Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные данные о работе

Версия шаблона	1.1
Филиал	Самарский
Вид работы	Электронная письменная предзащита
Название дисциплины	Подготовка и защита выпускной квалификационной работы
Тема	Виды трудового договора
Фамилия выпускника	Ключникова
Имя выпускника	Ольга
Отчество выпускника	Владимировна
№ контракта	03907100109006

Содержание

трудовой договор отношение работник

Введение

1. Правовое регулирование видов трудового договора по российскому законодательству

1.1 Основания классификации трудовых договоров

1.2 Срочный и бессрочный трудовые договоры

2. Особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников по российскому законодательству

2.1 Классификация трудовых договоров по характеру трудовых отношений

2.2 Классификация трудовых договоров по особенностям работников

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение А. Понятие, условия, стороны трудовых договоров

Приложение Б. Классификация трудовых договоров по сроку действия

Приложение В. Классификация трудовых договоров по характеру трудовых отношений

Приложение Г. Классификация трудовых договоров по особенностям работников

Введение

Право на труд, гарантированное каждому гражданину статьей 37 Конституции Российской Федерации, может быть реализовано различными способами. Гражданин может осуществлять предпринимательскую деятельность, оказывать услуги и выполнять работы по гражданско-правовым договорам, быть представителем свободных профессий. Но основной юридической конструкцией, в рамках которой осуществляется трудовая деятельность человека, остается трудовой договор.

Трудовой договор, несомненно, является важнейшим институтом трудового права. Его значимость для данной отрасли права неоспорима. Он является основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. В связи с этим интересным представляется выделение видов трудового договора по различным критериям. Однако это представляет определенные трудности, существование которых сопряжено уже тем, что в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) термин «вид трудового договора» не используется. Хотя сами по себе виды и разновидности трудового договора в ТК РФ не только выделяются, но и широко используются для дифференциации прав и обязанностей участников трудовых отношений и в иных целях.

Актуальность темы работы определена необходимостью знания основных вопросов трудового законодательства, касающихся трудового договора в практике его применения, не только руководителями организаций и работниками кадровых служб, но и остальными работниками организаций всех форм собственности.

По-прежнему оставаясь актуальной и даже в чем-то усиливаясь в связи с появлением новых теоретических и практических вопросов, проблематика трудового договора рассматривается в наше время в трудах многих современных авторов. Среди них нельзя не отметить работы таких крупных исследователей как Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, ИЯ. Киселёв, С.П. Маврин, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, В.И. Шкатулла.

Целью данной выпускной квалификационной работы является освещение различных видов трудовых договоров, выявление особенностей трудовых договоров с отдельными категориями работников по действующему российскому трудовому законодательству. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- выявить основания классификации трудовых договоров;

- рассмотреть специфику срочных трудовых договоров;

- проанализировать особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, складывающиеся в сфере трудовой деятельности.

Предмет исследования - нормы российского трудового законодательства, регулирующие трудовые договоры.

Метод исследования. В работе использованы общенаучные (системный анализ и др.) и специально-юридические методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический).

Теоретической основой исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и науку трудового права. В выпускной работе использовались труды Н.Г. Александрова, З.О. Александровой, Гусова, И.К. Дмитриевой, Л.Р. Коковой, С.А.Комкова, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной и других известных ученых.

Нормативно-правовую базу исследования составляют положения Конституции РФ; Трудового кодекса РФ и иные нормативные правовые акты. В процессе исследования использовалась учебная и научная литература по общей теории права, трудовому праву, правоприменительная практика.

Структура выпускной квалификационной работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.

1 Правовое регулирование видов трудового договора по российскому законодательству

1.1 Основания классификации трудовых договоров

Право на труд имеет величайшее значение как основное субъективное право гражданина. Именно в таком качестве оно провозглашено и закреплено в Конституции Российской Федерации. Равенство основных трудовых прав и обязанностей лежит в основе трудовой правосубъектности, одинаковой для всех граждан независимо от возраста, пола, цвета кожи, национальности, языка и иных признаков. Орловский Ю.П. Трудовое законодательство. Актуальные вопросы, комментарии, разъяснения [Текст] - М.: Юрайт, 2012. С. 127.

