Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

К у р с о в а р о б о т а

з дисципліни „Трудове право”

Виконала: Сгоннікова Ганна

2012р

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

1.1 Поняття припинення трудового договору,

класифікація підстав припинення трудового договору

1.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації

виробництва і праці

1.3 Загальна характеристика правового регулювання припинення трудових відносин у проекті Трудового кодексу України

РОЗДІЛ 2. ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ ВИВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ

РОЗДІЛ 3. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЕНИХ ПРАЦІВНИКІВ

ВИСНОВКИ

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми курсової роботи зумовлена тим, що сучасна фінансово-економічна криза вже торкнулася всіх соціальних, економічних, політичних напрямків життєдіяльності суспільства і держави. Одним з дискусійних питань, які виникли як результат даної кризи, є звільнення персоналу. Безумовно, це вимушений хід, на який змушені йти роботодавці, і, як правило, не зі своєї волі. Зважаючи на те що сьогодні найбільші небезпеки, що їх може принести фінансова криза, це кадрові скорочення та урізання заробітних плат, юристи звертають особливу увагу працівників на підстави, що дають роботодавцеві право вдаватися до таких дій [23, с.76].

Кожне підприємство шукає свій вихід із фінансової кризи, і в більшості випадків це скорочення чисельності або штату працівників. Отже, актуальним у даній ситуації є акцентування уваги на правових механізмах цього процесу. Це буде корисним у першу чергу для працівників, які потрапляють до групи ризику на звільнення, а також і для самих роботодавців, щоб мінімізувати можливі негативні наслідки, хоча б з юридичного боку. Знання та належне виконання положень чинного трудового законодавства України на часі є досить важливим, оскільки від їх дотримання залежить законність звільнення працівників й уникнення роботодавцями встановленої відповідальності за порушення норм законодавства про працю. Захист громадян від незаконного звільнення гарантовано ст. 43 Конституції України[1]. У разі незгоди працівника зі звільненням він має право звернутися до суду за захистом порушеного права [25,с.66].

На жаль, сьогодні багато які роботодавці намагаються скористатися правовою безграмотністю співробітників. Річ у тім, що процедура звільнення працівника з формулюванням «у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці» (п. 1 ст. 40 КЗпП), а саме до таких змін належать випадки скорочення штатних одиниць, вимагає від роботодавця великих часових і фінансових витрат. Наприклад, потрібно повідомити Держслужбу зайнятості про таке звільнення працівника (ст. 49-2 КЗпП); отримати згоду на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації або її представника, крім випадків ліквідації підприємства (ч. 1 ст. 43 КЗпП), виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Перелік підстав, коли трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, визначено статтями 40, 41 КЗпП України. Крім загальних підстав -- прогулу, невідповідності займаній посаді, призову на строкову службу, можливим також є припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При цьому нормативно визначено порядок такого звільнення.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: С.М Глазько, В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, С. Глазько.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п.1 ст. 40 КЗпП).

Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

- здійснити загально-теоретичний аналіз джерел щодо визначення правової природи розірвання трудового договору з ініціативи власника;

- обгрунтувати існування загальних та спеціальних підстав припинення трудового договору;

- проаналізувати порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці;

- розглянути перспективи правового регулювання питань розірвання трудового договору з ініціативи власника у проекті Трудового Кодексу;

- здійснити аналіз правових аспектів забезпечення зайнятості вивільнених працівників.

Об'єктом дослідження курсової роботи є суспільно-правові відносини, які виникають у процесі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці.

Предметом курсової роботи є нормативно-правові акти, що регулюють вказані правовідносини, дослідження науковців щодо вказаної проблеми.

Під час роботи було застосовано загальнонаукові методи: логічні, діалектичні, системні, а також спеціально-правові методи: порівняльно-правовий, узагальнення, формально-юридичний.

Структура роботи складається із вступу, основної частини, висновків, практичних завдань, переліку посилань.

РОЗДІЛ 1.

ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

1.1 Поняття припинення трудового договору, класифікація підстав припинення трудового договору

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України[1], визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства незалежно від їх форми власності.

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини[42,с.412].

Більшість громадян реалізує право на працю шляхом укладення трудового договору. Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці) [24,с.64].

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення та самозобов'язання працівника абстрактні права та обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права та обов'язки з трудових відносин між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», а також «звільнення з роботи».

Термін "припинення трудового договору" охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника (у зв'язку зі смертю працівник виключається зі списку працівників організації).

