Порядок предоставления отпусков

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Содержание

Введение

1. Право на отпуск, понятие и продолжительность отпуска

1.1 Право на отпуск и понятие отпуска

1.2 Продолжительность отпуска, как обстоятельство, отличающее отпуск от других видов времени отдыха

2.Виды отпусков по трудовому законодательству

2.1 Классификации отпусков по различным критериям

2.2 Ежегодные основные оплачиваемые отпуска

2.3 Дополнительные и иные отпуска

Заключение

Список источников

Введение

отпуск трудовое законодательство

Проблематика темы настоящей работы особо актуальна в настоящее время, когда с одной стороны, несмотря на мировой финансовый кризис, продолжается развитие рыночных отношений, а с другой стороны, увеличивается количество нарушения трудовых прав работников, в том числе, и права на отпуск. Нередко работодатели, зная требования законодательства, игнорируют их, например, с целью минимизации издержек, на незаконных основаниях отправляя работников в неоплачиваемые отпуска. Однако, нарушения трудовых прав работников происходят не только из-за правового нигилизма отдельных работодателей, как представляется, этому способствуют и пробелы трудового законодательства. Поэтому перед наукой трудового права и перед законодателем стоит важная задача - создать правовую базу, способную эффективно защищать законные права и интересы работников.

Актуальность темы исследования определяется и тем обстоятельством, что трудовое законодательство на протяжении долгого периода времени находится в процессе модернизации. Так, только в 2006 году в Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (часть I). Ст. 3. (далее - ТК РФ) были внесены серьезные коррективы, затронувшие более 300 статей Кодекса, в том числе и положений об отпуске. В дальнейшем в ТК РФ, и нормативно-правовые акты, касающиеся вопросов регулирования отпусков отдельных категорий работников, так же неоднократно вносились изменения и дополнения, а с июля 2010 Российская Федерация присоединилась к Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 132, регулирующей вопросы, связанные с ежегодным оплачиваемым отдыхом трудящихся граждан.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие по поводу предоставления и использования работниками различных видов отпусков, предусмотренных действующим законодательством.

Предмет исследования составляет система правовых норм, регламентирующих порядок предоставления различных видов отпусков.

Целью работы является исследование и анализ теоретических и нормативных положений об отпусках, выявление имеющихся трудностей их правоприменения, обоснование предложений по его совершенствованию. Для достижения указанных целей требуется разрешение следующих задач:

- исследовать и оценить понятие отпуска по ТК РФ;

- выявить особенности предоставления ежегодных оплачиваемых, ежегодных дополнительных оплачиваемых отпуск, отпусков без сохранения заработной платы, и некоторых иных разновидностей отпусков, предусмотренных трудовым и отраслевым законодательством;

- проанализировать порядок предоставления отпусков;

- выработать предложения по совершенствованию правового регулирования отпусков в Российской Федерации.

Для решения указанных задач, в работе использовались общенаучные методы исследования: диалектический метод познания объективной действительности, анализ, логический метод, а также специально-юридические методы исследования - сравнительно-правовой, формально-юридический и системный.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных специалистов в области науки трудового права И.В. Алениной, М.О. Буяновой, И.С. Викторова, Л.Н. Гайдуковой, К.Н. Гусова, И. Дубровина, Т.В. Иванкиной, А.М. Куренного, Ю.Н. Коршунова, Р.З. Лившиц, Е.Е. Мачульской, В.И. Миронова, Н.И. Минкиной, М. Мошкович, Ю.П. Орловского, Е.А. Пономаревой, Ю. Попонова, Г.А. Рогалевой, Т.Ю. Сергеевой, Е.Н. Сидоренко, Л.А.. Сыроватской,Ю.К. Тереховой, В.Н.. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, В.Н. Урукова, В.М. Уруковой, Д. Фалеева, В.А. Фролова, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович, и др.

