Управление персоналом предприятия

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения ко-нечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу со-циологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психология управления изучает поведение человека в процессе обще-ственного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную лич-ность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих мето-дов является то, что, они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредото-чить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных произ-водственных задач.

Способы психологического воздействия являются важнейшими со-ставляющими психологических методов управления. Они обобщают не-обходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в про-цессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Таким образом, методика управления персоналом детально разработана и успешно действует. Для достижения целей управления предприятием, ставится акцент на тот или иной способ осуществления управленче-ских воздействий на персонал. Основные методы управления персоналом регламентируются нормативными законодательными актами разного уровня.

1.3 Правовая регламентация управления персоналом

Свободная экономическая деятельность людей предполагает правовое регулирование на основе наделения всех органов правления, включая и систему управления персоналом на предприятии, необходимыми властными полномочиями. Действую-щее законодательство, правовые и нормативные акты должны в полной мере учитывать закономерности развития отечественной экономики и происходящие в ней рыночные процессы. Основные права персонала в сфере трудовой деятельности регулируются конституцией Российской Федерации и существующими Федеральными законами, имеющими верховенство во всем экономическом пространстве.

Более двадцати статей Конституции Российской Федерации посвящены

регулированию человеческих отношений в условиях рыночной экономики⁷.

Статьей 7 Российская Федерация провозглашается социальным государством,

политика которого направлена на создание усло-вий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты

труда, развивается система социальных служб и поддер-жки людей.

Статьей 8 гарантируются единство экономического простран-ства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической дея-тельности. Здесь же признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы соб-ственности.

Статьей 34 каждому предоставляется право на свободное ис-пользование своих способностей и имущества для предприни-мательской и иной, не запрещенной законом экономической де-ятельности. Не допускается экономическая деятельность, направ-ленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

_____________________

⁷См.: Маренков Н. П., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организации: Учебн. пособие для студ. высш. учебн. заведений.- М.: Академический проект; Триста, 2005. («Gaudeamus»),

с. 255.

Статьей 37, непосредственно посвященной труду и отдыху персонала,

определено следующее:

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжать-ся своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих тре-бованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленно-го федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные тру-довые споры с использованием установленных федеральным за-коном способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору

гарантируются установленные федеральным зако-ном продолжительность рабочего времени, выходные и празд-ничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статьей 39 каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание допол-нительных форм социального обеспечения и благотворительность. Статьей 43 раскрываются основные права людей на получе-ние образования.

1.Каждый имеет право на образование.

2.Гарантируется общедоступность и бесплатность дошколь-ного, основного общего и среднего профессионального образо-вания в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях.

3.Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии.

4.Основное общее образование обязательно. Родители или лица, их замещающие, обеспечивают получение детьми основ-ного общего образования.

5.Российская Федерация устанавливает федеральные государ-ственные образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразование.

Статьей 57 каждый обязывается платить законно установлен-ные налоги и сборы. Законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют.

Конституция Российской Федерации имеет высшую юриди-ческую силу, прямое действие и применяется на всей ее терри-тории. Законы и иные правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить Конституции Российской Федерации. Принятые законы подлежат официаль-ному опубликованию. Любые нормативные правовые акты, за-трагивающие права, свободы и обязанности человека, не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего сведе-ния. В современных условиях регулирование социально-экономи-ческой и хозяйственно-коммерческой деятельности осуществля-йся на основе действующих Гражданского кодекса Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и Нало-гового кодекса Российской Федерации.

Примером законов и иных правовых актов, принимаемых органами государственной власти в области труда будут:

- Федеральный закон РФ от 17.07.1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступившими в силу 20.05.2002, 10.01.2003, 9.05, 26.12.2005);

- Федеральный закон от 11.03.1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федерального закона от 24.11.1995 года №176-ФЗ);

- Федеральный закон от 12.01.1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп., вступившими в силу 21.03., 25.06.2002, 30.06., 08.12.2003, 29.06.2004., 09.05.2005);

- Постановление Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации от 8 июня 2007 года «о принятии в первом чтении проекта ФЗ № 425396-4 «О бюджете фонда социального страхования трудящихся Российской Федерации на 2008 год и на период до 2010 года»;

- Постановление Правительства российской Федерации от 18 июня 2007 года № 381 «О внесении изменений в Правила исчислений периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Принимаются законы также и на региональном уровне, например по Свердловской области:

- Областной закон от 24.04.2001 года № 40-ОЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности в Свердловской области»;

- Областной закон от 18.05.2004 года № 25-ОЗ «О регулировании оплаты труда в Свердловской области»;

- Областной закон от 30.03.2005 года № 14-ОЗ «О Свердловской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В Гражданском кодексе Российской Федерации регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятель-ности. Все граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои права своей волей и в своем

интересе; они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены на основании федерального закона и толь-ко в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и за-конных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Так, например, в соответствии со ст. 67 ГК РФ устанавливаются основные права и обязанности уча-стников хозяйственного товарищества или общества. Каждый работник означенных предприятий имеет право:

-участвовать в управлении делами своего товарищества или общества, за исключением случаев, предусмотренных за-коном;

-получать информацию о деятельности предприятия и зна-комиться с бухгалтерской отчетностью и иной документа-цией;

-принимать участие в распределении прибыли;

-получать в случае ликвидации предприятия часть имуще-ства, оставшегося

-после расчетов с кредиторами.

