Заработная плата в современной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА ТЕХНОЛОГИЙ БГУ

Кафедра логистики

Курсовая работа

по дисциплинам «Микроэкономика»

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

Иванова Петра Ивановича

МИНСК 2016

Оглавление

Введение

1. Заработная плата как регулятор отраслевого рынка труда

1.1 Понятие заработной платы, ее формы и виды

1.2 Регулирование заработной платы на предприятии и определение ее оптимального уровня

1.3 Инвестирование в специфичность активов на предприятии

2. Государственная политика в области регулирования заработной платы

2.1 Зависимость производительности труда и заработной платы в национальной экономике

2.2 Методы государственного регулирования заработной платы

3. Анализ производительности труда и заработной платы в Республике Беларусь по сравнению с Францией

3.1 Анализ производительности труда в Республике Беларусь и Франции

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Анализ ситуации, сложившейся в настоящее время в национальной экономике, позволяет утверждать, что текущий этап экономического развития Республики Беларусь характеризуется наличием «ловушки среднего дохода», поскольку почти пять лет средняя заработная плата в стране не может перейти границу 500 долл. США. Макроэкономические причины указанной ситуации состоят в том, что экономика Беларуси, с одной стороны, пока не в состоянии конкурировать с экономиками развитых стран, рост которых опирается на высококвалифицированную рабочую силу и увеличение общефакторной производительности путем внедрения инноваций, с другой - уже не может конкурировать с экономиками развивающихся стран, рост которых основан на дешевой рабочей силе. В этой связи наиболее реальным способом выхода из «ловушки среднего дохода» в настоящее время является существенный рост производительности труда в экономике с целью получения конкурентного преимущества по соотношению производительность/заработная плата.

Осознание данной ситуации со стороны органов государственной власти Беларуси нашло выражение в целом ряде программных документов.

В то же время, несмотря на наличие большого количества программных документов, в которых повышение производительности труда рассматривается как главная задача текущего этапа экономического развития, она далека от своего решения. В этой связи актуальным является определение путей повышения производительности труда в национальной экономике Беларуси.

1. Заработная плата как регулятор отраслевого рынка труда

1.1 Понятие заработной платы, ее формы и виды

Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Также имеют место и другие определения заработной платы:

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

В ст. 57 ТК Республики Беларусь указано, что заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Однако необходимо знать, что термин «заработная плата» может рассматриваться как важнейший институт отрасли трудового права, как институт науки трудового права, как раздел учебной дисциплины. Как институт отрасли заработная плата представляет собой обширную совокупность правовых норм, регулирующих все отношения в сфере заработной платы. В эту совокупность включаются законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, инструкции министерств и госкомитетов, постановления и решения местных органов самоуправления. Сюда же включаются и локальные нормы, регулирующие заработную плату в конкретном учреждении. Заработная плата как институт науки трудового права включает в себя учения о заработной плате, о ее системах и формах, учения о тарифной системе и ее элементах. Этот институт науки вырабатывает основные термины, применяемые при изучении заработной платы, дает сравнительные знания о заработной плате в Республике Беларусь и в странах ближнего и дальнего зарубежья и другие научные проблемы.

Различают реальную и коммунальную заработную плату.

Реальная заработная плата = индекс роста номинальной заработной платы, поделенный на индекс роста цен на товары и услуги.

Если индекс потребительских цен превышает 5% нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, то производится индексация заработной платы (ст. 58 ТК Республики Беларусь).

Порядок осуществления индексации предусмотрен Инструкцией «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги», утвержденной постановлением-приказом Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 18.03.1999 г. № 26/55.

Следует помнить, что законодательно закреплен минимальный размер заработной платы, который определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Порядок установления прожиточного минимума предусмотрен Законом от 06.01.1999 г. № 239-3 «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь».

Под прожиточным минимумом понимается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. С этим понятием тесно связано понятие «потребительская корзина», которая представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Виды заработной платы:

1. Номинальная заработная плата -- то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

2. Реальная заработная плата -- то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

Факторы, влияющие на размер реальной заработной платы:

1. Величина номинальной заработной платы -- чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.

2. Количество и ставки налогов -- чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

3. Уровень цен и товаров на товары и услуги -- чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

Формы заработной платы:

1. Сдельная заработная плата -- начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.

2. Повременная заработная плата -- определяется на основании тарифных ставок (окладов) и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Системы заработной платы:

1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки

2. Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия

3. Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки

4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки

5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии

6. Коллективная заработная плата -- начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).

