Индивидуальные трудовые споры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Правовая характеристика трудовых споров

1.1 Понятие и виды трудовых споров

1.2 Понятие и правовая природа индивидуальных трудовых споров

Глава 2. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора

2.1 Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам

2.2 Рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Глава 3. Актуальные проблемы института индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации

3.1 Проблемы применения медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров

3.2 Проблемы и пути совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России

Заключение

Библиографический список использованных источников

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время жизнедеятельности общества как никогда остро стоит проблема разрешения трудовых споров. В рыночных условиях нередко не совпадают интересы работодателя и работника, поэтому возможно их столкновение, которое может быть связано с невыплатой заработной платы, незаконным увольнением, компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением, переводом на другую работу, отказом от заключения трудового договора и т.д.

Более того, работодатели для законного осуществления правоприменительной деятельности, в том числе и норм трудового права, не всегда обладают достаточными знаниями, в связи с чем, нередко создаются ситуации, когда трудовые права работников безнаказанно нарушаются.

Одной из важнейших проблем, требующих своего дальнейшего исследования и разрешения, является защита прав человека в Российской Федерации, включая и область труда. Защита этих прав способствует повышению уровня общей и правовой культуры личности, развитию демократической государственности.

Частью 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных федеральным законом, включая право на забастовку.

Однако в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, работая в качестве наемного работника, эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии не могут реализовываться автоматически. Они конкретизируются в индивидуальном трудовом договоре с учетом законов, иных нормативных правовых актов, включая и заключаемые в рамках конкретных организаций.

Участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) законодательством Российской Федерации предоставлено право улучшить свое положение по сравнению с предусмотренными государством минимальными гарантиями. Локальным и индивидуально-договорным регулированием субъектам трудовых правоотношений обеспечивается более высокий уровень прав и гарантий в сфере труда, по сравнению с установленным государством.

С помощью права государство создает механизм, который нацелен на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. При этом крайне важно наличие в правовой системе норм, которые бы гарантировали механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений. Эти вопросы в определенной степени решает трудовое законодательство, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов.

В связи с этим целью исследования является комплексное изучение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Дать понятие и описать виды трудовых споров.

2. Определить понятие и правовую природу индивидуальных трудовых споров.

3. Проанализировать порядок рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам и в судебном порядке.

4. Выявить проблемы применения медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров.

5. Обосновать проблемы и пути совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

При написании дипломной работы применялись общенаучные методы: логический, структурный и системный анализ, формально-логический, метод сравнения.

Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что в работе выдвинуты комплексные предложения практического характера, которые направлены на совершенствование порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, как досудебного в комиссиях по трудовым спорам, так и судебного.

Научная и практическая значимость заключается в том, что теоретические и практические выводы, которые были получены в результате исследования, помогут развить положения науки трудового права, а также могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании законодательства, регулирующего порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Глава 1. Правовая характеристика трудовых споров

1.1 Понятие и виды трудовых споров

Трудовыми отношениями объективно предполагается существование конфликта, поскольку в процессе труда при соединении разнородных факторов производства, отчужденных друг от друга (наличие отчуждения рабочей силы (труда) от капитала и средств производства), происходит взаимодействие экономически обособленных субъектов (работников и работодателей).

Работодатели и работники, вступая в трудовые правоотношения, отстаивают собственные интересы, которые могут не совпадать с интересами другой стороны трудового договора. Объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде являются несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работников и работодателей в процессе осуществления трудовой деятельности Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Проспект, 2011. - С. 254..

Причинами конфликтов также могут быть и субъективные факторы: неправильное понимание и толкование закона, нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства и т.п.

Если такие конфликты не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, то они считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, который может затрагивать интересы обособленного структурного подразделения или всего коллектива работников организации.

Разрешение трудового спора является одним из способов защиты трудовых прав в широком смысле слова, так как в результате рассмотрения трудового спора восстанавливаются нарушенные трудовые права, возмещается ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться, компенсируется моральный вред.

В ходе разрешения коллективных трудовых споров защищаются не только права, но и законные интересы работников, которые отражены в объективном праве либо вытекающие из его общего смысла и в определенной степени гарантированы государством, представляющие собой простые юридические дозволения, которые выражаются в стремлениях субъекта пользоваться конкретными социальными благами и в целях удовлетворения своих, не противоречащих общественным, потребностей обращаться за защитой к компетентным органам Трудовое право России: учебник/отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 385..

