Порядок вирішення трудових спорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Порядок вирішення трудових спорів

Зміст

Частина 1

Задача 1

Задача 2

Частина 2. Трудові спори

Вступ

1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер

2. Типологія трудових спорів

3. Порядок вирішення трудових спорів у КТС

4. Судовий порядок розгляду трудових спорів

5. Практика вирішення трудових спорів у судах

Висновки

Список використаних джерел

ЧАСТИНА 1

Задача 1

При укладенні колективного договору профком РСУ-5 наполягав, щоб він містив зобов'язання власника щодо удосконалення форм оплати праці і поліпшення житлових умов працівників лише членів профспілки.

Адміністрація РСУ-5 не погодилась із думкою профкому. А як вирішені ці питання у законі?

Спочатку розглянемо особливості діяльності профспілок на підприємстві.

Повноваження профспілок регламентуються Законом України "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності", прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 р. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це -- Закон України "Про об'єднання громадян", КЗпП (глави II "Колективний договір", XVI "Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями", ст. 259 та ін.), Закони "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про оплату праці" та інші нормативно-правові акти.

Згідно із Законом "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. (зі змінами і доповненнями, внесеними Законом від 13 грудня 2001 p.), професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1). Метою діяльності профспілок є представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2). Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності та видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю; особи, які забезпечують себе роботою самостійно; особи, які навчаються в навчальному закладі.

Функціями профспілок є представницька і захисна, які доповнюються контрольними повноваженнями за додержанням законодавства про працю, які було збережено в новому законі.

Член профспілки - особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески. Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки.

Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору в зв'язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї. Забороняється обумовлювати просування по роботі, оплату праці, а також звільнення з роботи або служби залежністю від членства в профспілках.

Закон України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" передбачає комплекс прав профспілок, а також встановлює повноваження первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві.

Профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.

Заслуговує на виділення принципове положення про те, що у питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Це положення виявляється, зокрема, в тому, що умови колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника, так і для працівників підприємства (ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди").

У питаннях індивідуальних прав та інтересів профспілки здійснюють представництво і захист своїх членів у порядку, передбаченому законодавством. Наприклад, ст. 43-1 КЗпП дозволяє здійснити звільнення з ініціативи власника без попередньої згоди профспілкового органу працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.

Профспілки мають право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод. Причому згідно із законом роботодавці, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування зобов'язані брати участь у колективних переговорах щодо укладання колективних договорів і угод.

Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, що стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань.

Профспілки мають широкі повноваження щодо визначення разом з роботодавцем умов праці, форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, умов запровадження надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Ці положення встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов праці.

Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві.

Профспілки, їх об'єднання організовують і здійснюють громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров'я, медико-соціальної допомоги.

Стаття 32 Закону передбачає права профспілок, їх об'єднань у захисті житлових прав громадян.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди. Вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору (контракту) є обов'язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду.

Тепер розглянемо особливості колективного договору на підприємстві.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., главами II "Колективний договір", VII "Оплата праці", XVI "Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" КЗпП, Законами України "Про оплату праці", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців".

Закон визначає правові основи розробки, укладення і виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Колективний договір -- це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.

Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган з одного боку і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів -- представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом з другого боку.

У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік має рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно:

-- нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних та інших заохочувальних виплат;

-- встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на .більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог);

-- умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому в разі отримання травми на виробництві);

-- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);

-- гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, членів ради трудового колективу, ради підприємства);

-- умов регулювання фондів оплати праці, встановлення між-кваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Отже, при укладенні колективного договору адміністрація РСУ-5 вчинила правильно, оскільки профком може вимагати, щоб договір містив зобов'язання власника щодо удосконалення форм оплати праці і поліпшення житлових умов працівників не лише членів профспілки.

Задача 2

Соколенко пропрацював у магазині "Руслан" 10 місяців, а Скрипка -2 роки. Вони обидва просили адміністрацію надати їм відпустку в літній час. При складанні графіка відпусток їм обом було відмовлено у зв'язку з нетривалим періодом роботи в магазині.