7. Аккордная заработная плата -- начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

8. Контрактная заработная плата -- устанавливается в трудовом контракте, заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

1.2 Регулирование заработной платы на предприятии, определение ее оптимального уровня

Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

* нормирование труда;

* тарифную систему;

* формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Основополагающим же фактором увязки размера заработка с результатами труда является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала, т.е. удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за счет адекватных систем стимулирования работников.

Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрализации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении контроля.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое законодательство об оплате труда основывается на следующих принципах:

1) за равный труд производится равная оплата;

2) заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

3) государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер заработной платы;

4) труд оплачивается дифференцированно.

Существует два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

Определение зарплаты - одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльностью корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации, способны повлиять на уровень заработной платы?

1) факторы окружения - спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т. п.;

2) отраслевые факторы - значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;

3) факторы, связанные с характером работы, - условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.;

4) кадровые факторы - стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата - это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Централизованный способ установления размера заработной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учреждениях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Применительно к работникам этих учреждений установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов.

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер которой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями о повышении тарифной ставки минимального размера оплаты труда.

Сами же разряды определяются на основе Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 - руководители; 2 - специалисты; 3 - технические исполнители.

1.3 Инвестирование в специфичность активов на предприятии

В экономике сферы деятельности компаний разнообразны. Одна небольшая частная компания может производить пиломатериалы, другая, более крупная - работать в пищевой отрасли, выпуская мясные продукты, третья, транснациональная корпорация - заниматься спутниковой связью. Предположим, что каждая из компаний решила расширить производство или увеличить объем предоставляемых услуг. Для этого первой компании потребуется закупить несколько новых деревообрабатывающих станков, второй компании - приобрести новую технологическую линию, третьей - создать более совершенные алгоритмы обработки данных или запустить новый спутник. Наименьшие издержки при реализации своего инвестиционного проекта будет нести первая компания. Это связано с тем, что на локальном рынке, как правило, существует несколько производителей технологически простого оборудования для деревообработки. Обратившись к любому из них, она приобретет необходимое оборудование. Расширяя производство, вторая компания столкнется с тем, что на локальном рынке, как и в первом случае, может существовать несколько производителей необходимого оборудования. Однако такое оборудование изготавливается под заказ с учетом потребностей заказчика исходя из качества поступающего сырья, объемов производства и ассортимента готовой продукции. Поэтому для его изготовления потребуются дополнительные инженерные расчеты, а само изготовление займет время. В случае с третьей компанией на всем мировом рынке может существовать только две-три компании, которые могут помочь ей в осуществлении инвестиционного проекта.

С позиции институциональной экономики каждая из трех компаний при реализации своих инвестиционных проектов осуществляет инвестиции в различные типы активов: неспециализированные, малоспециализированные и высокоспециализированные. К неспециализированным активам относится стандартизированное оборудование, технические характеристики которого покупатель может сравнить за короткое время и выбрать наиболее подходящее. При этом поставка, как правило, будет осуществляться со склада производителя. Если покупатель по каким-либо причинам откажется от приобретения оборудования, компания-производитель без существенных затрат найдет на рынке другого покупателя. В свою очередь, сложное технологическое оборудование, которое изготавливается с учетом требований заказчика, относится к малоспециализированным активам. При инвестициях в такие активы заказчику требуются время и компетентные специалисты, чтобы сравнить предлагаемые варианты. Кроме того, при изготовлении оборудования, относящегося к малоспециализированным активам, заказчик и изготовитель должны будут координировать свои действия, чтобы при необходимости своевременно внести изменения в проектную документацию, ход монтажа и т.д. Если заказчик откажется от приобретения изготовленного по его заказу оборудования, производителю будет сложно продать его другому покупателю без существенных доработок.

При инвестициях в высокоспециализированные активы может потребоваться проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок (НИОКР), предсказать успешность которых заранее нельзя. Если компания, занятая в сфере космической связи, планирует запуск нового спутника, то полностью проверить его работоспособность можно будет только на космической орбите, когда исправить допущенные ошибки будет невозможно. Поэтому при осуществлении инвестиций в высокоспециализированные активы и заказчик, и изготовитель оборудования несут серьезные риски и должны тесно координировать свою работу. Другими словами, успешность инвестиций в малоспециализированные и высокоспециализированные активы будет зависеть от способности компании-заказчика и компании -производителя формировать в своих отношениях социальный капитал, т.е. идти на взаимные уступки, принимать взаимовыгодные решения, доверять друг другу и т.д. Отношения между компаниями-заказчиками и компаниями-изготовителями оборудования, которое относится к активам различной специфичности, регулируются контрактами нескольких типов.