Российское трудовое право обладает своим единством. Принятие дифференцированных норм может иметь место тогда, когда эффективное правовое регулирование труда с помощью общих норм невозможно, т.е. обусловлено объективной необходимостью. В данном случае под эффективным правовым регулированием следует понимать регулирование, способствующее достижению целей и задач трудового законодательства.

В трудовом праве дифференциация правового регулирования проводится в определенных целях. Она необходима для того, чтобы обеспечить работникам равные возможности, условия осуществления права на свободу труда.

Отражая общую тенденцию развития трудового права, Трудовой кодекс РФ наряду с нормами, распространяющимися на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. С этой целью в Трудовой кодекс РФ включена ч. IV (разд. XII) «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», что является одной из новелл законодательства.

Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие регулирование общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные права. При этом законодателем учитываются основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Подавляющее большинство внесенных в последнее время в Трудовой кодекс РФ изменений способствует совершенствованию действующего трудового законодательства. Однако очевидно, что не все они носят позитивный характер. Поэтому ближайшей задачей законодателя является приведение отдельных норм трудового права в соответствие с существующей в настоящее время реальной дифференциацией условий труда работников.

Тем не менее, хочется констатировать, что появление новых глав является несомненным достоинством ТК РФ, таким образом, по иерархии повышен уровень правового регулирования труда отдельных категорий работников, что снимает некоторые коллизии в правоприменительной практике.

В качестве оснований классификации Трудовой кодекс РФ в разд. XII выделяет не один критерий, а несколько: субъектный, отраслевой, срок, сезон, территорию и т.д. По нашему мнению, данный раздел Трудового кодекса РФ не может являться самостоятельным институтом, так как в нем сосредоточены специальные нормы дифференциации трудового права определенных категорий работников, которые в отрыве от общих норм не могут образовать самостоятельный институт. В нем содержатся нормы об особенностях приема, перевода, увольнения работников, которые относятся к институту трудового договора. А что касается особенностей их рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, охраны труда - к другим соответствующим институтам. Поэтому дифференциация в правовом регулировании труда должна проводиться по нескольким основаниям. Во-первых, по природно-климатическим условиям. Сюда следует отнести труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Во-вторых, по половозрастным особенностям. Это труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников. В-третьих, это отраслевое основание. Сюда следует отнести труд работников транспорта, педагогических работников, труд спортсменов и тренеров. В-четвертых, по специфике трудовой функции, например, труд руководителя организации и ряд других оснований (факторов).

Хочется подчеркнуть, что в ТК РФ ни разу не употреблен термин «вид трудового договора», а упоминается лишь об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Анализ специальной литературы позволяет сделать вывод о том, что термин «вид трудового договора» широко употребляется, но это происходит без единообразного его понимания и применения. Можно обратить внимание и на то, что отсутствует ясность в том, что понимать под видом трудового договора.