Все участники хозяйственного товарищества или общества обязаны:

-вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами;

-не разглашать конфиденциальную информацию о деятель-ности своего предприятия;

-нести другую ответственность, предусмотренную учреди-тельными документами предприятия.

В Трудовом кодексе Российской Федерации изложены основ-ные начала нового трудового законодательства, целью которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, за-щита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сфе-рах деятельности:

-организации труда и управления персоналом;

-трудоустройства у данного работодателя;

-профессиональной подготовки, переподготовки и повыше-ния квалификации работников;

-социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашении,

-участия работников и профессиональных союзов в установ-лении условий труда и применении трудового законодатель-ства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работни-ков в сфере труда;

-надзора и контроля за соблюдением трудового законода-тельства;

-рассмотрения трудовых споров.

В ст. 2 ТК РФ представлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, соответствующие нормам международного права и действующей Конституции Российской федерации:

-свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, вы-брать профессию и род деятельности;

-запрещение принудительного труда и дискриминации в сфе-ре труда;

-защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

-обеспечение права каждого работника на справедливые ус-ловия труда, в том числе на условия труда, отвечающие тре-бованиям безопасности и гигиены, права на отдых, вклю-чая ограничение рабочего времени, предоставление еже-дневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

-равенство прав и возможностей работников;

-обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

-создание равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом про-изводительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

-обеспечение права работников и работодателей на объеди-нение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

-предоставление права работникам на участие в управлении предприятием в предусмотренных законом формах;

-сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных непосредственно с ними отношений;

-социальное партнерство, включающее право на участи работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;

-обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государ-ственного надзора и контроля за их соблюдением;

-обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

-обеспечение права на разрешение индивидуальных и кол-лективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном федеральными законами;

-обязанность сторон трудового договора соблюдать его ус-ловия, включая право работодателя требовать от работни-ков исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, а также трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

-обеспечение права представителей профессиональных со-юзов осуществлять контроль за соблюдением трудового за-конодательства и иных актов, содержащих нормы трудо-вого права;

-обеспечение права работников на защиту своего достоин-ства в период трудовой деятельности;

-соблюдение права на обязательное социальное страхование работников.

В Налоговом кодексе Российской Федерации раскрывается сущность и содержание действующих в условиях рынка налого-вых отношений, являющихся основным регулятором денежных потоков между производителями и потребителями, между госу-дарством и предприятиями, между работодателями и персона-лом. Новая система налогов должна способствовать созданию всем производителям и работникам таких экономических условии, чтобы любое предприятие имело возможность не только произ-водить товары и услуги, но и обеспечивать весь свой персонал необходимыми денежными ресурсами, на которые они могут приобретать товары и услуги и тем самым развивать отечественное производство. Существующая в Российской Федерации система налогообложения предусматривает применение трех видов на-логов: федеральных, региональных и местных.

Федеральными признаются налоги, установленные действу-ющим Налоговым кодексом Российской Федерации и обязатель-ные к уплате на всей территории нашей страны, к которым от-носятся следующие:

- налог на добавленную стоимость;

- акцизы;

- налог на доходы физических лиц;

- единый социальный налог;

- налог на прибыль организаций;

- налог на добычу полезных ископаемых;

- налог на наследование или дарение;

- единый налог;

- сборы за пользование объектами животного мира и за пользо-вание объектами водных биологических ресурсов;

- государственная пошлина.

Региональными считаются установленные Налоговым кодек-сом Российской Федерации налоги, обязательные к уплате на территории соответствующих субъектов (регионов) Российской Федерации, к которым относятся следующие:

- налог на имущество организаций;

- налог на игорный бизнес;

- транспортный налог.

Местные налоги и сборы устанавливаются представительны-ми органами местного самоуправления и являются обязательными к уплате на территории соответствующих муниципальных обра-зований. К местным налогам относятся следующие:

- земельный налог;

- налог на имущество физических лиц.

В соответствии с действующим Налоговым кодексом Россий-ской Федерации налог считается установленным лишь в том случае, когда определены налогоплательщики и следующие ос-новные элементы налогообложения: объект налогообложения; налоговая база; налоговый период; налоговая ставка; порядок исчисления налога; порядок

уплаты налога.

Таким образом, регулирование социально-экономических отношений на отечественных предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и Налоговым кодексом Российской Федерации федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными актами субъектов и органов местного самоуправления, а также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, современные взгляды работника наемного труда на предприятие в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одного предприятия, а как последовательность выполнения ряда

привлекательных для них проектов. Совокупность таких проектов может быть реализована в рамках одного предприятия, но чаще в рамках нескольких.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значи-тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого чело-века. Управление персоналом в такой системе приобретает особую зна-чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фак-тора в построении системы управления предприятием.

Вообще, управление персоналом -- это специфическая функция управленче-ской деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной

социальной группы. Без персонала нет предприятия, персонал в современных условиях -- это основа основ достижения рыночного успеха.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвя-занных элементов:

- кадровой политики,

- подбора персонала,

- оценки персонала,

- расстановки кадров,

- обучения персонала.

