Управление персоналом предприятия

В пункте 3 оговариваются основные условия занятости.

Для обеспечения занятости работников Работодатель:

- Разрабатывает программу содействия (сохранения) занятости в случае проведения массовых сокращений;

- В случае прекращения деятельности предприятия, сокращения численности или штата работников:

- Уведомляет об этом в письменной форме профсоюзный комитет не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

- Уведомляет в письменной форме профсоюзный комитет предприятия о предстоящем массовом высвобождении работников, не менее чем за три месяца, и осуществляет персональное предупреждение работников об увольнении не менее чем за два месяца;

- Работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата за три года до достижения работниками права выхода на пенсию;

- При временном сокращении объемов производства:
Разрабатывает мероприятия по:

совершенствованию графиков работы;

вводу режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;

-установлению для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой уровня заработной платы, определяемой локальными нормативными актами предприятия, принимаемыми с учетом мнения профсоюзного комитета;

-временному прекращению приема новых работников;

-предоставлению желающим отпусков без сохранения заработной платы (по личному заявлению);

-переводу на работу, с согласия работника, в другие подразделения и организации;

-отказу от применения сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни;

-увольнению работников-совместителей.

- привлечение иностранной рабочей силы.

Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы Работодатель решает в соответствии с действующим законодательством.

В пункте 4 изложены условия рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная рабочая неделя устанавливается для отдельных категорий работников, определенных законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для производства сверхурочных работ во вредных и (или) опасных условиях труда не привлекаются работники, имеющие стаж работы по данной специальности менее полугода.

Время, затраченное на проведение раскомандировок и инструктажей непосредственно до и после смены, не входит в рабочее.

В непрерывно действующих подразделениях предприятия, а

также в отдельных производствах, цехах, участках, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена для отдельных категорий работников ежедневная или еженедельная продолжи-тельность рабочего времени, допускается, с учетом мнения профсоюзного комитета, введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времен устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 5 регламентирована оплата труда персонала.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата производится за индивидуальные и (или) коллективные результаты работы.

Работникам предоставляется доплата на питание с использованием электронных карт в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы (продукции) применяются стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы, другие формы материального поощрения согласно локальным нормативным актам предприятия.

Системы оплаты труда, формы поощрительных выплат (доплаты, надбавки, премии и др.) устанавливаются на предприятии в порядке, предусмотренном законодательством.

На период действия коллективного договора для определения уровня заработной платы промышленно-производственного персонала используется соотношение уровня заработной платы к прожиточному минимуму трудоспособного населения в Свердловской области.

За основу определения этого соотношения принимается Методика исчисления величины прожиточного минимума, действующая на момент подписания настоящего коллективного договора.

В случае пересмотра Методики исчисления величины прожиточного минимума за счет изменения состава потребительской корзины и роста её стоимостного выражения более 10 процентов, Стороны договорились провести переговоры и внести определенные изменений в контрольные цифры коллективного договора.

На основе повышения эффективности производства и производительности труда обеспечить в 2008 году соотношение средней заработной платы промышленно-производственного персонала на предприятии с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения в Свердловской области в размере не менее 5,0.

Соотношение окладов и тарифов на предприятии между профессиями, видами деятельности определяется корпоративной системой оплаты труда (ЕСОТ).

Минимальный оклад мастера устанавливается не менее чем на 20 % выше месячной тарифной ставки подчиненного ему рабочего высшего квалификационного разряда.

Работодатель для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы индексирует заработную плату один раз в квартал с учетом индекса прироста потребительских цен согласно утвержденному бюджету, предусматривающему поэтапное достижение показателя, установленного п. 5.1.6, в 2007 и 2008 годах.

Стороны считают необходимым разработать и осуществить на предприятии комплекс мер по повышению эффективности производства и производительности труда, снижению затрат на производство, изысканию других источников повышения уровня оплаты труда.

Рост реальной заработной платы работников предприятия определяется конкретной экономической ситуацией.

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, механизм повышения реального уровня оплаты труда устанавливаются на предприятии локальными норма-тивными актами на каждый год.

Доля постоянной части заработной платы должна быть не менее 60 процентов.

Постоянная часть заработной платы включает в себя тарифные ставки/должностные оклады/, доплаты за условия труда, многосменный режим работы, по районному коэффициенту, за стаж и другие доплаты, не связанные с результатами труда работника.

