Диференціація оплати праці: соціально-економічна обумовленість та правові шляхи вдосконалення

Размещено на http://www.allbest.ru

12

Размещено на http://www.allbest.ru

Диференціація оплати праці: соціально-економічна обумовленість та правові шляхи вдосконалення

Тонконог Тетяна Юріївна

ад'юнкт Харківського національного

університету внутрішніх справ України

Розглянуто проблему поглиблення міжпрофесійної, міжкваліфікаційної, міжпосадової, міжгалузевої диференціації в оплаті праці з урахуванням сучасного соціально-економічного становища в Україні та запропоновано правові шляхи реформування в цьому напрямі. (з метою уникнення диспропорційного розшарування в суспільстві за рівнем доходів, індивідуалізації оплати праці за ступенем трудового і творчого потенціалу працюючого).

Рассмотрена проблема углубления межпрофессиональной, межквалификационной, междолжностной, межотраслевой дифференциации в оплате труда с учетом современного социально-экономического положения в Украине и предложены правовые пути реформирования в этом направлении. (с целью избежания диспропорционального расслоения в обществе за уровнем доходов, индивидуализации оплаты труда за степенью трудового и творческого потенциала работающего).

диференціація оплата праця

Заробітна плата є однією з головних гарантій конституційного права на працю [1], так як є і надалі залишатиметься основним джерелом доходів більшості працездатного населення країни. Перехід від централізованого управління економікою до ринкових відносин докорінно змінює зміст правового регулювання оплати праці. Розвиток цивілізованих ринкових відносин неможливий без функціонування системи оплати праці, яка їм відповідає, а це означає, що в ході правової реформи особливе місце мають посісти питання реформування всієї сфери оплати праці. Через правовий механізм її регулювання має досягатися необхідний компроміс між інтересами роботодавця та найманого працівника, що сприятиме розвитку соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки. Практичне застосування чинного законодавства в сфері реалізації права на оплату праці свідчить про необхідність його глибокого теоретичного дослідження та вдосконалення, що є актуальним завданням науки трудового права. Тому, на сьогоднішній день існує нагальна потреба ретельного вивчення всіх питань, пов'язаних з правовим механізмом регулювання оплати праці [2, с.106].

Оплата праці є одним із ключових понять, які широко використовуються як у повсякденному економічному житті, господарсько-трудовому праві, так і в наукових дослідженнях. За час незалежності України окремі питання винагороди за працю знайшли своє відображення в працях таких дослідників.

Так, наприклад, В.Божко провів всебічний комплексний аналіз колективно-договірного регулювання оплати праці, перш за все визначивши, що заробітна плата це категорія, яка тісно поєднує в собі соціальний, економічний та правовий аспекти. Як соціальна категорія вона повинна забезпечити достатній життєвий рівень працівника та членів його сім'ї; як економічна категорія - це частина вартості його робочої сили; та як правова категорія - це встановлена угодою сторін систематична плата працівнику, яку роботодавець зобов'язаний йому виплатити через виконання роботи за трудовим договором на основі заздалегідь визначених норм, розцінок, тарифів [3]. М. Гетьманцева встановила, що централізоване та локальне регулювання оплати праці - однопорядкові, тісно пов'язані між собою, і, крім цього, взаємно доповнюючи один одного методи впливу права на суспільні відносини [4, с.68].

У відповідності до Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, однією з негативних тенденцій сьогодення визнано поглиблення міжпрофесійної, міжкваліфікаційної, міжпосадової, міжгалузевої диференціації заробітної плати усіх категорій працюючих [5], що потребує встановлення науково обґрунтованих критеріїв диференціації правового регулювання суспільно-трудових відносин в цій сфері.

Так, В.Бурак та Т.Коляда в своїх працях висвітлюють деякі аспекти єдності та диференціації правового регулювання трудових відносин, в тому числі і в сфері оплати праці. Зокрема, Т.Коляда зазначає, що, виступаючи в якості правового механізму, регулюючого міру праці й міру споживання, трудове право для забезпечення рівної оплати за рівну працю покликане враховувати неадекватні умови праці, різну кваліфікацію працівників, територіальне розташування підприємств, установ, організацій, форму власності та підпорядкування останніх [6, с.11].

Водночас окремі теоретичні та практично-прикладні питання, що стосуються диференціації оплати праці, досліджені недостатньо. Отже, існує об'єктивна потреба подальшого наукового пошуку в цьому напрямі.

