Процесс документирования прохождения государственной гражданской службы на примере Московской области

2.2.1 Аттестация государственных гражданских служащих

Раньше действовал Закон Московской области от 26.05.1998г. № 18/98-ОЗ «Об аттестации государственного служащего Московской области» в редакции от 19.12.2001г., но он утратил силу в соответствии с принятием Закона Московской области от 11.02.2005г. № 39/2005-ОЗ (ред. от 03.04.2008г.) «О государственной гражданской службе Московской области» (вместе с «реестром должностей государственной гражданской службы Московской области) [6].

В соответствии с законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") [2] государственная служба органов Московской области осуществляется на штатных государственных должностях, которые в свою очередь подразделяются на пять групп (ст.9): высшие должности гражданской службы - 1 группа; главные государственные должности гражданской службы - 2 группа; ведущие государственные должности гражданской службы - 3 группа; старшие государственные должности гражданской службы - 4 группа; младшие государственные должности гражданской службы - 5 группа.

Государственные должности гражданской службы так же подразделяются по категориям (руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты).

Система категорий и групп государственных должностей играет большую роль в улучшении всего управленческого процесса, расстановке кадров в соответствии с их заслугами, стажем и опытом работы по специальности, а также унификации заработной платы по должностям.

Аттестация государственных служащих Московской области проводится в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [2] и определяется Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», а также Закона Московской области от 11.02.2005г. № 39/2005-ОЗ (ред. от 03.04.2008г.) «О государственной гражданской службе Московской области» (вместе с «реестром должностей государственной гражданской службы Московской области).

Определенного подхода требует к себе организация проведения аттестации. Существует и оправдывает себя принцип поэтапной организации аттестационной деятельности, включающей в себя: I этап подготовительный, II этап - информационно-разъяснительный, III этап -сама аттестация, IV этап - заключительный (таблица 2.1).

Таблица 2.1 Принцип поэтапной организации аттестации госслужащих Московской области

I этап - подготовительный (пред-аттестация) - это наиболее ответственный этап. Организационный период требует пристального внимания со стороны тех, кто готовит служебные характеристики, документы для работы аттестационной комиссии. Необходимо привести в соответствие с фактически сложившимся положением дел распорядок работы, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, положения об отделах и др. Важно ознакомить сотрудников с документами по аттестации, с критериями оценок, графиком проведения аттестации, выдать для заполнения бланки самооценок, анкеты, провести тестирование, разработать профессиональную модель служащего на данном рабочем месте, провести консультации с работниками и другие мероприятия" [27].

Аттестационная деятельность начинается, как правило, с издания административного правового акта об утверждении аттестационной комиссии. Количественный и качественный состав аттестационной комиссии по аттестации государственных служащих, замещающих государственные должности, утверждается распоряжением руководителя госоргана, принимающим решения о назначении на должность или об освобождении от должности государственных служащих.

В госоргане работает одна аттестационная комиссия, состав ее постоянно обновляется. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав аттестационной комиссии включены представители кадровой и юридической служб. К работе комиссии привлекаются независимые эксперты (работники сторонних государственных служб: налоговых органов, таможни, пенсионного фонда и т.д.). Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого. Основное условие подбора компетентных членов комиссии в целях достижения наибольшей полноты и объективности оценки качеств аттестуемых чтобы квалификация оцениваемого работника независимо от занимаемой должности была выше (или, по крайней мере, равной) квалификации оцениваемого служащего.

Для выполнения этого условия соблюдаются следующие требования к членам комиссии: - хорошее знание функций, которые должен выполнять работник;

глубокое, вдумчивое и полное ознакомление с аттестационными материалами;

- авторитет члена комиссии в коллективе по деловым, профессиональным и личностным качествам [28].

Следующим административно-правовым актом является распоряжение руководителя госоргана о подготовке и проведении аттестации. Оно состоит в составлении списков государственных служащих, подлежащих аттестации; графиков проведения аттестации; в разработке вопросников для аттестации; в представлении отзыва руководителя на аттестуемого, в ознакомлении с данным отзывом аттестуемого, а также в сроках представления результатов аттестации руководителю.