Минимальный размер заработной платы при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячного баланса

Работники, совершившие прогул, или допустившие
появление на работе или территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершившие по месту работы хищение чужого имущества (в т.ч. мелкого), лишаются премии полностью в том расчетном периоде, в котором поступило сообщение о них.

В указанных случаях Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником.

Все увольнения с предприятия членов профсоюза по инициативе Работодателя производятся после рассмотрения и решения на комиссии по работе с персоналом и укреплению трудовой дисциплины с участием равного количества представителей администрации и профкома.

Работники, допустившие другие виды нарушений трудовой дисциплины, лишаются Работодателем месячной премии полностью или частично в зависимости от тяжести совершенного нарушения.

К нарушителям трудовой дисциплины, общественного порядка, правил пропускного режима и расхитителям чужого имущества Работодатель вправе применять в течение года со дня нарушения, следующие дополнительные меры воздействия:

лишать единовременного вознаграждения по итогам работы за год полностью или частично;

лишать права на повышение разрядов;

не оказывать материальной помощи;

-не предоставлять путевки в дома отдыха, санатории, профилактории.

Пункт 6 полностью посвящен отдыху персонала.

Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются по графику, утвержденному Работодателем в порядке, установленном законодательством и учитывающем технологические особенности производства и, по возможности, пожелания работников.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен непосредственным руководителем в письменной форме не позднее, чем за две недели до его начала.

По желанию работника ежегодный оплачиваемый отпуск может делиться на части, при этом продолжительность хотя бы одной из них должна быть не менее 14 календарных дней, согласно утвержденному графику.

В стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время простоя не по вине работника, оформленное в установленном порядке.

Оплата отпуска и выплата расчетных сумм за отработанное время (объем работ) производятся не позднее, чем за три дня до его начала.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на предприятии.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Все дополнительные отпуска присоединяются к этой продолжи-тельности отпуска.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставлять согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск.

За непрерывный стаж работы на предприятии работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска в календарных днях в размере: к третьему отпуску - 3 дня, к четвертому отпуску - 5 дней, к пятому отпуску - 8 дней, к шестому и более -10 дней. Дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы предоставляется тем работникам, у которых нет права на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда, либо в части, превышающей такой отпуск.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска,

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику только по его личному письменному заявлению и оформляется приказом (распоряжением).

В случае болезни работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению работника без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

Пунктом 7 раскрываются основные льготы и социальные выплаты, предоставляемые работникам предприятия.

Работодатель предоставляет работникам следующие льготы:

Социальная поддержка работников и членов их семей.

- Оказывает адресную социальную поддержку работникам и членам их семей с учетом финансовых возможностей, в том числе в виде оплаты детских новогодних подарков, выделения льготных путевок на санаторно-курортное лечение и в детские оздоровительные лагеря согласно локальным нормативным актам предприятия;

- Выделяет средства на полное хозяйственное содержание профилактория, в том числе для приобретения оборудования и проведение освежающего ремонта (согласно утвержденной смете);

- Устанавливает стоимость путёвки в летний оздоро-вительный лагерь не выше 10 % от её общей стоимости;

- Выделяет средства на хозяйственное содержание летнего оздоровительного детского лагеря, его ремонт, отопление и другие нужды (согласно утвержденной смете);

- В исключительных случаях оказывает работникам материальную помощь (согласно утвержденной смете);

- Предоставляет работникам предприятия рассрочку сроком на 3 месяца по оплате услуг стоматологической поликлиники и путевок в санаторий-профилакторий;

- Инвалиды, ветераны войны и труда, проживающие в частном секторе, обеспечиваются дровами с оплатой 30% стоимости.

Социальная поддержка пенсионеров Предприятия.

Оказывает материальную помощь пенсионерам,

проживающим в г. Краснотурьинске, в соответствии с локальными нормативными актами предприятия (согласно утвержденной смете).

Займы на приобретение и (или) строительство жилья.
Предоставляет работникам займы на обзаведение домашним

хозяйством (молодоженам), покупку дома в частном секторе, на строительство индивидуального жилья или покупку квартиры согласно локальным нормативным актам предприятия.

Единовременное вознаграждение за стаж работы на
предприятии при увольнении в связи с выходом на пенсию.

Поощряет работников предприятия за длительный стаж работы согласно локальному нормативному акту предприятия, принятому с учетом мнения профкома.

