2.2. Анализ систем мотивации и стимулирования труда, используемых в ООО «Омега-Плюс».

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация ООО «Омега-Плюс» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования труда работников ООО «Омега-Плюс», утверждаются приказом генерального директора. Все принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным приказом.

Организация ООО «Омега-Плюс» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. В среднем размер заработной платы составляет 15 000 рублей. О введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации ООО «Омега-Плюс» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

­ должностного оклада,

­ доплат,

­ премий

­ бонусов

Заработная плата выплачивается не позднее 10 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ООО «Омега-Плюс» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

К должностным окладам грузчиков и продавцов установлены следующие доплаты:

­ доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

­ доплата за расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

­ доплата за работу в вечерние часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

­ доплата за сверхурочную работу;

­ доплата за выходные и праздничные дни.

Так, например, при работе продавца в выходные дни его графика, он получает доплату в виде 30% от его оклада.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ООО «Омега-Плюс» в зависимости от конкретных условий (объема работы, ее важности, уровня профессионализма работника и др.). Например, выполнение важного заказа, работник (продавец, грузчик) выполняет в свое нерабочее время.

Материальное поощрение за труд - это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда. Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, ООО «Омега-Плюс» устанавливает свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «процент от продаж»).

Рассмотрим некоторые меры материального поощрения работников за труд на ООО «Омега-Плюс».

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

Премирование осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по продукции, процент выполнения норм продаж, обеспечение бесперебойной и ритмичной продажи товара и облуживания клиентов и др.;

2. Качественные показатели: контроль за качеством продаваемой продукции и т.п.;

3. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники, соблюдение технологической дисциплины, и т.п.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа генерального директора ООО «Омега-Плюс», в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по поставке продукции в натуральных показателях и ее реализации.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет:

­ для продавцов - 80% от оклада и сдельного заработка;

­ для офисных работников - 80% должностного оклада;

­ для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

­ неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

­ совершение дисциплинарного проступка;

­ причинение материального ущерба организации или нанесение вреда его деловой репутации;

­ нарушение рабочей дисциплины;

­ продажа бракованной продукции;

­ нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

­ несоблюдение санитарного режима - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется генеральным директором ООО «Омега-Плюс» и зависят от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

1. совершение прогула.

2. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.

3. распитие спиртных напитков на территории ООО «Омега-Плюс».

4. совершения хищения имущества ООО «Омега-Плюс».

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия ООО «Омега-Плюс» развивает следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Достигаемые цели: гибкость, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

3. Организация рабочего места (оснащение рабочих техническими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда. Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания. Мотивированность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Омега-Плюс» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

4. Самый простой и широко известный компонент мотивации - это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений: продавцам, агентам, распространителям продукции и т. п. Это достаточно сильное мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Его выдают в конце каждого рабочего дня. При этом, чем больше выручка, тем больше процент премии.

5. Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде. Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам деятельности ООО «Омега-Плюс».

Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, является обязательным. На ООО «Омега-Плюс» к их числу относятся, например, надбавки работникам, за выслугу лет и стаж непрерывной работы.

В ООО «Омега-Плюс» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского лечения и отдыха работников. В частности, в 2011 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

­ В связи с уходом на пенсию.

­ Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

­ Оплата ритуальных услуг.

­ Женщинам при рождении ребенка.

­ В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.

­ Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия ООО «Омега-Плюс» поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и реализации производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2010 году 36 % и в 2011 году 40 % соответственно.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ООО «Омега-Плюс» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования, у организации имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала, за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНИТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ОМЕГА-ПЛЮС»

3.1. Недостатки системы мотивации и стимулирования труда на ООО «Омега-Плюс».

Проанализировав систему поощрения в ООО «Омега-Плюс» мною были выявлены следующие недостатки:

1. Изменения в системе мотивации не доводятся до сведения работников - приводит к тому, что информация с трудом доходит до служащих, вследствие чего, зачастую бывают ошибки связанные с полной неосведомленности, либо не корректной передачи информации между служащими. Все нововведения, принятые руководством, для улучшения системы мотивации и стимулирования руда на ООО «Омега-Плюс» поступают к работникам в печатном виде, без возможности устного разъяснения заинтересовавших вопросов. Доведение до работников новой информации в такой форме не благотворно влияет на работу коллектива ООО «Омега-Плюс» и на трудовой процесс в целом.