Факт отнесения трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлен зависимостью работника от работодателя в трудовых отношениях. Однако разрешение трудового спора не является односторонним процессом, имеющим целью защитить исключительно работника. Независимо от того, чьи права нарушены - работника или работодателя, оно направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав (нарушенного баланса интересов).

В самом широком смысле трудовой спор можно определить как разногласия между сторонами трудового правоотношения, не урегулированные по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

На основании различных критериев можно осуществить классификацию споров, однако индивидуальные и коллективные трудовые споры следует признать основными видами трудовых споров.

Статьей 37 Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры в качестве конституционного Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 года. - Ростов н/Д: Феникс, 2014..

Способы их разрешения с учетом особенностей каждого вида установлены федеральным законодательством.

Поскольку законодательством установлен различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, очень важно четко их разграничить. Наличие некоторых общих элементов, присущих индивидуальным и коллективным трудовым спорам обусловливает необходимость такого разграничения.

Как известно, и индивидуальные, и коллективные трудовые споры возникают в сфере трудовых отношений. Только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях, могут быть участниками и тех и других споров.

В характере разногласий и субъектном составе спора проявляется различие индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и которые содержат нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 22.12.2014г. № 432-ФЗ)//Собрание законодательства - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3..

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя при принятии локальных нормативных актов учитывать мнение выборного представительного органа работников.

Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному составу и предмету разногласий.

Индивидуальный трудовой спор - это спор одного работника с работодателем, возникающий в результате реального или мнимого нарушения трудовых прав работника и носящий индивидуальный характер. Работник и работодатель являются сторонами индивидуального трудового спора. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз, не являющийся, однако, стороной спора.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, которые связаны определенным организационным единством (работники организации, ее филиала или представительства, члены профсоюза) и объединены общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. То есть это коллектив, обладающий специфическими признаками, указанными в законе.

Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации, когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства; профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения, когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.; коллектив работников, занятых у определенного работодателя.

Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора, заключающийся в том, что, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие в переговорах через своих представителей Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие/под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010. - С. 181.. Если причиной возникновения спора явилось невыполнение коллективного договора, то стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Другой стороной спора также может быть представлен своеобразный коллектив - работодатели отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, который уполномочен работодателями на представительство.

Индивидуальные трудовые споры могут возникать по поводу применения условий труда, установленных законами и иными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективно-договорными актами (социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами) или трудовым договором, а также установления или изменения индивидуальных условий труда. По юридической природе такие споры являются спорами искового характера, суть которых составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав. По мнению работника, данные права должны принадлежать ему в силу действия указанных актов, соглашений или трудового договора и которые действительно или, по мнению работника, нарушены или не предоставлены. Трудовым кодексом РФ установлен специальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В отличие от индивидуального, коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда для коллектива работников; заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также по поводу отказа работодателя при принятии локального нормативного акта учитывать мнение представительного органа работников.

Поскольку спор возникает между работниками и работодателем, то учитываются лишь те условия труда, которые могут быть или уже установлены работодателем в локальных нормативных актах или определены в договорном порядке. Надо учитывать также, что, наряду с установлением условий труда, коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательственную часть (например, обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.). Кроме того, по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия. Такого рода споры также являются коллективными.

Выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений признается предметом коллективного трудового спора.

Новым видом коллективного трудового спора являются разногласия, возникающие в связи с отказом работодателя при принятии локального нормативного акта учитывать мнение представительного органа.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив), Он направлен на защиту прав и законных интересов работников, связанных с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для квалификации неурегулированных разногласий между работниками и работодателями необходимо наличие двух указанных выше признаков, определяющих коллективный трудовой спор. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным, в связи с чем споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже затрагивающих интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Допустим, работодатель задерживает выплату заработной платы. В этом случае он нарушает обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, выплачивать заработную плату и соблюдать сроки выплаты. Указанными обязанностями характеризуется индивидуальное трудовое отношение, как вытекающее из факта заключения трудового договора с работником. В случае интересы работников организации совпадают и можно говорить о совокупности индивидуальных трудовых споров, о возможности коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (проведение митингов, шествий, пикетирования). Однако такие разногласия нельзя признать коллективным трудовым спором. Это индивидуальные трудовые споры.