График проведения аттестации государственных служащих, замещающих государственные должности, утверждается распоряжением руководителя госоргана. Графики составляются из расчета, чтобы на одном заседании аттестационной комиссии было бы заслушано не более 8-10 аттестуемых работников.

График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указаны: а) наименование государственного органа, в котором проводится аттестация; б) дата и время проведения аттестации; в) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов [28].

Списки государственных служащих, не подлежащих аттестации составляются специалистом кадровой службы госоргана с учетом требований Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, устанавливающим ограничения лиц, подлежащих аттестации. Так, аттестации не подлежат государственные служащие: а) замещающие государственную должность соответствующей группы менее года; б) достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности (мужчины, достигшие 60-летнего возраста, женщины, достигшие 55-летнего возраста); в) беременные женщины; г) находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (аттестация указанных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска); д) в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на государственную должность по конкурсу и (или) по итогам государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки. На заседании аттестационной комиссии рассматриваются и утверждаются оба списка. Сведения о соответствии государственных служащих квалификационным требованиям по государственным должностям государственной службы готовятся кадровой службой госоргана и утверждаются его руководителем.

Для аттестационной комиссии готовятся следующие документы:

Личный листок государственного служащего.

Служебная характеристика.

Описание профессионально-психологической модели для каждой категории служащих госоргана.

Должностные обязанности служащего.

Перечень показателей для оценки государственных служащих.

Квалификационные требования по государственным должностям.

Тесты для оценки личных качеств для каждой категории государственных служащих.

Распоряжение руководителя о проведении очередной аттестации с указанием состава аттестационной комиссии и сроков ее проведения.

График проведения аттестации.

Аттестационный лист государственного служащего.

Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии включает подготовку и сдачу в аттестационную комиссию служебной характеристики государственного служащего [28].

На каждого подлежащего аттестации государственного служащего его непосредственным руководителем (руководителем отдела) подготавливается характеристика, которая затем утверждается вышестоящим руководителем. В характеристике, в первую очередь, отражается производственная деятельность работника, за предшествующий аттестации период, качество исполнения служебных обязанностей, компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей, учитывается инициативность и творческий подход при выполнении заданий, самостоятельность в принятии решении, оперативность и умение взаимодействовать с коллегами.

Для руководителей отделов госоргана Московской области, кроме того, критериями оценки деятельности являются способность подобрать и эффективно расставить работников в своем отделе, умение планировать работу и осуществлять контроль исполнения, видеть перспективу и вносить предложения по важнейшим вопросам деятельности отдела. Труд руководителя оценивается по показателям работы возглавляемого им территориального органа.

Характеристика содержит выводы о соответствии или несоответствии аттестуемого работника замещаемой государственной должности государственной службы, а также может включать предложения по присвоению квалификационного разряда, включению в резерв на выдвижение, направлению на повышение квалификации, изменению размера надбавки и т.д.

В аттестационную комиссию служебная характеристика сдается не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации с тем, чтобы кадровая служба госоргана не менее, чем за неделю до начала аттестации ознакомила аттестуемого государственного служащего с представленной на него служебной характеристикой [28].

После ознакомления с характеристикой государственный служащий вправе внести на рассмотрение аттестационной комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, написать заявление о своем несогласии с представленной на него служебной характеристикой, при этом аттестуемый служащий после ознакомления с характеристикой расписывается и ставит дату ознакомления. Несвоевременное ознакомление с характеристикой может привести к признанию аттестации государственного служащего недействительной.

Служебная характеристика государственного служащего и его аттестационный лист находятся в личном деле служащего и представляются в аттестационную комиссию при каждой последующей аттестации.

Кроме того, для объективной оценки служебной деятельности и организаторских способностей работника кадровая служба представляет в аттестационную комиссию необходимые сведения, такие как: стаж работы на управленческих должностях, стаж, выслуга лет, сведения о повышении квалификации и переподготовке, опыт работы по занимаемой должности и др. Эти сведения содержатся не только в личном листке работника, но накапливаются в личном деле в период служебной деятельности.