Эмпирическую основу исследования составляют Конституция РФ, Конвенции и рекомендации МОТ, трудовое законодательство, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, постановления и решения высших судебных органов РФ.

1. Право на отпуск, понятие и продолжительность отпуска

1.1 Право на отпуск и понятие отпуска

Право на отдых гарантировано ст. 37 Конституции РФ.

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ право работника на отдых обеспечивается предоставлением наряду с другими видами времени отдыха оплачиваемых ежегодных отпусков.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск является одним из видов времени отдыха. Следовательно, отпуск - это промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используемых работником по своему усмотрению.

Исходя из смысла ст. 144 ТК РФ под отпуском следует понимать свободное от работы время продолжительностью не менее 28 календарных дней, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

С момента заключения трудового договора каждый работник обладает правом на отпуск в силу закона (ст. ст. 21, 114 ТК РФ).

Реализовать свое право на отпуск работник вправе при условии, что у него имеется необходимый стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) оплачиваемый отпуск. В такой стаж включаются периоды, указанные в ст. 121 ТК РФ. Поскольку согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то можно сделать вывод, что продолжительность такого стажа равна двенадцати месяцам за минусом установленной работнику продолжительности отпуска.

Право на отпуск работник реализует, используя дни отдыха либо в исключительных случаях, перечисленных в ст. ст. 126, 127 ТК РФ, получая денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Право на отпуск следует отличать от права на использование отпуска и от права на использование отпуска в определенное время.

Возникновение права на использование отпуска зависит от продолжительности стажа работы работника у данного работодателя.

У работников, проработавших у данного работодателя более года, право на использование отпуска возникает с первого месяца рабочего года, за который предоставляется отпуск, поскольку согласно ч. 4 ст. 122 ТК РФ отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

У работников, которые работают менее года, право на использование отпуска возникает при наличии шестимесячного стажа непрерывной работы у данного работодателя.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники. Об этом сказано в ст. 21 ТК РФ. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда. Также неважно, является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

За то время, пока работник находится в отпуске, за ним сохраняются должность и средний заработок (ст. 114 ТК РФ). Другими словами, администрация предприятия в этот период не может уволить сотрудника или перевести его на другую работу.

Заметим, что в отпуск могут уйти и те, кто работает по совместительству. Согласно ст. 286 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск они получают в то же время, что и на своей основной работе.

Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно, причем в расчет берется календарный год. Год отсчитывается с момента поступления человека на работу.

Право на отпуск возникает у нового сотрудника по истечении шести месяцев работы.

Администрация предприятия может предоставить отпуск и недавно поступившему сотруднику - до того, как он отработает шесть месяцев. А в некоторых случаях она даже обязана это сделать. В частности, досрочный отпуск предоставляется:

- женщине перед отпуском по беременности и родам или сразу после него;

- несовершеннолетнему сотруднику;

- работнику, усыновившему ребенка, которому еще не исполнилось трех месяцев.

Досрочный отпуск предоставляется также тем работникам, для которых он предусмотрен законодательством. Например, ст. 123 ТК РФ независимо от отработанного времени на предприятии такой отпуск разрешен мужу, чья жена находится в отпуске по беременности и родам.

Статья 322 ТК РФ предусматривает досрочный отпуск для родителя (опекуна или попечителя), если он работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в том случае, когда приходится сопровождать своего ребенка в возрасте до восемнадцати лет для поступления в среднее или высшее учебное заведение (при условии, что данное учебное заведение расположено в другом городе).

Кроме того, правом на досрочный отпуск может воспользоваться и работник, который работает по совместительству. Если он уйдет в отпуск по месту своей основной работы, то там, где он трудится по совместительству, отпуск может быть дан авансом, поскольку совместителям ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы.

В случае, если общая продолжительность отпуска по основной работе окажется больше, чем по совместительству, организация, в которой работник является совместителем, по его просьбе может предоставить ему отпуск нужной продолжительности. Та часть отпуска, которая будет превышать положенный срок, предоставляется сотруднику без сохранения заработной платы.

