Система управления кадровыми процессами в МЧС России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

Система управления кадровыми процессами в МЧС России

Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические основы анализа системы кадрового обеспечения в МЧС России

1.1 Роль и задачи кадрового обеспечения в системе государственного управления

1.2 Механизмы управления процессом кадрового обеспечения в социальных организациях

1.3 Состояние и основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

2. Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

2.1 Социальные технологии в системе управления кадровыми процессами МЧС России

2.2 Кадровые технологии оптимизации системы управления МЧС России

2.3 Социологическое сопровождение управления кадровыми процессами в МЧС России

Заключение

Список использованных источников

Введение

На сегодняшний день уже есть серьёзные основания полагать, что если коллективный разум цивилизации, его информационно-анализирующие возможности не будут включены в механизм прогнозирования, предотвращения и снятия системных, социальных, социотехнических конфликтов и напряжений, то процессы, протекающие в современной социотехнической среде, приведут к непредсказуемым по своим масштабам экологическим «взрывам», уже вне всяких государственных границ. Такая ситуация требует неотложных мер по мобилизации ресурсов в целях развития систем предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, другими словами крайне обострилась необходимость в создании адекватной современному уровню потребности системы защиты.

По мнению многих исследователей в данной области, в теории и практике защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций следует признать термин «гражданская защита», выражающий собой систему мер и действий по обеспечению, главным образом, природно-техногенной безопасности.

Сегодняшняя обстановка обостряет актуальность вопроса об эффективности функционирования такого рода системы и путях оптимизации ее деятельности.

Исходя же из того, что:

во-первых, именно жизненные интересы человека и общества являются основными объектами безопасности;

во-вторых, с точки зрения деятельностного подхода, именно человек и общество как активные элементы сложных, социотехнических систем являются, в негативном своем проявлении, потенциальными источниками угрозы (опасности);

в-третьих, именно человек (как личность) и общество в системе социальных взаимодействий становятся активным, основополагающим фактором обеспечения гражданской безопасности на всех уровнях сложной социальной системы.

Доказывая приоритетность задачи по решению системного кризиса, необходимо выделить при этом особенно важный аспект - управление кадровыми ресурсами.

В условиях, когда в России определяются и уже во многом определились пути выхода из кризиса, когда появились первые ростки устойчивого развития, одной из главных стратегических задач становится эффективное использование имеющихся в стране человеческих ресурсов, повышение профессионализма кадров. В связи с этим разработка научно обоснованной государственной кадровой политики (в дальнейшем - ГКП) стала насущной потребностью российского общества, предпосылкой укрепления государства. Сегодня от уровня профессионализма, деловитости, прогрессивных ориентации и нравственности кадров, их инновационно-созидательной активности в решающей степени зависит динамизм институциональных преобразований, формирования новой российской государственности и современного, самодостаточного гражданского общества.

Бесспорно то, что разработка управленческих технологий, направленных на социальное решение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социального развития, явлениях, методологии и методике как сбора и анализа социологической информации, так и разработке и внедрению конкретных процедур по организации управленческой деятельности. Такая необходимость актуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциала системы РСЧС именно в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делает очевидной актуальность и необходимость включения в общий механизм разрешения проблем обеспечения гражданской защиты населения - «кадровых технологий», основанных на методологически обоснованной системе принципов и методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.

С учетом современных реалий и перспектив развития необходимо определить цели, задачи и приоритетные направления работы с кадрами - главным фактором обеспечения эффективного функционирования МЧС России, а также предмет и границы регулирования кадровых процессов.

Объект исследования - Система кадрового обеспечения МЧС России.

Предмет исследования - Концептуальные направления и технологии совершенствования системы кадрового обеспечения в МЧС России.

Целевая установка - определить основные пути развития системы кадрового обеспечения МЧС России, разработать оптимальный пакет кадровых технологий совершенствования этого процесса и социологическое сопровождение управления кадровыми процессами в МЧС России.