На отечественных предприятиях успешно практикуются такие методы управления персоналом как: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия.

Вся деятельность по управлению кадрами основана на подчиненности нормативно-правовым актам страны, основополагающие из которых в этой области: Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и Налоговый кодекс Российской Федерации.

2 Анализ эффективности управления персоналом на предприятии

2.1 Характеристика предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Богословский алюминиевый завод, с 2001 года являющийся филиалом ОАО «СУАЛ», - один из крупнейших производителей глинозема в России. По производству первичного алюминия занимает шестое место. Глинозем частично используется в собственном электролизном производстве, а большая его часть поставляется на алюминиевые заводы компании СУАЛ, и реализуются на рынке. Алюминий в основном экспортируется.

Датой рождения БАЗа считается 17 июня 1943 года, когда была выдана первая продукция - гидроксид алюминия. 17 апреля 1944 года был получен первый глинозем, а 9 мая 1945 года, в День Победы, - первый алюминий⁸.

С тех победных лет коллектив Богословского алюминиевого завода поддерживает преемственность традиций, и, благодаря высокому профессионализму своих работников, сохраняет позиции одного из лучших предприятий алюминиевой промышленности России. В этом достижении есть вклад каждого из трудовых поколений.

Завод производит 183 тыс. тон алюминия и 1 100 тыс. тон глинозема в год. Алюминий марки А7Э с 1990 года зарегистрирован на Лондонской бирже металлов под собственным брендом завода.

Основная продукция БАЗ-СУАЛ:

-глинозем и гидроксид алюминия;

-первичный алюминий и алюминиевые сплавы;

-протекторы для защиты от коррозии;

-анодная масса.

___________________

⁸Тезисы X Юбилейной научно-практической конференции «Алюминий Урала - 2005». - Краснотурьинск «Яса», 2005. (Богословский алюминиевый завод - филиал ОАО «СУАЛ»), с. 10.

Практически вся продукция выпускается высшими сортами.

За последние годы на БАЗе выполнен большой комплекс работ, направленных на дальнейшее увеличение производства и улучшение его технико-экономических результатов. Заводу более 60 лет, поэтому для него особенно актуальна перспектива модернизации. Компанией «СУАЛ-Холдинг» принята пятилетняя программа реконструкции БАЗа на 2005-2009 годы. Общая сумма инвестиций в техническое развитие составляет 107.8 млн. дол.

На заводе действует отлаженная система подготовки кадров. В 2001 году БАЗ открыл кафедру «Металлургия алюминия» при Краснотурьинском филиале УГТУ-УПИ. БАЗ-СУАЛ - единственное в стране предприятие, четыре раза победившее во всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности».

Социальный пакет для работников БАЗа - один из самых эффективных. Поддержку получают практически все категории работников, а также их семьи, ветераны предприятия.

В социальную инфраструктуру Богословского алюминиевого завода входят спортивно-физкультурный центр «Маяк», Дворец культуры металлургов, плавательный бассейн, профилакторий, поликлиника, спортивно-оздоровительный комплекс, оздоровительный лагерь для детей. Как градообразующее предприятие, завод играет доминирующую роль в развитии г. Краснотурьинска: строит жилые дома, культурные, социальные, спортивные объекты, выполняет большой объем дорожных работ и занимается благоустройством города.

В условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. На Богословском алюминиевом заводе разработана и четко функционирует система работы с персоналом. Для сотрудников предприятия создаются нормальные условия для труда и отдыха.

Наиболее сильная сторона завода - его инженерно-технический корпус и рабочие. Многими достижениями предприятие обязано именно этим людям. Численность занятых на предприятии составляет 8200 человек.

Для подготовки персонала и повышения квалификации сотрудников завода создан образовательный комплекс, включающий: школу, колледж, лицей, институт, центр переподготовки кадров. Все эти образовательные учреждения в тесном взаимосотрудничестве обеспечивают на основе долговременных договоров планомерную качественную подготовку кадров завода и непрерывное повышение их квалификации. Успешно обучающимся в учебных заведениях предприятие предоставляет дополнительные учебные отпуска с сохранением учебного заработка. Например, в 2006 году общая сумма выплат составила 19.26 млн. руб.

На протяжении последних лет совершенствуется совместная работа Краснотурьинского филиала Уральского государственного технического университета и БАЗа. Филиал УГТУ-УПИ готовит специалистов для завода.

Для постоянного повышения квалификации руководителей, служащих и специалистов (РСиС) на заводе был создан Центр переподготовки кадров, в котором проводят обучение руководителей и специалистов глиноземного и электролизного производств, заключают договоры с учебными заведениями о проведении на базе предприятия курсов повышения квалификации по различным специальностям, организуют работу по подбору трудящихся на учебу в аспирантуру.

Ежегодно на заводе проходят производственную практику более 200 учащихся лицея и более 350 студентов колледжа и университета. Руководство завода рассматривает затраты на обучение сотрудников как инвестиции в будущее предприятия.