Не смотря на то, что досрочный отпуск дается как бы авансом, он тем не менее, должен быть предоставлен в полном размере и полностью оплачен.

К ежегодному основному отпуску при этом присоединяются и дополнительные отпуска, если, конечно же, работник имеет на них право.

За второй и последующие годы работы сотрудник может взять отпуск в любое время. Однако при этом должна соблюдаться очередность отпусков, которую следует закрепить в специальном графике. Этот график должен быть утвержден работодателем.

Если в организации есть профсоюз, то график отпусков нужно согласовать и с его выборным органом - профкомом. Он должен документально подтвердить согласование выпиской из протокола заседания.

Для составления графика отпусков можно использовать форму № Т-7, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Постановление Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5. Причем организация должна составить и утвердить график отпусков на следующий год не позднее 16 декабря. Но отделу кадров следует заранее собрать заявления всех работников, чтобы узнать, кто и в какое время хочет отдыхать в новом году. Затем уже составляют график отпусков, учитывая все пожелания.

Кроме того, составляя график, необходимо учитывать, что некоторым категориям работников дано право на отпуск в летнее или любое удобное для них время. К таким категориям относятся:

- работники моложе восемнадцати лет;

- женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до двенадцати лет, а также мужчины, воспитывающие таких детей без матери;

- участники и инвалиды Великой Отечественной войны;

- ветераны труда;

- лица, которые официально получили статус пострадавших от радиации из-за аварии на Чернобыльской АЭС. В частности, это те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, а также участники ликвидации последствий этой катастрофы.

С уже утвержденным графиком отпусков необходимо ознакомить всех сотрудников организации. Для этого его нужно вывесить на видное место. Но лучше показать график каждому сотруднику, предложив, чтобы он закрепил свое согласие подписью, если нет возражений против назначенного ему времени отдыха. В дальнейшем это позволит избежать возможных конфликтов с работником.

Бывают случаи, когда между работником и администрацией организации возникли разногласия. Допустим, время начала отпуска, установленное в графике, не устраивает работника. Тогда он может попросить руководство предприятия или уполномоченный профсоюзный орган перенести эту дату. Однако такая возможность есть и у администрации, если она не согласна с датой начала отпуска. Другими словами, обе стороны могут внести изменения в уже утвержденный график, но для этого нужно их взаимное согласие.

О начале отпуска работника нужно известить не позже чем за две недели. В отдельных случаях с сотрудника можно взять расписку о том, что он был своевременно извещен о сроках своего ухода в отпуск.

Когда подходит время, руководитель издает приказ, в котором указываются фамилии сотрудников, уходящих в отпуск. Один экземпляр приказа остается в отделе кадров, а другой передают в бухгалтерию. На его основании будут начислены отпускные.

На работодателя согласно ч. 3 ст. 123 ТК РФ возложена обязанность извещать работника под роспись о начале отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Формально работодатель вправе весь год держать работника в неведении по поводу времени начала отпуска и может "обрадовать" работника перед самым отпуском.

При таких обстоятельствах спланировать и организовать свой отдых так, как ему хочется, работник не сможет. И полноценного отдыха не получится.

Представляется, что работодателя необходимо в законодательном порядке обязать под расписку знакомить работников с графиком отпусков сразу же после его утверждения.

В связи с изложенным отпуск может быть определен как разновидность времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной законодательством.Отпуск отличается от других видов времени отдыха своей продолжительностью. Отпуск является наиболее длительным непрерывным отдыхом работника. Таким образом, юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность. Продолжительность отпуска, отдельных видов отпусков определяется законодательством.