Заканчивается подготовительный этап формированием пакета документов для членов аттестационной комиссии по каждому аттестуемому государственному служащему. Он состоит из следующих документов:

а) должностная инструкция;

б) сведения о соответствии государственного служащего квалификационным требованиям по государственной должности государственной службы;

в) перечень нормативных актов, знание которых обязательно для аттестуемого сотрудника, утверждаемый руководителем госоргана;

г) служебная характеристика (при несогласии аттестуемого -- дополнительные сведения, представленные служащим, его заявление о несогласии с характеристикой);

д) характеристика и аттестационный лист предыдущей аттестации [28]. документирование государственный гражданский служба

II этап. Информационно-разъяснительный. Он также считается важным в подготовке аттестации. В госоргане была проведена учебная сессия по процедуре аттестационных мероприятий с членами аттестационной комиссии. Были приглашены ученые-специалисты в области управления персоналом, которые рассказали о целях, методах проведения аттестаций, о новых подходах к аттестационной деятельности персонала государственной службы. Были рассмотрены новые методики оценки кадров.

С аттестуемыми также была проведена подготовительная работа, где для них были раскрыты цели и задачи проведения аттестации, их возможности, которые предоставляет аттестация для карьерного роста и развития потенциала.

Как показывает практика, важной частью информационно-разъяснительного этапа аттестации государственных служащих являются индивидуальные собеседования. В процессе собеседования руководитель оценивает работу государственного служащего и представляет результат своей оценки для обобщения и последующего принятия решения в аттестационной комиссии. Эта процедура способствует взаимному: личному общению начальника и подчиненного. В госоргане Московской области установлена такая система оценок, когда в ходе собеседования до сведения государственного служащего доводятся выводы, сделанные руководителем, в свою очередь у служащего есть возможность задавать вопросы и комментировать услышанное. Как правило, аттестационные собеседования проводятся руководителем не более чем с десятью-двенадцатью госслужащими в год. Таким образом, с каждым работником руководитель основательно беседует примерно один раз в два года. Это вполне достаточно, чтобы иметь возможность в ходе беседы получать наиболее реальную информацию о настроениях и претензиях к руководству со стороны сотрудников, если, конечно, таковые имеются.

В информационно-разъяснительный этап входит также подготовка необходимых материалов аттестации [27].

III этап. Проведение аттестации (сама аттестация). Аттестация государственного служащего проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего на заседании аттестационной комиссии в день, установленный графиком. Для работника, отсутствующего по уважительной причине (болезнь, командировка), может быть назначен другой день аттестации. При неявке государственного служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие. Заседание правомочно, если присутствует не менее двух третей членов комиссии.

Аттестация государственного служащего проводится в присутствии его непосредственного руководителя.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные на государственного служащего документы, заслушивает сообщение государственного служащего, при необходимости -- его руководителя, о служебной деятельности за предшествующий аттестации период. В беседе с аттестуемым члены аттестационной комиссии определяют соответствие уровня подготовки государственного служащего, суммы его знаний, имеющегося опыта, организаторских способностей, умения работать в коллективе требованиям, предъявляемым к замещаемой им должности.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведении о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленной характеристикой вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии [27].

В ходе аттестации ведется протокол, в котором фиксируется список присутствующих членов аттестационной комиссии, краткое сообщение аттестуемого служащего, заданные ему вопросы и ответы на них, оценка деятельности и результаты голосования, рекомендации аттестационной комиссии.

Решение аттестационной комиссии, ее рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии. Голосование проводится за каждую из оценок отдельно. Каждый член аттестационной комиссии имеет право голосовать по данному государственному служащему только один раз. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого государственного служащего. Аттестационная комиссия дает государственному служащему одну из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности;

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

Одновременно аттестационная комиссия вносит рекомендации о поощрении работника, об установлении, изменении или отмене надбавки за особые условия работы, о присвоении очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на выдвижение, о понижении в должности или освобождении государственного служащего от замещаемой должности, а также о повышении квалификации, улучшении его работы. При этом указываются мотивы в соответствии с которыми даются рекомендации.