1. Теоретико-методологические основы анализа системы кадрового обеспечения в МЧС России

1.1 Роль и задачи кадрового обеспечения в системе государственного управления

Анализируя систему кадрового обеспечения МЧС Росси, следует определиться с концептуальными позициями ее рассмотрения. Прежде всего, следует учесть следующее: во-первых, МЧС России является социальной организацией институционального характера; во-вторых, оно само является подсистемой института государства и ориентировано на выполнение его подзадач; в-третьих, все процессы, протекающие в организациях министерства, имеют эффект взаимной детерминации с явлениями и процессами систем более широкого порядка. МЧС России - относительно молодая структура, ее появление обусловлено осознанием обострения общественной потребности в защите от угроз природного и техногенного характера. Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровых ресурсов для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе государственной кадровой политики (ГКП).

Формирование государственной кадровой политики - сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. При этом важно выделить основные, связанные между собой этапы ее формирования: анализ кадровой ситуации и прогноз ее изменений, как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу; разработка концептуальных основ ГКП и определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов; формирование целевых федеральных, региональных и ведомственных кадровых программ (подготовка и формирование кадров государственного управления, кадровое обеспечение отдельных сфер экономической, социальной и духовной жизни); разработка и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (организационных, профессиологических, материально-финансовых и др.); овладение новыми методами управления персоналом и трудовыми ресурсами в целом.

Особенность современной ситуации как раз и состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровых процессов оперативное решение многих кадровых задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем, в ходе которого формируются отдельные компоненты ГКП, и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии рыночно-демократических преобразований в обществе. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга. Это, естественно, сдерживает разработку ГКП и даже мешает ей.

Принятие новой Конституции страны, федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», ряда указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам работы с кадрами существенно укрепило нормативно-правовые основы кадровой работы, стимулировало формирование ее научных основ.

Сформированы соответствующие управленческие службы в Администрации Президента РФ и аппарате Правительства РФ, в министерствах, ведомствах и в администрациях на местах. Разработаны нормативные документы по внедрению современных кадровых технологий, определены порядок и процедуры замещения отдельных должностей. Создается единая система профессионального обучения государственных служащих. На новых организационных и технологических основах действует персонал многих предприятий и организаций негосударственной сферы.

По поручению Администрации Президента коллективом РАГС подготовлен проект ее концепции, т. е. системы исходных, опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция - это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент.

Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и претворяются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике (а не в концепции) максимально подробно раскрываются приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, возможности ее правового, информационного, управленческого и материально-финансового обеспечения. Естественно, что аналогичные компоненты присущи и целевым государственным кадровым программам.

Итак, концепция - это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности, а ГКП - это выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, методах, требованиях к организации работы с персоналом. Без четкой концепции, следуя лишь в фарватере текущих запросов практики, можно потерять основную линию кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование. Итог такой практики один: кадровая политика становится односторонней, конъюнктурной, излишне прагматичной.

Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин «кадровая политика», употребляющийся в управленческой практике, достаточно многозначен. Одни авторы (и на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т. е. толкуют ее весьма широко, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет «кадровой стены», но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа - это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; это органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП, это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

Следует при этом иметь в виду, что кадровая политика как социальное явление, имея многосубъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д. Поэтому употребление термина «государственная кадровая политика» должно быть более строгим, избирательным, оправданным. Не следует отождествлять термины «кадровая политика», «кадровая программа», «кадровое обеспечение» и пр. Только на общенациональном уровне кадровая политика как часть общероссийской политики становится собственно государственной.

"Государственная кадровая политика - это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны.

Следовательно, ГКП и многообразная деятельность по ее реализации являются объективно обусловленным, но сознательно регулируемым процессом. Это лицо власти и в то же время особый технологически высокоорганизованный инструмент эффективного осуществления стратегического курса государства.

Большинство экспертов в области управления кадровыми процессами определяют ряд предпосылок и источников разработки новой кадровой политики:

1. Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса страны, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов

2. Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России, т. е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

Концепция, построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа реалий сегодняшнего дня, призвана выявить уже складывающиеся отрицательные тенденции в развитии кадрового корпуса, с научных позиций предложить возможные пути и средства их сдерживания или даже устранения См. . Следовательно, нельзя поверхностно смотреть на теоретико-методологические аспекты разработки государственной кадровой политики, не уделяя при этом должного внимания осознанию ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, пониманию того, что только ГКП, выстроенная на прочных основах и надежных социальных гарантиях, обеспечит приток во все сферы хозяйственного, культурного и государственного управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников. Только такое понимание сути вопроса позволит придать политике целевую направленность и целостность, достичь оптимального единства и взаимообогащения теории и практики.

