Современные системы заработной платы и совершенствование их организаций в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Частное учреждение образования

«ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННЫХ ЗНАНИЙ имени А.М.Широкова

Кафедра экономики и экологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: экономика и управление малым бизнесом

на тему: «СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В РБ»

Выполнила студентка

6 курса, группы Э-62

Факультета управления

По специальности: «Экономика и

управление на предприятии»

Усович Рита Андреевна

Минск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Заработная плата как экономическая категория

1.3 Концепции заработной платы

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «КУПАЛИНКА»

2.1 Организация оплаты труда ОАО «КУПАЛИНКА» за 2005-2010 года

2.2 Организация оплаты труда ОАО «КУПАЛИНКА» за 2005-2010 года

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

3.1 Организация оплаты труда в современных условиях

3.2 Уровни обеспечения социальной ориентации заработной платы

3.3 Оплата труда и производительность

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни)[12, с.22].

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия[3, с.23-24].

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости[9, с.11].

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Целью данной работы является изучение современной системы заработной платы и совершенствования их организаций в РБ.

Главными задачами являются:

· экономическая сущность заработной платы;

· организация оплаты труда в ОАО «Купалинка» за последние 5 лет;

· совершенствование организации системы труда в совершенных условиях.

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи[7, с.10].

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

· заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

· заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

· распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

· выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

· регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает в различных формах:

· сдельной,

· повременной с элементами сдельщины;

широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д.

Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести[15, с.12].

Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда[7, с.12].

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени)[8, с.12].

Нормирование труда - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная[2, с.3].

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

· учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. [6;20]

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций[9, с.13].

В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы:

· воспроизводственную;

· стимулирующую.

В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию -- регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике -- работники, работодатели и государство[9, с.19-21].

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей -- работодатель и регулирующей -- государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты -- система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

Отраслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда[5, с.23-25].

Еще раз необходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.

1.2 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку[4, с.12].

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[8, с.23].

1.3 Концепции заработной платы

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

· заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

· заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы[6, с.12].

Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры[9, с.13].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам[7, с.12].

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

· функция распределения,

· социальная функция;

· стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее[15, с.11].

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «КУПАЛИНКА»

2.1 Организация оплаты труда ОАО «КУПАЛИНКА» за 2005-2010 года

В целях улучшения производственных отношений, повышения жизненного уровня и защиты законных прав и интересов работников предприятия в 2005-2010 году был заключен Коллективный договор между «Нанимателем» и профсоюзным комитетом ОАО «Купалинка» на 2010 год.

В ходе проверки выполнения мероприятий Коллективного договора установлено, что за 2005-2010 года ЗАО «Купалинка» обеспечило выполнение в основном всех прогнозных показателей[4, с.12].

Объем производства в сопоставимых ценах увеличен на 114,4%, по потребительским товарам на 115,1, экспорт продукции в долларовом эквиваленте возрос за прошлый год по сравнению с 2005 годом на 127,9%.

Однако из-за изменения структуры выпускаемого ассортимента в основном из давалаческого сырья, т.е увеличения выпуска более трудоемкого ассортимента, предприятие не достигло в прошлом году уровня производства 2005 года, швейных изделий в натуральном выражении.

В 2005 году было выпущено 535,2 т. шт. изделий вместо 669 т. штук за предыдущий год, т.е. объемы снижены на 20%.

При этом из давальчеекого сырья выпущено 386,7 тыс. штук изделий или 72,3% от общего объема производства, на внутренний рынок произведено 148,5 тыс. штук изделий или 27,7% от общего производства. Объем производства собственной продукции по сравнению с прошлым годом уменьшился на 61,1 тыс. штук или на 29,2%. В общем объеме производства удельный вес собственной продукции снизился на 3,6 процентных пункта

Из-за снижения покупательской способности населения РБ в последние годы идет уменьшение поставки швейных изделий на внутренний рынок республики. За 2010 год в торговую сеть отгружено на 33% продукции меньше, чем в 2005 году. Снижена за прошлый год поставка изделий и за пределы республики. В Россию поставлено только 11,4 тыс. штук изделий вместо 29,3 т. шт. в 2005году, в Прибалтику 7,6 т. штук вместо 10,6 т. шт. При этом в целом по году со всех регионов возвращено на склад 40% отгруженной продукций.

В результате у предприятия на 47,4% возросли остатки готовой продукции на складе. Если на начало года они составляли 863 млн. руб., то наконец года достигли 1272 млн. руб.