1.2 Продолжительность отпуска как обстоятельство, отличающее отпуск от других видов времени отдыха

Отпуска бывают основными и дополнительными. Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеет лишь тот, кто упомянут в ст. 116 Трудового кодекса РФ. Причем если работник имеет право как на основной, так и на дополнительный отпуск, то он может взять эти отпуска вместе. Для того, чтобы в таком случае определить общую продолжительность отпуска, нужно сложить дни основного и дополнительного отпуска.

Законодательством установлена еженедельная непрерывная продолжительность времени отдыха 42 часа, при пятидневной рабочей неделе она предполагает двое суток выходных, при шестидневной рабочей неделе - не менее 42 часов, то есть чуть меньше двух суток. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного отдыха, он исчисляется в календарных днях. В связи с чем минимальная продолжительность отпуска не может быть меньше трех календарных дней, то есть на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха. Вместе с тем, нет запрета для работника «взять» один день в счет отпуска.

Еженедельный непрерывный отдых может быть присоединен к отпуску, но в его продолжительность не входит. Поэтому при его присоединении к отпуску продолжительность непрерывного отдыха работника составляет не менее пяти календарных дней.

К отпуску могут быть присоединены дни, компенсирующие переработанные в учетном периоде часы. Такие дни могут быть признаны дополнительным отпуском, если предоставляются работнику продолжительностью не менее трех календарных дней. Данный отпуск предоставляется работнику сверх установленной законодательством продолжительности отпусков.

Как отмечалось, продолжительность основного отпуска - 28 календарных дней. Однако для некоторых работников трудовое законодательство предусматривает более длинные основные отпуска. Например, подростки должны отдыхать 31 календарный день. Или, скажем, инвалиды - их основной отпуск равен 30 календарным дням.

Что же касается дополнительных отпусков, то их продолжительность зависит от причины, по которой они предоставляются. Допустим, человек работает в одном из районов Крайнего Севера. Тогда ему положен дополнительный отпуск в 24 календарных дня. Следует обратить внимание на то, что в отличие от основного, дополнительный отпуск может быть установлен не только в календарных днях, но и в рабочих.

Итак, к основному отпуску необходимо прибавить дополнительный. Хорошо, когда и основной, и дополнительный отпуска предоставляются в календарных днях (ст. 120 ТК РФ).

При этом праздничные дни, приходящиеся на время отдыха, в расчет не включают. Об этом также говорится в ст. 120 ТК РФ.

Также не включаются в период ежегодного оплачиваемого отпуска дни временной нетрудоспособности. Поэтому если работник заболел во время отдыха, то его отпуск будет продлен на число календарных дней, когда он был на больничном (ст. 124 ТК РФ).

В результате получается дата последнего дня отпуска. Общее число календарных дней отпуска и указывают в приказе руководителя.

А как долго работник может находиться в отпуске? С одной стороны, в ст. 120 Трудового кодекса РФ говорится, что длительность отпуска не ограничена.

С другой стороны, для некоторых работников лимит все же установлен. Например, те, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут отдыхать больше шести месяцев за год (ст. 322 ТК РФ).

Кроме того, максимальная продолжительность отпуска может быть определена федеральными законами, которые регулируют какую-либо профессиональную деятельность. Так, сотрудники таможни не вправе находиться в отпуске больше 60 дней в году, это указано в п. 4 ст. 39 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. Ст. 3586..

Ограничения существуют также и для минимальной продолжительности отпуска. За полный год работы сотрудник должен отдыхать не менее 28 календарных дней. Однако зачастую бывает, что работодатель просит сотрудника не уходить в отпуск в этом году, а отгулять его в следующем. Это возможно лишь в исключительных случаях, допустим, когда отсутствие специалиста приведет к сбоям в работе организации (ст. 124 ТК РФ).

Хотя в год работнику положено как минимум 28 дней отпуска, это вовсе не значит, что он должен использовать их все сразу. Отпуск можно разделить на части. Поступать так позволяет ст. 125 Трудового кодекса РФ. В этом случае хотя бы одна из частей отдыха должна быть не менее 14 календарных дней. Количество же частей, на которые можно разбить отпуск, как и их продолжительность, ничем не ограничено.