Кадровая проблема является одной из сложных и многогранных, требует решения не только организационно-управленческих задач, но и целого комплекса социально-экономических, правовых, нравственных, социально-психологических и других проблем, т. е. в значительной мере носит прикладной, ресурсообеспечивающий характер. Будучи составной частью внутренней и внешней политики, ГКП формируется на основе и в рамках общегосударственной политики. Ее цели, приоритеты и принципы в решающей степени зависят от характера и роли государства; уровня развития производительных сил, содержания и характера труда, исторически достигнутого уровня его профессионализации; направленности, темпов и качественных параметров рыночных преобразований; гибкости механизма регулирования национально-федеративных отношений, оптимальности разделения и взаимодействия ветвей власти. Именно это, в конечном счете, позволяет рассматривать человека как главный социальный ресурс общественного развития, определяет профессионализм и образ мышления кадров, стиль их производственной деятельности, духовный облик.

От стратегии дальнейшего развития российской государственности, темпов и уровня становления рыночных отношений, величины государственной собственности зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, уровень его децентрализации и демократизации, рациональность использования накопленного обществом за многие годы профессионального опыта.

Эти исходные идеи, учет перспектив развития кадровых процессов в условиях ныне формирующегося правового демократического государства и гражданского общества позволяют определить ряд сущностных черт ГКП. Она должна быть:

научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение на ключевые посты и должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей все трудовые ресурсы страны, весь ее кадровый корпус, все кадровые процессы при различии механизма и степени государственного воздействия на них;

перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров XXI в. с учетом социального прогресса, изменения характера труда и управленческих процессов;

демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за дело и личное поведение;

правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Став содержательными принципами, именно эти черты: реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманистичность, законность -- придадут ГКП единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и эффективного социального управления в государстве и его целенаправленного воздействия на все кадровые процессы.

Независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций, можно сформулировать главные цели ГКП:

-- создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

-- обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомлектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

-- поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе государственного и муниципального управления) людей недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти.

В современных условиях в целях рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации ГКП на общегосударственном уровне, по нашему мнению, следует считать:

- обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами государственной службы Российской Федерации, на первом этапе - федеральной государственной службы;

- формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);

-реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

- формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК, и др.;

- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, а также адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов. В адекватности целей, принципов и методов кадровой политики суть проблемы. В противном случае невозможно создать демократическое, правовое, социальное государство, а следовательно, и целостную, научно обоснованную систему управления кадровыми отношениями, трудовыми ресурсами в целом.

Одна из основополагающих проблем современной ГКП - определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия.

Качественная особенность новой кадровой политики -- ее многосубъектность и разнообъектность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.

Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий, как правило определяемый статусом, назначением данного субъекта и "границами" объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В своих действиях субъекты ГКП относительно самостоятельны и независимы, как того требуют принципы демократии и плюрализма, в том числе в вопросах отбора людей на работу, оплаты труда, создания условий для высокоэффективной производственной и творческой деятельности. О субъектах можно говорить не только в организационно-управленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры, но и в социальном плане, когда в качестве субъектов выступают народ, социум, человек.

В то же время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой политике государству и соответствующим его структурам как политической организации народа, а отдельные группы населения -- политическим партиям, общественным, экономическим, другим объединениям и движениям. Через государство и его институты, а также политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами. Осознание этого имеет принципиально важное значение.

Государство, выступая главным субъектом кадровой политики, в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать не только интересы народа, социальных слоев и групп, но и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту кадровой политики Конституцией страны и законами делегируются определенные функции:

Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы, в определенной мере контролируя ее осуществление; органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации ГКП; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешает конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов.