Как в ст. 58 и 59 ТК РФ, так и в ч. IV ТК РФ идет о самом трудовом договоре, а применительно к отдельным категориям работников в регламентации их труда указаны лишь отдельные особенности (изъятия, льготы, дополнения), касающиеся этого трудового договора, порядка его заключения, изменения, прекращения и содержания. Представители науки трудового права, как в настоящее время, так и в советский период обычно выделяли несколько видов трудового договора, классифицируя их по срокам, субъектному составу и содержанию. Как отмечают А.М. Лушников и М.В. Лушникова Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовое право: Учебник. Т.2.[Текст] - М.: Эксмо, 2011. С. 177. , в советской теории трудового права особое место занимает специальное развернутое исследование видов трудового договора, проведенное на монографическом уровне Ф.М. Левиант. Она констатировала, что с момента принятия КЗоТ 1922 г. появились новые виды трудовых договоров. Левиант Ф.М. Виды трудового договора. [Текст]- М.: Наука, 1966. С. 66-68 Традиционные основания их классификации, такие как срок и форма трудового договора, по ее мнению, стали явно недостаточными. Существующие виды трудовых договоров, как считала Ф.М. Левиант, не поддаются единой классификации, а более правильным представлялось дать несколько классификаций, в которых определяющими признакам должны быть в одних случаях народнохозяйственное значение договоров, в других - срок или форма договора, особенности условий труда, характер трудовой связи и т.д. В этой связи были обоснованы следующие классификации трудовых договоров:

1) по критерию народно-хозяйственного значения выделялись трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора, общественного призыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах;

2) по характеру трудовой деятельности различались трудовые договоры с преподавателями, медицинскими работниками и др.;

3) по характеру трудовой связи - трудовые договоры с временными и сезонными работниками, внештатными работниками, совместителями;

4) по инициативе заключения разграничивались трудовые договоры, заключаемые по инициативе обеих договаривающихся сторон, трудовые договоры, заключаемые в силу предписаний органов государственного управления (трудовые договоры с лицами, окончившими высшие, средние специальные учебные заведения и профессионально-технические училища) и трудовые договоры, заключаемые при содействии органов государственного управления (трудоустройство граждан, бронь при приеме на работу несовершеннолетних).

Предложенные Ф.М. Левиант классификации трудовых договоров не абсолютизировались, отмечался их условный характер, так как отдельные виды трудовых договоров могли сочетать в себе комплекс различных признаков с учетом перечисленных критериев.

В.Н. Толкунова Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. [Текст]- М.: Проспект, 2006. С. 113-121. рассматривала около 30 видов трудовых договоров, С.П. Маврин, М.В. Филиппова, Е.Б. Хохлов Маврин C.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: [Текст] - СПб.: Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. - С. 155-159. , трудовые договоры подразделяли на группы (к первой группе относятся руководители коммерческих организаций, а ко второй - государственные служащие) и на виды в зависимости от сроков их действия, в учебнике «Трудовое право России» Трудовое право России [Текст] / под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: Инфра-М, 2008. под ред. Ю.П. Орловского трудовые договоры подразделяются на виды в зависимости от сроков их действия. В.И. Харитонов и Ю.В. Харитонова Харитонов В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учеб. Пособие [Текст] - М.: Кнорус, 2010. С. 59 , рассматривающие вопрос о возможности применения термина «вид договора» применительно к отдельным категориям работников, выделяют подвиды - с руководителем организации, иностранными гражданами. Но практически все авторы выделяют отдельной главой особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Как верно отмечает Л.Ю. Бугров, с позиций трудового права формула «дифференциация и трудовые договоры» может означать только дифференциацию правил о трудовых договорах, включая правила, установленные самими такими договорами. Подобный взгляд неоднозначен. Но дифференциация сопряжена с формулированием правил о каждом специальном варианте трудовых договоров, поэтому с определенной долей условности ее можно назвать дифференциацией трудовых договоров. Под дифференциацией трудовых договоров целесообразно понимать процесс установления наряду с общими (унифицированными) правилами о трудовых договорах особенных регламентаций для трудовых договоров со специальными категориями работников и (или) работодателей. Бугров Л.Ю. Дифференциация и трудовые договоры // Сб. материалов Международной научно-практической конференции. [Текст] - М.: 2009. С. 42-47

В связи с вышеизложенным, представляется целесообразным рассматривать не виды трудовых договоров, а особенности трудового договора с отдельными категориями работников, регламентироваными в ТК РФ.