Дополнительный оплачиваемый отпуск по семейным
обстоятельствам.

Работодатель предоставляет работнику по его заявлению
дополнительный краткосрочный отпуск до трех дней в случае:

собственной свадьбы (в первый раз);

свадьбы детей (впервые);

рождения ребенка;

проводов в Российскую Армию - матери (отцу);

похорон супруга (и), членов семьи (детей, родителей или лиц их заменяющих, родных сестер, братьев).

Работодатель предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск 1 сентября матери (отцу) первоклассника.

Организация питания работников.

Администрация предприятия увязывает время обеденных перерывов в цехах с графиком работы и пропускной способностью столовых и буфетов.

Работа в столовых и буфетах на предприятии организуется таким образом, чтобы горячее питание имели все работники в установленное время обеденных перерывов.

Возмещение вреда, причиненного здоровью работника на производстве.

В случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве, связь с производственной деятельностью которого подтверждена материалами Акта специального рассле-дования, его семья получает сверх установленных законода-тельством сумм, в качестве возмещения морального вреда, единовременное пособие в размере не менее годового заработка на супруга (супругу), а также на каждого нетрудоспособного члена семьи, в месячный срок со дня смерти кормильца.

Указанные выплаты не производятся, если работник находился в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Работникам, пострадавшим от трудового увечья, оказывается материальная помощь на оплату проезда к месту медицинской консультации и обратно (по рекомендации органов медико-социальной экспертизы).

Выплаты пособий из средств Фонда социального страхования Российской Федерации, предприятия.

Пособия работникам из средств Фонда социального страхования Российской Федерации выплачиваются в соответствии с законодательством и нормативными актами.

В случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту семье умершего выплачивается помимо установленного законодательством пособие в размере одного среднемесячного заработка умершего.

Работодатель оплачивает ритуальные услуги работавшим на момент смерти и умершим неработающим пенсионерам, уволившимся на пенсию с Предприятия по перечню: могила, оградка, гроб, памятник, автотранспорт (согласно утвержденной смете).

Жилищно-бытовое обслуживание.

Работодатель проводит капитальный и текущий ремонт объектов соцкультбыта согласно утверждённому плану.

Жилищная программа.

Работодатель разрабатывает жилищную программу, учитывая все формы и возможности (ипотека, займы, кредиты, ссуды, кооперативы).

Сохраняет списки очередности на получение жилой площади и проводит их ежегодную перерегистрацию.

Компенсация стоимости содержания в детских дошкольных учреждениях.

Работодатель компенсирует 50% стоимости платы за содержание в детских дошкольных учреждениях детей работников-инвалидов 1 и 2 групп (получивших увечье на производстве) и опекунам детей, родители которых погибли на производстве.

В пункте 8 написано о труде женщин, лиц с семейными обязанностями.

В целях усиления социальной защищенности женщин, работающих на предприятии, Работодатель оказывает содействие в создании и деятельности комиссий по работе с женщинами.

Работодатель не направляет в служебные командировки, не привлекает к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускает только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Для женщин, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком, с их согласия Работодатель организует обучение с целью повышения квалификации или переподготовку при условии перевода на другое место работы.

На время повышения квалификации (переподготовки) им сохраняется средний заработок.

Работодатель, при наличии производственной возможности, создает беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей в возрасте до трех лет, условия для работы по гибкому (индивидуальному) графику.

Работодатель предоставляет беременным женщинам отпуск без сохранения заработной платы до двух месяцев перед отпуском по беременности и родам с выплатой пособия в размере 1 000 рублей ежемесячно.

Работодатель не допускает по своей инициативе расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением случаев, определенных законодательством).

Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель устанавливает дополнительные ежегодные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.

Такие же отпуска предоставляются отцам, воспитывающим детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних.

Работодатель предоставляет четыре оплачиваемых дополнительных дня отдыха в месяц матерям (отцам), имеющим детей-инвалидов, с оплатой за счет средств соцстраха.

Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трехлетнего возраста, работодатель выплачивает ежемесячные компенсационные выплаты в размере 1 000 руб.

Работодатель предоставляет женщинам на основании подтверждающего документа один рабочий день в течение года с оплатой по среднему заработку для прохождения медицинского осмотра в женской консультации.

Стороны коллективного договора проводят ежегодные праздничные мероприятия в связи с Международным женским днем 8 Марта и Днем матери (последнее воскресенье ноября).

