Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Ведение

1. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

2. Договор о бригадной (коллективной) материальной ответственности

3. Понятие трудового договора. Изменение трудового договора

4. Понятие и виды переводов

5. Задача

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Данная контрольная работа актуальна тем, что вопросы, возникающие при решении споров по теме, как материальной ответственности, трудовых договоров, так и переводов являются довольно сложными. Существует ряд особенностей без знания которых невозможно юридически грамотно разрешить спор.

Так, например, в статье 400 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК РБ), прописаны условия привлечения работников к материальной ответственности. При отсутствии хотя бы одного из условий, в соответствии с нормами трудового законодательства, наниматель не имеет права привлечь работника к материальной ответственности. Статьи 403 и 404 ТК РБ перечисляют случаи ограниченной и полной ответственности. Особенности коллективной (бригадной) материальной ответственности содержит статья 407 ТК РБ и т.д. Трудовой договор является неотъемлемым элементом законного трудоустройства каждого гражданина. Отдельного рассмотрения требует порядок изменения трудового договора, которому посвящена глава 3 ТК РБ, а также, понятие и виды переводов, закрепленные в той же главе. Поэтому темой данной контрольной работы является договор о полной индивидуальной и бригадной материальной ответственности, понятие изменения трудового договора, понятие и виды переводов.

В ходе выполнения работы были использованы нормативно - правовые акты, содержащие правовые нормы, касающиеся вопросов по теме работы, а именно Трудовой кодекс Республики Беларусь, Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь, а также ряд нормативно - правовых актов изданных уполномоченными государственными органами.



1. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

Материальная ответственность - это ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении работником трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 400 Трудового кодекса Республики Беларусь, для привлечения работника к материальной ответственности необходимо наличие определенных условий, а именно:

ѕ Прямой, действительный ущерб;

ѕ Противоправность поведения работника;

ѕ Наличие прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

ѕ Вина работника в причинении ущерба.

Постановлением Совета Министров от 26.05.2000 года №764 установлен примерный перечень должностей и работ, при выполнении которых наниматель может заключать с работниками договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Таковыми должностями являются:

· Заведующие кассами; заведующие кладовыми ценностей (ломбардов); заведующие камерами хранения; заведующие складами и их заместители; старшие кладовщики; кладовщики, кастелянши.

· Контролеры-кассиры всех категорий; контролеры всех категорий; кассиры всех категорий; работники, выполняющие обязанности кассиров; продавцы всех категорий.

· Директора (заведующие) филиалов; управляющие отделениями банков; начальники отделов; специалисты по ценным бумагам; инспектора и эксперты.

· Начальники отделений связи; начальники отделов связи (производственных структурных подразделений по приему, обработке и выдаче почтовых отправлений) и их заместители.

· Директора (заведующие) предприятий торговли и их заместители; заведующие секциями, отделами (товарными, заказов) и их заместители; заведующие приемными пунктами.

· Начальники цехов и участков, их заместители, прорабы; старшие мастера и мастера.

· Начальники комплексов перегрузочных; старшие товароведы и товароведы.

· Заведующие организациями общественного питания и их заместители; заведующие производством, администраторы, старшие администраторы, администраторы залов организаций общественного питания.

· Заведующие заготовительными пунктами; начальники участков.

· Заведующие аптечными учреждениями и их заместители; заведующие пунктами (аптечными) первой категории; провизоры, фармацевты; главные медицинские сестры организаций здравоохранения, старшие медицинские сестры структурных подразделений организаций здравоохранения.

· Заведующие клубами, видеотеками, прачечными, лодочными станциями, спортивными базами (залами).

· Заведующие хозяйством; коменданты зданий.

· Агенты страховые.

· Агенты по снабжению, экспедиторы по перевозке грузов; инкассаторы.

· Водители автомобилей (специальных), занятые на инкассации денежной выручки и перевозке ценностей.

· Проводники по сопровождению грузов и специальных вагонов.

· Ревизоры; контролеры пассажирского транспорта.

В соответствии со статьей 405 Трудового кодекса Республики Беларусь письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, если должности, занимаемые работниками, или выполняемые ими работы предусмотрены примерным перечнем, утвержденным Постановлением Совета Министров от 26.05.2000 года №764, или примерным перечнем, утвержденным нанимателем на основании коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно.