В зависимости от срока трудового договора можно выделить договоры, заключаемые на определенный и неопределенный срок, а в зависимости от содержания Трудовой кодекс РФ регламентирует особенности трудового договора: Трудовой кодекс РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013) [Текст] // СЗ РФ. - 2002. - N 1 (часть I). - ст. 3

- с женщинами, лицами с семейными обязанностями (гл. 41);

- с работниками в возрасте до 18 лет (гл. 42);

- с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43);

- с совместителями (гл. 44);

- с работниками, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев (гл.45)

- с работниками, занятыми на сезонных работах (гл. 46);

- с лицами, работающими вахтовым методом (гл. 47);

- с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48);

- с надомниками (гл. 49);

- с дистанционными работниками (гл. 49.1);

- с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50);

- с работниками транспорта (гл. 51);

- с работниками, занятыми на подземных работах (гл. 51.1);

- с педагогическими работниками (гл. 52);

- с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53);

- с работниками религиозных организаций (гл. 54);

- со спортсменами и тренерами (гл. 54.1);

- с другими категориями работников (гл. 55).

Статьей 252 ТК РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые договоры с отдельными категориями работников классифицируются (что, безусловно, небесспорно) с точки зрения того, к какой группе специальных норм они относятся.

1.2 Срочный и бессрочный трудовые договоры

Трудовые договоры, как уже указывалось, принято классифицировать по сроку и по содержанию. Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить:

- на договоры, заключаемые на неопределенный срок;

- срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ, либо иными федеральными законами).

В соответствии с Рекомендациями МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений» (1982), по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.

При заключении срочного трудового договора, как верно указывается в юридической литературе Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. [Текст] - М.: МЦФЭР, 2002. С. 192-193. , стороны определяют его продолжительность путем:

1) указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно, и заранее известен сторонам;

2) указания конкретного события, например заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность);

3) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно, (например, заключение трудового договора на период инвентаризации; работ по озеленению или уборке территории и т.д.).

Совершенно очевидным представляется то, что момент окончания срока (в том числе и то, что считается окончанием работы или события, повлекшим заключение срочного договора) должен быть конкретно обозначен в трудовом договоре. Но, к сожалению, из ст. 14 ТК РФ четко не следует, какую дату считать датой окончания договора, если он заключен, например, на год, квартал и т.д. Следует согласиться с мнением Л.Р. Коковой Кокова Л.Р. Сроки в трудовом праве. // Дайджест диссертационных исследований: Трудовое право. [Текст] - М.: ЭкООнис. - 2010. - Т. I. - ч.1. - 12-15. С. 12., что представляется целесообразным ввести в Трудовой кодекс РФ норму, аналогичную п. 3 ч. 3 ст. 192 ГК РФ и ч. 1 ст. 108 ГПК РФ.

Порядок исчисления срока, определенного кварталом, аналогичен порядку, установленному для срока, исчисляемого месяцами. При этом в отличие от Гражданского кодекса РФ в трудовом законодательстве считается само собой разумеющимся, что квартал равен трем месяцам, а отсчет кварталов ведется с начала года. При этом термин «квартал» встречается в ТК РФ, например, квартал может быть учетным периодом (ст. 104, 300 ТК РФ). Порядок ведения суммированного учета рабочего времени в соответствии с ч. 2 ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Это не означает, что работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа может ввести собственное понятие квартала. И, чтобы таких вопросов не возникало, следует включить в Трудовой кодекс РФ понятие квартала.

Следующий срок, используемый в ТК РФ, - это полмесяца. Так, ч. 6 ст. 136 ТК РФ закрепляет правило о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. В п. 2 ч. 3 ст. 192 Гражданского кодекса РФ дается общее понятие срока, определенного в полмесяца, применимое для всего ГК РФ, - это срок, исчисляемый днями, и считается равным пятнадцати дням. К сожалению, в трудовом законодательстве действительно возникает множество вопросов, связанных с порядком исчисления сроков в правоприменительной деятельности.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Случаи, предусмотренные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, можно условно разделить на две группы, одна из которых будет связана с характером труда, ограничивающим срок действия трудового договора, а вторая - с условиями его выполнения. Под характером труда принято понимать характеристику труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда. В контексте ст. 58 ТК РФ под характером труда можно понимать его качественные особенности, ожидаемый результат деятельности, который может быть достигнут при выполнении работы и который ограничен во времени. К таким случаям можно отнести заключение трудового договора:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными службой занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

К условиям труда относятся:

- условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;

- уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;

- условия производственной сферы;

- внешнее оформление и комфортность места работы и т.д.