Коли у працівника виникає право на відпустку?

Відпустка -- це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам зі збереженням місця роботи і заробітної плати.

Право на відпустки мають всі громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Нарівні з громадянами України право на відпустки мають іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні (ст. 2 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 p.). Право на відпустку мають працівники, які уклали безстрокові трудові договори, трудові договори на визначений строк, на час виконання певної роботи, сезонні, тимчасові працівники і сумісники, працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу.

Не користуються правом на відпустку особи, які працюють за цивільно-правовими угодами; засуджені до виправних робіт без позбавлення волі; засуджені в період позбавлення волі.

Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом України "Про відпустки", та забороною заміни відпустки компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 цього закону.

Вперше в національному законодавстві у ст. З Закону "Про відпустки" передбачено право працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) на невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Згідно з ч. 2 цієї статті у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Згідно з п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону "Про відпустки" час хвороби працівника у період відпустки, засвідчений у встановленому порядку, продовжує її, а тому днем звільнення є останній день хвороби.

Хто має право на відпустку в літній час?

Право працівника на щорічні основну та додаткову відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються: 1) жінкам -- перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 2) інвалідам; 3) особам до 18 років; 4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами; 5) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом 3 місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання; 6) сумісникам -- одночасно з відпусткою за основним місцем роботи; 7) працівникам, які успішно навчаються в закладах освіти та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою; 8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації; 9) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування; 10) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; 11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Щорічні відпустки за другий та наступний роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

За бажанням працівника (ст. 10 Закону "Про відпустки") у зручний для нього час щорічні відпустки надаються: 1) особам віком до 18 років; 2) інвалідам; 3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї; 4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків; 6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців; 7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; 8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 9) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; 10) і в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам закладів освіти щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Працівникам, які навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їхнім бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їхнім бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.

Працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустки повної тривалості надаються в літній період у кінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.

На вимогу працівника щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період у разі: 1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки; 2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Щорічна відпустка повинна бути перенесена роботодавцем на інший період або продовжена в разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо, згідно з законодавством, він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати;

3) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

За письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період у випадку, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році (ст. 11 Закону "Про відпустки").

На прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. При цьому невикористана частина відпустки надається з дня тижня, що є наступним за днем закінчення попередньої використаної її частини.

Чи правомірно відмовлено Соколенку і Скрипці?

Оскільки Соколенко пропрацював у магазині «Руслан» лише 10 місяців, то йому було правомірно відмовлено у наданні відпустки в літній період.

Скрипка ж пропрацював - 2 роки, отже, відпустка за другий та наступні роки можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Скрипці відмовлено не правомірно.

ЧАСТИНА 2. Трудові спори

Вступ

У процесі трудової діяльності між працівниками і роботодавцями виникають розбіжності. Причини виникнення трудових спорів, як правило, мають суб'єктивний характер. Частіше вони пов'язуються з неправильним розумінням норм права, внаслідок чого може мати місце неправильне застосування законодавства, яке тягне обмеження, порушення прав працівників. Застосовувати сучасне трудове законодавство складно, оскільки законодавство швидко змінюється, а кількість нормативно-правових актів невпинно зростає. Одним з недоліків сучасного соціального законодавства є його наднормативність. Це розцінюється фахівцями як недолік системи права. Окрім того, внаслідок реформування суспільних відносин у соціальній сфері, у тому числі й у сфері праці, приймаються акти, якими упроваджуються в суспільну практику нові ринкові принципи. Водночас непоодинокі випадки, коли зміни вносяться до однієї статті й не вносяться до іншої, яка також регулює ці відносини. Виникає колізія норм права. Нові акти часто діють поряд зі старими, і не завжди можна однозначно відповісти, якій саме нормі надається пріоритет. Деякі люди самі мали можливість пересвідчитися в суперечливості або недосконалості правового регулювання з окремих питань. У такій складній юридичній ситуації роботодавець своїми діями може спричинити правовий спір.