Для обеспечения стабильности и эффективности трудового коллектива руководством предприятия поставлены три основные задачи, которые в сочетании с подготовкой, обучением и повышением квалификации позволят заводу работать высокоэффективно:

1.омоложение коллектива до оптимального уровня;

2.повышение образовательного уровня всего персонала;

3.увеличение числа руководителей и специалистов с высшим

образованием.

Эти задачи решаются за счет не ограниченного штатным расписанием приема выпускников колледжа и институтов, в результате чего средний возраст персонала завода составляет 38.3 года, возраст руководителей и специалистов снизился до 41.6 лет. Молодежи до 30 лет работает 30.5 %, работающих пенсионеров - 5.9 % от общей численности трудящихся предприятия. Данный возрастной состав работников позволяет решать поставленные задачи с наибольшей отдачей и эффективностью, поскольку сила и желание работать у молодежи хорошо сочетаются с опытом и знаниями старшего поколения.

В целом предприятие работает прибыльно и вполне располагает средствами для развития и различного рода поощрения кадров во всех его подразделениях.

2.2 Особенности управления персоналом предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

На Богословском алюминиевом заводе существует два основных цеха производства продукции: электролизный и глиноземный; рассмотрим более подробно управление персоналом в глиноземном цехе.

В глиноземном цехе работа с персоналом проводится в соответствии с комплексным планом на 2007 год. В плане отражены вопросы работы с РСиС, резервом на замещение, обучения кадров, укрепления трудовой дисциплины. В цехе ежемесячно проводятся оперативные совещания по работе с персоналом, где заслушиваются отчеты руководителей участков, по результатам которых издаются распоряжения.

На 01.05.2007 численность составила 1452 человека при плане 1453 человек, из них:

рабочие -1310 человек (90,2%),

руководители -83 человека (5,7%),

специалисты -56 человек (3,9%),

служащие -3 человека (0,2%),

в том числе женщин - 448 человек, что составляет 30,9% от общей численности, из них 26 человек находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Работников до 30 лет - 457 человек (34,9%).

Таблица 1- Состав персонала по возрасту

	Рабочие	РСиС
Возраст	4мес.2006 г	4мес.2007 г	4мес.2006 г	4мес.2007 г
	Чел	%	Чел	%	Чел	%	Чел	%
до30 лет	450	34,7	457	34,9	16	11,5	20	14,1
31-40 лет	330	25,4	342	26,1	42	30,2	40	28,2
41-50 лет	333	25,6	326	24,9	39	28,1	41	28,9
51 -60 лет	177	13,6	174	13,3	35	25,2	32	22,5
свыше 60 лет	9	0,7	11	0,8	7	5,0	9	6,3
Итого	1299	100	1452	100	139	100	142	100
Л

Средний возраст рабочих уменьшился с 37,7 лет в 2006 году до 36,9 лет в 2007 году, возраст РСиС увеличился с 43,6 лет до 43,7 лет.

Таблица 2 - Состав персонала по стажу работы

	Рабочие	РСиС
Стаж	4 мес. 2006 года	4 мес. 2007 года	4мес.2006 года	4мес. 2007 года
	Чел	%	Чел	%	Чел	%	Чел	%
до 1 года	151	11,6	153	11,7	0	0	0	0
1 -3 лет	152	11,7	173	13,2	2	1,4	5	3,5
3-5 лет	76	5,9	78	5,9	3	2,2	3	2,1
5-10 лет	206	15,9	196	15,0	19	13,7	19	13,3
10-15 лет	261	20,1	260	19,8	36	25,9	38	26,8
15-20 лет	121	9,3	123	9,4	11	7,9	12	8,5
более 20 лет	332	25,5	327	25,0	68	48,9	65	45,8
Итого	1299	100	1310	100	139	100	142	100

В 2007 году возросло количество рабочих со стажем 1-3 года с 11,7 до 13,2%, 15-20 лет с 9,3 до 9,4%. Возросло количество РСиС со стажем от 10 до 15 лет с 25,9 до 26,8%, от 15 до 20 лет с 7,9 до 8,5%.

Таблица 3- Состав персонала по образованию

Показатели	4 мес. 2006 года	4 мес. 2007 года
	Чел	%	Чел	%
Высшее профессиональное	141	9,8	155	10,7
Среднее профессиональное	396	27,5	387	26,7
Начальное профессиональное	662	46,0	660	45,5
Среднее	191	13,3	203	14,0
Неполное среднее	48	3,4	47	3,1
Итого	1438	100	1452	100

Примечание. Таблица составлена автором на основе Протокола № 18 от 21.05.2007 года расширенного заседания правления по рассмотрению состояния работы с персоналом в глиноземном цехе БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

В сравнении с соответствующим периодом прошлого года возросло количество работников с высшим профессиональным образованием на 0,9%, со средним профессиональным на 0,7% и уменьшилось количество работников со средним образованием на 0,9%, с начальным профессиональным образованием на

0,5%, с неполным средним образованием на 0,3%.