Термін "розірвання трудового договору " означає його припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на вимогу профспілкового органу.

Термін «звільнення з роботи» застосовується законодавством, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін "припиненння стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку смерті працівника) є припиненням трудового договору і визначає процедуру припинення трудових відносин з працівником [33,с.108-109].

Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Термін "відсторонення від роботи" означає не припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах.

Підстави припинення трудового договору класифікують за наступними критеріями.

За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються на події та дії. До подій належать закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв'язку з банкрутством. Зауважимо, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія) як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи

За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового договору - односторонні вольові дії. Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом [32,с.42].

За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих категорій.

Термін „припинення трудового договору” є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору» [31, с.129-133].

Отже, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення - термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін «звільнення» застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату) [44,с.196].

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу»[12], «Про прокуратуру»[13], «Про альтернативну (невійськову) службу»[14], або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Підставами припинення трудового договору є:

- угода сторін;

- закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (військову) службу;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);

- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом;

- направлення працівника за постановою суду на примусове лікування [29, с. 383-386].

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника). При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

За другим - у зв'язку з певними юридичними діями:

- взаємне волевиявлення сторін;

- ініціатива працівника;

- ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

- ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

- порушення правил прийому на роботу.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом[28,c.286-293].

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін -- заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини [27,с. 321].

Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх працівників незалежно від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють. За цими підставами може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії[41, с. 85-95].

Для окремих категорій працівників за певних умов крім загальних установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов'язані:

- з організаційно-виробничими обставинами;

-з особистістю працівника;

- з винними діями працівника;

- з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

1.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці

Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, в принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю. Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти. Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на звільнення працівника. За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк [40,с.220].

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників. Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.

Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП.

Розглянемо ці підстави розірвання трудового договору.

Одним з видів змін в організації виробництва і праці п.1ст.40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Цивільним кодексом України [3] та законами України. Рішення про ліквідацію юридичної особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація організації -- самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється законодавством та статутом підприємства. Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання трудового договору. Відповідно до ст. 110 Цивільного кодексу України юридична особа ліквідується [3]:

-за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в т. ч. у зв'язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;

-за рішенням суду про визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, установлених законом. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується на 100%, весь штат працівників ліквидується.

Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. У відповідності до ст. 59 Господарського кодексу України [4] під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід усіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права й обов'язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП може скласти враження про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власнику для розірвання трудового договору. Це неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації, чинність трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи організації настає правонаступництво не лише у частині майна і майнових прав і обов'язків ч.2 ст.37 Цивільного Кодексу України [4], а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганізації юридичних осіб, які містяться у Цивільному кодексі, Господарському кодексі і деяких інших нормативних актах, не регулюють порядку правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб [3,4]. Тому дуже важко відповісти на питання про те, до якої зі створених в результаті поділу юридичних осіб підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений у жодне зі створених підприємств, а був звільнений. Пленум Верховного Суду України спробував вирішити це питання, визнавши зобов'язаним продовжити трудові відносини з працівником те створене у результаті реорганізації підприємство, установу, організацію у якому зберіглося робоче місце працівника [34,с.527-531]. Але воно частіше всього може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених в результаті реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов'язок з працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами у справі поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, мають бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до його спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому і має бути поновлений на роботі працівник (якщо робоче місце (посада) яку займав працівник до реорганізації, не збереглося). Водночас можливість для звільнення працівників при реорганізації підприємства з'являється у зв'язку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити саме поняття скорочення чисельності чи штату працівників. Так, у зв'язку з реорганізацією може змінюватися не лише назва посади, а й зміст трудової функції. Працівник у такому разі підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, а у порядку працевлаштування у зв'язку зі звільненням йому не обов'язково мають запропонувати саме ту посаду, до якої відноситься основна сфера раніше виконуваних працівником обов'язків. Пленум Верховного Суду України, очевидно, мав підстави роз'яснювати, що і при перепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками допускається лише при скороченні штату чи чисельності працівників[39,с.5-8]. Відмітимо, проте, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні чинність трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці у законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, бо продовження дії трудових договорів при перепрофілюванні підприємства, установи, організації не потребує ніякого підтвердження. Це само по собі зрозуміло. І питання тут виникає лише у зв'язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване у п. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив дефект цієї норми. Викладене надає підстав для висновку про те, що як до внесення змін до п. 1 ст. 40 КЗпП, коли в ньому підставою для звільнення називались тільки ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників, так і після внесення таких змін(п.20 Закону УРСР № 871-ХІІ, від 20.03.91р.), коли редакція аналізованого пункту була ускладнена, справжньою підставою для звільнення було й залишається скорочення чисельності чи штату працівників. Останнім часом одержала поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) створення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих організацій створити нові). Наприклад, ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, що одержали право юридичної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних закладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України [18] не вбачає у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації), створеного на базі ліквідованого, приймати на роботу представників ліквідованого підприємства за загальними підставами. Очевидно, з урахуванням такої практики у частині третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п'ятій ст. 252 КЗпП використовуються поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає лише поняття ліквідації[47,с.76]. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, яке має означати ліквідацію без правонаступництва. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу, абстрактно розмірковуючи, хоч декілька разів на добу. Причому власник, на свій розсуд, має право зменшити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому мають додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою [26,с.12-13].

Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, виділ, перетворення. Злиття - це така форма реорганізації, при якій припиняються дві або більше юридичні особи і всі їхні права та обов'язки переходять до новоутвореної юридичної особи, яка утворюється в результаті реорганізації.

Приєднання - це така форма реорганізації, яка передбачає припинення діяльності однієї або декількох юридичних осіб і передачу всіх прав і обов'язків іншій юридичній особі. Поділ - це така форма реорганізації, при якій юридична особа припиняється, а всі права і обов'язки у відповідних частинах переходять до двох і більше утворених у результаті реорганізації юридичних осіб. При виділі немає припинення юридичної особи, з її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється правами юридичної особи. Перетворення юридичної особи - це така форма реорганізації, при якій змінюється організаційно-правова форма юридичної особи або форма власності. Суть перетворення полягає в тому, що на основі юридичної особи створюється нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру, тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника[20,с.1].

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні антимонопольного законодавства.

Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством. Згідно із Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» під банкрутством розуміють визнану господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури[16].

У зв'язку з провадженням справи про банкрутство до підприємства може бути застосована санація. Санація - це система заходів, що здійснюється під час провадження у справі про банкрутство з метою запобігання визнання підприємства банкрутом та його ліквідації, спрямована на оздоровлення фінансово-господарського становища підприємства.

Згідно з рішенням господарського суду про санацію підприємства затверджується її план. Відповідно до заходів може бути проведене перепрофілювання підприємства, закриття нерентабельних виробництв, звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації. Очевидно, в даному випадку санацію підприємства можна вважати підставою для скорочення чисельності або штату.

Після визнання підприємства банкрутом воно ліквідовується з усіма правовими наслідками, що з цього випливають[30,с.17].

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилося скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розірвання договору у зв'язку із ліквідацією підприємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоширеніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо:

1) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

2) звільнення працівника продиктовано інтересами виробництва;

3) про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

4) враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

5) роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.

Факт скорочення чисельності або штату працівників може бути встановлений на підставі аналізу наказів, штатних розкладів, довідок про зменшення фонду оплати праці тощо.

Перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Для цього повинно бути техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обов'язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, в установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Визначати штат і чисельність працівників є правом власника чи уповноваженого ним органу, тобто суд при розгляді спору про поновлення на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не має права обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Отже, власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу[43, с.3].

Після затвердження нового штатного розпису працівників, посади яких скорочуються згідно зі ст. 49-2 КЗпП, про наступне звільнення персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження має бути здійснене в письмовій формі у вигляді наказу або розпорядження роботодавця і надане працівнику для ознайомлення під особистий розпис працівника. Причому в наказі або розпорядженні повинні бути чітко визначені дата та причини, на підставі яких відбувається звільнення працівника. Протягом двох місяців перед звільненням працівник працює у звичайному режимі й отримує заробітну плату в повному обсязі. Проте, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник подає заяву, в якій просить власника скоротити строк попередження про звільнення та зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Наслідком неповідомлення роботодавцем працівника про звільнення або повідомлення за менший строк, ніж це визначено законом, є те, що звільнення буде визнане незаконним[19].

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо роботодавець дотримався всіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну, то наслідком може бути зміна дати звільнення в судовому порядку. Зокрема, у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 р. № 9 зазначено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата[18].

Також відповідно до п.15 згаданої Постанови під підставами звільнення розуміються не фактичні обставини, а положення статей 40 і 41 КЗпП. Проте практично такий висновок може ввести в оману. Річ у тому, що за останні 30-35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників з ініціативи власника слід бути максимально обережними. Це, зокрема, має проявлятися в тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника в поданні зазначаються всі фактичні обставини, які стали приводом для звільнення. Деякі із цих обставин при розгляді справи в суді може бути оцінено як такі, що не дають власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас аргументів, які слід готувати завчасно[39,с.8].