Поряд із причинами суто юридичного характеру є причини економічного характеру. Внаслідок економічної нестабільності, фінансової кризи виникли умови для використання трудових відносин у тіньовій або в напівтіньовій економіці, коли лише частина трудових відносин легально оформлена. Існування безробіття зумовлює пріоритетне становище роботодавця, який може диктувати свої умови праці найманому працівникові. Такий працівник змушений приймати незаконні умови, але він потенційно завжди готовий стати суб'єктом трудового спору, і часто таки реалізує своє право на судовий захист. Нарешті, досить випадків, коли трудовий спір виникає внаслідок свідомого порушення роботодавцем норм законодавства. Свідченням цього є значна кількість трудових спорів з приводу стягнення з роботодавця невиплаченої заробітної плати, непроведення розрахунку при звільненні, невиплати компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо.

Отже, правовий захист прав й інтересів основних суб'єктів суспільних відносин із застосування найманої праці -- працівників і роботодавців є особливо актуальним для забезпечення економічного розвитку держави.

1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер

У юридичній науці неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці прийнято вважати трудовими спорами.

Разом з тим у сучасному трудовому праві й чинному законодавстві використовується також термін «трудові конфлікти». Так, Закон від 3 березня 1998 р. називається «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Постає закономірне запитання про адекватність понять «трудовий спір» і «трудовий конфлікт», а також про правову природу названих категорій. Дослідження зазначених проблем важливе для визначення способу захисту порушених трудових прав та інтересів суб'єктів трудових правовідносин.

У етимологічному розумінні між словами «спір» і «конфлікт» істотна різниця. Останнє походить від латинського «conflictus» (зіткнення) і позначає зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень, серйозних розбіжностей. Слово «спір» тлумачиться наступним чином: словесна змагальність, обговорення чого-небудь, у якому кожний відстоює свою думку, правоту; взаємне домагання на володіння чим-небудь, що вирішується судом [10, 90].

Конфлікт передбачає розбіжності у інтересах, прагненнях, що стосовно трудових відносин полягає у різних поглядах роботодавця і працівника щодо встановлення і застосування умов праці.

Спір полягає, насамперед, у обговоренні чого-небудь. Тобто, предмет обговорення повинен вже існувати. Щодо трудового права під ним логічно розглядати неоднакове тлумачення сторонами існуючих правових норм або порядок їх реалізації та виконання.

Торкаючись історії питання співвідношення понять «трудовий конфлікт» і «трудовий спір», слід зазначити, що на початку 20-х років минулого століття всі розбіжності у галузі трудових відносин і вітчизняній науковій літературі та законодавстві називались трудовими конфліктами. Причому, джерелом правового регулювання останніх у той час були Правила про примирно-третейський і судовий розгляд трудових конфліктів, прийняті ЦБК і РНК 29 серпня 1928 р. Як вбачається з назви даного нормативного акта, на перше місце поставлений договірний порядок вирішення протиріч.

Пізніше почав застосовуватися термін «трудові спори». Обидва вказані поняття на перших порах застосовувалися як рівнозначні.

Проте вихідною передумовою трудового законодавства тих років було те, що в СРСР немає і не може бути трудових конфліктів, це лише результат порушення законодавства про працю [10, 90].

Через це у юридичній літературі вже з 1936--1938 pp. частіше почав вживатися новий термін «трудові спори». Хоча тоді ж І.Троїцький опублікував статтю «Трудові конфлікти і порядок їх розгляду».

З 1940 р. панівним стає поняття «трудові спори». Разом з тим до 1957 р. як рівнозначний термін використовувався й «трудові конфлікти». Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1957 р. затверджено і введено у дію Положення про порядок розгляду трудових спорів (Відомості Верховної Ради СРСР. -- 1957. -- № 4. -- Ст. 58). З цього часу поняття «трудові конфлікти» офіційно замінене на «трудові спори».