Остается добавить, что дополнительный отпуск можно перенести на следующий год или заменить денежной компенсацией. Для этого работник должен написать соответствующее заявление.

2. Виды отпусков по трудовому законодательству

2.1 Классификации отпусков по различным критериям

Основной следует признать вышеупомянутую классификацию отпусков - в зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет будучи меньшей продолжительности.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством. Субъекты РФ в пределах имеющихся у них полномочий могут предусматривать предоставление работникам дополнительных по сравнению с федеральным законодательством отпусков. В локальных актах организации за счет средств работодателя также может быть предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны появляться в локальных актах организации Миронов В.И. Трудовое право России. - М., 2010. - С. 216..

В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате или нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актах организации могут появиться дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников. Предоставление работникам права уйти в отпуск без сохранения заработной платы может стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить от работника. Появление у работодателя права направить работников в отпуск без сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем наличие у работодателя такого права рассматривается как ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления. Например, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением. Отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются не целевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуск для самостоятельно определенных целей.

Отпуска могут получить иную классификацию в зависимости от своей продолжительности. В частности, отпуска продолжительностью от трех до четырнадцати календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней до 28 календарных дней следует признавать отпусками нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве. Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует назвать удлиненными, так как их продолжительность превышает установленную законодательством продолжительность основного отпуска.

Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

2.2 Ежегодные основные оплачиваемые отпуска

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Право работников на отпуск не зависит от места работы, выполняемой трудовой функции, формы собственности, на основе которой ведется хозяйственная деятельность в организации, срока трудового договора.

Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуются на общих основаниях совместители по совмещаемой работе; работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев; работники, занятые на сезонных работах; работники, работающие по трудовому договору у физических лиц; надомники. Лица, отбывающие уголовное наказание в виде исправительных работ имеют право на основной отпуск продолжительностью 18 рабочих дней. Другие виды отпусков, предусмотренные законодательством о труде, предоставляются им на общих основаниях.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам на срок 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Для некоторых категорий работников установлены удлиненные отпуска:

для инвалидов - не менее 30 календарных дней;

для несовершеннолетних - не менее 31 календарного дня;

для работников научно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений - 36 или 48 рабочих дней;

для учителей, преподавателей и руководящих работников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального профессионального образования (в том числе дополнительного); для профессорско-преподавательского состава и руководителей образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования (и соответствующего дополнительного образования), а также для руководящих и педагогических работников специальных дошкольных учреждений, в которых воспитываются дети с отклонениями в развитии, дошкольных образовательных учреждений санаторного типа - 56 календарных дней;

для руководящих и педагогических работников дошкольных образовательных учреждений общего назначения и дошкольных групп школ, детских садов, образовательных (внешкольных) учреждений дополнительного образования, учебных, учебно-методических, , методических кабинетов (центров); для педагогов-организаторов, социальных педагогов, воспитателей, педагогов дополнительного образования, мастеров производственного обучения - 42 календарных дня;

для работников организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лиц, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, -36 рабочих дней;

для некоторых категорий работников, занятых на работах с химическим оружием, - 56 и 49 календарных дней;

для государственных служащих - не менее 30 календарных дней; для прокурорских работников - 30 календарных дней, а для работающих в районах Крайнего Севера - 54 календарных дня, в приравненных к ним местностях - 46 календарных дней;

для судей - 30 рабочих дней, а для работающих в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями - 45 рабочих дней.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определен ст. 122 ТК РФ.

Нужно отметить, что формулировки, которые использует законодатель, весьма противоречивы и вызывают споры при их толковании и применении Бойченко Т.А. Право на отдых: некоторые аспекты реализации // Культура: управление, экономика, право. 2009. № 2..

По общему правилу время использования работником отпуска определяет работодатель.

