Управление персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Учебная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей. Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентом умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

- ознакомление с организацией и организационно- правовыми формами и системами управления предприятия;

-изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

-разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

Базой для прохождения практики служило ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», которая работает в сфере обеспечения г. Великого Новгорода и Новгородской области качественной электроэнергии.

1. Общая характеристика ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»

1.1 История возникновения ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»

конкурентный предложение персонал

История ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» началась в октябре 1944 года в тот момент, когда было принято Постановления исполкома областного Совета депутатов трудящихся и бюро обкома ВКП/б о строительстве площадки для энергопоезда в районе Колмово, первой очереди высоковольтной сети электропередач и четырех трансформаторных подстанций. Первые высоковольтные сети электропередач соединили площадку энергопоезда с городским водопроводом - и 1 ноября 1944 года на территории города Новгорода начала свою работу контора « Новстройэлектро».

Очень скоро, уже к началу 1945- го года на улицах полуразрушенного города загорелись первые лампочки, в городе появился свет - началась новая жизнь.

За прошедшие годы предприятие несколько раз меняло свое название: контора « Новстройэлектро» с 1944 до 1945 года, затем Управление « Городской электросети» с 1945 до 1982 года, Новгородское производственное объединение электрических сетей с 1982 до 1992 года, АОЗТ « НОВГОРОДОБЛКОММУНЭЛЕКРО» с 1992 до 1996 года, ОАО « НОВГОРОДОБЛКОММУНЭЛЕКТРО» с 1996 до 2011 года, и наконец, ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» с 2011 года и по настоящее время.

Со дня основания Новгородской электросети прошло 69 лет и многое изменилось. За эти годы предприятие расширилось и наполнило электричеством не только Великий Новгород, но и такие районные центры как Окуловка, Чудово, Боровичи, Старая Русса, Валдай и другие населенные пункты. « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» приложило все усилия к тому, чтобы наполнить Новгородскую область светом.

1.2 Характеристика ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»

Основным направлением деятельности ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО » является стабильная поставка качественной электроэнергии в г. Великий Новгород и ближайших районов, таких как Боровический, Чудовсвкой, Окуловский, Валдайский и Старорусский районы. Располагая богатым опытом, ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» обеспечивает качественным и своевременным техническим обслуживанием районов и городов.

Говоря о структуре управления ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации. ОАО «НОВГОРОДОБДЭЛЕКТРО» представляет собой открытое акционерное общество, т.е - это акционерное общество, где участники могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах.

1. Ответственность участников.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

2. Учредительные документы.

На ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

- Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Исполнительным органом управления является Директор. 4 Право выхода из товарищества.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

В общее собрание акционеров входят следующие личности, такие как Муравин А.А., Комаров С.К., Полевик О.В., Каверин С.С., Половнев И.Г.

Новгородское отделение обслуживает электрические сети общей протяженностью 1362,99 км. Из них кабельных линий 448,37 км, воздушных линий 275,88 км. А так же сети уличного освещения 308,6 км. На балансе предприятия находятся 465 трансформаторных подстанций и 39 распределительных пункта. Новгородский филиал обслуживает более 103 тысяч потребителей. В Новгородском филиале работают свыше 358 человек.

конкурентный предложение персонал

1.3 Нормативные документы предприятия

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом:

Схема 1

Организационная структура ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО». Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово - экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия. Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающей электроэнергии в продажу.

Нормативными актами, регулирующими деятельность предприятия являются Устав.

Формами статистической и бухгалтерской отчетности служат бухгалтерский баланс предприятия и отчет о прибылях и убытках.

Таблица 1 Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Показатели	2012	2013	Абсолютный прирост	Темп роста
Объем реализованной продукции, тыс. руб.
Бал. стоимость основных фондов, тыс. руб.
Себестоимость вып. продукции, тыс. руб.
Чистая прибыль предприятия, тыс. руб.
Численность работающих, чел.
Производительность труда, тыс. руб./чел.
Фондоотдача, тыс. руб.

Проанализировав таблицу, можно сказать, что…

По поводу системы планирования можно сказать, что основной целью планирования на предприятии является разработка и построение системы планов, направленных на удовлетворение спроса потребителей и получения достаточной и стабильной прибыли от результатов его хозяйственной деятельности в течение длительного времени.