Институционалист О. Уильямсон отмечает, что при сделках с неспециализированными активами компания может использовать контракты классического типа. В таких контрактах учитываются все обстоятельства будущей сделки. В свою очередь, при сделках с малоспециализироваными и высокоспециализированными активами из-за сложности изготовления оборудования, не все ситуации могут быть заранее прописаны в контракте. Возникает необходимость в более гибких типах контрактации - неоклассической и «отношенческой». Контракты такого типа могут дополняться различными пунктами по мере реализации проекта, что требует от сторон взаимопонимания и сотрудничества. Таким образом, социальный капитал формализуется в контрактах неоклассического и «отношенческого» типа. Социальный капитал является важнейшим фактором, обеспечивающим успешность инвестиций в малоспециализированные и высокоспециализированные активы. Однако, из-за разных ценностных установок, деловой культуры и других особенностей заказчика и компании- изготовителя социальный капитал при их взаимодействии может не формироваться. В этом случае компании могут использовать «дублирующий» социальный капитал институциональный механизм гарантий и принуждения к исполнению заключенных контрактов. Компонентами такого механизма являются: аккредитивная форма расчетов, страхование рисков, связанных с НИОКР и производством сложного технологического оборудования, защита прав в суде. Но если аккредитивная форма расчетов и страхование рисков в целом могут существенно снизить потери от невыполнения контракта, то защита прав в суде будет сопровождаться значительными материальными издержками и потерями времени (суд будет привлекать различных специалистов для проведения экспертизы, стороны могут затягивать разбирательство, оспаривать вынесенные судом решения и т.д.). Поэтому институциональный механизм принуждения к исполнению контрактов неоклассического и «отношенческого» типа не может полностью заместить социальный капитал. Большинство белорусских частных компаний при инвестициях в малоспециализированные и высокоспециализированные активы всесторонне анализируют информацию о контрагентах, включая информацию о наличии у них необходимой технологической базы и квалифицированного персонала, учитывающих их репутацию, которая выступает одной из форм социального капитала, страхуют возможные риски.

Противоположная ситуация в ряде случаев складывается, когда инвестиции осуществляют государственные предприятия или компании с долей государства в уставном фонде. Такие инвестиции регулируются законодательством о государственных закупках. С одной стороны, при выборе того или иного производителя оборудования оно позволяет учитывать не только цену, но и его репутацию, наличие технологической базы и другие характеристики контрагентов. Также законодательство при заключении контракта позволяет учитывать возможное увеличение цены и сроков поставки оборудования, если это вызвано объективными факторами, которые нельзя было предвидеть заранее. Кроме того, компания-изготовитель или поставщик оборудования при нарушении условий договора, поставке некачественной продукции по заявлению заказчика попадают в список недобросовестных поставщиков и на 12 месяцев лишаются права на участие в госзакупках. Таким образом, компании, плохо зарекомендовавшие себя на рынке, исключаются из участия в госзакупках. Другими словами, белорусское законодательство в области госзакупок в целом позволяет сторонам защищать свои интересы и формировать социальный капитал при инвестициях в малоспециализированные и высокоспециализированные активы. Однако, существующие процедуры госзакупок не являются универсальными для всех ситуаций. Например, если модернизация производства проводится в несколько этапов, то заказчик на каждом этапе обязан проводить новую процедуру госзакупки, а значит, в ряде случаев приобретать технологические линии у различных производителей. В такой ситуации компании- производители не имеют полного представления о ходе модернизации и могут принимать неверные технические решения. Кроме того, в законодательстве не закреплена степень влияния репутации компании-изготовлителя оборудования на решение заказчика. Это позволяет недобросовестным членам тендерных комиссий проводить различные манипуляции данными. Также не на всех госпредприятиях есть квалифицированные специалисты, которые могут грамотно составить техническое задание для закупки оборудования и оценить поступившие предложения.