Метою даної статті є висвітлення основних проблем, що виникають на сучасному етапі реформування системи оплати праці (як соціально-економічної і правової категорії), та шляхів їх подолання в сфері оптимізації міжпрофесійної, міжкваліфікаційної, міжпосадової, міжгалузевої диференціації.

Оплата праці - чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до будь-яких правових питань оплати праці, в тому числі і питань, пов'язаних з необхідністю її диференціації, необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і „підказати” правові засоби, форми їх вирішення.

Однією з визначальних вимог сьогодення є забезпечення в державі підвищення рівня заробітної плати та відновлення її основних функцій на основі принципу соціальної справедливості у сфері оплати праці. При цьому постає питання про правильне розуміння поняття „соціальна справедливість”.

Так, за часів Радянського Союзу стандартом соціальної справедливості в організації оплати праці був принцип вирівнювання рівнів заробітної плати всіх працюючих, незалежно від будь-яких умов праці. Тобто тривалий час країна проводила „політику утримування росту заробітної плати високооплачуваним категоріям і підтягування заробітної плати низькооплачуваним робочим та службовцям для того, щоб прийти до такого положення, коли оплата праці буде рівною для всіх трудящих” [7, с.142]. Без сумніву, конкретні практичні заходи по реалізації вказаної позиції дали свої результати, з якими ми маємо справу і в теперішній час (зокрема, принцип „зрівнялівки” в оплаті праці, зниження стимулюючого потенціалу мотивації праці, знищення переваг в оплаті розумової праці порівняно з фізичною і т.ін.).

Зараз соціальна функція оплати праці полягає у забезпеченні такої соціальної справедливості при розподілі засобів на оплату праці, при якій гарантуються рівна винагорода за рівну працю, уникнення явно диспропорційного розшарування в суспільстві за рівнем доходів, індивідуалізація оплати праці за кількісними та якісними критеріями та ступенем трудового і творчого потенціалу працюючого. Особливу роль в цьому процесі повинно відігравати забезпечення оптимальної міжпрофесійної, міжкваліфікаційної, міжпосадової, міжгалузевої диференціації заробітної плати усіх категорій працюючих.

Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин - один з найстаріших принципів трудового права. Цей принцип, як видно з його назви, передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин [8, с.53]. Саме за допомогою диференціації абстрактні норми загального характеру набувають більш конкретний характер, „наближуються” до реальних відносин, що виникають в процесі реалізації громадянами України права на працю. Тобто диференціація трудового законодавства (в тому числі і в сфері оплати праці) не може суперечити ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають своєю метою не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм трудового права особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправ'я.

Проте однією з основних проблем сучасного етапу соціально-економічного розвитку країни є надмірна і необґрунтована диференціація заробітної плати за видами економічної діяльності та регіонами, відсутність залежності розміру зарплати від професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

Так, згідно з даними Держкомстату України [9], станом на квітень 2009 р. до видів діяльності із найбільшою оплатою праці відносяться авіаційний транспорт (4766 грн. - у 2,5 рази більше від середнього в економіці рівня), фінансова сфера (3912 грн., що вдвічі більше від середнього) та державне управління (2360 грн. - у 1,5 рази перевищив середній рівень по економіці). Значно нижче оплачуються працівники сільського господарства (1186 грн.), охорони здоров'я та соціальної допомоги (1255 грн.), закладів освіти (1522 грн.), а також готелів та ресторанів (1241 грн.), нарахування яким не перевищували відповідно 64,3% - 82,5% від середнього рівня по економіці. Аналізуючи статистичну звітність минулих років можна зробити висновок про те, що вищенаведені показники (щодо середнього рівня по економіці) зберігають свою актуальність вже на протязі останніх 10 років.

Продовжує зберігатись високий ступінь диференціації регіонів за рівнем оплати. Найвищий її рівень залишається у м. Києві (3147 грн.). Серед інших регіонів співвідношення середнього рівня у Донецькій (2013 грн.) та Тернопільській (1339 грн.) областях становить 1,8 рази.

Причому економічне зростання поки що мало впливає на таку диференціацію - найбільший приріст заробітної плати нині спостерігається саме в тих видах діяльності, де вона й так найвища. Це засвідчує, що в економіці сформувався сталий розподіл на відносно успішні галузі, які переважно користуються плодами зростання, та галузі-аутсайдери, які відсуваються на узбіччя розвитку, перетворюючись на маргінальні.