2. Отсутствует стимулирование работников к непрерывному обучению и повышению квалификации, что является одним из важнейших элементов стимулирования персонала. Это приводит к тому, что уровень профессиональных навыков у работников остается неизменным, поэтому работникам сложно использовать новые, более эффективные методы продаж, в результате чего падает спрос и доход ООО «Омега-Плюс». Опыт экономически развитых стран свидетельствует, что для внедрения новых методов продаж и реализации продукции на предприятии необходим дополнительный объем знаний для менеджеров. Такую подготовку можно получить только в процессе обучения в высших и средних специальных учебных заведениях и учебных центрах.

3. Отсутствует конкуренция между работниками, что приводит к тому, что работники теряют энтузиазм к работе, не стремится быть первым и сделать что-то лучше своего коллеги, что приводит к отсутствию в коллективе духа соперничества, следовательно, и к более низким показателям продаж на ООО «Омега-Плюс».

4. Недостаточное внимание системе неденежного поощрения работников приводит к тому, что у работников отсутствует дух здоровой конкуренции и стремление получить награду, похвалу, повышение или другое неденежное поощрение, значит, нет стремления сделать работу лучше, быстрее или получить большую прибыль за смену.

5. Управленческие решения по мотивации персонала разрабатываются и принимаются только руководителем, что ведет к субъективности видения руководителем всей ситуации в организации. Не имея возможности получить мнение работников, которые могут дать полезные рекомендации, зная тонкости своей работы, выдвинув пожелания - личные или общие, обратив внимание на проблемы или потребности работников в системе мотивации, руководитель ООО «Омега-Плюс» теряет эффективность стимулирования труда своего персонала.

Недостатки системы мотивации и стимулирования на ООО «Омега-Плюс» наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на товар. В данные периоды коллектив не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников на работу на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно получение максимальной прибыли коллективом ООО «Омега-Плюс» не осуществляется.

Целью управления сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования ООО «Омега-Плюс» для извлечения максимальной прибыли в период значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации и стимулирования труда персонала путем развития и внедрения новых форм морального и материального стимулирования труда.

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда на предприятии ООО «Омега-Плюс».

Система материального поощрения, установленная в ООО «Омега-Плюс» должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Проанализировав систему мотивации и стимулирования труда на ООО «Омега-Плюс» и зарубежный опыт мотивации персонала, для ликвидации существующих недостатков на ООО «Омега-Плюс» разработаны следующие рекомендации:

1. Для того чтобы изменения в системе мотивации доводились до работников, было предложено не только предоставлять информацию с изменениями в печатном виде, а организовывать собрания всех работников, где будут зачитываться все изменения, после чего обсуждаться и разъясняться, чтобы каждый работник имел полное представление о нововведениях на ООО «Омега-Плюс»,

2. Для решения проблемы с отсутствием непрерывного обучения, предлагается внедрение американского опыта мотивации, а именно: ввести материальные и нематериальные вознаграждения, (повышение в должности или увеличение размера заработной платы) за повышение квалификации, самообучение. Так же вознаграждениями можно мотивировать остальных работников к непрерывному обучению, предоставить работникам оплаченные курсы по повышению квалификации. Расходы на образование персонала, дадут возможность ООО «Омега-Плюс» получить высококвалифицированных специалистов своего дела, а значит получать большую прибыль. Считается, что переподготовить работников дешевле, чем заменить их. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом. Обучение персонала ООО «Омега-Плюс» должно включать в первую очередь совершенствование технических навыков, но необходимо также предусмотреть и следующие моменты. Во-первых, информирование каждого члена коллектива об общих задачах, особенностях реализации продукции в целом для того, чтобы он мог представлять свою роль в общем процессе продажи конкретной продукции. Во-вторых, целесообразно применять ротацию работников по рабочим местам для выработки широких навыков в рамках выполнения общей задачи. В-третьих, нужно периодически проводить психологические тренинги в коллективе для снятия возможных конфликтов и их предотвращения.