Оформляется аттестационный лист: в него вносятся вопросы к государственному служащему и краткие ответы на них, предложения, высказанные государственным служащим, результаты аттестации (оценка и рекомендации). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании [27].

Затем на заседание комиссии приглашается аттестуемый государственный служащий, которому сообщаются результаты аттестации. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии он также подписывает аттестационный лист.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист государственного служащего, прошедшего аттестацию, и его служебная характеристика хранятся в личном деле государственного служащего.

Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю госоргана не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Правовое оформление результатов аттестации.

Окончательным решением аттестационной комиссии является право внести на рассмотрение руководителя мотивированные рекомендации по следующим вопросам: о повышении государственного служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Также результатом аттестации госслужащего является присвоенная его знаниям, заслугам одна из трех оценок. Оценка выражается в том, что госслужащий: соответствует замещаемой государственной должности; соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует замещаемой государственной должности [27]. Материалы аттестации (протоколы заседании аттестационной комиссии, аттестационные листы и характеристики на прошедших аттестацию государственных служащих) в недельный срок передаются руководителю госоргана, принимавшему решение о проведении аттестации.

Руководитель с учетом результатов аттестации принимает одно из следующих решений:

о повышении государственного служащего в должности;

о присвоении государственного служащему очередного квалификационного разряда;

об изменении государственному служащему надбавки за особые условия труда;

о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Руководитель может уволить государственного служащего в случае признания его аттестационной комиссией как не соответствующего замещаемой должности.

Эти решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение надбавки, перевод государственного служащего на другую должность, увольнение по результатам аттестации не допускается. Время болезни и отпуска государственного служащего не засчитывается в двухмесячный срок.

Решение руководителя госоргана оформляется в виде распоряжения (приказа).

IV (Заключительный этап) Подведение итогов аттестации. После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) руководителя госоргана Московской области, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами [27].

После завершения аттестации проводится работа по подведению ее итогов: устанавливается общее число государственных служащих, прошедших аттестацию; составляется список служащих и, подлежащих повторной аттестации через год; и график повторной аттестации; уточняются возможные сроки аттестации служащих, освобожденных от прошедшей аттестации.

Аттестационный лист, служебная характеристика, распоряжение (приказ) о включении служащего в резерв, об увеличении надбавки и др. подшиваются в личное дело государственного служащего.

При этом в случае увольнения в приказе и трудовой книжке указывается, что увольнение произведено «по результатам аттестации». В других случаях указывается: «Уволен по несоответствию (указывается с какой конкретно должности). В соответствии с законодательством признание государственного служащего по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности может повлечь за собой несколько вариантов решения: а) оставить государственного служащего в прежней должности с последующим направлением на переподготовку или повышение квалификации (механизм данной процедуры требует скорейшей разработки на основе принципа нахождения в должности, обусловленного положительным результатом аттестации. Пока же данная мера видится малоэффективной и неубедительной с точки зрения возможности государственного служащего, оказавшегося в положении не соответствующего должности, после переподготовки резко «исправиться»; б) перевести государственного служащего на другую государственную должность (это должна быть должность с понижением статуса); в) уволить с государственной службы [28].

В случае принятия решения об увольнении государственного служащего руководитель госоргана Московской области не освобождается от обязанности его трудоустройства и может предложить государственному служащему работу, не связанную с исполнением обязанностей государственного служащего.

2.2.2 Документирование кадрового резерва

Так, согласно ст. 22 этого Закона поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. ФЗ от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" [3] предусматривал проведение конкурсного отбора только для замещения должностей государственной службы 2, 3, 4 и 5 групп категории "В". В этом смысле Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [2] сделал следующий шаг, распространив процедуру конкурса на замещение и иных вакантных должностей государственной службы. Данная норма, помимо прочего, фактически устанавливает исчерпывающий перечень исключений из этого правила. По смыслу законодательной формулировки этот перечень не может быть расширен даже федеральным законом.