Президент РФ как глава государства, осуществляя свои конституционные полномочия, выражая волю народа и учитывая интересы всех ветвей власти, определяет задачи и приоритеты ГКП, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей. В этих целях при Президенте РФ создан Совет по кадровой политике, а в его Администрации -- Управление кадровой политики Президента РФ.

Своей кадровой политикой государство стимулирует участие в решении кадровых проблем профсоюзов, рассматривая их в качестве ведущего и влиятельного субъекта кадровых отношений, особенно в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся, определения условий труда и его оплаты.

С учетом требований законов и принципов управления ныне постепенно определяются и уточняются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования.

Объект ГКП - это то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Общенациональная политика является носителем наиболее общих начал кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов, единых, научно обоснованных стандартов, критериев обучения кадров, их оценки и отбора), что придает ей целостность и сущностную определенность. Общие принципы и приоритеты, закрепленные в Конституции РФ, других нормативно-правовых актах, на уровне субъектов Федерации и местном уровне конкретизируются с учетом региональных задач, условий и возможностей. Они служат исходной базой, основой для взаимодействия и координации работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур, что повышает эффективность этой работы.

Федеральная и региональная (субъектов РФ) кадровая политика являются важнейшими компонентами ГКП. Федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных отношений, взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации должна играть ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов. Как основа и наиболее существенная часть общегосударственной кадровой политики, федеральная кадровая политика призвана обеспечивать прежде всего осуществление федеральных полномочий и компетенции в отношении кадров. Но она не сводится только к работе с кадрами на федеральном уровне, тем более с персоналом федеральных органов исполнительной власти. В системе федеральной государственной службы около 390 тыс. служащих, причем более 95 % их работают в территориальных органах министерств и ведомств.

Определяя содержание работы федеральной государственной службы, особенно текущие задачи и приоритеты, следует учитывать то, что она имеет две взаимосвязанные стороны. С одной стороны, она является частью административно-распорядительной деятельности федеральных органов власти, главным элементом управления персоналом всей федеральной государственной службы, ее центральных и территориальных органов. С другой стороны, она выступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадровой деятельности. Кадровая политика на уровне Федерации, на уровне субъектов РФ, на местном уровне имеет свои задачи и приоритеты. Эта тема требует специального, обстоятельного анализа.

Главной стратегической задачей федеральной кадровой политики может стать формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить решение определенных законом задач, исполнение функций и полномочий федеральных органов власти.

В ближайшее время приоритетными направлениями федеральной кадровой политики в сфере государственной службы вполне оправданно можно считать:

- разработку и внедрение системы поиска и отбора в аппарат федеральных органов власти наиболее квалифицированных специалистов на основе социального равенства и открытости доступа граждан к государственной службе;

- создание системы устойчивого профессионального развития персонала федеральной государственной службы путем введения непрерывного профессионального обучения служащих (аттестование и проведение квалификационных экзаменов, планирование и реализация карьеры, стимулирование эффективного, творческого и высоко дисциплинированного труда);

- принятие Кодекса государственной службы, который в полном масштабе определит нормативно-правовую базу процедур и механизма реализации конституционных полномочий Президент та РФ, федеральных органов власти и управления в кадровой сфере;

- формирование федерального кадрового резерва из внутренних и внешних источников пополнения государственного аппарата как федеральных, так и региональных структур, а также из депутатов представительных (законодательных) органов, наиболее способных членов политических партий и объединений, предпринимательских и финансово-банковских структур и др.;

- создание системы надежной правовой и социальной защиты федеральных служащих, стимулирования роста профессионализма и эффективности их труда на основе принципов равенства оплаты за одинаковый объем, интенсивность и уровень ответственности работы, внепартийности и светского характера государственной службы;

- принятие Кодекса чести (Этического кодекса) государственного служащего Российской Федерации: всякое нарушение госслужащим нравственных норм должно служить достаточным основанием для административного разбирательства и даже отстранения от должности;

- формирование относительно централизованной системы управления персоналом и координации деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

Одним из важнейших направлений ГКП является сохранение и развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса путем оптимизации загрузки оборонной промышленности и соответствующего изменения структуры рабочих мест, привлечения в эту отрасль талантливой молодежи, перспективных учеными специалистов, создания необходимых условий для их творческого труда. Не менее важно сегодня повысить привлекательность обучения на факультетах, в колледжах и училищах, готовящих специалистов для оборонных отраслей, установив им повышенные стипендии и отсрочку от призыва на военную службу, возобновив присуждение молодежных премий в области науки и техники, проведение конкурсов и выставок научно-технического творчества.