Для решения существующих проблем при инвестициях госпредприятий в малоспециализированные и высокоспециализированные активы, необходимо, во-первых, чтобы локальные документы, регламентирующие государственные закупки на уровне предприятия, учитывали репутацию компании-производителя, как одну из форм социального капитала. Во- вторых, для защиты своих интересов госпредприятиям необходимо более активно применять аккредитивную форму расчетов и различные виды страхования технологических рисков, а в некоторых случаях - сделать такие процедуры обязательными. В-третьих, на уровне вышестоящих органов, например, концернов, необходимо сформировать специальные отделы по долгосрочным инвестициям, специалисты которых будут оказывать консультации заинтересованным государственным предприятиям по поиску производителей того или иного оборудования, а также подобные нарушения на практике приводят к значительным потерям государственных средств. Например, после проведения процедуры госзакупки на поставку станции обезжелезивания для одного из водозаборов г. Минска, победителем было признано предприятие, не имеющее опыта в реализации подобных проектов. В результате 9,2 млрд. белорусских рублей было потрачено на оборудование, не отвечающее необходимым техническим характеристикам анализировать поступающие от них предложения. В-четвертых, в перспективе возможна разработка специальных нормативных актов, регламентирующих закупку госпредприятиями мало специализированных и высокоспециализированных активов.

Различная степень специфичности активов обуславливает и требования к уровню квалификации персонала. Например, компании, выпускающей пиломатериалы, для работы на закупленных деревообрабатывающих станках потребуется персонал с невысокой квалификацией, обучение которого простейшим операциям может быть организовано на рабочем месте. При увольнении кого-либо из таких работников, компания без существенных затрат времени и ресурсов найдет им замену на рынке труда. Компании, функционирующей в пищевой отрасли, для организации работы новой линии потребуется квалифицированная рабочая сила - инженеры, технологи и т.д. В этом случае предприятие не только организует обучение персонала в компании- изготовителе оборудования, но и инвестирует средства в постоянное повышение его квалификации. Постепенно у работников формируются специфические знания, касающиеся работы на том или ином оборудовании. Формирование у сотрудников специфических знаний и инвестиции в них со стороны компании приводят к тому, что для компании каждый квалифицированный сотрудник представляет существенную ценность. В свою очередь, для работы с высокоспециализированными активами, например, технологиями спутниковой связи, требуются специалисты высшей квалификации, которые, как правило, в дефиците на рынке труда. Если компания лишается хотя бы нескольких ведущих специалистов, то это может поставить осуществляемые проекты под угрозу срыва. Компании заинтересованы в эффективной работе персонала. При этом собственники капитала не могут заставить трудиться высококвалифицированный персонал с отдачей административными мерами.

Прежде всего, это связано с асимметрией информации - сотрудник может знать несколько вариантов решения поставленной задачи, однако из-за неудовлетворительных, по его мнению, условий труда, он способен выбрать заведомо неоптимальный вариант. Только рассматривая высококвалифицированный персонал в качестве партнера, строя отношения с ним на основе доверия и учета взаимных интересов, т.е. активно формируя социальный капитал, собственники капитала могут стимулировать персонал проявлять инициативу, решать нестандартные задачи. Важную роль в этом процессе играют материальные денежные и неденежные стимулы (в их состав включают, например, базовую и переменную части заработной платы, которые зависят от результатов трудовой деятельности, оплату питания и т.д.), моральные поощрения (благодарность, знаки отличия), организационные стимулы (например, максимальную автономию в работе), участие в управлении (участие наемного персонала в принятии решений, прибыли, капитале).

Выбор того или иного стимула зависит от задач и финансовых возможностей компании или бюджетной организации. Например, в Беларуси в 2013 г. номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников, занятых в сфере науки и обслуживания, т.е. в сфере, требующей специалистов высокой квалификации, была на 35% выше, чем в среднем по экономике, и составила 6 830,7 тыс. белорусских рублей. Более значительными возможностями при поощрении квалифицированных сотрудников в Беларуси располагают компании, работающие в сфере информационных технологий. Например, белорусская компания «Gurtam», осуществляющая свою деятельность в сфере спутникового мониторинга транспорта, приглашая на работу высококвалифицированных программистов, гарантирует им не только высокую заработную плату на уровне 2 500 - 3 000 долл. США, но и профессиональное обучение за счет компании, медицинскую страховку, курсы английского языка. В свою очередь, белорусский офис компании «Сбербанк-Технологии» предлагает своим сотрудникам возможность сертификации за счет компании, оплату комплексного медицинского обследования и добровольного медицинского страхования. Другими словами, между собственниками капитала и наемным высококвалифицированным персоналом происходит трансформация отношений.