2. Договор о бригадной (коллективной) материальной ответственности

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады). Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады), достигшими 18 лет. Договор о полной материальной ответственности заключается при приеме на работу или, при необходимости, в процессе работы. При смене руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50% от его первоначального состава договор должен быть перезаключен.

Не требуется перезаключение договора при выбытии из состава коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в коллектив (бригаду) новых работников.

Положением о коллективной (бригадной) материальной ответственности предусмотрен перечень прав и обязанностей членов коллектива (бригады), а также обязанностей нанимателя. Так, члены коллектива (бригады) имеют право:

-участвовать в приемке ценностей и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства ценностей;

-принимать участие в инвентаризации ценностей, переданных коллективу (бригаде);

-знакомиться с отчетами о движении и остатках переданных коллективу (бригаде) ценностей;

-в необходимых случаях требовать от нанимателя проведения инвентаризации переданных коллективу (бригаде) ценностей;

-заявлять нанимателю об отводе членов коллектива (бригады), в том числе руководителя коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность ценностей.

Вместе с тем члены коллектива (бригады) обязаны:

-бережно относиться к ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба;

-в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках ценностей;

-при необходимости списания пришедших в негодность материальных ценностей ставить об этом в известность нанимателя и бухгалтерскую службу;

-своевременно ставить в известность нанимателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности ценностей;

-вносить предложения нанимателю по реконструкции и ремонту складских сооружений, помещений в целях улучшения их приспособленности к хранению материальных ценностей.

В свою очередь наниматель обязан:

-создавать коллективу (бригаде) условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных ему ценностей;

-своевременно принимать меры к выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению коллективом (бригадой) сохранности ценностей, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;

-знакомить коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю, а также с действующими инструкциями и правилами приемки, хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства ценностей и их учета;

-обеспечивать коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и об остатках переданных ему ценностей;

-рассматривать вопрос об обоснованности требования членов коллектива (бригады) о проведении инвентаризации ценностей;

-рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава коллектива (бригады) и решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с законодательством;

-рассматривать сообщения членов коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности ценностей, и принимать меры к устранению этих обстоятельств;

-доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности.

Сторонами договора являются наниматель в лице руководителя организации и члены коллектива (бригады) в лице руководителя коллектива (бригады). Договор подписывают от имени нанимателя руководитель организации, а от имени бригады - руководитель коллектива (бригады) и все члены коллектива (бригады). Договор составляется в двух экземплярах, первый из которых хранится у нанимателя, а второй - у руководителя коллектива бригады. Договор действует весь период работы коллектива (бригады) с переданными ему (ей) ценностями у данного нанимателя.

Пунктом 26 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. N 2 в целях правильного определения ответственности каждого члена коллектива (бригады) судам предписано выяснять, соблюдены ли нанимателем предусмотренные законодательством правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, предъявлены ли требования о возмещении ущерба ко всем членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, выполнены ли нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности на основании части четвертой ст.400 ТК лежат на нанимателе. В отдельных случаях невиновность в причинении ущерба должны доказывать сами работники, в т.ч. при возложении на них полной материальной ответственности по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 4 и 6 статьи 404 ТК.

Доказательствами вины работника при причинении материального ущерба, как правило, выступают различные документы: акты проверок (ревизий), инвентаризационные описи, акты о выпуске бракованной продукции и т.п.

Для определения вида и размера материальной ответственности (полная или ограниченная), а также распределения времени доказывания вины проверяется наличие заключенного с работником письменного договора о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности и факта выдачи ему материальных ценностей по разовым документам (по доверенности, товарной или товарно-транспортной накладной и т.д.).



3. Понятие трудового договора. Изменение трудового договора

Трудовой договор - это письменное соглашение между нанимателем и работником о приеме на работу, составленное в двух экземплярах, в котором прописаны в обязательном порядке:

-данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

-место работы, с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

-трудовая функция;

-основные права и обязанности работника и нанимателя;

-срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

-режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

-условия оплаты труда, и иные нормы, утвержденные законодательством Республики Беларусь о труде.