Работа с молодежью обозначена в пункте 9.

Молодыми работниками считаются лица до 30 лет.

С целью усиления социальной защищенности молодых работников на предприятии:

создается совет (комиссия) по работе с молодежью;

разрабатываются комплексные программы работы с моло-дежью и мероприятия по их реализации;

- предусматривается квотирование рабочих мест для лиц, окончивших общеобразовательные и специальные учебные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, а также для возвращающихся на предприятие после прохождения ими военной службы по призыву;

- в соответствии с Федеральным законом от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» один день военной службы за два дня работы засчитывается в непрерывный стаж работы (учитываемый при выплате пособий по социальному страхованию, единовременного вознаграждения за выслугу лет, процентной надбавки к заработной плате, предоставлении льгот, связанных со стажем работы), если перерыв между днем увольнения с военной службы и днем приема на работу не превысил одного года;

по ходатайству руководства структурного подразделения и цехкома предоставляется материальная помощь гражданам, уволенным после прохождения военной службы по призыву и принятым на прежнее место работы, в размере 4 000 рублей;

предоставляются работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от производства, оплачиваемые в установленном порядке учебные отпуска.

С целью повышения качества подготовки молодых специалистов в учебных заведениях среднего и высшего профессионального образования, Работодатель при наличии финансовой возможности устанавливает именные стипендии лучшим учащимся и студентам.

По ходатайству трудового коллектива работнику, вступающему в первый брак, на проведение свадьбы руководство оказывает материальную помощь в размере 2000 руб.

Детям-сиротам при поступлении впервые на работу выплачивается единовременное пособие, равное 4 000 руб.

Пункт 10 посвящен охране труда и окружающей среды.

Работодатель обеспечивает приоритет сохранения жизни и здоровья работников, предусматривает совместные действия работодателей и органов профсоюза по улучшению условий и охраны труда, нормализации окружающей среды, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Работодатель проводит работу по улучшению условий и охраны труда на предприятии в соответствии с Соглашением по охране труда на 2006 - 2008 гг. с общим объемом финансирования 110,0 млн. руб., в т.ч. 40,0 млн. руб. - на улучшение условий и охраны труда, санитарно-оздоровительных мероприятий работников, 70,0 млн. руб. - на природоохранные мероприятия по разделу «Экология».

Работодатель проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда с соблюдением утвержденного графика.

На предприятии создается комиссия по охране труда из представителей Работодателя и Профсоюзного комитета в соответствии с РД 12-001-2004 «Система управления охраной труда» от 04.04.2004.

Работодатель освобождает членов комиссии по охране труда Предприятия и уполномоченных по охране труда структурных подразделений (1 раз в 3 года) от основной работы на 5 рабочих дней с сохранением среднего заработка для обучения по типовой 40-часовой программе по охране труда, на время проведения расследования несчастных случаев на производстве и на 4 часа в неделю - для проведения проверок соблюдения правил по технике безопасности, в том числе по системе четырехступенчатого контроля. Обучение членов комиссии и уполномоченных по охране труда осуществляется за счёт средств предприятия.

Правовые средства и способы воздействия на работников со-ставляют основу управления персоналом на предприятии. В ры-ночных отношениях возрастание роли права в деле совершенство-вания внутрихозяйственного механизма управления обеспечивает в каждом звене производства повышение организованности, со-блюдение трудового регламента, увеличение эффективности ра-боты и дохода работников.

В итоге Богословский алюминиевый завод, с 2001 года являющийся филиалом ОАО «СУАЛ», - занимает значимое место в алюминиевой промышленности России. Численность занятых на предприятии составляет 8200 человек. Работники понимают необходимость напряженного труда для получения высокого заработка.

Правовое регулирование достаточно разработано, заметна роль профсоюза в обеспечении нормальных условий труда работников предприятия.

3 Направления совершенствования управления персоналом на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

3.1 Рекомендации по совершенствованию организации труда на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Эффективная расстановка кадров на предприятии предполагает разработку оптимального штатного расписания, большое значение здесь имеет оценка работы персонала.

Численность рабочих на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» в глиноземном цехе вычисляется в соответствии с нормативами¹¹.