Таблица 4- Состав РСиС по образованию

Показатели	4 мес. 2006 года	4 мес. 2007 года
	Чел	%	Чел	%
Руководители
Высшее профессиональное	48	60,0	50	58,8 *
среднее профессиональное	32	40,0	35	41,2
Итого	80	100	85	100
Специалисты
Высшее профессиональное	37	67,3	43	76,8
среднее профессиональное	18	32,7	13	23,2
Итого	55	100	56	100
Служащие
среднее профессиональное	3	75,0	3	100
начальное профессиональное	1	25,0	-	-
Итого	4	100	3	100

Увеличилась доля руководителей со средним профессиональным образованием и доля специалистов с высшим образованием, доля руководителей с высшим образованием снизилась за счет перевода руководителей и специалистов из категории в категорию в связи с оптимизацией структуры цеха.

В цехе имеется резерв на замещение всех должностей РСиС. Всего в резерве на замещение состоит 130 человек, из них 65 человек (50%) имеют высшее образование, кандидатов до 30 лет -39 человек. На всех резервистов составлены индивидуальные планы работы.

В настоящее время в цехе имеется 2 вакансии, в том числе: начальника бюро технической подготовки производства и мастера участка выщелачивания-2. Кандидатуры подобраны, готовятся документы на собеседование с Генеральным директором.

Количество нарушителей трудовой дисциплины (прогулы) за 4 месяца 2007 года по сравнению с соответствующим периодом 2006 года уменьшилось с 10 до 4 человек (за весь 2006 год - 22 человека), нарушителей общественного порядка нет (за 2006 год - 2 человека), количество нарушителей пропускного режима

уменьшилось с 3 до 2 человек (всего за 2006 год - 7 человек).

Таблица 5 - Состояние дисциплины по участкам цеха

Участок	2006 год	4 мес. 2006	года	4 мес.2007 2007	года
	нтд	нпр	нтд	нпр	нтд	нпр
УПШ-1	2	1	1	0	0	0
Спекание	2	1	1	0	0	0
Выщелачивание-1	1	2	0	1	0	0
УПШ-2	1	0	1	0	0	0
Декомпозиция-2	1	0	1	0	0	0
Мокрый размол	5	0	2	0	0	2
Выщелачивание-2	2	1	0	I	2	0
Выщелачивание-3	5	0	3	0	1	0
Вышелачивание-4	1	2	0	1	1	0
Выпарка	0	0	0	0	0	0
Декомпозиция-1	2	0	1	0	0	0
УЦР	0	0	0	0	0	0
Хозчасть	0	0	0	0	0	0
Службапо. разгрузке	0	0	0	0	0	0
По цеху	22	7	10	3	4	2

где Нтд - нарушение трудовой дисциплины,

Нпр - нарушение пропускного режима.

Нарушили трудовую дисциплину за 4 месяца 2007 года работники участков выщелачивания-2, выщелачивания-3, выщелачивания-4, пропускной режим нарушили работники участка мокрого размола. Все случаи нарушений были рассмотрены на цеховой комиссии по работе с персоналом и борьбе с нарушителями трудовой дисциплины под председательством начальника цеха. Из 4 нарушителей трудовой дисциплины 1 работник уволен, 3 объявлен выговор с лишением премии за месяц и вознаграждения по итогам работы за 2007 год.

При анализе нарушителей трудовой дисциплины в цехе выявлено:

-основная возрастная категория нарушителей: до 30 лет и 31 - 40 лет - по 2 человека;

-по стажу работы: от 1 до 3 лет - 3 человека, свыше 20 лет - 1 человек.

Разработаны мероприятия по снижению числа прогулов, нарушений правил пропускного режима и общественного порядка. С целью усиления ответственности коллектива за состояние дисциплины, при приеме на работу с кандидатом беседует мастер смены, бригадир коллектива, которые участвуют в принятии решения о приеме на работу, все вновь принятые рабочие закрепляются за наставниками. Состояние трудовой и общественной дисциплины учитывается при подведении итогов внутрицехового экономического соревнования. Комплексный показатель дисциплины за 4 месяца 2007 года по сравнению с соответствующим периодом 2006 года уменьшился с 0,93 до 0,45.

С диспансерного учета у нарколога в 2006 году были сняты с учета 8 человек, вновь поставлен 1 человек. В 2007 году на учете состоит 30 работников (с алкоголизмом - 2, бытовым пьянством - 24, немедицинским употреблением наркотиков - 4). С целью стабилизации дисциплины наркологом завода совместно с инспектором по кадрам цеха проведено 9 контролирующих наркологических рейдов, в ходе которых были обследованы 306 работников (за соответствующий период 2006 года - 6 рейдов, проверены 240 человек). Работников, находившихся на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, не выявлено. За 4 месяца 2007 года наркологом проведены 6 лекций и 80 бесед на антиалкогольную тематику⁹.

За 4 месяца 2007 года цеховой комиссией по контролю состояния трудовой дисциплины и использованию рабочего времени проведено 37 проверок, в ходе которых выявлено 42 нарушителя, допустивших опоздания, преждевременный уход, с работы, нарушения в использовании рабочего времени. За тот же период прошлого года проведено 36 проверок, в ходе которых выявлено 36 нарушений. правления по рассмотрению состояния работы с персоналом в глиноземном цехе БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

__________________

⁹Протокола № 18 от 21.05.2007 года расширенного заседания

Проверка табелей табельщиками цеха проводится не менее 2 раз в месяц.