На важливість передбаченого законом порядку вирішення, як складового елемента поняття трудового спору, звертав увагу В.Смолярчук, розглядаючи під ним неврегульовані розбіжності, що виникають на грунті застосування законодавства про працю або встановлення її умов і які розв'язуються у передбаченому законом порядку [10, 91].

Порядок вирішення трудових спорів залежить від правової природи. Так, М.Александров ділить останні на дві основні категорії: індивідуального та колективного значення.

Як вбачається, перша пов'язана із застосуванням чинного законодавства, із захистом шляхом визнання і поновлення порушеного права працівника. Тобто, ці спори за своєю суттю є позовними.

Друга категорія передбачає не поновлення порушених прав, а досягнення згоди з питань, що стосуються нових умов праці, не врегульованих нормами права. Зазначені спори не є позовними.

Класифікація, запропонована М.Александровим, також не одержала поширення. З початку 60-х pp. загальновизнаною стала пропозиція В.Толкунової про поділ трудових спорів на: спори про встановлення нових умов праці, що неврегульовані законами або іншими актами; спори про застосування норм законодавства до конкретних суспільних відносин.

У даному разі також не брались до уваги питання позовного та непозовного характеру цих спорів. Разом з цим слід визнати, що у радянський час основну масу трудових спорів складали позовні. .

У сучасному зарубіжному праві трудові спори розглядаються як конфлікти інтересів (або економічні спори) й конфлікти права (інакше -- юридичні спори) [10, 92].

Конфлікти інтересів мають непозовний характер і можуть бути врегульовані в узгоджувальному порядку на підставі компромісів. Конфлікти права з'являються при порушенні (справжньому або удаваному) прав суб'єктів трудових відносин, встановлених нормативними актами. Вони вирішуються у судовому порядку і мають позовний характер. Причому, як перші, так і другі, можуть бути індивідуальними і колективними.

Як випливає, у зарубіжному законодавстві пріоритет віддано терміну «трудовий конфлікт».

Сучасне українське законодавство, легально визнавши поняття «трудовий конфлікт» у Законі, що регулює порядок вирішення колективних трудових розбіжностей, разом з тим не наводить його розуміння і не відмежовує його від поняття «трудовий спір».

Відповідно до чинного законодавства колективний трудовий спір (конфлікт) -- це розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин з встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору, угоди; з виконання цього договору, угоди або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Як випливає з визначення, предметом розбіжностей може бути зміна, встановлення, застосування умов праці, неврегульованих правовими нормами. Розбіжності щодо укладення або зміни колективного договору також належать до цієї категорії, оскільки вони стосуються застосування найманої праці. На мою думку, в даному разі має місце трудовий конфлікт.

Трудовий конфлікт -- це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме у її процесі виникають суперечності між суб'єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних та соціальних інтересів [10, 93].

Причому стороною, яка протистоїть роботодавцю у такому конфлікті, може бути як окремий працівник, так і колектив останніх.

Національна служба співробітництва і примирення повинна бути тим державним органом, до функцій якого належатиме забезпечення надання консультативних послуг, додержання процедурних вимог у розв'язанні конфлікту і сприянні його вирішенню.

Розв'язання таких конфліктів повинно базуватися на принципах соціального партнерства, а саме добровільності прийняття сторонами рішення, а також реальності взятих на себе зобов'язань. У трудовому конфлікті сторони не пов'язані приписами правових норм щодо предмета спору, тому вони вільні у досягненні домовленості.

Характерною ознакою непозовної форми захисту трудових інтересів сторін даних правовідносин є те, що розв'язання конфлікту здійснюють вони самі. Передбачені законодавством примирно-третейські процедури і спеціально створені органи покликані лише сприяти сторонам у досягненні компромісу, тобто у вирішенні конфлікту.

Якщо ж предметом розбіжностей між працівником і роботодавцем або колективом працівників і роботодавцем є невиконання чинних правових норм, закріплених у законодавстві, колективних договорах, угодах, то має місце порушення права, передбачене цими нормами. У даному разі йдеться про спір щодо вже існуючих правових приписів, їх виконання, усунення перешкод до їх реалізації. Таким чином, при подібних розбіжностях між сторонами виникає трудовий спір.