На наш взгляд, наиболее проблемным положением указанного перечня исключений является внеконкурсное назначение на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве.

Так, ст. 64 в числе целей формирования кадрового резерва называет замещение вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста гражданского служащего. Возникает вопрос: могут ли участвовать в процедуре конкурса на включение в кадровый резерв граждане, впервые поступающие на гражданскую службу с целью замещения должности государственной гражданской службы? Так, некоторые авторы полагают, что данная норма фактически перекрывает доступ к гражданской службе гражданам, которые еще не являются гражданскими служащими, так как они не имеют возможности участвовать в конкурсе, объявляемом на замещение вакантной должности, и не могут быть включены в кадровый резерв. С этой точки зрения предлагаемая система подбора кадров оказывается в явном противоречии с международно-правовыми нормами и п. 4 ст. 32 Конституции РФ [1], которыми предусмотрен принцип равного доступа граждан к государственной службе.

В то же время Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [2] содержит лишь общее указание на то, что формирование кадрового резерва осуществляется на основе конкурса, по правилам ст. 22. Согласно части 1 ст. 64 этого Закона кадровый резерв формируется на конкурсной основе с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан). Таким образом, законодатель предполагает участие в конкурсе на включение в кадровый резерв не только гражданских служащих, но и граждан, впервые поступающих на гражданскую службу.

Необходимо однозначно решить этот вопрос в положении о кадровом резерве на гражданской службе, которое будет утверждаться Президентом РФ. Согласно ч. 7 ст. 64 вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, и только при отказе такого гражданского служащего (гражданина) от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22. В этой связи, учитывая, что конкурс при поступлении на гражданскую службу вводится для обеспечения равного доступа граждан к государственной службе, на наш взгляд, необходимо предусмотреть открытый конкурс на зачисление в кадровый резерв, т.е. не только в отношении гражданских служащих, но и граждан, впервые поступающих на гражданскую службу.

Поиск претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется путем внешнего и внутреннего подбора.

Внутренний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа гражданских служащих этого или иного государственного органа в порядке их должностного роста.

Внешний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа:

- лиц, замещающих государственные и (или) выборные должности области;

- муниципальных служащих;

- руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций;

- выпускников учебных заведений.

Нужно заметить, что перечень граждан, которые могут участвовать в процедуре внешнего подбора на включение в кадровый резерв, является не исчерпывающим.

Наряду с формированием кадрового резерва на конкурсной основе (что по замыслу законодателя должно быть общим правилом) действующим законодательством предусмотрен и внеконкурсный порядок включения гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв.

Выше мы уже рассматривали случаи, когда вакантная должность государственной гражданской службы замещается без проведения конкурсной процедуры (ст. 22 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") [2]. Очевидно, что в этих случаях не проводится и конкурс на включение соответствующего гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв. Например, это в полной мере должно относиться к случаям ликвидации государственного органа или сокращения должностей (ст. 31), а также к гражданским служащим, неспособным выполнять свои обязанности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 28).

Необходимо учитывать и положения ст. 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", согласно которой служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв. Согласно указанной выше норме служебный контракт с гражданским служащим приостанавливается в определенных законом случаях. К ним относятся: призыв гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу либо с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда; в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, в орган местного самоуправления, либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза; в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, к которым относятся (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства), которые препятствуют госслужбе, если таковые обстоятельства признаны чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Во всех этих случаях должно предусматриваться внеконкурсное включение в кадровый резерв соответствующего гражданского служащего (ч. 2 ст. 64).