Слід зауважити, що в європейських країнах (без СНД) також є диференціація розмірів заробітної плати за видами діяльності. Як правило, найвищі показники спостерігаються у фінансовій діяльності та державному управлінні, найнижчі - в сільському та рибному господарстві, готелях та ресторанах. Отже, порівняно низький рівень оплати може вважатися об'єктивним, що пояснюється специфікою цих галузей, зокрема, переважанням рутинної, малокваліфікованої, ручної праці. Однак здебільшого заробітна плата освітян в цих країнах дорівнює зарплаті працівників державного управління або й вища за неї; заробітна плата медичних та соціальних працівників становить принаймні 80% середньої в економіці [10, с.4].

У сучасних умовах низька заробітна плата працівників соціальної сфери в Україні перетворилась на один з гальмівних чинників зростання та досягнення конкурентоспроможності вітчизняною економікою. Звичайне пояснення такої ситуації - відсутність достатніх коштів у бюджеті (93% штатних працівників освіти, охорони здоров'я та соціальної допомоги одержують зарплату безпосередньо з бюджетних коштів) - не може бути виправданням. Проголошений в Україні курс на соціально орієнтовану ринкову економіку передбачає, що держава має відігравати провідну роль в процесі установлення гідного рівня заробітної плати усього працюючого населення.

Реформування оплати праці в Україні розпочалося ще у 1991 р. з прийняттям Закону України „Про підприємства в Україні”. Підприємства набули права самостійно встановлювати фонд оплати праці, форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з законодавством. У 1995 р. було прийнято основний документ з питань регулювання оплати праці - Закон України „Про оплату праці”, який сприяв позитивним змінам в організації оплати праці: переході від централізованої системи організації оплати праці до колективно-договірних принципів її регулювання та встановлення державних гарантій в оплаті праці; запровадженні системи укладання угод і договорів з питань організації оплати праці на всіх рівнях - державному, галузевому, регіональному та на рівні підприємства; встановлено залежність розміру заробітної плати від професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці [11] й ін. З метою визначення напрямів і механізмів підвищення рівня заробітної плати та відновлення її основних функцій Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. було затверджено Концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні.

Протягом останніх п'яти років було здійснено низку правових заходів направлених на оптимізацію диференціації оплати праці. В першу чергу концептуально змінено тарифну систему оплати праці працівників. Законом України від 18 листопада 2004 року [12] встановлено правило, згідно з яким формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Для вдосконалення системи оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери здійснено поетапне запровадження Єдиної тарифної сітки, в основу якої покладено мінімальну заробітну плату. З вересня 2005 р. було запроваджено 1 етап, а з червня 2007 р. - 11 етап.

Однак необхідно визнати, що, не дивлячись на вжиті заходи, механізми та принципи тарифікації оплати праці, направлені на реформування оплати праці з метою підвищення її відтворювальної та стимулюючої функції, ще не працюють в повному обсязі, а більшість з них мають лише декларативний характер. На їх функціонування негативно впливають недосконалість законодавства та стан правотворчості в сфері регулювання оплати праці, що потребують подальшого вивчення та удосконалення.

Розширення локального регулювання трудових відносин в умовах економічної нестабільності, високого рівня безробіття, а головне низького рівня правової культури, в більшості випадків не сприяє більш повному врахуванню інтересів сторін трудового договору, а, навпаки, створює небезпеку перекручувань (довільного тлумачення) вимог трудового законодавства та погіршення правового статусу працівника в сфері оплати праці. Ситуація ж пов'язана з оплатою праці працівників бюджетної сфери взагалі є досить гострою і в умовах обмежених фінансових ресурсів її розв'язання можливе лише шляхом ефективної організації їх використання та удосконалення системи оплати праці. А цей процес тільки-но розпочався і суттєвих результатів ще не дав.

Підсумовуючи вищевикладене, можна зробити висновок про те, що ці та інші аспекти правового регулювання оплати праці та її диференціації потребують реформування шляхом чіткого, науково виваженого визначення та подальшого нормативного закріплення. Саме встановлення науково обґрунтованих критеріїв диференціації правового регулювання суспільно-трудових відносин в сфері оплати праці, її загальних принципів і положень та реформування, на підставі цього, тарифної системи, як основного інструменту диференціації оплати праці, сприятиме послідовній реалізації принципу оплати праці за її кількістю та якістю, підвищенню її на достатній життєвий рівень.

