Индивидуальные трудовые споры

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что К.А. работает в ФГУП ГНПЦ им. М.В. Хруничева в должности инженера-электроника 2 категории. 10.04.2013 года К.А. обратился в комиссию по трудовым спорам ГНПЦ им. М.В. Хруничева с заявлением, в котором указано, что он выполняет работу ведущего инженера, просит восстановить его нарушенные права, согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

19.04.2013 года состоялось заседание Комиссии по трудовым спорам ФГУП ГНПЦ им. М.В. Хруничева, на котором было рассмотрено заявление К.А. от 10.04.2013 года и принято решение о согласии с руководством предприятия в отношении К.А., поскольку нарушений положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводам о том, что не имеется оснований для удовлетворения заявленных требований о признании решения комиссии по трудовым спорам от 19.04.2013 года необоснованным и незаконным и обязании устранить допущенные нарушения, обеспечив равной оплатой труда, так как судом не установлено каких-либо нарушений законодательства во время проведения заседания по рассмотрению заявления К.А., решение комиссии соответствует требованиям ст. 388 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, судом первой инстанции установлено, что должность инженера - электроника II категории, которую занимает К.А. только одна. Доказательств того, что заработная плата истца ниже, чем установлено трудовым договором, материалы дела не содержат.

Согласно п. 3.8 коллективного договора ФГУП ГНПЦ им. М.В. Хруничева на период 2012 - 2014 гг. при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по присвоенному разряду.

Доказательств того, что должностной оклад К.А. не соответствует его категории, материалы дела не содержат.

Нарушений принципа равной оплаты за труд равной ценности, предусмотренного ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции со стороны работодателя не установил.

При таком положении суд первой инстанции правомерно отказал истцу в удовлетворении исковых требований.

Доводы апелляционной жалобы К.А. о том, что судом не проводилась досудебная подготовка и предварительное судебное заседание, не могут повлечь отмены решения суда, поскольку правильное по существу решение не может быть отменено по одним только формальным основаниям. При этом судебная коллегия отмечает, что все юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и К.А. не опровергнуты.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Таким образом, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила: решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27.11.2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А. - без удовлетворения.

При этом заметим, что хотя законодатель и указал в ст. 390 ТК РФ на право обжалования решения КТС в суд, суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора оцениваются судом как одно из доказательств по делу, а принимает свое независимое, самостоятельное решение.

Предварительный, досудебный порядок разрешения в КТС индивидуальных трудовых споров является достаточно эффективным Трудовое право России: учебник/под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2013. - С. 598.. К его явным преимуществам можно отнести то, что рассмотрение спора происходит в организации, где работники, как правило, знают и участников трудового спора, и обстоятельства его возникновения. В организации легче установить фактические обстоятельства дела, собрать доказательства.

Ранее действовавший обязательный порядок предварительного рассмотрения для подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров позволял в значительной мере разгрузить суды, ускорить процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров и повысить оперативность регулирования трудовых прав граждан.

2.2 Рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Как было сказано выше, Конституцией Российской Федерации признается право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных федеральным законом, включая право на забастовку (часть 4 статьи 37). В статьях 45 и 46 Конституции РФ закреплены общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов. В соответствии с этими статьями каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом. Кроме того, каждому гарантирована судебная защита его прав и свобод. Защита прав работников и работодателей в суде предусматривается также и трудовым законодательством Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде//Трудовое право - 2008. - № 3. - С. 12-22..

Статьей 391 Трудового кодекса РФ регулируется рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах. Согласно указанной статье, в суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, в случае их не согласия с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, в случае не соответствия решения комиссии по трудовым спорам трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах индивидуальные трудовые споры рассматриваются по заявлениям Шахова Е.С. Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров судом общей юрисдикции// Юридические науки - 2010. - № 5. - С. 27-29.:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула, о переводе на другую работу, о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Также в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, которые работают по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392 ТК РФ регулирует сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, которая определяет, что работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении определен месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки Сафонов В.А. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора: некоторые спорные вопросы// Российский ежегодник трудового права - 2008. - № 4. - С. 243-252..

Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, который он причинил работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В случае пропуска установленных сроков по уважительным причинам, суд может восстановить их.

Как известно, от возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель, в том числе и работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Главой 48 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, которые работают у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (далее - работодатель - физическое лицо), обязан:

- оформить в письменной форме трудовой договор с работником;

- страховые взносы и другие обязательные платежи уплачивать в порядке и размерах, определенных федеральными законами;

- для лиц, поступающих на работу впервые, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.

Кроме того, работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) в уведомительном порядке.

Как следует из ст. 304 ТК РФ, трудовой договор по соглашению сторон между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться на неопределенный и на определенный срок (срочный трудовой договор). При заключении с работодателем - физическим лицом срочного трудового договора в нем следует указать срок, на который заключается договор. Согласно ст. 58 ТК РФ, данный срок не должен превышать 5 лет. При этом не обязательно указывать основания заключения срочного трудового договора между физическим лицом - работодателем и работником Щур-Труханович Л.В. Трудовой договор: традиционные и новые подходы к разработке. - М.: Дело и сервис, 2010. - С. 96..

В силу ст. 308 ТК РФ в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры, самостоятельно не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом.

Как уже отмечалось, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые споры между работником и работодателем - физическим лицом решаются, прежде всего, путем переговоров. Рассмотрение спора переносится в суд в случае не достижения сторонами соглашения по спору.

Суд, принимая к производству исковое заявление, тщательно анализирует условия, включенные в трудовой договор, на предмет соответствия их действующему законодательству.

В случае отрицания факта наличия договора, необходимо истребовать информацию от органа местного самоуправления, в котором данный договор должен был быть зарегистрирован.

Помимо прочих доказательств по делу, при вынесении решения необходимо учитывать цели привлечения работника к работе, сферу деятельности работодателя - физического лица и т.д.

Следует также иметь в виду, что все трудовые споры рассматриваются районными судами. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

По общему правилу, установленному ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), в суд по месту жительства ответчика подаются иски о восстановлении нарушенного права Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002г. № 138-ФЗ (в ред. от 21.07.2014г. № 232-ФЗ)//Собрание законодательства - 2002. - № 46. - Ст. 4532.. По месту нахождения организации предъявляется в суд иск к организации. Иск к работодателю - физическому лицу подается по месту регистрации такого работодателя. Место регистрации работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, определяется в трудовом договоре, зарегистрированном в установленном порядке в органах местного самоуправления по месту жительства этого работодателя.

Однако для трудовых споров законодателем предусмотрено исключение из этого правила: согласно ч. 6 ст. 29 ГПК РФ, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца, т.е. работник может подать иск в суд, как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения работодателя.

Главой 60 Трудового кодекса РФ установлен общий порядок разрешения споров между работниками и работодателями - индивидуальными предпринимателями.

Так, если увольнение или перевод на другую работу работника органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, будет признано незаконным, то работника должны восстановить на прежней работе. При рассмотрении органом индивидуального трудового спора, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, по заявлению работника может вынести решение о взыскании в его пользу вышеуказанных компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с положениями ТК РФ или иного федерального закона.

Если в связи с неправильной формулировкой в трудовой книжке причины увольнения у работника возникли препятствия для поступления на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По требованию работника суд может вынести решение о денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику указанными действиями, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Размер этой компенсации также определяется судом.

Сегодня подавляющее большинство заявлений, которые поступают в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований судам необходимо учитывать следующие юридически значимые обстоятельства Семенихин В.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде//Финансовая газета - 2012. - № 21. - С. 12-18.:

- наличие причиненных физических или нравственных страданий;

- факт посягательства на принадлежащие работнику нематериальные блага либо нарушения работодателем личных неимущественных прав работника;

- неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику;

- вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев, связанных с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины;

- разумность и справедливость заявленных требований.

Как было сказано выше, согласно ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора работник вправе обратиться в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае пропуска указанных сроков суд вправе отказать в удовлетворении заявленных требований. Показательным будет следующий пример из судебной практики Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.03.2014г. по делу № 33-1910/2014..

Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью «Торгово-промышленная компания «Орские заводы» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации при увольнении, предусмотренной трудовым договором, процентов за нарушение сроков выплаты, по апелляционной жалобе К. на решение Ленинского районного суда г. Орска Оренбургской области от 29.01.2014 года.

Заслушав доклад судьи, объяснения представителя истца Г., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика В., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы и просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия установила следующее.

К. обратился в суд с названным выше иском, указывая, что в период с 09.12.2011 года по 11.02.2013 года работал генеральным директором ООО «ТПК «Орские заводы» и был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. На момент увольнения у ООО «ТПК «Орские заводы» имелась перед ним задолженность по заработной плате, компенсации отпуска при увольнении, а также компенсации, предусмотренной трудовым договором. Считает, что срок обращения в суд с иском не пропущен и начал течь с момента ответа ответчика от 14.11.2013 года. В случае если суд придет к выводу об истечении срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, просил восстановить его в связи с пропуском по уважительной причине, т.к. ответчиком совершались действия по погашению задолженности, давались устные разъяснения по этому поводу.

Просил суд взыскать с ответчика задолженность по невыплаченной заработной плате и компенсации, предусмотренной трудовым договором, проценты за нарушение сроков выплаты расчета при увольнении.

Решением Ленинского районного суда г. Орска Оренбургской области от 29.01.2014 года в удовлетворении исковых требований К. отказано.

В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует и судом установлено, что с 09.12.2011 года К. был назначен на должность генерального директора ООО «ТПК «Орские заводы». Приказом от 11.02.2013 года он уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. С приказом был ознакомлен под роспись в тот же день.

На момент увольнения у ответчика имелась задолженность перед истцом по заработной плате и компенсации.

Впоследствии ответчиком была произведена частичная оплата задолженности: 19.02.2013 года и 13.05.2013 года.

В суд с настоящим иском К. обратился 16.12.2013 года.

Возражая против иска, представитель ответчика просил в удовлетворении исковых требований К. отказать в связи с пропуском предусмотренного ст. 392 ГК РФ срока для обращения в суд.

Отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно пришел к выводу о том, что 3-месячный срок для обращения в суд им пропущен, и оснований для его восстановления не усматривается. При этом суд сделал правильный вывод о том, что начало течения этого срока следует исчислять с 14.05.2013 года, поскольку 13.05.2013 года работодатель частично погасил имеющуюся у него перед истцом задолженность по заработной плате.

С доводом апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал К. в восстановлении срока для обращения в суд, согласиться нельзя, поскольку уважительных причин пропуска этого срока истец не указал, и судом они не были установлены.

Довод апелляционной жалобы о том, что к спорным правоотношениям применяется общий срок исковой давности (3 года), основан на неправильном толковании закона.

С доводом апелляционной жалобы о том, что рассматриваемый судом спор не относится к индивидуальным трудовым спорам, поскольку истец перестал работать, нельзя согласиться поскольку, как установил суд, спор вытекает из трудовых отношений, то есть таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Следовательно, такой спор, в силу статьи 391 Трудового кодекса РФ, относится к индивидуальному трудовому спору.

Доводы апелляционной жалобы о том, что размер компенсации является обоснованным и не завышенным, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку суд отказал в удовлетворении иска по причине пропуска истцом срока обращения в суд, а не по основаниям завышенного или необоснованного размера компенсации.

Иных доводов, опровергающих выводы суда и нуждающихся в дополнительной проверке, апелляционная жалоба не содержит.

Учитывая изложенное, принимая во внимание, что нарушений норм материального и процессуального права, которые в соответствии со ст. 330 ГПК РФ привели или могли привести к неправильному рассмотрению дела, судом первой инстанции не допущено, оснований для отмены решения суда не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия определила: решение Ленинского районного суда г. Орска Оренбургской области от 29.01.2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.

Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работника, которые были признаны обоснованными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, удовлетворяются в полном размере. Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на работе, и выплатить иные денежные суммы, которые Трудовой кодекс РФ гарантирует работнику, восстановленному на прежней работе или принятому на новую работу в организацию.