3. Отсутствие конкуренции между работниками, можно ликвидировать с помощью введения рейтинга рабочих, как в каждом подразделении, так и, в общем, по организации. С помощью рейтинга, каждый месяц лучший работник будет вознаграждаться путем премии или прибавки. Это создаст здоровую внутреннюю конкуренцию в коллективе, повысив эффективность работы всех работников. Кроме этого, внутренняя конкуренция позволяет существенно уменьшить затраты времени высшего руководства на меры административного регулирования производственного процесса (контроль сроков выполнения работ, контроль за трудовой дисциплиной, распределение объемов работ, их стоимость, разрешение конфликтов по заработной плате и т.п.).

4. Недостаточное внимание системе неденежного поощрения работников можно решить с помощью создания атмосферы «обогащенного» труда - значит сделать его более содержательным и осмысленным для работника. Критерием содержательного труда является то, что работник отвечает за результат своей деятельности, считает, что он выполняет важную, достойную работу, получает информацию относительно результатов своего труда, имеет возможность для дополнительного профессионального обучения, а также может в некоторой степени контролировать условия собственного труда. Также работников надо стимулировать возможностью продвижения по карьерной лестнице, что ведет к повышению личностного статуса и заработной платы. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи. Таким образом, директор ООО «Омега-Плюс» должен учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных.

5. С целью повышения эффективности мотивации и стимулирования труда в ООО «Омега-Плюс» возможен опыт привлечения подчиненных к формированию решений по мотивации, являющийся одним из важнейший методов мотивации персонала в японском методе мотивации персонала. Подчиненный знает все нюансы, тонкости и пожелания в своей работе, его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения по стимулированию труда, разработанные с участием подчиненного, повысит мотивацию персонала, решив проблему коллектива, дав возможность самореализоваться, удовлетворив потребности персонала, что позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления и работы коллектива.

По-моему мнению, именно эти практические методы помогут наиболее успешно мотивировать работников, тем самым улучшить качество обслуживая клиентов и, соответственно, увеличить доход ООО «Омега-Плюс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом компании являются ее сотрудники. Успех любой организации зависит от самих сотрудников, их знаний, квалификации, профессионализма, и мотивации. От того, насколько эффективен труд сотрудников, зависти успех всей организации. Эффективность труда напрямую зависит от стимулирования и мотивации сотрудников к труду.

Цель данной работы заключалась в разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации ООО «Омега-Плюс». Данная цель была достигнута путем решения следующих задач:

­ Анализ теоретических аспекты мотивации труда;

­ Анализ системы мотивации и стимулирования труда, используемые на ООО «Омега-Плюс»;

­ Выявление недостатков существующей системы мотивации и стимулирования труда;

­ Разработка рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда в ООО «Омега-Плюс».

Теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы стали: законодательные акты, связанные с оплатой труда работников, научные труды зарубежных ученых, а именно: Иерархия потребностей Маслоу, теория потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга, и процессуальные теории: Теория «ожидания», Теория «справедливости», модель Потрера-Лоулера, учебники по мотивации и стимулированию персонала к труду.

Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО «Омега-Плюс» сделан на материальные методы стимулирования. Организация ООО «Омега-Плюс» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

После проведенного анализа было выявлено, что основными компонентами мотивации в ООО «Омега-Плюс» являются:

­ Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).

­ "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности).

­ Организация рабочего места (оснащение рабочих техническими, и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников).

­ «Процент от продаж», предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений: продавцам, распространителям продукции и т. п.

­ Установление бонусной системы, где Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Проанализировав систему мотивации в ООО «Омега-Плюс» были выявлены следующие недостатки:

1. Изменения в системе мотивации не доводятся до сведения работников.

2. Отсутствует стимулирование работников к непрерывному обучению и повышению квалификации.

3. Отсутствует конкуренция между работниками.