Если в концепции К. Маркса собственники капитала были заинтересованы в максимальном присвоении доходов, в том числе, в ущерб заработной плате работников, то в настоящее время особенности работы с малоспециализированными и высокоспециализированными активами толкают собственников капитала к установлению партнерских долгосрочных отношений с высококвалифицированным персоналом и повышению уровня оплаты труда. Ряд компаний стремится формировать социальный капитал не только в отношениях с высококвалифицированным персоналом, но и со всеми работниками, независимо от их квалификации. Например, в 2012 г. ООО «Белорусский металлургический завод» направило 38% полученной прибыли на социальную сферу и нужды коллектива. При аттестации на соответствие занимаемой должности на предприятии широко применяется метод «360 градусов», который среди прочих параметров учитывает оценку сотрудника руководителем и клиентами. Таким образом, социальный капитал, содействуя перераспределению части доходов компаний в пользу наемного персонала (финансирование расходов на социальную политику компании, участие работников в прибыли), позволяет преодолевать основные противоречия между «трудом» и «капиталом». Следствием этого является повышение производительности труда, выручки.

2. Государственная политика в области регулирования заработной платы

2.1 Зависимость производительности труда и заработной платы в национальной экономике

Производительность труда является одним из основных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Производительность труда является одним из важнейших экономических критериев, эффект от роста которого распределяется на две основные составляющие -- расширенное воспроизводство и увеличение оплаты труда работников. Высокая производительность -- является фундаментальной основой устойчивого экономического роста. Производительность труда представляет собой экономическую категорию, которая характеризует эффективность деятельности работников в сфере производства товаров и услуг, и показывает количество продукции, изготовленное одним работником. Именно поэтому повышение данного показателя является актуальной проблемой, от которой зависит полное удовлетворение потребностей населения в продукции и темпы производства, а также росту реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется как денежное вознаграждение работнику за изготовленную продукцию, показывающее количество товара или услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Каждый человек стремиться к улучшению уровня своей жизни, а следовательно к максимальному уровню реальной заработной платы.

Между производительностью и заработной платой существует прямая зависимость, чем выше будет заработная плата, тем выше показатель производительности труда. Это является одним из методов мотивации труда работников, тем самым повышая благосостояние национальной экономики в целом. Для организации труда наиболее приемлемым является тот случай, при котором рост производительности труда прямо пропорционален росту средней заработной платы. При таком соотношении можно избежать риск инфляции, а также присутствует стимул к повышению производительности труда работников. Также следует учитывать, что существует множество нюансов при данном соотношении, например не для всех форм собственности эта мера наиболее эффективна. В любом конкретном случае необходим индивидуальный подход, творческая организация производства и предоставления услуг. Несмотря на позитивные явления связанные с ростом производительности труда, а вместе с ней и реальной заработной платы, нельзя забывать и о том, что значительное превышение темпов роста реальной заработной платы над темпами роста производительности труда способствует снижению прибыли, что также сказывается на развитии экономики. В таких случаях превышение темпов роста заработной платы становится тормозом экономического развития. Многие специалисты по экономике констатируют факт низкой производительности труда в Республике Беларусь по отношению к другим развитым странам.

Среди значимых причин низкой производительности в Белорусии эксперты называют малоэффективную систему организации труда, устаревшие мощности и методы производства, очень редкое использование комплексного подхода к планированию становления территорий, отсталость финансовой системы. В последнее время не только Беларусь, но и многие другие страны столкнулись с проблемой замедления темпов роста производительности труда. В условиях экономического кризиса становится ясно, что задача повышения производительности уже не просто желательное, а необходимое условие восстановления и сохранения экономического роста. Государством ставятся амбициозные цели по увеличению производительности труда в 2, а в некоторых отраслях в 3-4 раза. Однако вероятность достижения поставленных целей в установленные сроки невелика, поскольку в современной Республике Беларусь существует ряд проблем в сфере государственного регулирования производительности труда. В частности, проблема производительности не разработана в аспекте правового регулирования, отсутствуют формы статистической отчетности предприятий по результатам в сфере производительности, все меньше выпускается специалистов по труду. Для повышения уровня производительности труда государству необходимо решать связанные с ней проблемы, как, например, развитие финансовой системы, модернизация системы профессионального образования и переподготовки.

На рост производительности труда отдельного работника, наряду с другими факторами, влияет оплата труда как стимул для повышения квалификации работников, улучшения качества выполненной работы. А значит, следует уделять особое внимание влиянию заработной платы на производительность труда. Заработная плата -- это цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Выступая одной из важнейших и наиболее массовых форм дохода, заработная плата является основой роста производительности труда, поскольку она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. В свою очередь, производительность труда может рассматриваться как фактор, определяющий уровень и динамику заработной платы. При увеличении производительности труда на основе накопления капитала возрастает количество труда и появляется возможность для повышения заработной платы. Для того чтобы выяснить, действительно ли существует взаимосвязь между уровнем заработной платы и показателями производительности, проанализируем динамику данных показателей в экономике Беларуси.