Звільнення працівника з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, може бути проведене лише, як уже зазначалося, за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник[21, ст.13]. Крім цього, слід враховувати, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Подання про звільнення працівника може бути розглянуто і без його участі у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає протягом п'ятнадцяти днів обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатись у присутності працівника, на якого воно внесене. Від імені працівника може виступати інша особа, у тому числі й адвокат. Про прийняте рішення роботодавець повідомляється в письмовій формі протягом трьох днів після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим, в іншому випадку роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір протягом щонайбільше місяця від дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом[9, с.22].

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), у разі виникнення спору суд повинен спочатку запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації. І тільки після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника суд розглядає спір по суті (ст. 43 КЗпП)[2].

Звільнення працівника без згоди профспілкового комітету відбувається, як уже зазначалося, при ліквідації підприємства, установи, організації, а також у разі, коли працівник не є членом профспілкової організації або коли на підприємстві, установі, організації немає профспілкової організації (ст. 43-1 КЗпП). Досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.

Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обов'язковими (ст. 142 КЗпП)[2].

Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлено конкретні трудові обов'язки працівника -- письмовий трудовий договір; контракт, затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників; перелік функціональних обов'язків щодо кожної посади штатного розкладу. Самої назви посади в наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП [2].

Щодо судової підсудності, то якщо працівник не згоден зі звільненням, він може звернутися до суду за захистом свого права. Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах у цивільному провадженні. Термін позовної давності становить три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -- у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки[с.342-358]. При звільненні працівник повинен отримати від роботодавця вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середньомісячний заробіток. Виплата вихідної допомоги здійснюється, як правило, в останній день роботи разом з отриманням трудової книжки. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (зі змінами). Відповідно до п. 2 Порядку[17] середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи. Зауважимо, що законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів -- за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодних підстав. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням. Також не допускається звільнення працівників за скороченням штату або чисельності працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Оскільки роботодавець хоче скоротити штат, зрозуміло, що нікого іншого натомість він не бере. Якщо не дивлячись ні на що, роботодавець не погоджується із законними доказами про можливості відкликати заяву про звільнення, суперечку доведеться вирішувати в судовому порядку.

Варто зазначити, що працівник має право відкликати подану заяву про звільнення. Краще це зробити до закінчення двотижневого строку, установленого законодавчо. Обов'язково слід переконатися, що заяву зареєстровано і їй присвоєно вхідний номер. Єдиний випадок, коли працівник не зможе відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним бажанням, якщо на його місце запрошено іншого працівника, якому не можуть відмовити в прийомі на роботу відповідно до законодавства.

Якщо все ж таки справа дійшла до звільнення, то під час оформлення документів працівнику у зв'язку з його звільненням слід звернути увагу на те, що відповідно до 40 КЗпП [2], Закону України «Про оплату праці» [15] та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 27.07.1993 р. № 58[19], роботодавець повинен дотриматися такої процедури:

- видати наказ про звільнення, де має бути точно зазначено дату звільнення (останній робочий день);

- зробити запис у трудовій книжці, де обов'язково має бути вказано і причину звільнення, номер наказу про звільнення, а також повинен бути підпис відповідальної особи і печатка підприємства чи відділу кадрів;

- видати трудову книжку працівнику в останній робочий день (у наказі про звільнення треба зробити відмітку, що працівник трудову книжку отримав, зазначити дату і підпис працівника);

- зробити відмітку, що працівник книжку отримав, в особовій картці працівника та в журналі реєстрації трудових книжок, якщо такий є на підприємстві;

- на вимогу працівника роботодавець або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати довідку про роботу працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати].

1.3 Загальна характеристика правового регулювання припинення трудових відносин у проекті Трудового кодексу України

Потреба в прийнятті нового Трудового кодексу України постала давно, адже існуючий на сьогодні Кодекс законів про працю України прийнятий ще за радянських часів і не може належним чином регулювати трудові відносини в умовах ринкової економіки. Проте, як і всі законопроекти, проект Трудового кодексу України, має свої недоліки і переваги, суперечливі норми та оціночні поняття, очевидні та ймовірні проблеми практики застосування. І значна їх частина міститься в розділах, що регулюють припинення трудових відносин [35, с.585] .