Немедленному исполнению подлежит решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу. Как следует из ст. 396 ТК РФ, в случае задержки исполнения такого решения работодателем орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. В качестве примера подобного рода дел можно привести следующий пример из судебной практики Заочное решение Александровского городского суда от 29.05.2014г. по гражданскому делу № 2-708/2014..

Александровский городской суд Владимирской области, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Общества с ограниченной ответственностью «Первая международная букмекерская компания» к О.А.И. о взыскании материального ущерба, установил следующее.

ООО «Первая международная букмекерская компания» (далее ООО «ПМБК») обратилось в суд с иском к О.А.И. о взыскании материального ущерба и расходов по оплате государственной пошлины.

В обоснование иска указало, что между ООО «ПМБК» и О.А.И. заключен трудовой договор, в соответствии с которым О.А.И. принята на должность кассира обособленного подразделения ООО «ПМБК». Кроме того, с ответчиком был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, согласно которому О.А.И. приняла на себя полную индивидуальную материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных ей ООО «ПМБК» материальных ценностей.

Согласно акту инвентаризации наличных денежных средств, проведенной ООО «ПМБК», в кассе обнаружена недостача, которую О.А.И. не отрицала, о чем свидетельствует ее подпись в акте инвентаризации.

Представитель истца ООО «ПМБК» и ответчик в судебное заседание не явились.

В силу ч. 1 ст. 233 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства в отсутствие не явившегося ответчика.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя истца.

Исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, который она причинила другой стороне этого договора в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Положения ст. 238 ТК РФ обязывают работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное ухудшение состояния наличного имущества или уменьшение указанного имущества работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Неполученные доходы (упущенная выгода) не подлежат взысканию с работника.

Как следует из ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

- когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;

- в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

- в случае умышленного причинения ущерба.

Как следует из материалов дела, О.А.И принята на работу в ООО «ПМБК» в кассовый отдел на должность кассира по трудовому договору. ООО «ПМБК» с ней заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Согласно п. 3.1. данного договора О.А.И. несет полную материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по ее вине работодателю.

В ходе судебного разбирательства установлена вина ответчика О.А.И. в причинении ущерба ООО «ПМБК», который до настоящего времени не возмещен.

Оценивая исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности и с учетом положений приведенных норм закона, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ООО «ПМБК» о взыскании материального ущерба и понесенных истцом судебных расходов.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил: исковые требования Общества с ограниченной ответственностью «Первая международная букмекерская компания» удовлетворить.

Взыскать с О.А.И. пользу Общества с ограниченной ответственностью «Первая международная букмекерская компания» материальный ущерб и судебные расходы.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, то есть реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм, взысканием в пользу работодателя материального ущерба и т.д.). Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

Глава 3. Актуальные проблемы института индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации

3.1 Проблемы применения медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров

Концепция Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2013 - 2020 годы» в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства назвала развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов РФ, предусматривающих возможность примирения сторон Распоряжение Правительства РФ от 20.09.2012г. № 1735-р «Об утверждении Концепции Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2013 - 2020 годы»//Собрание законодательства - 2012. - № 40. - Ст. 5474..

С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации) Федеральный закон от 27.07.2010г. № 193-ФЗ (в ред. от 23.07.2013г. № 233-ФЗ) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»//Собрание законодательства - 2010. - № 31. - Ст. 4162.. Это первая законодательная попытка внедрения в российскую практику разрешения конфликтов процедуры медиации как внесудебного способа урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора). Сфера действия закона определена следующим образом: закон применяется к отношениям по урегулированию споров, возникающих из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также к отношениям по урегулированию споров, возникающих из трудовых и семейных отношений. Процедура медиации не может применяться к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из упомянутых гражданских, трудовых и семейных правоотношений, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (ст. 1).

Провозглашенные в ст. 3 Закона о медиации принципы добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора в той или иной степени закреплены применительно к посреднику в Постановлении Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» (далее - Рекомендации) Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»//Бюллетень Минтруда - 2002. - № 8.. По ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется только по соглашению сторон, кандидатура посредника согласовывается сторонами, как и кандидатура медиатора (ст. 9 Закона о медиации). Посредник, как и медиатор, не разрешает коллективный трудовой спор и не принимает по нему решение, главной его функцией является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Завершается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника принятием самими сторонами согласованного решения в письменной форме.