В соответствии с нормами трудового законодательства, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Также трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не приносящего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, но только с письменного разрешения одного из родителей (усыновителей, попечителя), (статья 21 ТК).

Под изменением трудового договора понимается изменение одного или нескольких его условий, определенных сторонами, законодательством и (или) локальными актами, и временная смена нанимателя при сохранении действия остальных условий данного трудового договора.

В Трудовом кодексе предусмотрено шесть видов изменения трудового договора.

Первые три вида урегулированы в главе 3 ТК: перевод (статья 30, 33 - 34), перемещение (статья 31) и изменение существенных условий труда (статья 32).

К изменению трудового договора относятся также:

-смена собственника имущества и реорганизация организации, при которых трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

-отстранение от работы.

Кроме того, к изменению трудового договора следует относить предусмотренный в статье 223 ТК отказ работника от выполнения порученной работы в случаях:

- возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья работника и окружающих;

- непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда;

-приостановления и запрещения проведения работ органами надзора и контроля.

В указанных ситуациях временно приостанавливается выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, только по инициативе работника, а не нанимателя, что имеет место при отстранении от работы на основании статьи 49 ТК.

В главе 3 ТК предусмотрено три правовых режима изменения трудового договора:

-с согласия работника;

-без согласия работника;

-предложение работнику со стороны нанимателя дать согласие на работу при новых условиях трудового договора, а при отказе от этого - прекратить данный договор по основаниям, установленным Трудовым кодексом, например по пункту 5 статьи 35.

Основное правило для изменения трудового договора - получение согласия работника, так как изменение условий договора, по поводу которых стороны ранее достигли соглашения, должно осуществляться в том же порядке - по их договоренности.

Лишь в трех случаях, прямо предусмотренных в ТК, изменение трудового договора допускается без согласия работника. Это относится к:

-перемещению;

-временному переводу в связи с производственной необходимостью;

-отстранению от работы.

Третий режим изменения трудового договора является, по сути, промежуточным между первым и вторым.

Он менее выгоден для работника по сравнению с первым режимом (согласием работника), однако более выгоден по сравнению со вторым (без согласия работника).

По этому режиму происходит изменение трудового договора с возможным его прекращением по пункту 5 статьи 35 ТК при:

-изменении существенных условий;

-смене собственника имущества и реорганизации.

Изменение трудового договора может производиться:

-по инициативе нанимателя;

-по инициативе работника;

-независимо от воли нанимателя и работника.

По инициативе нанимателя осуществляется изменение трудового договора первых пяти видов, которые предусмотрены в главе 3, а также в статьях 36 и 49 ТК.

По инициативе работника происходит изменение трудового договора шестого вида, регламентированного в статьей 223 ТК.

Изменение трудового договора независимо от воли нанимателя и работника имеет место при изменениях законодательства и локальных актов (в первую очередь, коллективных договоров), например при принятии Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь постановления, которым для работников бюджетной сферы будет установлен новый размер определенной надбавки к заработной плате.



4. Понятие и виды переводов

Одним из оснований изменения трудового договора между работником и нанимателем является перевод. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (статья 30 ТК).

Существует два вида переводов: временный перевод в связи с производственной необходимостью (статья 33 ТК) и временный перевод в случае простоя (статья 34 ТК).

В случае производственной необходимости наниматель может перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью является необходимость для нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Простой - временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда:

- работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу;

- временный перевод в связи с производственной необходимостью;

- временный перевод в случае простоя.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 ТК, а именно, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя ввиду несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья

договор материальный ответственность трудовой перевод

5. Задача

Условие:

Инспектор отдела кадров завода Щукина получила в пользование для оформления документов по кадрам и ведения делопроизводства компьютер Pentium II. В результате использования Щукиной дискеты, зараженной макровирусом, компьютер был сломан. Стоимость ремонта компьютера составила 900 000 руб. Средний заработок Щукиной составляет 550 000 руб. Поскольку Щукина была не согласна с размером удержания, спор о возмещении ущерба рассматривался в судебном порядке.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

В соответствии со статьей 400 ТК, работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1. ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2. противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3. прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4. вины работника в причинении ущерба.

Учитывая наличие в данном деле вышеуказанных условий, требования нанимателя являются правомерными.