Текучесть кадров по цеху за 4 месяца 2007 года уменьшилась на 0,5% и составила 1,6% (за аналогичный период 2006 года - 2,1%), что ниже общезаводского уровня в 2,25 раза.

С начала 2007 года по собственному желанию уволились 23 работника, в том числе в связи с неудовлетворенностью условиями труда, режимом работы, оплатой труда 21 человек (91,3%), по причинам личного характера 2 человека (0,7%).

Проведен анализ текучести кадров в цехе: основной возрастной категорией уволенных является молодежь до 30 лет (14 человек) со стажем работы до 3-х лет, имеющая начальное профессиональное и среднее профессиональное образование, разработаны мероприятия и предложения по снижению текучести кадров среди работников и закреплению выпускников колледжа и лицея на производстве.

В цехе работает комиссия по работе с молодежью. Молодежная организация «Богословский Союз Молодежи» осуществляет свою деятельность в цехе через совет, молодых специалистов, молодежных лидеров участков. Представителем глиноземного цеха в комитете молодежной организации завода является слесарь-ремонтник участка выщелачивания-2 Быков Е.Н.

В 2006 году с участием молодых работников цеха проводился ряд таких мероприятий, как: музыкальный фестиваль «Пояс Рифея», вторая научно-практическая конференция молодых специалистов завода, месячник защитников Отечества, корпоративные игры команд КВН (основу заводской команды КВН на данный момент составляют молодые работники глиноземного цеха) и многое другое.

В течение 2006 года было проведено 3 конкурса профессионального мастерства среди молодых работников цеха. За 2007 год запланировано 6 конкурсов профессионального мастерства по основным профессиям: аппаратчик-гидрометаллург, слесарь-ремонтник, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В том числе впервые будет проведен конкурс подменных мастеров.

Продолжают обучение в ВУЗах без отрыва от производства 133 работника цеха, в средних учебных заведениях - 23 человека. Закончили в 2006 году ВУЗ 23 человека, в том числе по специальности металлургия цветных металлов 6 человек, экономика и управление на предприятии - 4 человека. Средние учебные заведения в 2006 году закончили 7 человек.

За 4 месяца 2007 года повысили квалификацию 195 РСиС по следующим программам: внутренний аудит интегрированной системы менеджмента, внутренний аудит (для руководителей и специалистов), правила промышленной безопасности и др.

Таблица 6- Обучение рабочих

Вид обучения	2006 год	4 мес. 2007 года
	план	факт	план	факт
Подготовка вновь принятых	62	74	13	15
Обучение вторым профессиям	60	94	28	31
Производственно-экономические курсы	60	186	42	69
Курсы целевого назначения	280	327	47	38
Школы передовых методов труда	92	97	20	23
Итого	554	778	150	176

За 4 месяца 2007 года обучено 176 рабочих при плане 150 человек, в том числе по видам обучения:

- курсы повышения квалификации - 69 человек, из них: технологи - 33 человека, чистильщики - 3 человека., плотник - 1человек, слесарь-ремонтник - 18 человек, электрогазосварщик - 5 человек, электромонтер - 9 человек.

- обучены второй профессии 31 человек, из них: технолог - 24 человека, слесарь-ремонтник - 2 человека, чистильщик - 2 человека, машинист крана (крановщик) - 3 человека.

- обучение на курсах целевого назначения прошли 38 человек, из них 11 работников цеха обвились на допуск к управлению машиной МКСМ-800.

- вновь обучены 15 человек, из них: технологов - 13 человек, электромонтеров - 2 человека.

- школа передовых методов труда проведена на участке мокрого размола с целью увеличения объемов производства, снижения технологических нарушений, улучшения качества продукции.

Установлен повышенный квалификационный разряд 44 рабочим.

На каждом участке имеются помещения для проведения занятий с рабочими, студентами учебных заведений. В цехе имеется технический кабинет на 36 посадочных мест, телевизор и видеомагнитофон.

Состоялись две встречи с практикантами ГОУ СПО «Краснотурьинский индустриальный колледж» и ГОУ НПО «Краснотурьинский профессиональный лицей» по вопросу закрепления кадров на заводе. Впервые проведены конкурсы профессионального мастерства среди практикантов по профессиям слесарь-ремонтник и аппаратчик-гидрометаллург. Совместно с Краснотурьинским профессиональным лицеем выполняется план мероприятий «Группа лицея - цех», на лето 2007 года запланирован ремонт слесарной мастерской лицея.

Огромную роль в повышении эффективности производства и достижении высоких экономических результатов играет экономическое соревнование.

За 4 месяца 2007 года по итогам внутризаводского экономического соревнования цех 1 раз занимал второе место и 2 раза третье место.

Ежемесячное подведение итогов соревнования внутри цеха проводится на основании Условий внутрицехового соревнования. Итоги подводятся по следующим группам:

- Лучший участок,

- Лучшая технологическая смена на спекательном и гидрохимическом

производстве,
- Лучшая сквозная технологическая смена,

- Лучшая механо-, электрослужба,

- Лучший рабочий своей профессии.

Итоги экономического соревнования отражаются на стендах на каждом

участке. Ежемесячно выпускается протокол по итогам, экономического

соревнования.

В экономическом соревновании первое место занимали участки

декомпозиции-2, выщелачивания-2, выщелачивания-3.