Таким образом, можно предположить, что законодатель вывел из-под действия Закона о медиации коллективные трудовые споры по причине специфики установленной Трудовым кодексом РФ процедуры их разрешения. Совершенно справедливо замечание С.И. Калашниковой, которая утверждает, что «следовало бы говорить не о запрете на проведение медиации по коллективным трудовым спорам, а о том, что отношения, связанные с применением примирительной процедуры по данной категории дел, не входят в предмет регулирования Федерального закона № 193-ФЗ» Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. - М.: Инфотропик Медиа, 2011. - С. 194.. Действительно, отношения по разрешению коллективных трудовых споров входят в предмет трудового права, что закреплено в ст. 1 ТК РФ, и урегулированы его нормами (гл. 61 ТК РФ).

Медиация при разрешении индивидуальных трудовых споров, в отличие от посредничества при рассмотрении коллективных трудовых споров, имеет своей целью хотя бы частично освободить суды общей юрисдикции от огромного количества трудовых споров. Одна из практических целей внедрения медиации в практику разрешения конфликтов - уменьшение нагрузки на судей и увеличение количества решений, исполненных в добровольном порядке. Как следствие - уменьшение бюджетных расходов на судебное разбирательство гражданских дел и принудительное исполнение судебных актов Смирнова О.С. Процедура медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров как способ реализации права на защиту работником своих трудовых прав//Пробелы в российском законодательстве - 2012.- № 3. - С. 302-308..

Статьей 7 Закона о медиации определяется процедура медиации, которая может быть применима как до обращения в суд, так и после начала судебного разбирательства. В том случае, если стороны приняли решение о применении процедуры медиации, то рассмотрение дела в суде или третейском суде откладывается (ст. 169 ГПК РФ). Если после передачи спора в суд или третейский суд сторонами было достигнуто медиативное соглашение, то по правилам гражданского процессуального законодательства оно может быть утверждено судом или третейским судом в качестве мирового соглашения.

К сожалению, разрешение трудового спора в суде не всегда заканчивается урегулированием правового конфликта, примирением сторон и конструктивным продолжением трудовых отношений. Более того, в некоторых случаях судебное решение приводит к эскалации конфликта, стороны начинают настаивать на пересмотре вынесенного решения, уклоняются от его исполнения, что может привести к новому рассмотрению дела в суде и к новым временным и финансовым потерям спорящих.

По сравнению с государственным судопроизводством урегулирования индивидуальных трудовых споров медиация обладает рядом преимуществ:

- отсутствуют проблемы с подсудностью и пропуском срока обращения за разрешением спора;

- оперативное разрешение конфликта (в отличие от суда медиатору не надо добывать доказательства по делу, назначать экспертизы, вызывать свидетелей для дачи показаний и т.п.);

- снижаются риски неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;

- конфиденциальность информации, которая фигурирует в процессе переговоров;

- возможность сохранения позитивных отношений между спорящими сторонами, восстановление благоприятного микроклимата в трудовом коллективе;

- достижение компромисса без силового давления на субъектов трудовых отношений; снижение издержек участников спора и государства.

Медиация обладает следующими характерными чертами Головина С.Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров//Российский юридический журнал - 2013. - № 6. - С. 119-126..

1. Она является внесудебным способом разрешения индивидуального трудового спора, в котором используется неюрисдикционный механизм защиты прав и интересов сторон. Медиация направлена на примирение, представляющее собой процедуру выработки согласованного компромиссного решения самими спорящими сторонами.

2. Примирение осуществляется с помощью посредника, без вмешательства государственных органов или иных субъектов, которые уполномочены разрешать трудовые споры. Кто будет выступать в роли посредника, стороны конфликта определяют сами.

3. Медиацией предполагается переговорный процесс, в ходе которого могут быть выявлены истинные интересы и потребности спорящих субъектов (работника и работодателя). Метод ведения переговоров отличается тем, что базируется на интересах, а не на позициях спорящих сторон.