Не меньшее значение приобретают также кадровое укрепление органов правопорядка и силовых структур, повышение авторитета и общественной значимости указанной службы путем укрепления ее материальной и правовой базы, обеспечения прочной социально-экономической защищенности работников, четкого разграничения компетентности правоохранительных органов, спецслужб и армейских подразделений. Это позволит прекратить отток из вооруженных сил, МЧС и правоохранительных органов молодых офицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановить падение профессионализма и повысить эффективность силовых структур.

Кадровому укреплению органов МЧС, правопорядка и силовых структур, будет способствовать изменение системы профессиональной подготовки, физического и морально-волевого воспитания личного состава в органическом сочетании и в соответствии со стратегической задачей не только создания профессиональной армии, но и изменения материально-технической и боевой оснащенности силовых структур в связи с обострением проблем безопасности страны и правовой защиты граждан. Существенно улучшить кадровую ситуацию поможет замена значительной части офицеров в организациях, не связанных с боевой и оперативной деятельностью (промышленность, военные приемки, медицинские учреждения, военные кафедры в вузах и т. д.), на офицеров запаса и гражданских лиц с соответствующим образованием и опытом работы.

1.2 Механизмы управления процессом кадрового обеспечения в социальных организациях

Важно не только определить фундаментальные основы государственной кадровой политики, но и избрать наиболее действенный механизм и технологии ее реализации. Хорошо отлаженный механизм кадровой работы позволит:

- обеспечить эффективное функционирование всех социальных институтов российского общества;

- приостановить, с одной стороны, рост безработицы, нерациональное использование интеллектуального потенциала и отток из страны квалифицированных специалистов, а с другой - развитие тенденции неоправданно формированного роста численности бюрократического персонала, не связанного с усложнением и расширением функций управленческого процесса;

- обеспечить занятость трудоспособного населения и более рациональное использование специалистов, создав оптимальную структуру производства, повысив качество технологических и творческих процессов, ограничив использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой, технической работе;

- не допустить возрождения практики всевластия аппарата, когда чиновничество "навязывает" руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает претворение в жизнь прогрессивных управленческих решений;

- в решении кадровых вопросов поставить прочный заслон на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма - всего, что затрудняет внедрение демократических технологий кадровой работы.

Все перечисленное позволит в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность совершенствоваться, учиться в процессе работы.

Создание механизма реализации государственной кадровой политики -- сложная теоретическая проблема, практически не разработанная в управленческой и кадроведческой науке.

Механизм - от греч. mechane - машина, система . Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Вместе с тем трудно согласиться с авторами словаря «Кадры персонал», которые утверждают, что механизм реализации кадровой политики - это система административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений и мер, приводящих в действие кадровую политику .

Вряд ли можно так узко, односторонне подходить к механизму реализации такого сложного социального явления, как государственная кадровая политика. Его нельзя ограничивать организационно-управленческой стороной, сводить к выбору мер, приводящих кадровую политику в действие. Нельзя механизм государственной кадровой политики отрывать от ее концепции, содержания, целей и приоритетов.

В научной литературе встречается точка зрения, согласно которой механизм реализации кадровой политики - это совокупность принципов, форм и методов кадровой деятельности. Такой подход также не совсем правомерен, так как исчезает конкретное содержание, наполнение кадровой политики.

Множественность подходов к выявлению сущности такой категории, как механизм реализации государственной кадровой политики, показывает сложность проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов.

Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение исполнения функциональных задач по поддержанию и сохранению жизнедеятельности общества, опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что государственная кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволяет эффективно проводить ее на федеральном, региональном и местном уровне.

Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП

Разработка законодательной и нормативной базы государственной кадровой политики является функцией высших законодательных и исполнительных органов. К разработке законопроектов и подзаконных актов привлекаются Администрация Президента РФ, Правительство РФ, научные учреждения - РАГС, АНХ, МГУ и др. В законодательно-нормативном обеспечении ГКП наблюдаются некоторые позитивные изменения. Принят Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ,Федеральная программа реформирования государственной службы Российской Федерации (Утверждена Указом Президента РФ от 19.11.2002 № 1336), которые ставят кадровую деятельность в органах государственной власти на прочную правовую основу.

Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, утвержден перечень государственное должностей федеральной государственной службы, утверждены положения об аттестации и конкурсном отборе государственных служащих.

Правительством РФ принят ряд актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Но правовое обеспечение кадровой политики и кадровой работы остается на низком уровне, что сдерживает действие механизма реализации ГКП. В настоящее время в Российской Федерации одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Нормативные документы нередко противоречат один другому, а то и взаимоисключают друг друга, наблюдается несоответствие федеральных законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.

Механизм организационного обеспечения ГКП

Механизм организационного обеспечения предполагает: совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование; создание кадрового резерва двух видов - для оперативного решения кадровых вопросов и обеспечения бесперебойного функционирования государственного управления и для решения перспективных задач кадрового обеспечения и закрепления развития реформ; расширение источников формирования резерва, определение требований к работникам по каждому типу должностей; предварительное испытание пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей, стажеров; разработку программ индивидуальной подготовки, оформление поручительства, рекомендаций, запрос характеристик и отзывов, проведение собеседований.

Организационный механизм будет малоэффективным без усиления контроля за деятельностью кадров органов власти и управления. В качестве контролирующих инстанций должны выступать конституционные органы власти всех уровней (законодательные, исполнительные, судебные), а также органы прямого народовластия (в установленном законом порядке). Принятие Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» четко определило признаки, по которым гражданин не может быть принят на государственную службу, а также позволило включить в действие такие эффективные рычаги контроля за чиновниками, как государственный квалификационный экзамен, испытание на государственной службе, представление декларации о доходах и имущественном положении и др.

Механизм научно-информационного обеспечения ГКП

Реализация государственной кадровой политики возможна только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающем разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.

Социально-экономический кризис, экологические бедствия отрицательно сказались на здоровье и благополучии нации. За 5 лет (1990 - 1995) в Российской Федерации родилось на 2,5 млн. человек меньше, чем за предыдущее пятилетие. Убыль населения в 1991 г. наблюдалась в 42 регионах, в 1993 г. - уже в 63, в настоящее время она отмечается по всей территории РФ. Средняя продолжительность жизни мужчин составляет сегодня всего 59 лет, что на 6 лет меньше, чем в 1991 г.

Если данная тенденция сохранится, то, по расчетам российских демографов, в ближайшие 20 лет население страны сократится на 20%, а затем будет сокращаться на 50% каждые 25 лет. Под вопрос поставлена способность нации к самовоспроизводству.

Поэтому определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах и выработка адекватных мер по их корректировке, нейтрализации являются для органов государственной власти и научных учреждений задачей первостепенной важности.

Механизм учебно-методического обеспечения ГКП

Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. Оно должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром подготовки и переподготовки кадров для государственной службы должны стать РАГС при Президенте РФ. Именно на нее Указом Президента РФ возложена обязанность научно-методического руководства и координации работы региональных академий

Принципы государственной кадровой политики - это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Вопрос о принципах кадровой политики весьма противоречиво освещается в научной литературе. Тем не менее совокупная точка зрения позволяет выделить общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом; специфические принципы, регулирующие кадровый потенциал в отдельной сфере, и частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

К общим, базисным принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность. демократизм, преемственность и сменяемости

К общим принципам, регулирующим кадровые процессы в отдельной сфере, например в системе государственной службы, можно отнести: подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость и гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе; правовую, социальную и экономическую защищенность персонала; социальный контроль за деятельностью государственных служащих.

