Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования
• 1.1 Заработная плата как правовая категория
• 1.2 Методы правового регулирования оплаты труда
• 1.3 Социальная обусловленность уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства
• 2. Виды уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства
• 2.1 Уголовная ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, иных выплат
• 2.2 Иные преступления в области нарушения правил охраны труда
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Современная цивилизация немыслима без адекватной оплаты добросовестно заработанного человеком и материальной поддержки со стороны, государства тех граждан, которые по причинам, не зависящим от них, не имеют достаточных средств для существования. Всеобщая декларация прав человека провозглашает, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (ст. 23), каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (ст. 25) [1]. Конституция Республики Казахстан в п.2 ст.24 гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, в п.1 ст. 28 гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, потери кормильца и по иным законным основаниям [2, с.10].

В Концепции правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 года указывается: "В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным является вопрос трудовых правоотношений. В этой связи необходимо постоянное совершенствование трудового законодательства на основе системного анализа практики его применения и учета международного опыта в данной сфере" [3].

В уголовном законодательстве Республики Казахстан в ч.3 ст.148 предусмотрена ответственность руководителей предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за неоднократную задержку выплату заработной платы в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели [4, с.54].

В большинстве уголовных законов зарубежных стран с развитой экономической системой отсутствует норма, предусматривающая уголовную ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. При неоплате социальных выплат ответственность в этих странах наступает (при наличии соответствующего основания) по нормам общего характера. В отечественной уголовно-правовой науке высказываются мнения о том, что конструирование специальных норм (в т.ч. и ст. 148 УК РК) при наличии в Кодексе общих норм (ст. 228 и ст. 307 УК РК) криминологически необоснованно. Так или иначе вопросы уголовной ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат остаются по настоящее время малоисследованными.

Действительно, на фоне глобальных социально-экономических преобразований нашего общества сложилось так, что произошло обесценивание жизни рядового гражданина. На что он живет, достаточно ли этих средств для достойной жизни его самого и членов его семьи? Эти вопросы приобретают в современных условиях риторический характер.

Вопрос об уголовной ответственности виновных в невыплате социальных выплат, как реакции на острую проблему социального Казахстана, исследовали трудах Н.А. Абузяровой, Е.О. Алаухановым, Г.Н. Вардаевым, Р.Е. Джансараевой, С.Ж. Жорабековым, А.Х. Лобковым, Г.С. Мауленовым, А.Х. Миндагуловым, А.И. Оралбаевым, Б.М. Садыбековым, С.Б, Серикбековой, С.М. Рахметовым. Однако монографических исследований, специально посвященных проблеме уголовной ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий пособий и иных установленных законом выплат, основанных на широком изучении судебно-прокурорской практики, до настоящего времени не проводилось.

Указанные обстоятельства определили выбор темы дипломного исследования, его основные направления и объем.

Цель и задачи исследования. Работа преследует цель подвергнуть научному анализу вопросы уголовной ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат и сформулировать конкретные предложения по решению проблемы невыплат социальных платежей на правоприменительном и законодательном уровнях.

Для достижения данной цели в диссертации поставлены следующие основные задачи:

· определить понятие оплаты труда;

· рассмотреть методы ее правового регулирования;

· рассмотреть методы правового регулирования оплаты труда;

· проанализировать социальную обусловленность уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства;

· рассмотреть особенности уголовной ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, иных выплат и за нарушение порядка трудоустройства иностранцев;

· рассмотреть иные преступления в области нарушения правил охраны труда;

· разработать предложения по совершенствованию уголовного законодательства для повышения эффективности нормы об ответственности за невыплату социальных выплат.

Объект исследования составляют общественные отношения в сфере уголовно-правовой охраны конституционных прав человека и гражданина на вознаграждение за труд и социальное обеспечение.

Предметом исследования являются нормы отечественного и зарубежного уголовного законодательства об ответственности за невыплату социальных выплат, нормы "базового" законодательства.

Теоретической основой работы послужили труды по отечественному и зарубежному уголовному праву, исследования по международному, конституционному, административному, трудовому, уголовно-исполнительному и уголовно-процессуальному праву, криминологии, общей теории права, философии, логике, психологии, социологии.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход к исследованию проблемы уголовной ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Диалектический метод познания сочетается с использованием формально-юридического, исторического, логического, сравнительно-правового, статистического анализа, изучением практики, эмпирических методов (анкетирование, интервьюирование, метода экспертных опросов), а также с изучением практики.