Анализируя ст.58 ТК РФ, под условиями труда можно понимать совокупность факторов, к которым относятся: место и продолжительность работы, невозможность ее выполнения больше определенного периода в силу факторов внешней среды, окружающей работника, в частности физических (температура воздуха, шум, вибрация и др.), химических (токсические вещества, пыль и др.), биологических и др. И тогда среди оснований, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ, можно выделить следующие случаи заключения срочного трудового договора:

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Причем это деление весьма условно.

В случаях, предусмотренных ч.2 ст.59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, предполагается, что указанная часть - это определенное изъятие из общего правила, установленного ст.58 ТК РФ. В ней предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на определенный срок по соглашению сторон в следующих случаях:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В ст. 59 ТК РФ ничего не сказано о спортсменах и тренерах, однако из ч. 1 ст. 348.2 следует, что по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Из этого положения можно сделать вывод о том, что при заключении срочного трудового договора с данной категорией работников нет необходимости доказывать характер и условия работы.

Таким образом, в ТК РФ основания заключения срочного трудового договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Кстати, неясно, почему в таком случае к числу необязательного заключения трудового договора относится проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и т.д. Кроме того, работодателю позволено заключать срочные трудовые договоры на основании локальных нормативных актов, чего, как представляется, быть не должно. Положительно же можно оценить указание на то, что срочный договор может заключаться с вновь поступающими на работу пенсионерами (тогда как ранее такого уточнения не было). Однако следует помнить о том, что заключение срочного трудового договора с пенсионерами, как неоднократно отмечалось учеными, является дискриминацией. Эта норма не обусловлена объективной необходимостью и не способствует более эффективному правовому регулированию. По своей сути труд работника, достигшего пенсионного возраста, ничем не отличается от труда обычного работника. Кстати, в статье речь идет о пенсионерах по возрасту, что не стыкуется с терминологией, принятой в праве социального обеспечения.

В целом основания заключения срочного трудового договора не раз подвергались различной классификации со стороны ученых в области трудового права. Основания заключения срочного трудового договора, указанные в законе, по мнению Е.Б. Хохлова, обусловливаются особенностями личности (правового положения работника или работодателя); ограниченностью во времени, в силу определенных обстоятельств, трудовой деятельностью, для выполнения которой привлекается работник; и местом применения труда работника. Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. [Текст] - М.: Норма, 2013. С. 292. По классификации, предложенной С.А. Комковым, все основания можно разделить на три группы в зависимости от обстоятельств, в связи с которыми целесообразно заключение трудового договора на определенный срок. Это основания, учитывающие, во-первых, характер предстоящей работы, во-вторых, условия выполнения будущей работы, в-третьих, интересы работодателя. Комков С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации: Монография. [Текст] - Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 2008. С.138. С.А. Мироненко подразделяет эти основания условно на четыре группы, связанные с характером предстоящей работы либо условиями ее выполнения; с профессией либо занимаемой должностью; с личностью работодателя; с личностью работника. Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения срочного трудового договора [Текст] // Четвертый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей / под ред. В.Н. Скобелкина. - Омск: 2002. С. 261

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В качестве примера можно рассмотреть апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23 октября 2012 г. по делу № 33-7817. Прокурор Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действуя в интересах С.В., обратился в суд с иском к ФГУП «Завод «Электромаш», в котором просил признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С.В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ об увольнении С.В. в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Из материалов дела следует, что С.В. работала в ФГУП «Завод «Электромаш» с 1 октября 2007 г. в должности <…>. 17 марта 2010 г. С. В. уволена с предприятия в связи с его ликвидацией в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

11 апреля 2010 г. С.В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность <…> по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.09.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства.