Согласно ст. 48 Закона если аттестационная комиссия принимает решение о том, что госслужащий по результатам аттестации соответствует замещаемой должности гражданской службы, то она может дать рекомендацию к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

В этом случае в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Очевидно, что такой гражданский служащий включается в кадровый резерв по результатам аттестации вне конкурса. Как нам представляется, этот последний случай внеконкурсного формирования кадрового резерва, что называется, выпадает из общего ряда. Действительно, только в этом случае гражданский служащий включается в кадровый резерв без конкурса для замещения вышестоящей должности государственной гражданской службы.

Мысль законодателя в данном случае вполне понятна: задача аттестационной комиссии в том и заключается, чтобы выяснить, способен ли гражданский служащий замещать ту или иную должность государственной службы. Однако не следует забывать, что конкурс - это не только "особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением государственной конкурсной комиссии". Кроме того, конкурс представляет собой "организационно-правовую форму реализации конституционного права равного доступа граждан к государственной службе, состоящую в особом порядке отбора кандидатур на вакантные должности государственной службы". Нужно сказать, что ранее действовавшим ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст. 22) было прямо предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе. В действующем Законе такое указание отсутствует. Статьей 22 ФЗ [3] указывается, что конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

В Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденному Указом Президента от 1 февраля 2005 г. № 112, указывается, что конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Проведение конкурса преследует две задачи - это обеспечение права граждан на равный доступ к государственной службе и способствует повышению профессионального уровня гражданских служащих.

Целью аттестации является определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Проведение аттестации решает многие проблемы государственной службы, прежде всего она способствует формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, и решает ряд других вопросов.

Другими словами, нельзя отождествлять эти процедуры, поскольку в отличие от конкурса аттестация не преследует цели обеспечения равного доступа граждан к государственной службе. В этой связи нам представляется недопустимым бесконкурсное включение в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданских служащих по результатам аттестации. На наш взгляд, особый, бесконкурсный порядок формирования кадрового резерва допустим только в качестве государственной гарантии гражданскому служащему, с целью сохранения за ним при наличии уважительных обстоятельств соответствующей должности гражданской службы.

Иначе говоря, наличие двух способов формирования кадрового резерва (конкурсного и внеконкурсного) должно быть обусловлено двумя целями, для которых он создается. В одном случае - это поступление на гражданскую службу либо замещение иной должности гражданской службы в порядке должностного роста, что предполагает конкурсный порядок формирования. В другом - предоставление гражданскому служащему социальных гарантий в виде сохранения за ним должности гражданской службы при наличии предусмотренных Законом обстоятельств. В этом последнем случае включение в кадровый резерв должно производиться без проведения конкурса.

По этому же принципу должна формироваться и структура кадрового резерва. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не содержит положений о структуре кадрового резерва. Между тем в зависимости от цели включения гражданского служащего в кадровый резерв такая структура явно напрашивается.

В кадровый резерв, который формируется вне конкурса, включаются:

- гражданские служащие, высвобождающиеся в результате приостановления служебных контрактов по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в соответствии с частью 1 статьи 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [3];

- гражданские служащие, включенные в установленном порядке правовым актом государственного органа в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста по результатам аттестации;

- граждане, не состоящие на гражданской службе, с которыми заключен договор (на конкурсной основе) о профессиональной подготовке кадров для гражданской службы Республики Бурятия;

- государственные служащие (граждане), претендующие на замещение должностей государственной гражданской службы Республики Бурятия категории "руководители" или "помощники (советники)", замещаемые на определенный срок полномочий, а также должностей гражданской службы младшей группы (по решению представителя нанимателя).

Кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе, состоит из:

- гражданских служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв, чьи квалификация и личностный потенциал превышают требования, предъявляемые к занимаемым ими должностям, в целях подготовки высококвалифицированной замены на должность гражданской службы в порядке должностного роста;

- гражданских служащих, освобожденных от замещаемой должности в связи с дисциплинарным взысканием для замещения иной должности гражданской службы;

- граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсе и не состоящих на государственной службе;

- государственных служащих (граждан), принимавших участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной службы Московской области и решением конкурсной комиссии рекомендованных к зачислению в кадровый резерв на замещение соответствующей должности.