На відміну від діючого Кодексу законів про працю, проект Трудового кодексу України (далі проект ТК України) визначає загальні умови припинення трудових відносин. Так, ст. 91 проекту ТК України визначає, що трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку та на умовах, визначених цим Кодексом та законами. І таке формулювання умов припинення трудових відносин вже може бути підставою для цілої низки упущень і проблем. Адже, встановлюючи вичерпність підстав для припинення трудових відносин, законодавець одночасно надає право суб'єктам трудових відносин визначати особливі умови в строкових трудових договорах, статутах, колективних угодах тощо. І така колізія норм може призвести до нечинності положень правових документів, що визначають підстави чи умови припинення трудових відносин, відмінних від положень, які визначаються проектом ТК України. Така неоднозначність положень проекту ТК України може мати як позитивні (особливо для працівника при дисциплінарних звільненнях) так і негативні наслідки. Наприклад, не можна не погодитись з тим, що укладаючи строковий трудовий договір з керівником підприємства, власники хотіли б передбачити інші умови для його розірвання (недосягнення певних економічних показників, тощо)[38,с.11]. Такі ж самі особливі умови припинення трудових відносин стосуються і таких категорій працівників, як викладачі, ректори ВНЗ, тощо.

При визначенні підстав для припинення трудових відносин законодавець застосував більш ширше поняття, говорячи саме про підстави припинення трудових відносин, а не про підстави припинення трудового договору, як це визначалось КЗпП. Чи це добре, чи погано - судити практикам, адже більшість трудових відносин існують на підставі укладеного між роботодавцем і працівником трудового договору. Але існують випадки, коли роботодавці залучають до виконання фізичних осіб на підставі цивільно-правового договору або залучають так званих «позаштатних працівників», можливо у цих випадках, у рамках ширшого застосування ст. 92 проекту ТК України вдасться обґрунтувати реальну наявність трудових відносин. Звичайно тут не обійдеться без доопрацювання умов припинення трудових відносин і встановлення того факту, що такі умови можуть визначатися також на підставі договору [38,с.12].

Проект ТК України визначає умови за яких допускається розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників. Це умови технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва і праці). При цьому роботодавець наділяється правом в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників, тобто переводити більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Зазначена норма не зазнала особливих змін, проте завжди складно і болісно реалізується на практиці. Нерідко роботодавці зловживають цим правом і без будь-яких обґрунтувань кваліфікованості та продуктивності праці здійснюють перегрупування, що в свою чергу породжує велику кількість судових процесів. Для недопущення зловживань роботодавців у даній сфері та для захисту інтересів працівників, варто зважено, об'єктивно та головне обґрунтовано приймати управлінські рішення щодо перегрупування. У порядку, передбаченому ст. 99 проекту ТК України проводити консультації із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення [46, с.22-28].

При цьому, законодавець встановлює низку обмежень, що полягають у гарантіях і компенсаціях, встановлюваних ним з метою дотримання трудових прав громадян.

Зокрема про наступне звільнення у зв'язку із скороченням, роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Водночас на роботодавця покладається обов'язок повідомити орган державної служби зайнятості про наступне звільнення працівників (щодо кожного працівника) із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру середнього заробітку за останніх 12 місяців.

Важливою гарантією для працівників згідно проекту ТК України є надання працівнику, якого попередили про скорочення протягом строку попередження за його бажанням вільного від роботи часу для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.

На відміну від КЗпП, проект ТК України встановлює для роботодавця присікаючий строк для звільнення за скороченням після попередження і такий строк становить максимально чотири місяці після попередження.

Важливою гарантією для захисту прав та інтересів працівників залишається положення трудового законодавства про обов'язковість роботодавця одночасно із попередженням про звільнення працівника пропонувати останньому іншу роботу, що відповідає спеціальності і кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу роботу, на яку працівник згодний та яку може виконувати за станом здоров'я і кваліфікацією. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові вільні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з'являються протягом усього періоду від дня попередження працівника до дня його звільнення[46,с.23].

Позитивом проекту ТК України є визначення законодавцем черговості застосування критеріїв та розмежування їх юридичної сили, зокрема визначено, що працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, не може бути звільнений у зв'язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа раніше. Негативним положенням проекту ТК України є зменшення ролі профспілкових організацій у сфері припинення трудових відносин, замість надання обов'язкової згоди профкому при звільненнях за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці), ст. 99 проекту ТК України визначає для профкому право консультування роботодавця про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.