Специфические принципы можно сформулировать для кадровых процессов в сфере экономики, науки, культуры, в системе государственной службы, в системе гражданской защиты и т. д. Именно учет специфических принципов кадровой политики различных сфер позволяет обеспечить сущностную определенность этой политики, способствует объективному и справедливому решению кадровых вопросов.

Частных принципов, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса, множество. Например, в сфере послевузовского образования действуют принципы профессионализации, индивидуализации, компьютеризации, интенсификации, непрерывности и опережающего характера обучения.

Применяя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем во всех сферах общественной жизни, однако оно не может выступать монополистом в выработке и проведении кадровой политики. В период становления демократии, открытости, гласности изменились социально-политические условия развития общества, в результате влияние государства на формирование кадров не сводится к жесткой регламентации их деятельности. Государство призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им реальную свободу в выборе вариантов использования своего кадрового потенциала, в реализации своих интересов.

Кадровая политика Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее по тексту - МЧС России) является составной и неотъемлемой частью государственной кадровой политики, инструментом её реализации в деятельности центрального аппарата МЧС России, региональных центров по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов управления, специально уполномоченных решать задачи гражданской обороны, задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности в субъектах Российской Федерации и органах управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям местного самоуправления, войск гражданской обороны, частей и подразделений Государственной противопожарной службы, государственных инспекций Государственной инспекции по маломерным судам, поисково-спасательных формирований, учреждений и организаций МЧС России (далее по тексту - организации МЧС России).

Она может быть представлена, как система принятых в МЧС России целей, принципов, и взглядов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов в интересах министерства, других заинтересованных министерств, ведомств и организаций Российской Федерации, других зарубежных государств, расстановки их по должностям и сопровождения в течение всей трудовой деятельности в системе МЧС России.

1.3 Состояние и основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

Анализ концепции кадровой политики МЧС России. Концепция кадровой политики МЧС России (далее по тексту - Концепция) рассматривает принципиальные положения кадровой политики, проводимой в системе Министерства, на период до 2008 года в целях создания стройной и эффективной системы подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего комплекса задач по проблемам подготовки и ведения гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности, организации поиска и спасения людей во внутренних водах и территориальном море Российской Федерации (далее по тексту - защита и спасение людей и территорий).

Необходимость выработки Концепции кадровой политики МЧС России вызвана возрастанием объёма и сложности задач, связанных с решением проблем защиты и спасения людей и территорий (схема 1).

В Концепции раскрываются:

основные направления деятельности МЧС России, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий военнослужащих войск гражданской обороны, лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы, гражданских государственных служащих, работников Государственной инспекции по маломерным судам, лиц гражданского персонала (далее по тексту - сотрудники МЧС России) по плодотворному использованию своих способностей;

приоритетные направления формирования кадрового потенциала Министерства и механизмы его востребования в современных условиях;

основные принципы кадровой политики МЧС России;

особенности формирования системы, позволяющей осуществлять подбор, обучение и продвижение кадров в системе МЧС России в сочетании с кадровой экспансией молодых и опытных сотрудников МЧС России, повышении их мотивации к службе (работе) в Министерстве.

Концепция кадровой политики МЧС России представляет собой систему взглядов, целей и принципов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов в интересах Министерства, других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и организаций Российской Федерации, зарубежных государств, расстановку их по должностям, продвижение и сопровождение их в течение всей служебной и трудовой деятельности в системе МЧС России.

Стратегической целью кадровой политики МЧС России является подготовка, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала Министерства как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего выполнение всего комплекса задач по защите и спасению людей и территорий.

Ядром стратегического направления кадровой политики МЧС России является создание конкурентных, по сравнению с другими федеральными органами исполнительной власти условий для свободного использования всеми сотрудниками Министерства своих способностей, их развития и востребованности в обществе.

В качестве образующих элементов стратегического направления кадровой политики выступают:

кадровая политика Министерства как специфическая составная государственной кадровой политики;

нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки;

совершенствование системы отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта всех категорий специалистов, получивших основополагающие (базовые) специальные знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий;

оценка сотрудников Министерства на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников МЧС России);

развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников МЧС России, предусмотренных законодательством.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;

соблюдение законности при решении кадровых вопросов;

перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;