В зарубежных странах существует аналогичная трактовка: споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений, признаются коллективными трудовыми спорами, т.е. связанными с заключением или выполнением коллективно-договорных актов.

Для формирования более четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора». Коллективным трудовым спором признаются разногласия сторон с того момента, когда без применения специальных процедур становится очевидной невозможность их урегулирования. День сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников считается началом коллективного трудового спора. Спор считается начавшимся и в том случае, если в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников работодатель не сообщит о своем решении.

Коллективный трудовой спор не возникает, если разногласия удается разрешить в установленные сроки, т.е. коллективным спором становятся только неурегулированные разногласия между работниками и работодателями, которые разрешаются по правилам, установленным главой 61 ТК РФ.

Это положение относится также и к индивидуальным трудовым спорам. Только неурегулированные разногласия признаются индивидуальными трудовыми спорами. Однако, в отличие от коллективного, лишь те разногласия между работником и работодателем признаются индивидуальным трудовым спором, которые переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. День обращения работника или работодателя в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров следует считать началом индивидуального трудового спора.

Индивидуальные трудовые споры рассматривают специальные юрисдикционные органы - комиссии по трудовым спорам и суды. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ работникам гарантируется судебная защита трудовых прав.

Коллективные трудовые споры могут разрешаться также с использованием примирительных процедур. В примирительных процедурах от имени сторон коллективного трудового спора выступают их представители. Для проведения коллективных переговоров и участия в разрешении коллективных трудовых споров в законодательстве введена единая система представительства сторон.

И, наконец, последнее различие между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами заключается в том, что в установленных законом случаях за разрешением индивидуального трудового спора обратиться в судебные органы могут и работники, и работодатель, коллективный же трудовой спор могут начать только работники (их представители).

1.2 Понятие и правовая природа индивидуальных трудовых споров

Разрешением индивидуальных трудовых споров преследуется цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. К определению понятия защиты трудовых прав и интересов работников, как трудоправовой категории, вполне подойдет традиционный цивилистический подход, то есть раскрытие понятия через категорию деятельности. В частности, защиту прав можно рассматривать в качестве деятельности по устранению препятствий на пути реализации субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, которое существовало до правонарушения. Данным подходом предоставляется возможность анализа отдельных видов деятельности по защите прав, более точного установления оснований и целей защиты, а также выявления их взаимосвязи и единства.

Еще в советский период признавалась допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности. В широком смысле защитой трудовых прав работников признается деятельность компетентных органов, которые уполномочены разрешать трудовые споры. Данная деятельность охватывает все стадии процесса и направлена на пресечение трудовых правонарушений и восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, которое в установленной процессуальной форме осуществляют управомоченные органы Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные//Трудовое право - 2010. - № 11. - С. 91-102..

В зависимости от характера правореализующих действий можно выделить четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Работники осуществляют защиту своих прав и интересов в форме использования и применения права. При этом от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих, зависит конкретная форма.

Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, при раскрытии сущности субъективного права вообще и субъективного трудового права, в частности, нельзя его сводить только к установленной правовой нормой возможности управомоченного лица (работника) заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства с помощью государственного аппарата Там же..

Указанную возможность можно будет реализовать только в том случае, когда работодатель не исполнит или исполнит ненадлежаще возложенную на него юридическую обязанность. Работник, прежде всего, является управомоченным субъектом и вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Действиями работодателя обеспечивается поведение работника. Государственно-принудительным механизмом «поддерживаются» существующие между ними правовые взаимосвязи. В случае надлежащего исполнения работодателем своей обязанности у работника не возникает необходимости «понуждать» его совершать какие-либо действия или воздержаться от них. В случае отклонения работодателя от масштаба поведения, заданного правовой нормой, работник вправе, но не обязан с целью принятия мер в отношении работодателя, привести в действие государственно-принудительный механизм.

Иначе говоря, «возможность заставить» существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно, без обращения к компетентным государственным органам, предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя. Если самостоятельные действия работника не приводят к желаемому результату, то он вправе «подключить» аппарат государственного принуждения.

Таким образом, субъективное трудовое право состоит в возможности, гарантированной работнику, действовать определенным образом, которая обусловлена обязанностями работодателя и обеспечена государственным принуждением. Это гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении, которая предоставлена работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде.