С целью снижения технологических нарушений, улучшения качества продукции, увеличения объёмов производства за 4 месяца 2007 года проведена 1 школа передового опыта на участке мокрого размола, суммарный экономический эффект от внедрения и передачи опыта составляет 102,9 тыс. руб.

Работа по организации труда в цехе проводится в соответствии с

приказами и распоряжениями по БАЗ-СУАЛ.

Рабочие цеха, обученные второй профессии, получают доплату за

совмещение за фактически отработанное время.

В настоящее время в цехе осваивается система «Зарплата и кадры БАЗ-СУАЛ» на платформе «1С: Предприятие»

По итогам работы за месяц проводятся рабочие собрания в каждом подразделении.

Для подведения итогов ежемесячно готовится информационная справка по труду с выполнением всех показателей и итогов хозрасчётной деятельности участка. Собрания проводятся по утвержденному графику.

Средний квалификационный разряд на 01.04.2007 составляет 4,25 при плане 4,39.

Основные показатели по труду за 2006 год и 4 месяца 2007 года цехом выполняются. Рост производительности труда к уровню прошлого года составил 115,1%, уровень выработки на одного рабочего к прошлому году составил 100,1 %. Установленное задание по росту производительности труда в денежном выражении 111,8% выполнено за 4 месяца на 102,9%.

Работа по совершенствованию организации труда оказывает существенное влияние на рост производительности труда: рабочим технологам устанавливается ежемесячный плановый выпуск и заданный уровень технологической дисциплины, а ремонтному персоналу устанавливаются нормированные задания. Запланированные мероприятия, направленные на рост производительности труда цехом выполняются.

Средняя заработная плата по цеху составила 16350 руб. Рост к уровню прошлого года составил 14,6%, при этом индекс роста тарифных ставок рабочих - 16,6%. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой выполняется. В утверждённый бюджет по фонду заработной платы цех укладывается.

Таблица 7- Экономические показатели цеха

Показатели	4 месяца
	2006 год,	2007 год
	факт	план	факт	% к плану
Себестоимость продукции, млн. руб	2645,4	2689,8	2678,0	99,6
Затраты на 1 руб тов. продукции, коп	97,22	98,84	98,40	99,6
Прибыль, млн.руб	75,5	31,5	43,6	138,4
Рентабельность, %	2,85	1,17	1,63	139,3

Примечание. Таблица составлена автором на основе Протокола № 18 от 21.05.2007 года расширенного заседания правления по рассмотрению состояния работы с персоналом в глиноземном цехе БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Себестоимость продукции за отчетный период снижена по сравнению с планом на 0,4%, цех имеет экономию по себестоимости в сумме 11,7 млн. руб. Прибыль от производства продукции выше плана на 38,4% и составила 12,1 млн. руб.

Рентабельность составила 1,63%, что выше планового значения на 39,3%.

Работники глиноземного цеха принимают активное участие в рационализации и изобретательстве. За 4 месяца 2007 года работниками цеха подано 55 рацпредложений (за аналогичный период 2006 года - 49), 38 из которых были внедрены в производство (за аналогичный период 2006 года - 29). Экономический эффект от использования рацпредложений составил 1567,4 тыс.руб. (за аналогичный период 2006 года - 1446,3 тыс.руб.).

Кроме этого в цехе используется ещё 14 изобретений. Общий экономический эффект от использования изобретений составил 47491,56 тыс. руб.

По итогам заводского соревнования по рационализации и изобретательству в 2006 году цех признан победителем в первой группе цехов с присвоением звания «Лучший цех рационализации и изобретательству «БАЗ-СУАЛ».

По сравнению с прошлым годом количество технологических нарушений по цеху снижено на 46,3%. Несмотря на значительное снижение нарушений, цех пока не достиг установленной нормы по технологическим отклонениям.

В цехе на каждом участке организованы группы здоровья, оформлены спортивные уголки, оформлен спортивный уголок в галерее. В цехе работает спортивный совет, в состав которого входят начальники участков, физорги. Регулярно члены совета собираются и обсуждают итоги прошедших соревнований и дальнейший план работы. Работники цеха активно принимают участие в спортивной жизни завода и города.

Таким образом, проведенный анализ позволил сделать выводы:

1. Рост производительности труда к соответствующему периоду прошлого года (в стоимостном выражении) составил 115,1 % при задании 111,8 % (выполнение задания 102,9%).

2. Фонд заработной платы не превышается с начала 2007 года и соответствует плановым показателям.

3. Текучесть кадров за 4 месяца 2007 года ниже заводского показателя в 2,25 раза и составила 1,6% (наблюдается снижение по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 0,5%).

4. Комплексный показатель дисциплины за 4 месяца 2007 года снизился по сравнению с уровнем прошлого года (0,93) и составил 0,45, но, тем не менее, выше заводского уровня (0,38).

5. Средний фактический квалификационный разряд ниже планового (план 4,39, факт 4,25).