С начала 2014 года отмечается последовательное замедление помесячной динамки реальной заработной платы к соответствующему периоду прошлого года. По оценке Росстата, в июне прирост реальной заработной платы составил 1,7%. Во II квартале -- 2,3%, тогда как в I квартале -- 4,4%. В целом за первое полугодие реальная заработная плата увеличилась на 3,3% к соответствующему периоду 2013 года. По состоянию на 1 июля 2014 г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности снизилась на 11,1% по сравнению с 1 июня 2014 года.

Рис. 1. Динамика изменения реальной заработной платы 2010-2014г.

В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 36% приходится на обрабатывающие производства, 20% -- на строительство, 13% -- на транспорт, 11% -- на сельское хозяйство, охоту и предоставление услуг в этих областях, лесозаготовки, 7% -- на добычу полезных ископаемых, 6% -- на научные исследования и разработки.

Реальные располагаемые денежные доходы населения, по предварительным данным, снизились в июне на 2,9% к соответствующему периоду прошлого года, тогда как в мае прирост составлял 6,5% соответственно. Во II квартале динамика реальных располагаемых денежных доходов населения к соответствующему периоду прошлого года перешла в положительную область, составив 1,6% после снижения в I квартале на 2,5% соответственно.



Рис. 2. Динамика изменения реальных располагаемых доходов населения Беларуси 2010-2014г.

труд заработный плата экономика

Вместе с тем в целом за период с начала года снижение составило 0,2% относительно соответствующего периода 2013 года. Рассмотрев динамику изменения заработной платы и реальных располагаемых доходов населения можно сделать вывод, что темпы роста данных показателей значительно снизились, в связи с последними событиями в мировой экономике и политике. Таким образом, взаимосвязь заработной платы и производительность труда прямопорпорциональны, но при этом необходимо знать, что темпы роста данных показателей в отдельности должны быть разумными.

2.2 Методы государственного регулирования заработной платы

Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы.

Вместе с тем любой регулятор, а особенно экономический, включает в себя элемент администрирования, ибо контролируется государственной службой. В свою очередь, каждое административное решение выходит на экономику в том смысле, что косвенно сказывается на поведении хозяйствующих субъектов. Устанавливая прямой контроль над ценами, государство создает для производителей особый экономический режим, вынуждает их пересматривать производственную программу, искать новые источники финансирования капиталовложений и т.д.

Приходится приспосабливаться к потребителям -- изменять структуру текущего спроса, а также соотношения между его объемом и суммой сбережений. Здесь могут присутствовать и элементы соглашений -- относительно каких видов товаров, каких размеров предельного повышения цен государство устанавливает свой контроль. Как правило, свои решения правительство закрепляет в соответствующих постановлениях и т.п., которые после принятия имеют силу закона. Законодательные методы. Важное место в регулировании доходов занимают вопросы разработки его законодательной и нормативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени -- для определения режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, предельные нормы загрязненности окружающей среды -- для приложения соответствующих средств и технологий, очистных сооружений, создания безопасных условий труда; ставки налогов -- для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги и др

Административные методы. Эти методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения. Экономические и административные методы имеют некоторое сходство и противоположность. Административные методы ограничивают свободу экономического выбора. Государственный контроль может быть всеобъемлющим, охватывая размеры производства, его структуру, потребительские качества продукции, издержки, заработную плату, прибыль, т.е. весь хозяйственный механизм. При таком подходе не только не будет экономической свободы, но не будет никакой экономической выгоды, скорее всего, может быть ущерб, сужение мотивации к предпринимательской деятельности и т.д. Согласительные методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое распространение и считаются самыми экономичными и "бескровными". Социальное партнерство -- согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов. Интересы работодателей представляют предприниматели.

Профсоюзы же в качестве работодателя рассматривают преимущественно органы государственного управления. При этом и предприниматели, и профсоюзы используют для реализации своих интересов в основном формы внешнего давления на правительство (забастовки, демонстрации) вместо поиска компромиссного решения. В соглашениях разного уровня, в отраслевых и региональных тарифных соглашениях -- на отраслевом и территориальном уровнях, в коллективных договорах-- на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении жильем и другие. Размеры, варианты, возможности их реализации на отдельных уровнях различны в силу объективных и субъективных причин.