Как было сказано выше, определение индивидуального трудового законодательно закреплено статьей 381 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье, индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, соглашения, коллективного договора, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых было заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2013. - С. 824..

Спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, который ему отказал в заключении трудового договора, также признается индивидуальным трудовым спором.

Из данного понятия вытекает, что одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой стороной - работник. Помимо работника (физического лица, вступившего в трудовые отношения с работодателем) в качестве стороны указанного спора можно выделить также лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем (бывший работник), или лицо, желающее поступить на работу, заключив трудовой договор, но которому работодателем в этом было отказано.

Законодательная формулировка отражает тот факт, что необходимости урегулировать возникшие разногласия и возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения. Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие является спором. Переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя обычно ведутся с момента возникновения разногласий. Неурегулированные разногласия «перерастают» в трудовой спор в случае, если эти разногласия не удается урегулировать в ходе непосредственных переговоров. При этом работник для разрешения спора обращается в юрисдикционный орган: комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд (мировому судье) с соблюдением установленных процессуальных и процедурных норм.

Частью 2 ст. 385 ТК РФ предусмотрена необходимость урегулирования возникших разногласий и установлено, что в случае неурегулирования разногласий самостоятельно или с участием своего представителя работником при непосредственных переговорах с работодателем, индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС.

Также в юридической литературе проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что разрешение конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров, т.е. конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить. Но если разрешения такого конфликта путем переговоров не происходит, то «конфликт перерастает в трудовой спор» и возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: Дело, 2012. - С. 14..

По предмету разногласий, в зависимости от непосредственных причин возникновения, споры можно подразделить на три группы Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства//Журнал российского права - 2012. -№ 8. - С. 9-21..

1. Разногласия и основанные на них споры с работодателем возникают при предъявлении работниками претензий на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

2. При желании работников сохранить действующие условия труда в случае посягательства на них со стороны работодателя также возникают споры.

3. Споры юридического характера могут возникать из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знакомы с трудовым законодательством, часто пренебрегают его требованиями, к тому же предпочитают при решении тех или иных трудовых вопросов руководствоваться собственными представлениями. В еще большей степени слабые знания трудового законодательства имеют работники, интересы которых оно призвано защищать.

Таким образом, спорам юридического характера предшествует нарушение прав, установленных юридическими актами.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Вмешательство государства в острых критических ситуациях в регулирование трудовых отношений было особенно необходимо во времена реформирования общества. В связи с чем в Трудовом кодексе РФ появился раздел «Социальное партнерство». В настоящее время для общественного развития России характерно обострение различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первого интересует повышение качественных и количественных показателей труда работника, рост производительности труда и прибыли. Работник же заинтересован в улучшении условий труда и повышении заработной платы. Это противоречие сторон трудового правоотношения считается нормальным.

Внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений является важной формой цивилизованного разрешения противоречий при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника, т.е. установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров, оснований для увольнения. В настоящее время договорный метод нашел воплощение в заключении коллективных договоров работников организации с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых входят органы исполнительной власти и местного самоуправления, наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. Указанными договорами и соглашениями регулируются социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора является наличие трудовых правоотношений, которые урегулированы договором работника с работодателем.

В содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем, конкретизируются условия труда, которые, в соответствии с условиями договоров и в сравнении с действующим трудовым законодательством, не должны ухудшать положение работника. В том случае, если коллективные договоры и соглашения одновременно являются источниками норм права и юридическими фактами, то договор между работником и работодателем является важнейшим юридическим фактом, влекущим возникновение индивидуального трудового правоотношения. Из чего, соответственно, следует, что предметом индивидуального трудового спора будет являться нарушение условий трудового договора со стороны работодателя.

В современной российской экономике в сфере регулирования трудовых отношений сложилось два правовых режима - официальное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для коммерческого сектора. Если бюджетные организации еще как-то соблюдают Трудовой кодекс РФ, то в коммерческом секторе он просто не работает. С работниками предприятий малого и среднего бизнеса заключаются гражданско-правовые договоры, что весьма удобно работодателю, т.к. нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве.

Итак, мы рассмотрели понятие индивидуального трудового спора, вопросы связи права на индивидуальные трудовые споры с вопросами возникновения трудовых правоотношений, вопросы нормативного закрепления права работников на трудовые споры, вопросы возможности реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры. Данные проблемы являются очень многогранными.