1 сентября 2010 г. С.В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность <…> по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 03.12.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. Согласно соглашению между сторонами от 02.12.2010, срок действия срочного трудового договора продлен до 03.03.2011. 3 марта 2011 г. С.В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

9 марта 2011 г. С.В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность <…> по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. 8 июня 2011 г. С.В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 сентября 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность <…> по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.12.2011. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 декабря 2011 г. С.В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 декабря 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность <…> по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.03.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 марта 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 марта 2012 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность <…> по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 01.06.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 1 июня 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа № от 11 мая 2012 г.

Разрешая заявленные прокурором требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срочные трудовые договоры, являющиеся предметом рассмотрения, были заключены на основе добровольного согласия работницы, истицы по делу, и работодателя, ответчика по делу; вынужденный характер дачи истицей согласия на заключение срочных трудовых договоров не установлен, в связи с чем трудовой договор от 05.03.2012 не может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что неоднократное заключение с С.В., в 2011 г. достигшей пенсионного возраста, срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с выполнением ФГУП «Завод «Электромаш» государственного заказа и с введением на предприятии процедуры конкурсного производства в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» не противоречит требованиям трудового законодательства и не является основанием для заключения трудового договора с С.В. на неопределенный срок, при этом увольнение истицы производилось каждый раз по истечении срока действия таких договоров, С.В. соглашалась с заключением таких трудовых договоров, не оспаривала договоры.

Делая вывод о том, что у работодателя имелись законные основания для заключения с С.В. срочных трудовых договоров в период с 2010 г. до 01.06.2012, суд первой инстанции не дал надлежащей оценки факту многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

В частности, из материалов дела следует, что С. В. в период с 11.04.2010 выполняла работу в должности <…> ФГУП «Завод «Электромаш». При этом из содержания представленных в материалах дела срочных трудовых договоров следует, что трудовая функция С.В. в указанный период времени не изменялась.

Кроме того, суд первой инстанции на момент обращения в суд с иском не принял во внимание наличие возражений со стороны работницы относительно многократного заключения срочных трудовых договоров, что подтверждается ее обращением к прокурору Сормовского района г. Нижнего Новгорода для защиты нарушенных прав, а также отсутствие социальных гарантий, предусмотренных для работников, осуществляющих трудовую деятельность по договору без указания срока его действия, в соответствии с Трудовым кодексом РФ (л.д. 7,8).

Также судом первой инстанции какими-либо доказательствами не обоснованы выводы о том, что заключением срочных трудовых договоров было обусловлено выполнение государственного контракта.

Указание в решении суда на факт неоднократного заключения с С.В. срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с достижением пенсионного возраста не может быть принято судебной коллегией как основание заключения данных договоров, поскольку указанные выше договора не содержат соответствующей ссылки на данное обстоятельство.

Кроме того, судебная коллегия указывает, что положения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» не содержат ограничений для предприятий, в отношении которых введена процедура конкурсного производства, касающихся заключения трудовых договоров на неопределенный срок, а также не указывают на обязательства заключения срочных трудовых договоров.

Выводы суда первой инстанции о том, что заключение срочных трудовых договоров с истицей осуществлялось на основе добровольного согласия работницы и работодателя, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку не свидетельствуют о действительной ситуации на предприятии работодателя, а также о полном понимании истицей возникающих последствий при заключении именно срочных трудовых договоров.