Суб'єктом названого спору є сторона, право якої порушено недодержанням законодавчих приписів, і сторона -- порушник даного права. Для захисту порушеного права необхідно його визнання і поновлення.

На підставі наведеного можна зробити висновок, що трудовими спорами слід визнавати розбіжності, які виникають між працівником (працівниками) і роботодавцем внаслідок порушення (невиконання) норм чинного законодавства, колективних договорів, угод. Названі спори, на відміну від конфліктів, мають позовний характер.

Наявність на боці, що протистоїть роботодавцю, колективного суб'єкта права -- працівників підприємства, не впливає на позовну природу трудових спорів [10, 94].

Таким чином, розбіжності, що виникають між сторонами колективних угод на державному, галузевому, регіональному рівнях у зв'язку з їх укладенням, зміною, не належать до колективних трудових спорів, оскільки останні виходять за межі трудових, тому що сторони не перебувають між собою у колективних трудових відносинах.

Відсутність в українському трудовому праві розмежування спорів і конфліктів та аналізу їх змісту призвела до того, що у Законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачений тільки примирно-третейський спосіб розв'язання даних трудових спорів, що вступає у протиріччя з їх правовою природою.

Відсутність правового механізму захисту і поновлення порушеного права трудового колективу є істотною прогалиною у законодавстві, оскільки це ставить у нерівні умови індивідуальні та колективні права громадян.

Специфічний характер процесуальних відносин, пов'язаний з розглядом трудових спорів і конфліктів, полягає у тому, що останні невіддільні від трудових відносин. А особливістю вирішення позовних спорів є те, що при їх розгляді застосовуються норми як трудового, так і цивільно-процесуального права.

Порядок розгляду трудових спорів характеризується наступними основними ознаками:

-- швидкість реагування, встановлення у законодавстві досить стислих процесуальних строків сприяє оперативному захисту порушених прав шляхом їх визнання і винесення рішення, спрямованого на поновлення останніх;

-- змагальність і гласність розгляду спорів забезпечує об'єктивність і повноту дослідження справи по суті;

-- швидкість виконання рішень забезпечує поновлення у стислі строки порушеного права.

При розгляді індивідуального трудового спору в суді існує подвійне регулювання процесуальних відносин, пов'язаних з вирішенням трудового спору, -- посередництвом норм трудового і цивільно-процесуального права.

Індивідуальні трудові спори породжують дві групи правовідносин: з розгляду трудового спору і ті, що пов'язані з виконанням рішення щодо нього.

Кожна група таких правовідносин має характерні особливості. Правовідносини з розгляду спору виникають між сторонами, що спорять, і органом, який розглядає спір. Вони характеризуються тим, що кожна із сторін надає докази на підтвердження своїх вимог або на спростування висунутих їй претензій, а орган, що розглядає спір, має обговорити всі надані докази і винести мотивоване рішення по суті спору [10, 95].

Якщо роботодавець не виконує прийняте рішення добровільно, працівник має право наполягати на його виконанні через судового виконавця. Правовідносини у даному разі виникають, з одного боку, між працівником і судовим виконавцем, який провадить примусове виконання рішення по трудовому спору; з іншого -- між виконавцем і роботодавцем, зобов'язаним виконувати судове рішення.

Таким чином, якщо стосовно індивідуальних трудових спорів порядок їх позовного провадження передбачений, то щодо колективних трудових спорів актуальним є розроблення і нормативне закріплення порядку їх судового розгляду і забезпечення виконання рішення.

2. Типологія трудових спорів

Типологія трудових спорів -- вихідний початок організації й функціонування трудової юстиції, вибору найбільш доцільних способів вирішення суперечностей у сфері праці [8, 86].