конфликт труд спор

Глава 2. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора

2.1 Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам

В качестве самостоятельного вида рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора выступает рассмотрение трудового спора в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС).

Исходя из порядка формирования и функционирования КТС, вынесения ею решений и т.д., раскрывается правовое положение указанной комиссии. Решения КТС по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не нуждаются в чьем-либо утверждении, т.к. она действует самостоятельно в пределах своей компетенции.

Как определяют положения ст. 384 Трудового кодекса РФ, образование комиссии по трудовым спорам происходит по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) и формируется она из равного числа представителей работников и работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 22.12.2014г. № 432-ФЗ)//Собрание законодательства - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.. Работодатель и представительный орган работников, которые получили предложение о создании комиссии по трудовым спорам в письменной форме, обязаны направить в комиссию своих представителей в течение десяти дней.

Руководителем организации в комиссию по трудовым спорам назначаются представители работодателя. Избрание в комиссию по трудовым спорам представителей работников происходит на общем собрании (конференции) работников путем делегирования представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации также по решению общего собрания работников. Функции этих комиссий те же, что и комиссии по трудовым спорам организации, однако в комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений только в пределах их полномочий могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры.

Иначе говоря, КТС структурного подразделения вправе разрешать индивидуальные трудовые споры только по вопросам, разрешаемым руководителем этого подразделения и не вправе выносить решения по вопросам, которые относятся к компетенции руководителя организации (к таким вопросам относятся вопросы материальной ответственности).

Положения статьи 384 ТК РФ направлены на то, чтобы представительный орган работников от имени работников и по своей инициативе имел возможность формировать комиссии по трудовым спорам на правовой основе Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - М.: Юстицинформ, 2012. - С. 194.. Кроме того, данной статьей детально регламентируется порядок образования КТС. Исходя из формулировки статьи, трудовой коллектив работников в целом обладает правом выступать с инициативой образования КТС без созыва общего собрания (конференции) работников, для чего для направления той или иной стороной в КТС своих представителей и определен срок десять дней.

Добавим к этому, что независимо от численного состава работников КТС может создаваться в любой организации, за исключением органов государственной власти, так как в целом для государственных служащих и для отдельных категорий (например, прокуроров и судей) установлен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (ст. 383 ТК РФ). Так, например, в судах порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется еще гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Как было сказано выше, комиссия по трудовым спорам может быть сформирована по инициативе любой из сторон трудового правоотношения, однако на практике КТС обычно создается по предложению действующего в организации выборного профсоюзного органа.

Законодателем не определен срок полномочий комиссий по трудовым спорам, поэтому она может быть создана на определенный срок и бессрочно. Этим обстоятельством предопределяется необходимость указывать в приказе (распоряжении) руководителя организации о создании КТС срок полномочий ее членов. Отсутствием такого срока открывается возможность изменения состава КТС руководителем организации в любое время без соблюдения каких-либо процедурных требований, что может отрицательно сказаться на эффективности работы комиссии, уровне ее ответственности и работоспособности.

Было бы целесообразно, чтобы в вопросах трудового законодательства были компетентны избираемые работники или назначаемые работодателем его представители в КТС и которые могли бы при разрешении индивидуальных споров объективно подходить к его применению.

Как уже было отмечено, на работодателя возлагается организационно-техническое обеспечение КТС, который обязан для заседаний комиссии предоставить помещение, выделить оргтехнику и канцелярские принадлежности и осуществлять техническое обслуживание комиссии. С этой целью назначается работник, не являющийся членом КТС, которому поручают ведение делопроизводства, хранение дел, подготовку и выдачу выписок из протоколов заседаний комиссии, копий решений и т.д.

В случае невыполнения указанных обязательств работодателем представители работников вправе потребовать такого исполнения путем обращения в государственную инспекцию труда и (или) в суд. Вынесенное этими органами решение будет обязывать представителей работодателя обеспечить деятельность КТС. Нарушением законодательства будет считаться отказ от исполнения предписания государственного инспектора труда или решения суда, и виновные лица могут быть привлечены к ответственности, установленной федеральными законами.

Статьей 385 ТК РФ устанавливается компетенция КТС, которой предусматривается разрешение индивидуального трудового спора в случае неурегулирования самостоятельно разногласий работника с работодателем при непосредственных переговорах Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 22.12.2014г. № 432-ФЗ)//Собрание законодательства - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3..