4. Результатом медиации является добровольное соглашение спорящих сторон, которое, как правило, основано на взаимных уступках и компромиссе. Медиатор лишен возможности принимать обязательное для сторон решение.

Медиация принципиально отличается от судебного разбирательства тем, что конфликт может быть разрешен не только на основе права, но и, исходя из соображений справедливости, с которой стороны соглашаются. Стороны при участии медиатора с учетом их истинных интересов, которые не всегда отражены в изложенных в исковом заявлении требованиях, должны достичь взаимоприемлемого соглашения. В этом заключается процедура медиации. Например, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, суд, при незаконном увольнении работника, должен восстановить его на прежней работе. Однако реальными мотивами поведения работника, который возбудил трудовой спор, может быть получение денежного удовлетворения от работодателя, а не восстановление на работе. В связи с чем судья при поиске законного решения будет строго придерживаться правовых позиций, тогда как для медиатора главное выявить истинные интересы сторон трудового конфликта и привести спорящих к единому знаменателю, т.е. принятию обоюдно выгодного решения (например, о выплате работнику «отступного» без восстановления его на работе).

В отличие от мирового соглашения (ст. 39 ГПК РФ), которое утверждается при условии, что оно не противоречит закону или не нарушает права и законные интересы других лиц, к соглашениям, достигнутым в ходе медиации, такие требования не предъявляются.

Следует иметь в виду, что для успешного проведения медиации необходимы определенные условия, первым из которых следует назвать готовность спорящих субъектов к сотрудничеству. Мотивация у конфликтующих сторон может быть разная: желание достижения быстрого результата, общий интерес в будущем, необходимость сохранить конфиденциальность какой-то информации и даже недоверие к судебной системе. Важно, чтобы и работники, и работодатель были ориентированы на переговоры с участием посредника, понимали необходимость достижения компромисса путем взаимных уступок и желали достижения положительного результата переговоров. Иногда стороны только в процессе медиации приходят к пониманию своих приоритетов и интересов противоположной стороны. Но уже на стадии вхождения в медиацию они должны подтвердить свое добровольное участие и нацеленность на выработку взаимоприемлемого решения.

Другое важнейшее условие - это нейтральность медиатора, его независимость и беспристрастность, равное отношение к участникам конфликта и создание для них равных условий в переговорах, отсутствие личной заинтересованности медиатора в результате разрешения спора.

Еще одним условием внедрения в практику разрешения индивидуальных трудовых споров института посредничества является высокий уровень профессиональной подготовки и авторитет посредника, доверие к нему и к самой примирительной процедуре. Согласно Закону о медиации деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Организацию медиации могут осуществлять юридические лица, для которых такая деятельность должна быть одной из основных.

Развитие медиации - одно из главных направлений современной судебной политики большинства экономически развитых стран Коммерческая медиация: теория и практика: сборник статей/под ред. С.К. Загайновой, В.О. Аболонина. - М. Инфотропик Медиа, 2012. - С. 165.. В рамках российской юридической практики медиацию можно назвать новой перспективной технологией, инструментом совершенствования правовой культуры общества.

Однако в нашей стране, как показывает практика, случаи обращения сторон индивидуальных трудовых споров к процедуре медиации крайне редки, а само применение медиации пока не дает прогнозируемого эффекта. Этому есть множество причин, среди которых на первое место, пожалуй, надо поставить неготовность российских работников защищать свои права во внесудебном порядке, в том числе из-за недостаточной информированности по поводу возможностей медиации. Представляется большим недостатком отсутствие в Трудовом кодексе РФ норм, уточняющих правила медиации применительно к трудовым спорам. Данные правила, закрепленные в ТК РФ, во-первых, играли бы информационную роль, доводя до сведения субъектов трудовых отношений идею внесудебного разрешения трудовых споров, а, во-вторых, устанавливали бы особенности применения медиативных техник к таким специфическим субъектам, как работник и работодатель, чьи взаимоотношения характеризуются наличием власти и подчинения.