Однако некоторым категориям работников работодатель обязан предоставлять отпуск в определенное время. Речь идет о лицах, которые нуждаются в особой социальной поддержке, поэтому отпуск им должен предоставляться по их желанию в удобное для них время:

- женщины вправе присоединить ежегодный оплачиваемый отпуск к отпуску по беременности и родам согласно ст. 260 ТК РФ;

- несовершеннолетние используют основной оплачиваемый отпуск в удобное для них время согласно ст. 267 ТК РФ;

- работник вправе использовать отпуск в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ.

Законодатель выделяет особую категорию лиц. Это работники, работающие у данного работодателя первый год.

Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Что означает данное правило? Должен ли работодатель предоставлять отпуск через 6 месяцев после начала работы?

Можно встретить разные подходы к толкованию этой нормы.

1. Некоторые работодатели попытались трактовать это правило таким образом, что в случае увольнения работника до истечения 6 месяцев работы ему не полагается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Письмом от 23 июня 2006 г. № 944-6 Федеральная служба по труду и занятости внесла ясность в данный вопрос и разъяснила, что "работнику, проработавшему в организации менее 6 месяцев, при увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск" Письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6. О выплате компенсации за неиспользованный отпуск работнику, проработавшему в организации менее шести месяцев // СПС "Консультант Плюс". .

Позиция Роструда основана на том, что "при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом (как подчеркивается в письме) не имеет значения, получил ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет".

2. Есть и другая точка зрения. Некоторые авторы полагают, что вновь принятому работнику по истечении шести месяцев работы работодатель обязан предоставить отпуск за первый год работы Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: Контракт, 2010. - С. 272..

С такой позицией трудно согласиться, поскольку в законе не указано, что отпуск предоставляется или что отпуск должен быть предоставлен по истечении шести месяцев.

В тех случаях, когда законодатель возлагает на работодателя обязанность предоставления отпуска, в законе используется формулировка "должен быть предоставлен" (например, в ч. 1 и ч. 3 ст. 122 ТК РФ), а в ч. 2 ст. 122 ТК РФ такая обязанность для работодателя не предусмотрена.

Если предположить, что законодатель стремится поставить новичка в особое положение, то тогда нужно признать, что тем самым нарушается принцип запрета дискриминации в сфере труда, а ч. 2 ст. 122 ТК носит дискриминационный характер, поскольку новичку устанавливается преимущество, не связанное с деловыми качествами, как того требует ст. 3 ТК РФ.

Новый работник не обладает никакими свойствами, которые бы требовали к нему особого подхода, если это не беременная женщина или несовершеннолетний.

Он не нуждается "в повышенной социальной и правовой защите", "особой заботе государства", поэтому для него нельзя устанавливать преимущества и предпочтения в виде предоставления отпуска через 6 месяцев работы, тогда как другим работникам он предоставляется с 1-го по 12-й месяц рабочего года.

Правило, предусмотренное ч. 2 ст. 122 ТК РФ, означает, что через шесть месяцев работник заработал себе право на использование отпуска и этот отпуск ему должен быть предоставлен до окончания рабочего года.

Представляется, что цель нормы, закрепленной в ч. 2 ст. 122 ТК РФ, заключается не в том, чтобы создать для новичка преимущества по сравнению с остальными, а в том, чтобы уравнять вновь принятого на работу работника в правах с работниками, проработавшими у данного работодателя более одного года.

Нужно признать, что ч. 2 ст. 122 ТК РФ сформулирована неудачно, поскольку вызывает такие разночтения.

На наш взгляд, нет необходимости делить работников на работающих первый год и работающих более года.

При приеме на работу нужно согласовать с работником время использования им первого отпуска. И этот момент должен наступить до конца первого рабочего года, поскольку согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работникам ежегодно.