Нормативно-правовую основу исследования образуют общепризнанные принципы и нормы международного права, закрепляющие трудовые и социальные права и свободы человека и гражданина, положения Конституции Республики Казахстан, нормы УК РК, уголовных кодексов ряда зарубежных стран, Трудового кодекса РК, Гражданского кодекса РК, Кодекса РК об административных правонарушениях, иных законов и правовых актов.

Структура дипломной работы определяется целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

1. Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования

1.1 Заработная плата как правовая категория

Оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики), - он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами [5, с.45].

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии с Трудовым кодексом РК запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях) [6, с.103].

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями главы 10 "Оплата труда" Трудового кодекса РК. Положения об оплате труда работников содержатся и в других главах Трудового кодекса РК, например, в разделе 3 "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" [7, с.60-67].

В главе 10 Трудового кодекса РК приводятся основные понятия, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

При применении положений о заработной плате Трудового кодекса РК следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РК также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях (о них будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

Обратимся к общим положениям о заработной плате. К общим положениям об оплате труда относятся определения применяемых в Трудовом кодексе РК понятий:

минимальный размер месячной заработной платы - гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных настоящим Кодексом, в месяц;

квалификационная категория (разряд) - уровень требований к квалификации работника, отражающий сложность выполняемых работ;

оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) - гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов;

условия труда - условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;

нормирование труда - определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда;

трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

тарификация работы - отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;

гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений;

основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;

компенсационные выплаты - денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей;

тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток;

тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников;

тарифный разряд - уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы;

тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

К общим положениям относится также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 120 Трудового кодекса РК. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со ст.122 Трудового кодекса РК;

минимальные стандарты оплаты труда;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

Статьей 134 Трудового кодекса РК предусмотрено, что заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РК и международным договорам РК. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В статье 125 Трудового кодекса РК в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [8, с.198].

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Как следует из текста ст. 125 Трудового кодекса РК, заработная плата каждого работника зависит от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой им работы;

- количества затраченного им труда;

- качества затраченного им труда.

Запрещение дискриминации в сфере труда основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В целях защиты трудовых прав граждан прокуратура города Атырау принимает действенные меры в отношении недобросовестных работодателей по привлечению их к ответственности и восстановлению нарушенного права.

Так, 20.01.2011 года прокуратурой города Атырау возбуждено уголовное дело по факту неоднократной задержки заработной платы в ТОО "Атыраумунайгазгеология-бурение" в связи с использванием денежных средств на иные цели.

Установлено, что руководство товарищества имеет задолженность по заработной плате перед 368 работниками на сумму 75 млн. 607 тыс 797 тенге.

Аналогичный факт вывлен в ТОО "Жа?а ??рылыс Атырау", где задолженность перед 21 работниками составляет более 4 млн. тенге.

По результатам проверки прокуратурой города Атырау возбуждены уголовные дела по факту неоднократной задержки выплаты заработной платы в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели (по части 3 статьи 148 Уголовного кодекса Республики Казахстан) и направлены в УВД города для производства расследования [9].

Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [10, с.189].

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в соответствующие государственные органы или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст. 4 Трудового кодекса РК запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.

1.2 Методы правового регулирования оплаты труда

Современное трудовое законодательство Республики Казахстан закрепляет следующие правовые принципы организации оплаты труда:

· за равноценный труд производится равная оплата, без какой-либо дискриминации;

· оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничивается;

· минимальный размер оплаты труда устанавливается государством, ниже которого заработная плата не может быть установлена;

· дифференцированная оплата труда в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий труда;

· оплата конкретного работника устанавливается соглашением сторон трудового договора;

· форма, система и тарифы оплаты труда устанавливаются коллективными соглашениями;

· темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда.

Основной особенностью института оплаты труда на современном этапе рыночных экономических отношений является отказ государства от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Такой подход сохранился только в организациях бюджетной сферы. В настоящее время существует два метода правового регулирования оплаты труда - централизованный (государственный) и децентрализованный (локальный - договорный).