Комиссия по трудовым спорам не называется Трудовым кодексом РФ первичным органом по рассмотрению трудовых споров. К тому же предварительное рассмотрение спора в КТС, без проведения которого работник не может обратиться в судебные органы, не является обязательным условием. Однако в случае обращения сторон к этому арбитру (КТС), должен быть соблюден определенный порядок спора - стороны должны будут подчиниться тому решению, которое будет принято.

Вновь хочется обратить внимание на то, что в компетенцию КТС входит рассмотрение и разрешение всех споров о труде, если для некоторых из них законом не установлена иная форма рассмотрения. Решение КТС может быть признано изначально ничтожным, недействительным, т.е. не вызывающим правовых последствий в случае отнесения законодателем данного решения к компетенции иных правоприменительных органов (суда или государственной инспекции труда). В то же время материалы КТС по существу индивидуального трудового спора в качестве доказательства при рассмотрении этого спора могут быть использованы в другом органе.

Комиссией рассматриваются трудовые споры работников, которые по трудовому договору с работодателем выполняют свои функции в организации или у индивидуального предпринимателя как членов профсоюзов, так и не являющихся таковыми. Если индивидуальный трудовой спор касается прошлой трудовой деятельности уволившегося работника, то он также вправе обратиться в КТС по причине неправильного начисления заработной платы или произведенного окончательного расчета по оплате труда при расторжении трудового договора Семенихин В.В. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам//Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях - 2012. - № 19. - С. 27-30..

Данная комиссия не может отказать работнику в приеме письменного заявления, например, в связи с отсутствием доказательств к представителям работодателя для урегулирования возникших разногласий. В то же время, после приема заявления, членом КТС должны быть приняты меры по урегулированию разногласий с работодателем, например, пригласив работника и представителя работодателя для выяснения разногласий и урегулирования возникшего спора. По результатам такой инициативы, в случае неурегулирования спора, комиссией по трудовым спорам составляется протокол разногласий для дальнейшего их рассмотрения на заседании КТС. Работник может отказаться от дальнейшего рассмотрения его письменного заявления членами КТС в случае положительного для него результата вынесения разногласий с работодателем. В случае отказа заинтересованным работником от рассмотрения заявления в КТС, он должен заявить об этом в письменном виде. Впрочем, работник имеет право отозвать свое заявление из КТС на любой стадии рассмотрения спора с работодателем, в результате чего КТС на основании письменного заявления работника обязана будет прекратить разбирательство.

Комиссия рассматривает следующие споры:

- о признании недействительными условий, которые включены в содержание трудового договора;

- об оплате труда;

- о рабочем времени и времени отдыха;

- о правомерности изменения работодателем условий трудового договора;

- о расширении зоны обслуживания или увеличении объема выполняемых работ, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), об оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;

- о выплате при наличии к тому оснований ежегодных и ежемесячных надбавок за выслугу лет;

- о законности применения дисциплинарных взысканий;

- о праве на основной и дополнительный отпуск и об их оплате;

- об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;

- о допуске к работе лиц, которые были незаконно отстранены от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка;

- о предоставлении работнику льгот и преимуществ, гарантированных законом, коллективным или трудовым договором и другие вопросы.

В то же время КТС неподведомственны споры по следующим вопросам:

- установления норм обслуживания, норм труда, должностных окладов, изменения штатов;

- исчисления трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, в случае установления законом или иным нормативным правовым актом о труде другого порядка их рассмотрения;

- установления или изменения условий оплаты труда (например, о присвоении тарифных разрядов).

При этом необходимо отметить, что в компетенцию КТС не входят и некоторые другие индивидуальные трудовые споры, разрешение которых, согласно закону, отнесено к компетенции иных органов, например, суда Семенихин В.В. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам//Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях - 2012. - № 19. - С. 27-30..

Статьей 386 ТК РФ установлены сроки обращения в комиссию по трудовым спорам, которая для обращения работника в указанную комиссию определяет трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если по уважительным причинам установленный срок был пропущен, то КТС может восстановить его и разрешить спор по существу. При этом законодателем не установлен перечень уважительных причин, комиссией по трудовым спорам эта оценочная категория применяется самостоятельно.