Первоначально, суду необходимо уточнить, заключал ли наниматель договор о полной материальной ответственности со Щукиной. Если да, то действия Щукиной попадают под юрисдикцию статьи 404 пункт 1 ТК, а именно, работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случае, когда между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

Если наниматель в нарушение порядка, установленного частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 408 ТК, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.

Также необходимо уточнить с какой целью инспектор отдела кадров завода Щукина использовала дискету, зараженную макровирусом. Если дискета использовалась Щукиной не при исполнении служебных обязанностей, то действия Щукиной классифицируются по статье 404 пункт 6 ТК.

Возможен вариант, если в суде, Щукина докажет, что принесла ущерб по небрежности, то будет привлечена к ответственности по статье 403 часть 3 ТК. Доказывать отсутствие своей вины в причинении вреда Щукина обязана в том случае, если с ней был заключен договор о полной материальной ответственности. В противном случае обязанность доказать факт причинения вреда лежит на нанимателе.

Следует учитывать, размеры удержания денежных средств работника, возмещающего материальный ущерб нанимателю. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику (статья 108 ТК).

В соответствии со статьей 409 ТК, суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.



Заключение

Исходя из выше изложенного материала, можно сформулировать следующие выводы.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, является вторым (после дисциплинарной ответственности) видом юридической ответственности по трудовому законодательству. Она заключается в обязанности работника возместить в предусмотренных законодательством случаях, порядке и размере ущерб, причиненный нанимателю.

Как разновидность юридической ответственности, материальная ответственность включает в себя все ее признаки, в частности является мерой государственного принуждения.

Вместе с тем эта ответственность является специфическим видом юридической ответственности. Так, она наступает независимо от привлечения работника за причиненный им ущерб к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Материальная ответственность не исключает также возможности применения к работнику иных мер материального воздействия: полного или частичного лишения премий, вознаграждения по результатам годовой работы и т.п.

Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, при действии которых, в частности, гражданин не включается в штат, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (режиму работы и др.), самостоятельно организовывает свой труд и обеспечивает его безопасность, несет риск случайной гибели предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств в процессе выполнения работы. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (статья 19 ТК).

В части 1 статьи 30 ТК впервые на уровне закона дано легальное определение перевода - одного из самых распространенных видов изменения трудового договора: перевод - это поручение нанимателем работнику работы или по другой трудовой функции, или у другого нанимателя, или в другой местности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Направленность данной нормы права заключается в обеспечении стабильности трех важнейших (обязательных) условий трудового договора, которые должны всегда определяться при его заключении: о приеме-поступлении к данному нанимателю, трудовой функции и месте работы



Список использованных источников и литературы

1. Конституция Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями, принятыми на Республиканском референдуме от 24.11.1996г., в ред. Решения Республиканского референдума от 17.11.2004г., №1// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 02.12.2004г., №188, 1/6032.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. N 296-З (по состоянию на 07.05.2007) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 27 июля 1999 г. N 2/70 (с изм. и доп., вступившими в силу с 26.01.2008);

3. Гражданский кодекс Республики Беларусь 7 декабря 1998 г. N 218-З (по состоянию на 18.05.2007) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 20 марта 2001 г. N 2/744 (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 08.01.2008);

4. Закон Республики Беларусь от 22 апреля 1992 года №1605-XII "О профессиональных союзах" в редакции Закона от 14 января 2000 года № 371-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 23, 2/146

5. Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 года № 125-З "О занятости населения Республики Беларусь" в редакции Закона от 6 января 2009 года № 6-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 16, 2/1558.

6. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30 декабря 2007 г.).

7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764 "Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми наниматели могут заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности";

8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.04.2000 № 54 "Об утверждении Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, примерного перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, примерного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности";

9. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. №2 "О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей" в редакции от Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 22 декабря 2005 г. № 13 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 6, 6/466

10. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь под редакцией Василевича Г.А. Издательство Амалфея, 2005, 1120 с.

11. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. Минск: Амалфея, 1997.

12. Трудовое право / Под общ. ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 1999.

13. Журнал "Главный Бухгалтер. Бюджетные организации" № 3, Лариса Голуб, 2008 год.

Размещено на Allbest.ru