Согласно действующему законодательству, установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная коллегия определила: решение Сормовского районного суда г. Нижнего Новгорода от 8 августа 2012 г. отменить полностью; вынести по делу новое решение, в соответствии с которым исковые требования прокурора Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действующего в интересах С. В., о признании срочного трудового договора, заключенного 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С.В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок, отмене приказа № ХХ от 11 мая 2012 г. об увольнении С.В. в связи с истечением срока срочного трудового договора, удовлетворить; признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ исполнительного директора ФГУП «Завод «Электромаш» №ХХ от 11 мая 2012 г. об увольнении С.В. в связи с истечением срока срочного трудового договора. Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23 октября 2012 г. по делу № 33-7817 // Сайт РосПравосудие - режим доступа https://rospravosudie.com/court-verxovnyj-sud-respubliki-kalmykiya-respublika-kalmykiya-s/act-103974185/

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (например, трудовой договор с молодой женщиной на год с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантий и льгот, установленных для беременных, и т.д. является незаконным). В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Текст] // БВС РФ. - 2007. - № 3.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В качестве примера можно привести следующее кассационное определение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску А. к Обществу с ограниченной ответственностью Частному охранному предприятию «Барс» (далее - ООО ЧОП «Барс») о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании дополнительных соглашений к трудовому договору незаконными.

А. мотивировал свои требования следующим. 1 апреля 2009 г. между ним и ООО ЧОП «Барс» был заключен трудовой договор с указанием срока его действия - до 31 августа 2009 г. После наступления этого срока он продолжал работать, исполнять возложенные на него обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду, инвентарь, на работу возили организованно, заработную плату выдавали регулярно, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. 2 ноября 2010 г. работодатель обязал его подписать соглашение к трудовому договору, в котором срок действия трудового договора заканчивается 15 декабря 2010 г. 9 ноября 2010 г. ему вручили уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора с 15 декабря 2010 г. Фактически с момента заключения трудового договора он работал как постоянный работник, в связи с этим просил суд признать дополнительное соглашение от 2 ноября 2010 г. незаконным; трудовые отношения между сторонами - признать заключенными на неопределенный срок с момента, когда он фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. с 1 апреля 2009 г. Представитель ответчика Б. иск не признала, пояснила, что срочный характер трудового договора обусловлен договорным характером отношений между ООО ЧОП «Барс» и ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по оказанию охранных услуг, а также отсутствием договорных отношений по оказанию охранных услуг с другими организациями.

Решением Элистинского городского суда от 20.12. 2010 г. исковые требования А. удовлетворены. Трудовой договор между А. и ООО ЧОП «Барс» признан заключенным на неопределенный срок; соглашение от 2.11.2010 г. к трудовому договору от 1.04.2009г., заключенное между А. и ООО ЧОП «Барс», признано незаконным.

В кассационной жалобе представителя ответчика ставился вопрос об отмене решения суда ввиду несоответствия выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, ввиду неправильного применения норм материального права.

Проверив материалы дела, исследовав доводы кассационной жалобы, судебная коллегия посчитала, что решение суда является законным и обоснованным, а кассационная жалоба - подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям. Из материалов дела видно, что в период со дня заключения трудового договора и после окончания его срока действия (после 31 августа 2009 г.) А. продолжал работать в ООО ЧОП «Барс» и исполнял возложенные на него трудовые обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду и инвентарь, возили организованно на работу, регулярно выдавали заработную плату, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. В трудовом договоре определено, что работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней за каждый год работы. Очередность и сроки его предоставления определяются ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем не позднее, чем за 2 недели до наступления соответствующего календарного года.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств того, что заключение срочного трудового договора с истцом обусловлено причинами, перечисленными в ст. 59 ТК РФ, невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок.

Несостоятельным был признан довод кассационной жалобы о том, что ООО ЧОП «Барс» создано лишь для временного оказания услуг по охране объектов ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по одному договору на оказание услуг.