Несвоевременно поступали и деньги за отгруженную продукцию. Если на. начало года задолженность за отгруженную продукцию торговым предприятиям республики составляла 588,2 млн. руб., то на конец года она достигла 758,2 млн. руб., т.е. возросла на 28,9%.

Предприятие по 2007 году имеет 344,1 млн. руб. балансовой прибыли, в 2008 году был убыток в сумме 125,9 млн. руб. За вычетом налогов в распоряжении предприятия по году осталось всего лишь 238,1 млн. руб. Этой суммы нам крайне не достаточно, т.к. перерасход средств только по фонду потребления значительно превышал эту сумму.

Списочная численность наконец 20010 года уменьшилась на 264 человека и составила 1489 человек[8, с.12].

С целью упорядочения численности в течении года было произведено с обращение 33,5 штатных единиц работников производственно-промышленного персонала, в том числе 16,5 единиц инженерно-технических работников.

С 15 мая ликвидировано структурное подразделение магазин «Купалинка» с количеством штатных единиц - 88 и на его базе создано Унитарное частное торговое предприятие «Торговый Дом «Купалинка» с правом юридического лица.

В двухсменном режиме в течение 2008 года работал раскройный, швейный цех № 2. 3 потока швейного цеха. С мая месяца подготовительный цех перешел на односменный режим работы (с 7.00 до 19.00 часов).

С октября - вышеназванный режим работы установлен работникам склада готовой продукции. Коэффициент сменности составил в 2008 году 1,54. Одним работающим ППП отработано 224 рабочих дня, что на один день больше, чем в 2007 голу. Фонд рабочего времени уменьшился на 36,6 тысяч человеко-дней и составил 8.6% от фонда рабочего времени 2007года

С работенками принимаемыми на работу, заключились договора в письменной форме как на неопределенный срок, так и срочные.

Всего было принято на работу 112 человек, нз них 103 рабочих. Переводы на другую работу производились только с письменного согласия работника. За истекший период уволено 370 работников нз них:

· по собственному желанию и соглашению сторон - 219 человек;

· в связи с выходом на пенсию и до инвалидности -- 23 человек;

· по истечении срока договора - 21 человек:

· за нарушение трудовой дисциплины - 6 человек;

· по переводу - 101 человек.

· уволенные по инвалидности получили 2-х недельное пособие.

За нарушение трудовой дисциплины в 20010 году к работникам применялись дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым Кодексом РБ[6, с.11].

Всего получили взыскание 124 человека Объявлено по приказам 100 выговоров и 24 замечаний.

Больше всего наказаний было:

· за ненадлежащее выполнение должностных и функпио-налъных обязанностей - 43.

· за нарушение технологической дисциплины - 37,

· за выпуск некачественной продукции - 28, за нарушение трудовой дисциплины - 14, за хищение - 2.

Рабочее время и время отдыха работников регулируется в соответствии с Конституцией, Трудовым Кодексом РБ и правилами внутреннего трудового распорядка

На протяжении года работникам предоставлялись социальные отпуска продолжительностью 2 дня в связи со смертью близких родственников, на что затрачено 376,5 тыс. рублей.

Оплата труда работников предприятия производилась в соответствии с Положением об оплате труда работников ОАО «Купалинка».

С апреля 2008 года «производилось повышение тарифной ставки первого разряда на 20%». С целью увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в октябре проведено совершенствование состава заработной платы на 1,01-2009 года ставка 1 разряда на предприятии составила 85200 рублей против 59165 рублей на начало года, т.е. увеличилась на 44%.

Фонд заработной платы на 2009 году составил 3064.5 млн. рублей.

Среднемесячная номинальная заработная плата одного работающего по предприятию за 2009 год возросла на 18% и составила 200024 рублей, а по реальной заработной плате допущено падение: в 2008 году она составила 91,9%.

На 2009 году среди 24 предприятий швейной промышленности ОАО «Купалинка» занимала 7-ое место по уровню заработной платы.

В соответствии с Положением об оплате труда производились компенсационные выплаты и доплаты.

За работу в выходные и праздничные дни доплаты составили 49004 тыс, руб., за работу в вечернюю и ночную смену- 120979 тыс. рублей, за работу в неблагоприятных условиях труда 12682 тыс. руб. На оплату простоев использовано 604,7 тыс. рублей. Выплата заработной платы производилась 1 раз в месяц с задержкой выплаты до 10 дней.

Все основные производственные вопросы рассматривались и решались с учетом обеспечения здоровых и безопасных условий труда с соблюдением норм и правил по охране труда[2, с.18].