4. Недостаточное внимание системе неденежного поощрения работников.

5. Управленческие решения по мотивации персонала разрабатываются и принимаются только руководителем.

Для достижения нужного эффекта было предложено изменить сложившуюся систему мотивации и стимулирования труда персонала путем развития и внедрения новых форм стимулирования труда.

Для разработки рекомендаций были проанализированы японский и американский опыты мотивирования персонала. Японский опыт мотивации персонала основывается на менталитете своих сотрудников. В Японии существует своя специфика, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в формировании решений фирмы. Американский опыт мотивации ориентирован на индивидуальные ценности и результаты. Вся деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, личностном росте и непрерывном самообразовании.

Проанализировав систему мотивации и стимулирования труда на ООО «Омега-Плюс» и зарубежный опыт мотивации персонала, для ликвидации существующих недостатков на ООО «Омега-Плюс» разработаны следующие рекомендации:

1. Для того чтобы изменения в системе мотивации доводились до работников, необходимо не только предоставлять информацию с изменениями в печатном виде, а организовывать собрания всех работников, где будут зачитываться все изменения, после чего обсуждаться и разъясняться, чтобы каждый работник имел полное представление о нововведениях на ООО «Омега-Плюс»,

2. Для решения проблемы с отсутствием непрерывного обучения, необходимо внедрение американского опыта мотивации, а именно: ввести материальные и нематериальные вознаграждения, (повышение в должности или увеличение размера заработной платы) за повышение квалификации, самообучение.

3. Отсутствие конкуренции между работниками, можно ликвидировать с помощью введения рейтинга рабочих, как в каждом подразделении, так и, в общем, по организации.

4. Недостаточное внимание системе неденежного поощрения работников можно решить с помощью создания атмосферы «обогащенного» труда - значит сделать его более содержательным и осмысленным для работника.

5. С целью повышения эффективности мотивации и стимулирования труда в ООО «Омега-Плюс» возможен опыт привлечения подчиненных к формированию решений по мотивации, являющийся одним из важнейший методов мотивации персонала в японском опыте мотивации персонала.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников ООО «Омега-Плюс» в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

По-моему мнению, именно эти практические методы помогут наиболее успешно мотивировать работников, тем самым улучшить качество обслуживая клиентов и, соответственно, увеличить доход ООО «Омега-Плюс». Таким образом цель работы достигнута. Спасибо за внимание.

СПИСИОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2009. - 65 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И Менеджмент, Учебник. - М.: Экономистъ, 2008. - 125 с.

3. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И., Менеджмент, Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2011. - 62 с.

4. Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., Управление настроем персонала в организации, Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2010. - 86 с.

5. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента, Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2011. - 99 с.

6. Кибанов А.Я., Упарвление персоналом организации, Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2009. - 97 с,

7. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2009. - 251 с.

8. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, Основы менеджмента, Учебник, Издательство: Дело,-М., 2009. - 213 с.

9. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов Изд. 2-е.,- М.: МПСИ, 2010. - 75 с.

10. Кондо Е. Хосин канри - «Один из подходов японского менеджмента качества» , Учебное пособие, Методы менеджмента качества.- 2009. -144 с

11. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента, Учебное пособие., - М., 2011. - 365 с.

12. Самоукина Н.А, Эффективная мотивация персонала, Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 2011. - 44 с.

13. Pyмянцeвa З.П., Система стимулирования персонала, Журнал «Бизнес журнал» - М., 2012. - 12 с.

14. Ходичкин Г.Е., Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" №4, -М.,2004. - 24 с.

15. Ресурс Интернет - http://www.hr-portal.ru/tags/motivatsiya-personala

16. Ресурс Интернет - http://www.psylive.ru/articles/1453_motivaciya-personala.aspx

17. Ресурс Интернет - http://motivtruda.ru/stimulirovanie-v-upravlenii.htm

18. Ресурс Интернет - http://www.market-pages.ru/rabotaskadrami/10.html

19. Ресурс Интернет - http://www.emd.ru/business/kk/up.php

20. Ресурс Интернет - http://bibliotekar.ru/biznes-33/25.htm