Так, основними напрямками реформування системи оплати праці в сфері оптимізації її диференціації на сучасному етапі має бути:

1. Використання тарифної ставки як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її видах (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф тощо). При цьому на тарифну систему повинна одночасно покладатися і функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплато утворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності [13, с.148]. На даний час, у відповідності до трудового законодавства України, тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт в залежності від їх складності, а працівників - в залежності від їх кваліфікації та по розрядах тарифної сітки і включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

2. Надання переваг в оплаті розумової праці порівняно з фізичною. Так, наприклад, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20%; Італії і Данії - на 22%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. У США керівники нижчих ланок (майстри, керівники груп, секторів) у середньому мають річний дохід у 1,5 рази вищий, ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2,5 рази вищий, ніж у робітників [13, с.149].

3. Проведення політики індивідуалізації заробітної плати. Її суть полягає в тому, що працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну й ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ці відмінності мають знайти відображення і в рівні заробітної плати конкретних працівників. Нині індивідуалізація торкається і тарифної частини. Це видно з того, що дедалі більше підприємств традиційну ставку того чи іншого розряду розділяють на 2 або 3 тарифні ставки для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик працівника і його діяльності. Так, в Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв'язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі “Оліветті” використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки. В американській автомобільній корпорації “Форд Моторс” застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка. Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. Японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка - на кваліфікації (розряду або категорії) і результативність праці [14, с.17].

4. Розроблення і законодавче закріплення конкретних критеріїв диференціації оплати праці на підставі загальних критеріїв диференціації правового регулювання праці, які, у відповідності до наукових праць [9, с.13], слід поділяти на об'єктивні (галузева належність підприємства, установи, організації; конкретні умови праці категорій працівників; ставлення працівника до майна підприємства, установи, організації; особливі природні, географічні та геологічні умови; тривалість строку дії трудового договору) і суб'єктивні (вік, стать, фізіологічні особливості організму)

5. Посилення державного регулювання оплати праці шляхом удосконалення механізму розроблення та встановлення державних соціальних гарантій у сфері оплати праці, який би використовувався не тільки як засіб захисту населення від бідності, а й як регулятор загального рівня заробітної плати; підвищення рівнів та удосконалення системи оплати праці, з урахуванням перегляду структури заробітної плати працівників бюджетної сфери; удосконалення оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та ін.

Вирішення цих проблем дуже важливе адже лише правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи.

Література

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - С.141.

2. Лаптій І. Оплата праці як соціально-економічна та правова категорія // Право України. - 2005. - №1. - С.106-109.

3. Божко В.М. Колективно-договірне регулювання заробітної плати: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юр. наук: спец. 12.00.05 „Трудове право, право соціального забезпечення” / В.М. Божко - Київ, 2002. - 19 с.

4. Гетьманцева Н.Д. Співвідношення централізованого і локального методів правового регулювання оплати праці // Право України. - 1997. - №12. - С.66-70.

5. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні, затверджена Указом Президента України від 25.12.2000 р. // Офіційний вісник України. - 2001. - №52. - С.92.

6. Коляда Т.А. Диференціація правового регулювання праці за трудовим законодавством: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юр. наук: спец. 12.00.05 „Трудове право, право соціального забезпечення” / Т.А.Коляда - Харків, 2004. - 20 с.

7. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. - Л.: Издательство Ленинградского университета, 1991. 208 с.

8. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. спец. вищ. навч. закл. / [П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.]. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

9. Офіційний сайт Державного комітету статистики України [Електронний ресурс] / Режим доступу до інформації: http://www.ukrstat.gov.ua.

10. Ткаченко Л. Заробітна плата на тлі соціальних стандартів // Праця і зарплата. - 2007. - №21 (червень). - С.4-5.

11. Закон України „Про оплату праці” із змін. та доп. від 24 березня 1995 р. / Офіц. вид. - К., 2000. - 16 с. (Закони України).

12. Закон України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України” від 18.11.2004 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2005. - №4. - С. 92.

13. Прогресивні форми організації і оплати праці - основа ефективного управління підприємством. [монографія]. / [Костишина Т.А., Огуй Н.І., Степанова Л.В., Єрещенко О.І.]. - Полтава: РВЦ ПУСКУ. 2005. - 241 с.

14. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С.16-19.

Размещено на Allbest.ru