Коллективные договоры на предприятиях (ворганизациях) наиболее детализированы. Коллективно-договорная система является эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда. Законодательная база регулирования коллективных договоров нуждается в улучшении. Самое главное -- это выполнение заключенных соглашений, их всеобъемлющий характер, повышение качества разработки соглашений, включение в них проблем занятости, установление предельного размера безработицы тарифное регулирование оплаты труда (не абсолютные значения, а относительные -- в виде пропорций) и т.д.

3. Анализ производительности труда и заработной платы в Республике Беларусь по сравнению с Францией

3.1 Анализ производительности труда в Республике Беларусь и Франции

Результаты сравнительного анализа величины производительности труда на душу населения и одного занятого в Беларуси, некоторых развитых и развивающихся странах представлены в приложении А.

Таким образом, на основе данных, представленных в приложении А, можно утверждать, что:

- по уровню производительности труда на душу населения Беларусь в целом соответствует группе рассматриваемой стране (17852 против 19855 междунар. долл. в 2015 г.). Однако если темпы роста данного показателя за период 2005-2015 гг. у Беларуси фактически равны аналогичному среднему значению для выбранной страны (Франция) (134% против 135%), то в период 2012-2015 гг. они ниже (108% против 111%), что в среднесрочной перспективе грозит снижением конкурентоспособности среди развитых и развивающихся стран Европы. Положительной тенденцией является существенное превышение реальных темпов роста рассматриваемого показателя для Беларуси над темпами его роста для Франции в анализируемом периоде - 34,05% против 135,06% в 2005-2015 гг., 112,55% против 107,90% в 2010-2013 гг.;

- по уровню производительности труда на одного занятого ситуация для Беларуси лучше, чем на душу населения. Положительной тенденцией является существенное превышение реальных темпов роста рассматриваемого показателя для Беларуси над темпами его роста для Франции в анализируемом периоде - 137,15% против 102,43% в 2014-2005 гг. По нашему мнению, более высокая по отношению к рассматриваемым странам производительность труда на одного занятого в Беларуси по сравнению с данным показателем на душу населения может быть объяснена относительно меньшей численностью вовлеченного в экономическую деятельность населения как вследствие его худшей половозрастной структуры (например, относительно большая доля пенсионеров), так и, возможно, влиянием неофициальной занятости.

В том или ином случае увеличение численности занятого населения является в Беларуси в настоящее время существенным положительным фактором роста производительности труда на душу населения, а следовательно, и его уровня жизни.

Для поддержания полной занятости и выплаты растущей реальной заработной платы государство активно использует рычаги влияния на экономику, часто в ущерб эффективности. В частности, в Беларуси сохраняются мягкие бюджетные ограничения, а высокие реальные процентные ставки позволяют поддерживать инфляцию на более низком уровне. При этом с каждым годом государство все больше вмешивается в процесс установления заработной платы. Именно путем ограничения роста заработной платы на более успешных предприятиях и организациях можно повышать средний уровень оплаты труда в экономике в целом, не допуская высокой инфляции. Очевидно, что по мере увеличения степени перераспределения потенциал для роста фонда оплаты труда сокращается, поскольку перераспределение дестимулирует не только наиболее эффективных работников, но и наименее эффективных за счет обеспечения роста уровня благосостояния без адекватного увеличения производительности.

Сравним фонд оплаты труда в Беларуси и Франции. Данные отражены в приложении Б.

На основании данных в приложении Б можем сделать вывод, что сглаживание диффернциации в оплате труда в Республике Беларусь негативно влияет на рост фонда оплаты труда. Рост заработной платы в Республике Беларусь очень умеренный хотя экономика растет быстрее чем в странах соседках (в нашем примере Франция). Для сравнения заработная плата во Франции в 2015 году составила 3550 долл. США, а в Беларуси 450 долл. США. Беларусь быстро догнала европейские страны по уровню цен, а от показателей оплаты труда значительно отстает. Таким образом можно сделать вывод, что разница в оплате труда является хорошим показателем цены отложенных реформ для Беларуси.