2.3 Правовое регулирование управления персоналом на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

В системе управления персоналом на предприятии широко используются

локальные внутрифирменные (корпоративные) нормативные акты:

-организационно-статусные документы, включающие устав предприятия, который служит юридическим актом, офор-мляющим образование предприятия и определяющим его статус, отношения собственности, организационную струк-туру, учредителя (собственника), основные функции, по-рядок распределения прибыли, взаимоотношения с госу-дарством, процедуру реорганизации и ликвидации;

-организационно-распорядительные документы, содержащие приказы, которые служат правовым актом, издаваемым руководителем органа управления или его структурного подразделения, действующим на основе единоначалия в це-лях разрешения основных стратегических, тактических и опе-ративных задач, стоящих перед руководством данного предприятия;

-организационно-нормативные документы, представляющие собой различные инструкции, в которых определяются ос-новные правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, экономические, финансо-вые и иные специальные стороны деятельности и отноше-ния работников и должностных лиц (приложение а);

-организационно-договорные документы, включающие до-говоры, контракты, доверенности и другие виды соглаше-ний двух или большего количества лиц, направленные на установление, изменение или прекращение правоотноше-ний, а также порядок их регулирования;

-информационно-справочные документы, содержащие протоколы, акты и другие

письменные материалы, фиксирующие ход обсуждения вопросов и принятия решении на собраниях, совещаниях, конференциях, заседаниях и дру-гих формах работы коллегиальных органов¹⁰.

Основным примером локальных актов на предприятии, регулирующих правовой аспект управления персоналом является коллективный договор.

___________________

¹⁰ Лапуста М. Г.Справочник директора предприятия, VI издание, 2003 год. 6-е изд., испр., изм. и доп. - М.: Инфра - М, 2003., С. 12

Коллективный договор заключен между ОАО «СУАЛ» в лице Генерального директора филиала «БАЗ-СУАЛ» Аминова С.Н., действующего на основании

доверенности от 07.12.2005 №31, именуемого в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и работниками филиала «БАЗ-СУАЛ» в лице Председателя Профсоюзной организации филиала «БАЗ-СУАЛ» Валькова В. Г., действующего на основании Положения о первичной профсоюзной организации филиала «БАЗ-СУАЛ» Горно-металлургического профсоюза России (свидетельство о государственной регистрации общественного объединения от 10.07.2002 № 1480), с другой стороны.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения между Работодателем и работниками и устанавливает нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников, взаимные обязательства и ответственность Сторон.

Целью коллективного договора является объединение усилий сторон для достижения социально-экономической стабильности на предприятии, повышения уровня жизни работников и конкурентоспособности предприятия.

Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и иными нормативными правовыми актами, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением по горно-металлургическому комплексу РФ на 2006-2008 гг.

Коллективный договор действует в филиале «БАЗ-СУАЛ», распространяется на весь трудовой коллектив филиала «БАЗ-СУАЛ», в том числе на работников Профсоюзного комитета, а также работников, принятых после подписания коллективного договора, независимо от их членства в профсоюзных организациях. Договор заключен на 2006-2008 годы, вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует до заключения нового коллективного договора, но не более трех лет.

Ни одна из сторон не вправе в течение срока действия коллективного договора в одностороннем порядке прекратить исполнение принятых обязательств.

Стороны, подписавшие коллективный договор, вправе внести в период его действия предложения об изменениях и дополнениях к нему. Изменения и дополнения могут быть внесены только по согласию сторон, оформленному в письменном виде.

В пункте 2 перечислены основные обязательства сторон

С целью реализации коллективного договора стороны обязуются:

- Считать, что трудовые, социальные гарантии и льготы работникам, установленные коллективным договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством;

- Отстаивать общие интересы в органах законодательной (представительной), исполнительной и судебной частей, местного самоуправления, в общественных, некоммерческих и иных организациях;

- Принимать меры по предупреждению трудовых конфликтов и коллективных трудовых споров, в случае возникновения содействовать их конструктивному разрешению;

- Совместно принимать участие в ежегодных конкурсах:

- «.Предприятие горно-металлургического комплекса высокой социальной эффективности»;

- на лучшую многотиражную газету организаций горно-металлургического комплекса России;

- Отмечать профессиональный праздник - «День металлурга» (третье воскресенье июля).

Работодатель обязуется:

- Принимать меры для обеспечения достойной жизни и деятельности работников предприятия, в частности: по созданию здоровых и безопасных условий труда, совершенствованию систем оплаты труда, повышению уровня медицинского обслуживания, организации общественного питания, образования и профессио-нальной подготовки;

- Разрабатывать и осуществлять социальную программу развития коллектива в пределах средств, предусмотренных бюджетом;

- Не позднее одного месяца со дня регистрации в муниципальном отделе по труду направить коллективный договор в подразделения предприятия.

Работники и профсоюзная организация обязуются:

- Принимать меры для повышения уровня ответственности за эффективность и качество труда, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- Не организовывать забастовок, а также акций протеста, приводящих к нарушению технологического процесса или наносящих ущерб работодателю при соблюдении работодателем условий настоящего коллективного договора;

- Содействовать укреплению трудовой дисциплины, добросовестному исполнению работниками своих трудовых обязанностей, соблюдению работниками требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, предупреждению социальной напряженности в трудовых коллективах.

Профсоюзный комитет обязуется:

Осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе по вопросам трудовых договоров, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот, а также по другим социально-трудовым вопросам, и представлять интересы работников в соответствующих органах.