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами - централизованным и договорным, - включает установление:

1) государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате труда через тарифную систему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также:

· установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы.

· система основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В Казахстане государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования [11, с.235].

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным, - это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре [12, с.109].

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 28 "Содержание трудового договора" Трудового кодекса РК в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

место выполнения работы;

срок трудового договора;

дату начала работы;

режим рабочего времени и времени отдыха;

размер и иные условия оплаты труда;

характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

порядок изменения и прекращения трудового договора;

гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

условия по страхованию;

ответственность сторон.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации [14, с.44].

Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на государственном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 284 "Содержание и структура коллективного договора" Трудового кодекса РК).

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены [15, с.181].

Учитывая изложенное, профкому целесообразно в процессе коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективного договора настаивать на включении в него всех условий, связанных с установлением заработной платы.

Роль же локальных нормативных актов следует свести к конкретизации условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала [16, с.46].

Согласно ч. 1 ст. 12 Трудового кодекса РК работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения или по согласованию с представителями работников.

Положения ч. 1 ст. 12 находят свое продолжение в ст. 266 "Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации" Трудового кодекса РК, в которой раскрывается процедура учета мнения представительного органа работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа. Причем только такого выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации.

Таким образом, в ситуациях, когда в организации нет выборного профсоюзного органа, представляющего интересы большинства ее работников, их мнение при принятии того или иного локального нормативного акта, затрагивающего их интересы, останется работодателем не учтенным.

Вернемся к тексту ст. 12 Трудового кодекса РК. В ней сказано, что в случаях, предусмотренных, в том числе, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников [17, с.4]. В связи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В различных статьях Трудового кодекса перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель. Эти акты делятся на две группы.

К первой группе относятся те акты, которые работодатель должен принять с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.

Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в Трудовом кодексе не сказано, что они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома [18, с.70].

Положения ст. 12 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую запись в коллективный договор. Согласно ст. 12 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Это очень важное для профсоюзных органов всех уровней установление, которым им целесообразно воспользоваться при ведении переговоров и заключении соглашений всех уровней и коллективных договоров.

В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную организацию, включить в коллективный договор условие о принятии локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным органом не составит для последнего труда. Если же действие соглашений на организацию не распространяется, то профсоюзному органу будет необходимо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было включено в коллективный договор.

В результате исследования методов регулирования заработной платы в Казахстане на современном этапе, изучения учебной и специальной литературы по данной проблеме, на основе анализа нормативных актов международного и отечественного законодательства, положений отраслевых и локальных актов были сделаны следующие выводы.

Международные нормы об оплате труда, являясь общепризнанными стандартами и эталонами, активно воздействуют на отечественное законодательство об оплате труда, определяя его основные направления и принципы. Вместе с тем, отдельные международные акты до сих пор не ратифицированы Республикой Казахстан. Основной причиной этого является низкий уровень жизни населения и отсутствие экономических возможностей у государства для претворения в жизнь положений этих актов. Кроме того, по причинам экономического характера международные нормы существенно нарушаются как путем принятии актов, противоречащих им, так и путем неприменения отдельных положений нормативных актов, содержащих права и гарантии, закрепленные на международном уровне.

Право работника на вознаграждение за труд включает в себя как право на равное вознаграждение за труд равной ценности, без какой бы то ни было дискриминации, так и право на достойный уровень жизни, на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.

Помимо основных прав в сфере оплаты труда, на государственном уровне закреплены и такие государственные гарантии в области оплаты труда как установление: минимального размера оплаты труда; правил и условий индексации заработной платы; механизма регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и минимальные размеры доплат за работу в таких условиях; порядка и сроков выплаты заработной платы.

Соотношение экономики и права в регулировании заработной платы с переходом к рыночной экономике теоретически не изменилось. Однако состояние отечественной экономики на современном этапе в отдельных случаях оказывает сдерживающее воздействие на развитие законодательства об оплате труда.

Исходя из анализа заработной платы как правовой категории, проведенного путем сопоставления определений заработной платы, применяемых в отечественной правовой науке и в международных актах, заработная плата в правовом аспекте может быть определена как вознаграждение, которое работодатель должен систематически выплачивать работникам за работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), с учетом их личного трудового вклада по заранее установленным нормам и расценкам и не ниже минимального размера оплаты труда. Определение заработной платы как правовой категории содержит ряд признаков, позволяющих в полной мере отграничить ее от оплаты труда по гражданско-правовому договору и от иного дохода, так или иначе связанного с трудовой деятельностью.