Заключение

Проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Производительность труда на душу населения в Беларуси не является катастрофически низкой. Однако проблемой является замедление темпов роста данного показателя по сравнению с Францией и другими развивающимися странами, в том числе входящими в ЕАЭС. При сохранении указанной тенденции это в среднесрочном периоде приведет к снижению конкурентоспособности страны как по отношению к странам Прибалтики и ЕАЭС, экспорта на традиционные рынки сбыта, относительных величин заработной платы и оттоку из страны квалифицированной рабочей силы. По отношению к развитым странам, лишенным возможности присваивать природную ренту в существенных объемах (Франция, Япония, Великобритания), производительность труда на душу населения в Беларуси ниже в 2-2,5 раза. Но существенное превышение темпов роста данного показателя в Беларуси над темпами его роста в развитых странах позволяет утверждать о наличии реальных возможностей по преодолению данного разрыва в среднесрочной перспективе (конечно при условии реализации необходимых мер).

2. Производительность труда на одного занятого в Беларуси в среднем выше по отношению к аналогичному показателю рассмотренной страны, чем производительность на душу населения. Выше и темпы его роста. Это можно объяснить влиянием относительно меньшей численности вовлеченного в экономическую деятельность населения в Беларуси по сравнению с исследуемыми странами. Причинами данной ситуации могут быть и худшая половозрастная структура населения - большая доля пенсионеров, относительно низкая доля мужчин в группах населения предпенсионного и пенсионного возраста и, возможно, неофициальная занятость. Вовлечение в экономическую деятельность дополнительной рабочей силы и увеличение занятости позволит при прочих равных условиях увеличить производительность труда на душу населения. Для этого необходимо, во-первых, повысить среднюю продолжительность жизни населения (особенно мужчин), во-вторых, качество медицинского обслуживания, в-третьих, рассмотреть вопрос повышения пенсионного возраста.

3. Низкие значения производительности труда в Беларуси в большой степени обусловлены отставшей от современных тенденций структурой экономики, низкой долей сферы услуг (финансовых, здравоохранения, транспорта, связи и др.) в ВВП. При этом структура экономики Беларуси недостаточно современна не только по отношению к развитым странам (в данной работе Франция), но и развивающимся, таким как страны Прибалтики и даже Россия.

Таким образом, повышение производительности труда в Беларуси невозможно без структурного реформирования и диверсификации экономики, повышения доли сферы услуг в ВВП, реформирования и модернизации инфраструктурных отраслей, корпоративного управления на основе западных стандартов к его организации и контролю, развития конкуренции и повышения эффективности антимонопольного регулирования, модернизации, внедрения трудосберегающих технологий и современных форм организации оказания услуг.

Список использованных источников

1. Беларусь и страны мира: стат. сб. // М-во статистики и анализа Респ. Беларусь. -2014. - Режим доступа: http://belstat.gov.by/bgd/public_compilation/index_577.

2. Боломчук, Б.В. Механизм управления диверсификацией деятельности промышленных предприятий / Б.В. Боломчук, Н.П. Драгун // Проблемы управления. -2010.

3. Бункина М.К., Семенов В.А. Макроэкономика. - М.: ДИС, 2012. -

4. Вводный курс по экономической теории / Г.П. Журавлева. - М.: ИНФРА-М, 2001

5. Дянков, С. Как не попасть в ловушку среднего дохода / С. Дянков // Forbes. -2014. - Режим доступа: http://www.forbes.ru/mneniya column/konkurentsiya/250548-kak-ne-popast-v-lovushku-srednego-dokhoda.

6. Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2030 г.

7. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы // М-во экономики Респ. Беларусь. - 2011. - Режим доступа:

http://www.pravo.by/webnpa/text.asp?RN=P31100136.

8. Приоритетные направления развития промышленного комплекса Республики Беларусь на период до 2020 года // М-во экономики Респ. Беларусь. - 2012. - Режим доступа: www.economy.gov.by/nfiles/001938_612469_Koncepc.doc. -

9. Программа деятельности Правительства Республики Беларусь на 2011-2015 годы// Совет Министров Респ. Беларусь. - 2011. - Режим доступа:

http://www.government.by/ru/events_pdp_2011-2015.

10. О важнейших параметрах прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2015 год: Указ Президента Республики Беларусь от 01.12.2014 г. № 550.

11. Азрилян А.Н. Большой экономический словарь. - М.: Институт новой экономики, 2010.

12. Мерзляков И.П. Становлении рыночной экономики. - М.: АСТ

13. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс

14. Максимова В.Н. Шишов А.В. Рыночная экономика. Учебник. - М.: СОМИНТЕК, 2013.

15. Макконнелл К., Брю С. Экономика. Принципы, проблемы и политика. - М.: Республика, 2011.