Задачами системы планирования можно выделить следующие:

- планово - расчетную задачу (расчет потребности в материальных, трудовых, финансовых ресурсах, расчеты мощностей);

- информационно - справочную задачу (формирование необходимой справочной и нормативной информации, плановой документации, их накопление и хранение);

- функциональная задача (подготовка и разработка плановых документов, решение кадровых вопросов, обработка данных и оптимизация плановых решений).

Планирование - это сложный и многостадийный процесс, основанный на определенной методологии, т.е. системе требований, принципов и методов.

2.Управление персоналом на предприятии ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»

2.1 Анализ численности и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», можно сказать, что состоит он из 358 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (5 человека, включая генерального директора), инженерное управление (106 человека), финансово - экономическое управление (14 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (230 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально - квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 2 Показатели, характеризующие структуру персонала ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»

	Величина показателя
Показатель	в 2013 году	в 2014 году
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Руководители высшего звена	5		5
Руководители среднего звена	14		14
Специалисты	154		109
Служащие	45		67
Рабочие	132		163
Всего:	350	100	358	100
? мужчины	262		160
? женщины	88		198
работающие пенсионеры	115		179
от 45 лет до пенсионного возраста	48		61
от 35 до 45 лет	140		90
от 25 до 35 лет	39		16
до 25 лет	8		12
два высших, аспирантура, докторантура	0		0
высшее образование	326		336
среднее специальное	16		9
общее среднее	8		13
неполное среднее	0		0

Исходя из приведенных данных таблицы, можно сделать вывод, что на предприятии работает большое количество пенсионеров с высшим образованием, и можно сказать о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

2.2 Кадровая политика ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OАO «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OАO «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в OАO «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО », в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

- директором филиала;

- начальником отдела по управлению персоналом;

- специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OАO «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OАO «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО». К ним относятся:

- краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OАO «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО»;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

2.3 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

По мнению автора данной работы, проходившего учебную практику в ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 3).

Таблица 3 Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия сорев.. В этом спортивные мероприятия идеальны.
2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июня	Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ОАО «НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО »- это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан, прежде всего, с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

Список литературы

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждено Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21.08.1998 г. - №37.

2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В.Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону,2012 - 448с.

3. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/ Г.Х.Боронова, Н.В.Пруссова. - М.:Эксмо, 2013. - 163 с.

4. Статистика: учебник для бакалавров: рекомендовано М-вом образования/ М.В. Боченина [и др.]; под ред. И.И. Елисеевой; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - М.: Юрайт, 2013.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М.: тк Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688с.

6. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.А.Дятлов. - М.:ПРИОР,2014. - 365 С.

7. Статистика: учебник/ под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Высшее образование, 2009, 2010, 2012.

8. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб./ Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»,2012. - 336с.

9. Кара А.Н. Экономика сферы обслуживания : учебное пособие для студ. вузов / А. Н. Кара, Е. Е. Спиридонова, Н. А. Воронина; под ред. Л. И. Ерохиной. - М.: ИЦ "Академия", 2014.

10.Кибанов А.Я. Основы управления персмоналом: учеб. / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 304 с.

11. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2013. 454с.

12. Орлов А.И. Вероятность и прикладная статистика: основные факты : справочник / А.И. Орлов. - М.: КноРус, 2014.

13. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розареновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 2013. - 328 с.

14. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. - СПб.: ИД Нева, 2013.

15. Шаховой В.А., Шапиро С.Ф. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М. : Вершина, 2013.

16.Шепкин С.В. Управление персоналом в современной организации: « Учебно- практическое пособие. 4-е издание. - М. Бизнес- школа « Интел- Синтез», 2013.- 300 с.

17. Яковенко Е. Г., Введение в специальность экономиста: учеб. пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012

18. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2013.

19. Левитина И.Ю. Электронный учебник по дисциплине «Экономика предприятия (организации) http://www.spbsseu.ru/index.php

20. http://www.aup.ru/ - административно-управленческий портал

21. http://law.edu.ru/ - юридическая Россия. Федеральный правовой портал

22. http://www.hrm.ru/ - ведущий портал о кадровом менеджменте26. Информационно-правовые системы «Консультант Плюс»

23. http: // www.cir.ru / университетская система России.

Размещено на Allbest.ru