Вычисления производятся таким образом, например: возьмем штатную единицу - машинист насосных установок, участок гидроокиси алюминия (приложение б); условием, определяющим норматив численности для нее будет - обслуживание насосных установок, показателем норматива численности - 1 центробежный насос и 1 вакуум-насос, единиц такого оборудования на участке выщелачивание-4 - 111 и 21 соответственно, норма в смену по тому и другому оборудованию 0.03, тогда:

Нормативная численность персонала:

По центробежным насосам = 111*0.03=3.33

По вакуум-насосам = 21*0.03=0.63

Сумма 3.96

На БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» в глиноземном цехе обязательно принимается в

_________________

¹¹«Нормативы численности основных рабочих, занятых на предприятиях алюминиевой промышленности. Часть I - производство глинозема», 1984 год.

расчет коэффициент перехода - он позволяет учитывать персонал, находящийся на больничном, в отпусках, в командировках и т. д. Значение этого коэффициента - 1.18. С учетом данного коэффициента, списочная численность персонала составит: 3.96*1.18=4.67

Таким образом, число работников, указанное в штатном расписании, должно быть - 5 человек (приложение в). На практике данный норматив не соблюдается.

Фотография рабочего времени, проведенная на участке (приложение г), показала, что исследуемый работник загружен трудовыми обязанностями сверх меры и не может эффективно справляться с поставленными задачами.

В результате расчетов и исследований ФРВ понятно, что списочная численность персонала на участке должна быть повышена как минимум в два раза, при этом будут затрачены небольшие средства и, в то же время, ощутимо изменится производительность труда. Все это позволит смотивировать рабочий персонал, разрядить рабочую обстановку и, как следствие, качественно улучшить производственные показатели.

Для выявления причин, почему предприятие БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» в процессе работы с персоналом сталкивается с определенными проблемами, такими как текучесть кадров, неравномерность их загрузки, моральное и физическое устаревание персонала, и, как следствие, необходимость в сокращении, автором работы было проведено социологическое исследование среди жителей города Краснотурьинска (приложении д).

В опросе участвовало 500 совершенно случайно выбранных жителей города Краснотурьинска, исследование показало интересные результаты.

Один из важных позитивных результатов исследования заключается в том, что краснотурьинцы в ряду наиболее важных острых социальных проблем поставили труд, трудоустройство, занятость лишь во вторую половину рангового ряда, но это не означает второстепенности социальных проблем труда и трудового коллектива. Тем более что каждые 2 из 5 респондентов выделили работу по душе, профессионализм как приоритетные жизненные ценности. Каждый третий отметил, что именно в профессиональной деятельности ему наиболее всего удалось самореализоваться.

Также было произведено исследование на самом предприятии, в нем участвовали 400 работников разных подразделений и цехов, результаты представлены в графическом виде на рисунке 7.

Примечание. Рисунок 7 составлен автором на основе социологического опроса среди работников предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ».

Рисунок 7 - Оценка уровня эффективности управления персоналом на БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» работниками предприятия.

Итак, каковы у жителей г. Краснотурьинска оценка труда в целом, оценка конкретной профессии, оценка своей конкретной работы? Сравним основное градообразующее предприятие с другими организациям. В анкетировании участвовало по 100 человек из: а) работников БАЗ; б) работников других

промышленных предприятий города; в) работников бюджетной сферы. При этом допускался выбор нескольких факторов. Результаты анкетирования представлены в таблице 10.

Как видим, высказанные оценки и позиции довольно типичны, важный момент - понимание необходимости напряженного труда для получения высокого заработка. Кстати, людей готовых получать немного, лишь бы не выкладываться, буквально единицы.

Но проявляется и определенное противоречие: каждый четвертый ориентируется на спокойную работу. Недооценивается значимость современной техники и технологии, перспектив профессионального роста. Чуть больший акцент на это у работников БАЗа, на профессиональный рост - у бюджетников. Растет значимость коллектива, но в то же время подчеркивается самостоятельность личности.

Таблица 10 - Факторы, значимые при выборе работы

Факторы	работники БАЗ,чел	Работники др. пром. предий,чел	Работники бюджетной сферы,чел
Высокий заработок при напряженном труде	47	40	46
Дружный, сплоченный коллектив	36	36	44
Спокойная работа	27	26	27
Творческая, интересная работа	16	24	31
Освоение современной техники, технологии	16	9	9
Перспективы профессионального роста	15	16	22
Хорошие условия труда, отсутствие физических нагрузок	14	8	12
Самостоятельность, возможность самому принимать решения	14	16	10
Гарантия от возможной безработицы	12	20	10
Любая работа, где можно быстро заработать	6	4	3
Возможность организовать свое дело	4	3	1
Небольшая зарплата, но низкая напряженность труда	2	1	1

Примечание. Таблица составлена автором на основании проведенного социологического опроса среди жителей г. Краснотурьинска.