Легальное определение заработной платы должно быть закреплено в новом Трудовом кодексе.

Специфические для отрасли трудового права способы правового регулирования труда отражаются также и в специфических приемах регулирования заработной платы, именуемых в науке трудового права методами правового регулирования оплаты труда. Исследование традиционно выделяемых в отечественной правовой науке методов регулирования оплаты труда (метода централизованного регулирования заработной платы, осуществляемого государством; и договорного, осуществляемого в форме коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования оплаты труда) показало, что некорректное обозначение методов регулирования заработной платы приводит как к выделению без достаточного к тому основания дополнительных методов, так и к игнорированию отдельных уровней, на которых может осуществляться регулирование заработной платы.

С целью избежания подобных неточностей предлагается при определении приемов регулирования заработной платы проводить более четкое разграничение между методами и уровнями правового регулирования оплаты труда, выделяя при этом в качестве методов - нормативный и договорный, а в качестве уровней - уровни нормативного и уровни договорного регулирования оплаты труда.

Помимо указанных выше методов (нормативного и договорного) на современном этапе правовое регулирование заработной платы осуществляется также при помощи методов единства и дифференциации.

Одной из таких государственных гарантий является закрепление в законе минимального размера заработной платы. Анализ содержания этой гарантии показал, что ни одна из основных функций минимального размера оплаты труда как определенного социального стандарта в настоящее время не реализована.

1.3 Социальная обусловленность уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства

В уголовном праве не подвергается сомнению положение, в соответствии с которым преступление рассматривается не только как правовое явление, но и как социально обусловленное, имеющее свои специфические характеристики, собственные закономерности развития и механизмы влияния на социальные условия.

Социальная обусловленность уголовно-правовых нормы, предусмотренных УК РК за нарушение трудового законодательства, обеспечивается учетом следующих обстоятельств:

а) общественной опасности деяния;

б) распространенности (статистической наблюдаемости) этого явления;

в) неэффективности других правовых средств в борьбе с подобного рода нарушениями;

г) возможности положительного влияния на указанные явления уголовно-правовыми мерами;

д) доказуемости таких социальных поступков;

е) возможности адекватного (вербального) отражения запрета в уголовно-правовой норме;

ж) общественного сознания;

з) положительного исторического опыта уголовно-правового регулирования ответственности за такое деяние [19, с.24].

"Мир права казахов и правопонимание казахов уходят в глубь веков, в течении которых сменяли друг друга империи и социально-политические режимы на Центрально-Азиатском и Евроазиатском пространстве, где жили казахи и их предки. Казахи и их предки входили в конфедерацию кочевников-скотоводов, занимавших доминирующее положение на этом участке планеты. Все это представляет общую ситуационную обстановку для всех кочевых обществ. В рамках общего казахское кочевое общество и его миро -, правопонимание формировались несколько особо, в другом секторе в другой орбите кочевого общества, где были развиты институты степной демократии с акцентом на их моральные ценности, где были сильны роль правосудия и риторики как средства обоснования состязательности суждений, а также были ценимы чувства и приверженность кочевников к свободе самоуправления и самоутверждения"[20, с.10].

Право суверенного Казахстана несет в себе признаки и отличительные свойства различных правовых систем современности. Многие авторы небезосновательно относят нашу правовую систему к романо-германской правовой семье, имея в виду, что основным источником или формой образования права в этой семье является нормативно-правовой акт. Действительно, согласно ст.4 Конституции Республики Казахстан, "действующим правом Республики Казахстан являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативно-правовых актов, международных договорных и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного Суда Республики" [2, с.5]. Вместе с тем, наша правовая система формировалась в течение длительного времени и испытала на себе влияние всех известных в настоящее время правовых систем и форм образования права. Судебный прецедент, правовая доктрина, присущие англо-саксонской системе права, нормы шариата, относящиеся к мусульманской правовой семье, многие позиции социалистического права, все это в том или ином смысле присутствовало и даже присутствует сейчас если не в самой форме, то в духе казахстанского права. Особое место в ряду исторических форм образования права не только Казахстана, как и практически любого государства занимает обычное право. Иногда незаслуженно обычное право относят к архаическим, отжившим себя формам образования права, забывая или не зная о том, что ряд передовых стран мира до настоящего времени пользуется его нормами даже в области конституционного строительства (Великобритания, Канада, Новая Зеландия, Япония, отчасти США и многие другие).