Одновременно с Законом о медиации был принят Федеральный закон от 27.07.2010г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который дополнил необходимыми уточнениями ГК РФ, ГПК РФ, АПК РФ и ряд других законов Федеральный закон от 27.07.2010г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»// Собрание законодательства - 2010. - № 31. - Ст. 4163.. Однако Трудовой кодекс РФ остался незаслуженно забытым, хотя в нем упоминается переговорный способ разрешения конфликта в качестве предварительной стадии урегулирования трудового спора: согласно ч. 2 ст. 385 индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Таким образом, закон уже предусмотрел необходимость проведения переговоров между спорящими сторонами с целью выработки взаимоприемлемого решения. Теперь необходимо дополнить его нормами, уточняющими порядок урегулирования разногласий.

Анализ Закона о медиации позволил выявить ряд дефектов, препятствующих активному внедрению этого альтернативного способа разрешения индивидуальных трудовых споров.

Прежде всего, обращает на себя внимание «узость» в определении категории трудовых споров, которые могут рассматриваться при посредничестве медиатора. Согласно ст. 1 Закона он регулирует отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Но в сфере труда, как известно, существуют и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к их числу ст. 1 ТК РФ относит, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и др. Одновременно в ТК РФ необходимо указать категории споров, которые не подлежат медиативному разрешению (разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, которые в силу ст. 231 ТК РФ рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за исполнением трудового законодательства, и его территориальными органами, и др.).

Другая проблема связана с тем, что Закон о медиации не учитывает, что помимо судебного разбирательства кодекс предусматривает для индивидуальных трудовых споров внесудебный порядок их рассмотрения - в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых непосредственно в организациях (ст. 382 ТК РФ). Устанавливая правила о применении процедуры медиации при рассмотрении спора судом или третейским судом (ст. 4 Закона о медиации), об утверждении медиативного соглашения судом или третейским судом (ст. 12 Закона о медиации), законодатель не учел, что медиация может осуществляться и в ходе рассмотрения трудового спора в КТС. Следовательно, необходимо в Трудовом кодексе РФ закрепить соответствующее правило, позволяющее КТС отложить рассмотрение трудового спора, если стороны договорились применить процедуру медиации, а может быть, и правило об утверждении КТС медиативного соглашения, заключенного сторонами.

Думается, что для процедуры применения медиации при разрешении трудовых споров должны быть предусмотрены специальные правила, касающиеся сроков рассмотрения споров. С учетом того, что ТК РФ устанавливает укороченные сроки обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд (по общим правилам это три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки - ст. ст. 386, 392 ТК РФ), представляется обоснованным сокращение сроков проведения процедуры медиации по сравнению с установленными ст. 13 Закона о медиации.

Важно также указать в ТК РФ, что медиация не препятствует использованию других способов рассмотрения трудовых споров, а время проведения медиации не включается в сроки, установленные для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС и суд). В ст. 7 Закона о медиации предусмотрена возможность включения медиативной оговорки в договор, следовательно, допускается установление в трудовом договоре дополнительного условия о применении процедуры медиации при возникновении трудового спора. Наличие соглашения о медиации не является препятствием для обращения в суд, если иное не предусмотрено федеральными законами. В развитие этой идеи необходима дополнительная гарантия работникам, что в случае неудачной попытки решения индивидуального трудового спора с помощью медиации у него сохранится право на судебную защиту, гарантированное ст. 46 Конституции РФ.

Итак, для формирования медиации как новой технологии разрешения индивидуальных трудовых споров требуется трудоправовая регламентация, установление специальных правил применения данной модели посредничества в Трудовом кодексе РФ, регламентирующем порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров.

3.2 Проблемы и пути совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России

К сожалению, весьма высоким остается количество нарушений трудовых прав работников. При этом остается низким уровень привлечения к ответственности виновных в нарушении трудовых прав представителей работодателя.

Нарушения, связанные с полной или частичной невыплатой в срок заработной платы, ее произвольным снижением; необоснованными увольнениями работников, произвольными изменениями условий трудовых договоров, отказами в их оформлении и т.п. являются наиболее распространенными и болезненными для работников.