При приеме на работу, работники информировались о вредных и опасных условиях труда и о компенсациях в связи с особыми условиями труда занятым на работах с вредными условиями труда выплачивалась денежная компенсация.

Списочная численность наконец 2009 года составила 1491человека среднесписочная численность промышленно-производственного персонала к уровню предыдущего года уменьшилась на 2,1% и составила 1173 человек.

С целью упорядочения численности работников структурных подразделений произведено сокращение численности на 11,5 штатных единиц, в т.ч. инженерно-технического состава 2 единицы.

Кроме этого, с 1 мая кафе н столовая переданы на баланс УП «Торговый дом «Купалинка» со штатом в количестве 26,5 единиц. На дополнительно введенные рабочие места в 2009году принято 15 человек.

В марте был открыт фирменный магазин в г. Мозырь, на предприятии введены должности маркетолога, зам. директора по техническим вопросам, инженера по строительству и т. п.

В течении прошлого года в двухсменном режиме работал раскройный цех, швейный цех № 2, поток № 6 швейного цеха № 1. односменный режим бьш установлен для потоков 1-5 швейного цеха Кэ 1, подготовительного цеха, СГП.

Коэффициент сменности составил 1,43.

Одним работающим ППП отработано 236 рабочих дня, что на 12 дней больше, чем в 2008 году.

Фонд рабочего времени уменьшился на 0,8 тыс. человеко-дней и составил 99,7% от фонда рабочего времени 2003 года.

С работниками, принимаемыми на работу, заключались договора в письменной форме как на неопределенный срок, так я срочные.

Всего было принято на работу 231 человек, из них 157 рабочих. Переводы на другую работу производились только с письменного согласия работника

За истекший период уволено 229 работников, из них:

· по собственному желанию н соглашению сторон -159 человек;

· по переводу - 32 человека;

· по уходу на пенсию - 16 человек;

· по истечении срока договора - 12 человек;

· за нарушение трудовой дисциплины - 9 человек;

· по инвалидности - 1 человек.

Уволенный по инвалидности получил 2-х недельное пособие.

За нарушение трудовой дисциплины в 2010 году к работникам применялись дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым Кодексом РБ.

Всего получили взыскание 84 человека Объявлено по приказам 73 выговора и 11 замечаний.

В 2010 году работникам предприятия предоставлялись ежегодные трудовые отпуска продолжительностью 21 календарный день и дополнительные отпуска рабочим, занятым на работах с вредными условиями труда от 7 до 14 календарных дней, согласно «Списков» Министерства труда РБ; работникам с ненормированным рабочим днем от 8 до 14 календарных дней: работникам ППП до 4-х дней за продолжительный стаж работы на предприятии; рабочим, не имеющим дополнительных отпусков за вредность и ненормированный рабочий день - 3 дня за счет прибыли предприятия[5, с.12].

Кроме этого предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы в связи с семейно-бытовыми проблемами и по инициативе нанимателя в связи с уменьшением объема работ.

Таких отпусков было предоставлено на 51% меньше чем в 2008 году. Их число составило 11672 чел/дня.

28 матерям в соответствии с п. 4.13, 4.14 Коллективного договора предоставлялся один свободный от работы день в неделю с оплатой а размере среднего дневного заработка

На протяжении года работникам предоставлялись социальные отпуска продолжительностью 2 дня в связи со смертью близких родственников, на что затрачено 670,7 тыс. рублей.

Оплата труда работников предприятия производилась в соответствии с Положением об оплате труда работников ОАО «Купалинка».

С марта 2008 года была повышена тарифная ставка первого разряда на 10% и до конца года ее уровень соответствовав 93720 рублей. Фонд заработной платы всего персонала за год составил 3674,4 млн. рублей. Среднемесячная заработная плата одного работающего по предприятию возрослана 26,6% я составила 253 тыс. рублен, при установленном концерном «Беллегпром» задании 247,3 т. руб. По реальной заработной плате обеспечен рост на 7,2% к уровню 2007года

В соответствии с Положением об оплате труда в течение года производились компенсационные выплаты и доплаты.

За работу в выходные и праздничные дни доплаты составили 70071 тыс. руб., что на 43% больше уровня прошлого года, за работу в вечернюю и ночную смену -137314 тыс. рублей, рост на 13%, за работу в неблагоприятных условиях труда 15526 тыс. руб., что на 22% больше уровня 2007 года На оплату простоев использовано 512,9 тыс. рублен, что на 91,8 тыс. руб. или на 15,2% меньше, чем было использовано на эти цели в 2008 году.

В 2010 г. четыре раза выплата заработной платы производилась в сроки, установленные коллективным договором, в остальные месяцы допускалась задержка при выплате заработной платы от 1 до 9 дней.