Обычное право не только не изжило себя, и живет до сих пор, но и во многом сохранило свой потенциал для дальнейшего развития в современный период [21, с 46]. Почему это происходит, в чем заключается сила обычного права, почему иногда современный человек не находит защиты у самой современной правовой системы, но находит ответы на многие вопросы в исторических, в том числе правовых источниках?

Ответы на эти вопросы могут послужить основанием для разработки новых, более совершенных законов и не только законов. Возможно, нормативно-правовой акт далеко не единственно возможная и совершенная форма образования права в современный период. Таким образом, изучение обычного права, представляет собой не только исторический, научный интерес, но может иметь и имеет несомненную практическую ценность.

Обычное право казахов при сравнении с аналогичными правовыми системами других стран и народов, при всей своей самобытности, обнаруживает в себе множество общих черт и закономерностей. Это говорит, кроме всего прочего и о том, что обычное право в разные времена и на разных сторонах света, имея много общего, является кладезью народной мудрости, сосредоточением мирового опыта регулирования общественных отношений, в связи, с чем требует скурпулезного и тщательного изучения не только историками и учеными-правоведами, но и современным законодателем.

Анализируя факт беспрестанного заимствования извне, один из русских правоведов П.И. Новгородцев отмечал, что "заимствования составляют такое же необходимое явление, как развитие собственных начал. В своей жизни народы не остаются изолированными друг от друга, находятся в постоянном взаимодействии (враждебном и мирном), охватывающем все стороны человеческого существования. Для духовного мира имеет силу тот же закон, что и для физического: жизнь есть взаимодействие извне и внутренние условия. Рецепция и ассимиляция суть две коренные функции, на существовании и равновесии которых покоятся устойчивость и здоровье каждого живого организма. Препятствовать заимствованию и обрекать организм на развитие "изнутри" значит убивать его: подобное развитие начинается только у трупа. Соответственно с этим, обособление народов - это смертный грех, ибо высший закон истории представляет общение" [22, c.445].

Рецепция римского права в 19 веке в Европе и в конце 20 века еще раз доказывает, что нормы обычного права (римское право, по своему происхождению и сути, является обычным правом римского народа) могут быть с успехом востребованы и даже применены в современной практике. Тем более, что римское право - это не столько национальное право одного народа, а Jus genium, т.е. право разных народов (греческого, египетского, карфагенского и других), давших римлянам множество правовых норм, выработанных до них веками народным опытом и мудростью [23, с.132].

В этой связи казахское обычное право также испытало на себе влияние правовых систем древних ариев, саков, гуннов, тюрков, монголов, арабов (всех не перечесть), но при этом оставило в себе только самое лучшее, испытанное веками средство регулирования общественных отношений и средство защиты прав и свобод человека. Этим средством является право в целом и обычное право в частности. Это не было простым смешением многих стилей и эпох, неким "правовым винегретом". Все лучшее, подходящее для особенностей образа жизни и менталитета кочевников бралось на вооружение, а ненужное, чуждое отбрасывалось или просто изживалось временем и практикой. Возьмем, к примеру, шариат. "Истинные последователи" ислама давно не считают казахов строгими приверженцами ислама именно потому, что народное право адат всегда было предпочтительней строгим нормам иджмы и сунны, так как они были далеки от быта и нравов свободолюбивых степняков. Мы бы перестали быть казахами, если бы не ели конину и прятали женщин в гаремах и парандже, как этого требует ортодоксальный шариат. Варварский принцип талиона "око за око, зуб за зуб", с 15 века или еще раньше отвергнут казахами, и практически не применялся, за редким исключением, о чем свидетельствуют источники. Многое же из всего ценного, что находится в структуре обычного права казахов, разрабатывалось на месте собственными силами и исходя из собственного опыта. Например, институт куна, который за много веков до нас предопределил замену смертной казни менее жестокими, но не менее эффективными мерами предупреждения преступлений, в том числе и тяжких.