Трудовым кодексом РФ регулируется порядок рассмотрения и разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров Сошникова Т.А. Проблема совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России//Трудовое право в России и за рубежом - 2011. - № 3. - С. 54-57.. Однако, как свидетельствует практика, обращение в судебные органы за защитой своих прав для работников является довольно сложным делом. Прежде всего, чтобы правильно составить исковое заявление в суд, они не обладают достаточной юридической грамотностью. В связи с огромной перегруженностью судов много времени отнимает обращение в судебные инстанции. Кроме того, приходится долго ждать исполнения решения суда, поскольку судебные приставы не успевают обеспечивать принудительное исполнение решений своевременно, особенно когда это касается денежных требований.

К тому же совершенно очевидно, что в случае выигранного в суде трудового спора, работнику будет очень сложно работать у прежнего работодателя и, скорее всего, он потеряет свое рабочее место.

В связи с этим необходимо отметить новые подходы к регулированию трудовых споров, которые можно назвать инновационными. Как было отмечено К.Д. Крыловым, в современной России нововведения проявляются в юридической науке, практике и юридических технологиях. Одной из таких новых технологий в рассмотрении трудовых споров является их разрешение с помощью процедур медиации Крылов К.Д. Формирование инновационной компетентности юристов// Материалы VII Международной научно-практической конференции «Высшее образование для XXI века». Секция № 11. Актуальные проблемы высшего юридического образования. - М.: Изд. МосГУ, 2011.. Данный способ урегулирования споров был подробно рассмотрен выше.

Представляется плодотворной идея внедрения и расширения практики внутрикорпоративных процедур по разрешению трудовых споров. Вероятнее всего, при применении в будущем процедур медиации, можно достичь желаемых результатов - снижения нагрузки на государственную систему контроля и защиты трудовых прав и увеличения процента разрешенных конфликтов.

Трудно не согласиться с точкой зрения А.А. Кудряшова, которым порядок разрешения споров с участием медиатора относится к части национальной культуры. При этом он отмечает, что в этом случае повышается уровень ответственности предпринимателей и создаются условия для совершенствования деловой этики, которая строится на здоровой конкуренции, сотрудничестве и партнерских отношениях Кудряшов А.А. Медиация в России//Нотариус - 2009. - № 2. - С. 43-44..

С внедрением в жизнь медиативных процедур разрешения индивидуальных трудовых споров предстоит большая работа по повышению социальной ответственности бизнеса, повышению уровня правосознания и правовой культуры российских граждан. К тому же, необходимо будет существенно подкорректировать главу 60 Трудового кодекса РФ, поскольку споры, которые могут возникнуть из трудовых правоотношений, и о которых идет речь в Законе о медиации, не совпадают с понятием индивидуального трудового спора, данным в ст. 381 ТК РФ. Как определено в указанной норме и на это указывалось выше, индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ). Соответственно, нужно будет пересмотреть и понятие индивидуальных трудовых споров, и порядок их рассмотрения и разрешения.

На наш взгляд, в настоящее время было бы правильным повысить роль комиссий по трудовым спорам, у которых давно уже накоплен определенный опыт в разрешении конфликтов между работником и работодателем. Деятельность этих комиссий способствует тому, чтобы снизить нагрузку на суды общей юрисдикции, сократить расходы государственного бюджета и ускорить процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, она способствует реализации одного из основных принципов правового регулирования труда - обеспечению права работников на участие в управлении организацией, дает возможность накапливать работникам опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, закрепленного в ч. 5 ст. 32 Конституции РФ.

В международном сравнительном контексте представляется довольно необычной российская система урегулирования трудовых споров Щербаков А.В. Проблемы регулирования трудовых споров//Пробелы в российском законодательстве - 2010. - № 3. - С. 92-96.. Необычность заключается в урегулировании самих споров в России: во-первых, в этой системе отсутствует разграничение между спорами о правах и спорами об интересах в рамках коллективных трудовых споров; во-вторых, особенности деятельности КТС в организациях; в-третьих, арбитражу, как одному из методов внесудебного урегулирования споров, придается слишком большое значение.