По итогам проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. списочная численность персонала на участке выщелачивание-4 глиноземного цеха должна быть повышена как минимум в два раза;

2. краснотурьинцы одной из важнейших социальных проблем ставят труд, трудоустройство;

3. большинство работников предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» расценивают работу предприятия по управлению персоналом как неэффективную;

4. большинство жителей г. Краснотурьинска готовы к напряженному труду при высоком заработке.

3.2. Нормативно-правовые меры по совершенствованию управления персоналом на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Анализируя современную ситуацию на рынке труда, можно утвер-ждать, что традиционная система отношений между человеком и предприятием находится в кризисном состоянии. В свою очередь это обуслав-ливает кризис и традиционной системы управления персоналом. В мировом индустриальном обществе, а в России наиболее ярко в допере-строечном советском периоде, в сознании сотрудников предприятие существовало вечно и должно было существовать дольше, чем их про-фессиональная жизнь. Традиционно считалось, что успех конкретного человека зависит от успехов предприятия. Предприятие предоставляло сотруднику гарантированный доход и главным фактором успешной слу-жебной карьеры служило трудоустройство на хорошее предприятие на раннем этапе профессиональной деятельности. В обмен на это сотрудник проявлял максимальную лояльность к собственному предприятию, отдавал ей все свои силы, знания и уменья.

Современные взгляды работника наемного труда на предприятие в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одного предприятия, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значи-тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого чело-века. Управление персоналом в такой системе приобретает особую зна-чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фак-тора в построении системы управления предприятием.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управ-лению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не полу-чают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (автори-тарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Не-развитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре предприятия, на общем мораль-ном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях ру-ководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворен-ности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Совершенно ясно, что без отлаженного механизма мотивации труда персонала, никакое предприятие не сможет работать бесперебойно и прибыльно.

Для совершенствования нормативно-правовой системы на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» необходимо, прежде всего, внести разумные изменения в коллективный договор. Персонал предприятия весьма недоволен условиями получаемых льгот и, для усиления мотивации труда, нужно подкорректировать многие аспекты коллективного договора, как основного трехстороннего договорного документа.

Можно предложить следующие новшества:

1. Дополнительно выплачивать новый вид премии за добросовестно отработанные годы по прошествии 3-х, 5-ти 10-ти и.т.д. лет.

В ныне действующем коллективном договоре о премиях следующая информация: «Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы (продукции) применяются стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы, другие формы материального поощрения согласно Положениям».

2.Предоставление выпускникам учебных заведений, работающих на заводе соответствующих рабочих мест.

В коллективном договоре по обучению написано только лишь:

«В целях усиления социальной защищенности молодых работников на предприятии:

- предоставляются обучающимся без отрыва от производства оплачиваемые в установленном порядке учебные отпуска».

3.Санаторий-профилакторий сделать абсолютно бесплатным, как на других подобных предприятиях.

Информация по санаторию-профилакторию в коллективном договоре:

«Работодатель выделяет средства на полное хозяйственное содержание профилактория, в том числе для приобретения оборудования и проведения освежающего ремонта»

4.Ввести практику выдачи доверительного кредита без поручителей для постоянных клиентов в банке «Меткомбанк», который является постоянным партнером предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ». Закрепить это соответствующим Положением.

5. Молодым семьям предоставлять заводские квартиры в первую очередь, с последующим выкупом в собственность, при этом должна быть ощутимая скидка.

По этому поводу в коллективном договоре говориться:

«Работодатель предоставляет работникам займы на обзаведение домашним хозяйством (молодоженам), покупку дома в частном секторе, на строительство индивидуального жилья или покупку квартиры».

Считаем необходимым предусмотреть ответственность руководителей подразделений за выполнение условий коллективного договора и других нормативных документов. В частности исключить практику нарушения условий коллективного договора о том, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. На практике же оплачивается КТУ, что, безусловно, не соответствует дополнительным трудовым затратам. Для контроля отделу труда и зарплаты необходимо провести сеть проверок выполнения требований коллективного договора и Трудового кодекса РФ.