За суб'єктним критерієм спори поділяються на індивідуальні і колективні. За критерієм предмета спору -- на спори про застосування норм права (юридичні спори) і спори про встановлення умов праці (економічні спори). За способом розгляду спори поділяються на позовні (такі, що можуть розглядатися шляхом подання позову до суду) і непозовні (такі, що розглядаються в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбітражно-третейська процедура).

Прикладами спорів про застосування норм права є спори про накладення дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати, про переведення на іншу роботу, про притягнення до матеріальної відповідальності тощо.

Індивідуальний спір виникає між роботодавцем і окремим працівником. Причому на стороні позивача може бути як працівник (наприклад, працівник вважає, що його незаконно звільнили з роботи, або незаконно затримують виплату заробітної плати тощо), так і роботодавець (наприклад у разі пред'явлення позову до працівника про стягнення шкоди, заподіяної майну роботодавця, або про стягнення шкоди, завданої розголошенням комерційної таємниці, достроковим розірванням контракту без поважних причин тощо).

Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці є спорами іншого роду. Якщо попередні спори були пов'язані з конкретним правом, встановленим у юридичній нормі, то цей вид трудових спорів пов'язаний з вимогами сторін встановити кращі умови праці, ніж це передбачено законом.

Колективні трудові спори виникають між колективними суб'єктами -- колективами найманих працівників підприємства, галузі тощо і окремим роботодавцем або організаціями роботодавців та їх об'єднаннями. Ці спори мають значні особливості щодо предмета спору, суб'єктного складу, способу їх розгляду, вони регулюються спеціальним актом -- Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Норми про порядок вирішення колективних трудових спорів утворюють окремий правовий інститут "колективні трудові спори", який входить до складу колективного трудового права.

Відмінність економічного спору від юридичного полягає в такому. Конфлікти інтересів виникають через вимоги встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Тобто, економічний трудовий спір виникає в зв'язку не з конкретним правом, зафіксованим у законі, а з претензіями (вимогами) сторін поліпшити своє становище порівняно із законом чи іншим нормативним актом. Юридичний трудовий спір зазвичай спричинюється скаргою працівника (працівників) на порушення прав, закріплених в законодавстві або в договорах про працю. Юридичний спір може виникнути і з ініціативи підприємця, наприклад, за його скаргою на невиконання профспілками колективно договірних умов. Кінцевий результат економічного спору залежить від співвідношення сторін і може надати одній із них економічну вигоду, додаткові права та пільги. Кінцевий результат юри динного, спору - здійснення тлумачення та реалізація чинного права [8, 87].

Конфлікти інтересів можуть бути врегульовані в погоджувальному порядку на підставі компромісу. Вимоги сторін спираються в цьому випадку на справедливість, доцільність, здоровий глузд, суспільні інтереси, реальні можливості тощо. Конфлікти права стосуються тлумачення або застосування норм, установлених законами, колективними договорами або іншими правовими актами. Такі конфлікти виникають під час порушення (дійсних або уявних) прав, установлених юридичними актами. Наприклад, працівники вимагають відновлення порушеного права або усунення перешкоди в його реалізації. Такі конфлікти вирішуються на підставі застосування й тлумачення законодавства. Індивідуальні й колективні трудові конфлікти зачіпають інтереси окремих осіб або певних груп працівників (колективів).

Наведена класифікація характеризується тим, що грань між двома групами конфліктів (колективними та індивідуальними, економічними та юридичними) не є чіткою. Вони лежать ніби в різних площинах, які частково перетинаються. Якщо індивідуальні конфлікти зазвичай є юридичними, оскільки суперечки між підприємцем і працівником виникають, як правило, у зв'язку із застосуванням правових норм, то колективні конфлікти можуть бути як економічними, так й юридичними. Звідси випливає, що економічні конфлікти зазвичай бувають колективними, а юридичні - як колективними, так й індивідуальними.

Норми трудового права, які визначають порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, утворюють у сукупності окремий процесуальний інститут "індивідуальні трудові спори", який входить до частини індивідуального трудового права. Його призначення полягає у встановленні фактичного обсягу прав і обов'язків сторін, що сперечаються, в усуненні перешкод для їх реалізації, поновленні порушених прав. Забезпечуючи суворе дотримання і виконання норм матеріального трудового права, процесуальні норми слугують зміцненню трудових відносин.