Все основные производственные вопросы рассматривались и решались с учетом обеспечения здоровых и безопасных условий труда с соблюдением норм и правил по охране труда[3, с.12-13].

Постоянный контроль позволял своевременно корректировать н принимать меры по улучшению условий труда на предприятии.

2.2 Организация оплаты труда ОАО «КУПАЛИНКА» за 2005-20010года

заработный плата тарифный экономический

В ходе проверки выполнения мероприятий Коллективного договора установлено, что за 20010 год ОАО «Купалинка» обеспечило выполнение основных прогнозных показателей.

Объем производства промышленной продукции в сопоставимых ценах и потребительские товары увеличились по сравнению с 2008 годом на 113,4% при плановом задании роста соответственно на 103 и 104,4%.

Выпуск продукции в натуральном выражении за 20011 год составил 639 тыс. штук изделий. Это на 103,8 тыс. шт. или 19,4% больше уровня прошлого года Планом предусматривалось падение выпуска на 8,4%. Весь прирост объема производства обеспечен за счет увеличения выпуска продукции из давальческого сырья, который составил 512,6 тыс. штук против 386,7 тыс. штук в 2008 году, т. е. увеличен на 32,6% или на 125,9 тыс. шт. При этом производство собственной продукции за прошлый год снизилось по сравнению с 2008 годом на 22,1 тыс. шт. изделий или на 14,9%. Снижение обусловлено в первую очередь уменьшением по сравнению с 2008 г. на 30% заказа торговли РБ на поставку швейных изделий[5, с.17].

В результате в торговую сеть республики в 20010 году было поставлено 116,8 тыс. шт. изделий, что на 6,5% или на 80 т. шт. меньше, чем за соответствующий период прошлого года Снизилось в прошлом году и количество поставляемой продукции за пределы республики. Если в 2008 году в Россию и Литву было поставлено 19 тыс. шт., то в 2006 г. только 12 тыс. шт., т. е. снижение составило 26,4%.

Для ускорения реализации продукции и снижения ее остатков на складе в течении прошлого года проведена уценка 18 тыс. шт. изделий, выпущенных в 2008-2011 гг. В результате остатки собственной продукции на складе на конец года были снижены по сравнению с началом года на 55,4 млн, руб. или на 4,5% и составили 1173 млн. руб., а с учетом продукции из давальческого сырья 12087 млн. руб., что соответствовало 158,5% от среднемесячного объема производства в ценах отгрузки, при утвержденном предприятию нормативе 125,6%. При этом задолженность торговли республики за отгруженную им продукцию возросла по сравнению с началом года на 381,2 млн. руб. и достигла 1007,5 млн. руб., что эквивалентно 3 месячному фонду заработной платы всего коллектива

Как показывает анализ поступления платежей с торговли республики, только 43,4% выручки поступает на расчетный счет предприятия, остальная сумма взыскивается через налоговую, фонд социальной защиты населения, факторинг и зачеты[9, с.12].

Работая в таких условиях предприятие постоянно испытывает недостаток собственных оборотных средств и вынуждено прибегать к заемным средствам, т. е. кредитам банка, за которые приходится платить проценты. В итоге это отрицательно влияет на финансовое положение предприятия, снижает его прибыль. Но несмотря на это по итогам работы за прошлый год получено 509,3 млн. руб. прибыли от реализации продукции, эта сумма в 1,8 раза превышает полученную прибыль за 2008 год. При этом уровень рентабельности реализованной продукции составил 6,7% против 3,9% за 2007 год.

Заветом всех расходов из прибьли и уплаченных налогов у предприятия по итогам работы за год осталось 41,9 млн. руб. чистой прибьши. В последние 3 года предприятие чистой прибыли не имело, т. е. платежи из прибыли превышали отстающуюся в распоряжении предприятия прибыль. В частности, в 2011 году чистый убыток составлял 122 млн. руб.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

3.1 Организация оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости[14, с.67].

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу[8, с.17].

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции[7, с.19].

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами[8, с.19].

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РБ;

· налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

· установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

· установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в Белоруссии. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда[6, с.16].

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Законом РБ «О внесении изменений и дополнений в закон «О минимальном размере оплаты труда»», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 июля 2007 г- 900 000 рублей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда.

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации[7, с.17].

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы[6, с.16].

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов[7, с.16].

3.2 Уровни обеспечения социальной ориентации заработной платы

Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу[8, с.17].

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника[8, с.56].

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда[12, с.45-47].

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.

Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу[5, с.34].

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.