Мир обычного права казахов велик, историография его обширна и разнообразна. Десятитомная энциклопедия "?аза?ты? ата за?дары" - тому свидетельство. Кроме того, существует большое количество отдельных монографий, коллективных трудов, статей и выступлений, рассматривающих с разных точек зрения феномен обычного права казахов. Это право представляет собой совокупность юридических норм и обычаев, регулирующих различные правовые отношения казахского общества в прошлом. Главным источником казахского обычного права является веками создававшийся и совершенствовавшийся устный обычай "адат". Однако в течение времени источники казахского обычного права изменялись.

Под словом "адат" ("адет") понимают вообще обычай народа. Обычное право в виде юридических норм входит в "адат" и составляет как бы его концентрированное выражение. Судебные приговоры, решения наиболее авторитетных и знаменитых биев ("бийдин билиги") приобретали значение обязательного для решения аналогичных дел судебного прецедента и включались в состав действующих норм обычного права. Другой формой правотворческой деятельности судей (биев) являлись так называемые "ереже" - положения, принимаемые судами биев о том, какими именно нормами обычного права они будут руководствоваться при рассмотрении определенных судебных дел. Эти руководящие постановления сами затем становились источником права. "Ереже", как правило, содержали и новые формы материального права.

Таким образом, нормы обычного права постоянно пополнялись и совершенствовались в процессе судебной деятельности ханов, султанов и особенно биев. Обычаи систематизировались в уложения, как, например, "Жетi-Жаргы" и другие правовые памятники, собирались и интерпретировались известными знатоками бийских установлений и решений, становясь достоянием сказителей, хранителей сказаний и обычаев, пропагандировались идеологами, аксакалами. Практика суда биев дополняла и уточняла нормы обычного права и являлась важным формообразующим источником права, но эта практика суда биев до XIX в. не оформлялась в письменном виде, что открывало возможности для любых решений в правоприменительной практике. Бии ссылались на авторитет своих известных предшественников, особенно на Толе-бия, Айтеке-бия, Казыбек-бия, вплоть до Майкы-бия.

Обычное право, как и право вообще, разделяется на материальное и процессуальное. Материальные нормы казахского обычного права в современной юридической и исторической литературе изучены достаточно широко и освещены в ряде монографий, учебников и научных статей. Процессуальное же право, а именно порядок организации и проведения судебного процесса судом биев, его основные этапы, понятия элементы и институты требуют более пристального рассмотрения.

"Уникальность казахского права состояла в том, что оно, рожденное в рамках кочевой цивилизации, воплотило в себе многие ценностные черты и оптиумы человеческих мечтаний и человечности этой эпохи. В этом плане оно по праву может и должно занять достойное место в мире исторически значимых правовых систем."[24].

Главным источником казахского феодального права был веками создававшийся устный обычай - адат. Такая форма права более всего соответствовала особенностям экономического и политического развития казахского общества, в течение многих веков ведущего кочевой образ жизни, при почти сплошной неграмотности населения. Обычное право отличалось архаичностью и противоречивостью, что предоставляло большие возможности для самого произвольного его толкования.

Наиболее значительной до присоединения Казахстана к России была кодификация обычаев, предпринятая при Тауке-хане. Созданная им Жеты-Жаргы (Семь уложений) не была писаным правом, а представляла собой собрание устных пословиц и изречений, которые обязан был знать каждый бий-судья и вообще всякий старшина и аксакал казахских родов, отделений и аулов. Целью создания Жеты-Жаргы было стремление ханской власти и феодалов устранить из казахского обычного права некоторые нормы, могущие служить интересам народных масс, и утвердить авторитетом хана и наиболее выдающихся биев нормы, выражающие откровенно классовые интересы феодалов.

Нормы обычного права, в том числе и Жеты-Жаргы, постоянно пополнялись и совершенствовались в процессе судебной деятельности ханов, султанов и особенно биев-судей. Судебные приговоры и решения наиболее авторитетных и знаменитых биев приобретали значение обязательного для аналогичных дел судебного прецедента и включались в состав действующих норм обычного права. Другой формой право-творческой деятельности биев-судей были так называемые положения нескольких биев (эреже) о том, какими именно нормами обычного права они будут руководствоваться при рассмотрении определенных судебных дел. Подобные эреже становились источниками права.