Таким образом, в КТС работник обращается в определенный указанной статьей срок с письменным заявлением, в котором он должен четко изложить предмет спора и доказательства, подтверждающие нарушение его субъективного трудового права работодателем.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам определяется в статье 387 ТК РФ. Эта статья предписывает регистрацию заявлений работников, поступивших в КТС. Как правило, для этих целей один из членов комиссии или под его руководством работник, выделенный работодателем для организационно-технического обслуживания КТС, ведет специальный журнал, в котором отмечает срок поступления заявления по трудовому спору с указанием предмета спора и срока принятия решения по данному спору.

В десятидневный срок со дня подачи работником письменного заявления комиссия по трудовым спорам обязана этот спор рассмотреть. Комиссия может применить различные варианты рассмотрения индивидуальных трудовых споров, т.к. законом подробно не регламентирован порядок их рассмотрения в КТС.

Спор должен рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, или его уполномоченного представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. Рассмотрение трудового спора откладывается в случае неявки работника или его представителя на заседание КТС, а при повторной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия вправе вынести решение о снятии с рассмотрения данного вопроса.

Однако это не лишает работника права подать по спору повторное заявление, если не пропущен трехмесячный срок Бережнов А.А. Комментарий по трудовым спорам: практика правоприменения//Законы России: опыт, анализ, практика - 2012. - № 10. -С. 41-46..

Закон не обязывает представителя работодателя присутствовать при рассмотрении в КТС заявления работника, но по требованию комиссии в установленный ею срок работодатель (его представители) обязан представить необходимые документы.

При рассмотрении индивидуального трудового спора в пределах указанного десятидневного процессуального срока КТС может многократно заседать по данному вопросу, прерываясь лишь для выяснения необходимых вопросов, уточнения доказательств и т.д.

Как показывает практика, заседания проводятся в нерабочее время, удобное для заинтересованного работника. Он и представители работодателя ставятся в известность о времени рассмотрения спора.

Статьей 388 ТК РФ регламентируется порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание.

Прежде всего, отметим, что КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.

В решении КТС указывается:

- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае рассмотрения индивидуального трудового спора КТС структурного подразделения организации - указывается его наименование;

- дата обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

- обоснование существа решения со ссылкой на трудовое законодательство, иной нормативный правовой акт;

- результаты голосования.

Решение КТС должно быть мотивированным и обоснованным. Его резолютивная часть должна быть написана в обязывающей форме: т.е обязать работодателя оплатить работнику такую-то сумму, восстановить ему прежние нормы выработки, возместить причиненный материальный ущерб работнику в какой-то сумме и т.д. Иными словами, решение должно быть выражено в категорической и четкой форме.

Копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения и должны быть подписаны председателем комиссии или его заместителем и заверены печатью комиссии. В случае несогласия с решением любая из сторон трудового спора может обжаловать его в суд (ст. 390 ТК РФ), только получив копию решения КТС.

Положения статьи 390 ТК РФ подтверждаются судебной практикой Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2014г. по делу № 33-8400/2014..

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, заслушав в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе К.А. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27.11.2013 года, которым постановлено: в удовлетворении исковых требований К.А. к Федеральному государственному унитарному предприятию Государственный научно-производственный центр имени М.В. Хруничева о признании решения комиссии по трудовым спорам от 19.04.2013 года необоснованным и незаконным и обязании устранить допущенные нарушения, обеспечив равной оплатой труда, отказать, установила следующее.

Истец К.А. обратился в Дорогомиловский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ФГУП ГНПЦ имени М.В. Хруничева о признании решения комиссии по трудовым спорам от 19.04.2013 года необоснованным и незаконным и обязании устранить допущенные нарушения, обеспечив равной оплатой труда.

Требования мотивированы тем, что 10.04.2013 года он обратился с заявлением к ответчику в комиссию по трудовым спорам, полагая, что нарушается ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: ему не обеспечена равная оплата за труд равной ценности. 19.04.2013 года комиссия рассмотрела заявление и приняла решение, которым отказала в удовлетворении его требований. Решение комиссии было получено им 25.04.2013 года. С указанным решением он не согласен, считает его незаконным, необоснованным, поскольку работодатель нарушил свою обязанность, предусмотренную ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, не обеспечил его равной оплатой за труд равной ценности и рассмотрел заявление формально.

Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе К.А. ставит вопрос об отмене решения и принятии нового решения об удовлетворении его исковых требований.

Изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

В соответствии со ст. 385 Трудового кодекса Российской Федерации, комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В силу ст. 387 Трудового кодекса Российской Федерации, заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.