3. Порядок вирішення трудових спорів у КТС

За загальним правилом, встановленим у КЗпП, індивідуальні трудові спори вирішуються судом після їх розгляду у КТС. Тобто первинним органом розгляду індивідуальних трудових спорів виступає КТС (крім тих випадків, коли спір вирішується тільки судом). Водночас слід пам'ятати, що Конституція України надає право кожному громадянинові безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права і працівник може звернутися безпосередньо до суду, обминаючи КТС.

Комісія з трудових спорів (КТС) є спеціальним органом, який створюється на кожному підприємстві для розгляду індивідуальних трудових спорів. Переважна більшість трудових спорів може розглядатися в КТС за заявою працівника або роботодавця.

КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно зі ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 осіб. Якщо на підприємстві працює менше 15 осіб, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії [5, 546].

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надано прокуророві або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і дата розгляду спору; сутність спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Якщо власник або уповноважений ним орган не виконує рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС [5, 547].

Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячно-го строку, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого строку з поважних причин, КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

4. Судовий порядок розгляду трудових спорів

Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина. Конституційний Суд України у своєму рішенні щодо офіційного тлумачення статті 55 Конституції України зазначив, що частину 1 статті 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод.

Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами і не допускається делегування функцій судів, а також надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами. Конституційний Суд дав офіційне тлумачення частини 2 статті 124 Конституції. Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюються на всі правовідносини, що виникають у державі. До правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів [5, 548].

У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 внесено зміни і доповнення до п. З постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, в якому зазначається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

У статті 232 КЗпП передбачено перелік спорів, які можуть розглядатися тільки в судах. Безпосередньо в місцевих судах розглядаються спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

3) керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємств, установ, організацій, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав [5, 549].

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) виборних працівників після закінчення строку повнова-

4) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів -- за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Після прийняття Конституції України Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 "Про практику розгляду трудових спорів" роз'яснив, що в суді можуть розглядатися справи за позовами будь-яких осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Трудове законодавство передбачає такі строки позовної давності у трудових спорах. Згідно зі статтею 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -- в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Законом від 11 липня 2001 р. цю статтю було доповнено новим положенням: у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком [9, 78].

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків суд може їх поновити.

5. Практика вирішення трудових спорів у судах

1. У травні 2005 року працівниця подала позов до СТОВ "П-й" про відшкодування матеріальної та моральної шкоди у зв'язку з професійним захворюванням, отриманим на цьому підприємстві. Позивачка зазначала, що працювала у відповідача на роботі, пов'язаній зі значним рівнем шуму, який шкідливо вплинув на її здоров'я, внаслідок чого вона втратила слух. Висновком МСЕК було встановлено професійне захворювання з втратою 35 % професійної працездатності. У зв'язку з цим позивачка просила стягнути з відповідача матеріальну та моральну шкоду. Рішенням районного суду, залишеним без змін ухвалою судової колегії в цивільних справах, позов задоволено частково, з відповідача на користь позивачки стягнуто кошти на покриття втрати заробітку, а також одноразову допомогу, а в частині відшкодування моральної шкоди відмовлено. Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про скасування зазначених судових рішень у частині вимог про відшкодування моральної шкоди та направлення справи на новий розгляд у цій частині. Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України визнала, що протест підлягає задоволенню з таких підстав. Відмовляючи в позові у цій частині, суд виходив з того, що нарахування відповідачем сум для відшкодування шкоди, завданої здоров'ю позивачки, провадилося своєчасно згідно з вимогами закону і колективного договору, до відповідача вона не мала жодних претензій, тому її вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є безпідставними. Проте Верховний Суд з таким висновком не погодився. Матеріали справи дають підстави стверджувати, що позивачка втратила слух у зв'язку з професійним захворюванням, і це перешкоджає її нормальній життєдіяльності, від чого вона страждає морально [6, 54].