Из дела видно, что ООО ЧОП «Барс» является специализированным охранным предприятием, основным видом деятельности которого является оказание охранных услуг, а не оказание охранных услуг только лишь ОАО «Калмнефть» или ООО «Управляющая компания «Калмнефть». Следовательно, создавая ООО ЧОП «Барс» и принимая работников для выполнения работ по оказанию охранных услуг, ответчик имел возможность оказания охранных услуг и иным организациям.

Установленная судом первой инстанции многократность изменений срока действия трудового договора, заключенного сторонами, на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции после фактического истечения установленного срока действия трудового договора при сохранении остальных условий трудового договора в данном случае является тождественной установлению фактов многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

На основании изложенного, руководствуясь ст.361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия решение Элистинского городского суда от 20 декабря 2010 г. оставила без изменения, кассационную жалобу представителя ответчика - без удовлетворения. Кассационное определение № 33-33/2011 от 20 января 2011 г // Сайт РосПравосудие - режим доступа https://rospravosudie.com/court-verxovnyj-sud-respubliki-kalmykiya-respublika-kalmykiya-s/act-103974185/

Однако по-прежнему остается неурегулированным, а, следовательно, вызывающим проблемы у правоприменителя, вопрос о том, что будет в случае, если работодатель не предупредил работника об окончании срока трудового договора за три дня: прекращает ли он свое действие в момент окончания срока, следует ли продлевать его еще на три дня или он трансформируется в договор на неопределенный срок. С одной стороны, речь идет об окончании события (т.е. срока договора), и при этом стороны изначально договорились, что срок истекает именно в этот день, а значит, расторжение договора происходит по взаимному волеизъявлению сторон. Но, с другой стороны, позиция законодателя представляется несколько иной. Хочется обратить внимание на то, что согласно ранее действовавшего постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» при несоблюдении срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работника, если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С большим сожалением приходится констатировать тот факт, что в ныне действующем постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63) подобного положения нет. В связи с чем, представляется, что ни законодатель, ни высшие судебные органы не предусматривают возможности переноса срока расторжения трудового договора при несоблюдении процедуры предупреждения работника о предстоящем увольнении. Таким образом, соблюдение срока предупреждения является необходимым условием правомерности прекращения трудового договора.

Необходимо отметить, что из общего правила, касающегося возможности продления или перезаключения срочного трудового договора на новый срок, предусмотрены три исключения - это ст. 261, 332 и 338 ТК РФ. Причем, если в отношении окончания срока трудового договора с беременной женщиной речь идет лишь о незначительном продлении срока, ограниченного определенными временными рамками (сроком беременности), то со случаями, предусмотренными в ст. 332 и 338 ТК РФ, дело обстоит несколько иначе. Так, ст. 338 ТК РФ предусмотрено, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Закономерно возникает вопрос: трансформируется ли в данном случае срочный трудовой договор в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок? Может ли в этом случае общий срок договора превышать пять лет, установленных по общим правилам Трудовым кодексом РФ? Или в данной ситуации эта норма законодательства предусматривает продление договора на тех же условиях, на тот же срок (т.е. опять же на три года). И как же тогда быть с установленным положением о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок?

Следует помнить о том, что трудовое право не знает термина «пролонгация трудового договора» (распространенного в гражданском законодательстве). Таким образом, при истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и, следовательно, с работником следует прекратить трудовые отношения и в случае необходимости позже заключить новый договор на определенный срок.

Подводя итоги данной главы в целом, можно отметить следующее.

В нашей стране в сущности трудового договора отражаются все представления предыдущих периодов развития представлений о его природе. В настоящее время он может быть определён как институт, имеющий неоднозначную природу и способный несколько изменять свою сущность в зависимости от специфики отношений, которые он регулирует в каждом конкретном случае. Хотя коренное назначение трудового договора, остаётся неизменным. Это основанная на согласовании позиций между работником и работодателем легализация взаимоотношений между ними по поводу труда. В свою очередь дифференциация субъективных и объективных условий его заключения и порождает различные виды трудового договора.