В ч. 1 ст. 122 ТК РФ необходимо уточнить, что в данном случае речь идет не о календарном, а о рабочем годе.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие рабочего года, хотя использует указанный термин, в частности, в ч. 4 ст. 122 ТК РФ. Представляется, что необходимо закрепить в законодательном порядке правила исчисления рабочего года, из которых было бы видно, что рабочий год начинается с того дня, когда работник был принят на работу, а заканчивается по истечении 12 месяцев стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включающего периоды, перечисленные в ч. 1 ст. 121 ТК РФ.

В ст. 122 ТК РФ следует особо выделить запрет на перенос отпуска на другой рабочий год без согласия работника.

Поскольку оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, следовательно, к концу двенадцатого месяца от начала рабочего года работник должен использовать полагающийся ему отпуск. Отработав период, равный двенадцати месяцам за минусом продолжительности отпуска, работник должен получить отпуск.

Если ему отпуск не предоставлен, то работник может использовать его "самовольно" в порядке самозащиты. В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъясняется, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.. Исходя из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, действия работника нельзя расценить как прогул, поскольку работодатель должен был дать отпуск, но не исполнил свою обязанность.

Фактически время использования работниками отпусков определяет работодатель. Даже если в организации имеется профсоюзная организация, особого влияния на очередность предоставления отпусков она оказать не может.

2.3 Дополнительные и иные отпуска

Право на ежегодные дополнительные отпуска возникает по правилам, установленным для них. Если право на основной и дополнительный отпуска возникает в разное время, то дополнительный отпуск предоставляется одновременно с основным полностью.

Согласно ст. 321 Трудового кодекса РФ гражданам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, предоставляется дополнительный отпуск. Он предоставляется помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Продолжительность дополнительного отпуска составляет: 24 календарных дня для лиц, работающих на Крайнем Севере, и 16 календарных дней для приравненных к нему местностей. Такой порядок распространяется не только на штатных работников, но и на совместителей. Также это относится и к сотрудникам, работающим вахтовым методом (ст. 302 Трудового кодекса РФ).

Если в прошлом году сотрудник не был в отпуске, то в таком случае можно совместить ежегодные оплачиваемые отпуска, но не более чем за два года. Так сказано в ст. 322 Трудового кодекса РФ. При этом общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая то время, которое необходимо для проезда к месту проведения отпуска и обратно. Часть, которая превышает полгода, можно присоединить к отпуску на следующий год.

Помимо этого, в ст. 325 Трудового кодекса РФ предусмотрено право граждан, работающих на Севере, один раз в два года за счет работодателя съездить в отпуск любым видом транспорта, в том числе и личным (кроме такси). Оплачивается дорога к месту проведения отпуска туда и обратно по РФ. Причем берется кратчайший путь и только к одному пункту назначения. Также предприятие компенсирует расходы на провоз багажа весом до 30 килограммов. Если работник едет в отпуск вместе с неработающими женой или мужем или несовершеннолетними детьми, то организация должна оплатить и их проезд. Данная компенсация выплачивается и в том случае, если работник и его семья уезжают в отпуск в разное время.

Компенсируют расходы на оплату проезда к месту отпуска и на провоз багажа только по основному месту работы.

Следует обратить внимание, что дорогу работнику оплачивают перед отъездом в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Вернувшись из отпуска, работник должен предоставить соответствующие документы. На их основании производится окончательный расчет. Горбулин В.Д., Кирсанова В.М. Все виды пособий и компенсаций: практический справочник для бухгалтера. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2011. - С.122.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ дополнительные отпуска предоставляются и тем, кто трудится во вредных или опасных условиях. Вредными, например, считаются работы в зонах радиоактивного заражения, подземные и открытые горные работы и т.д.

Перечни вредных работ должны быть утверждены Правительством РФ. Но пока их нет, следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (ред. от 29.05.1991) "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" // СПС "Консультант Плюс"..

Продолжительность дополнительных отпусков для работников, которые упомянуты в Списке, составляет от 6 до 36 рабочих дней (в зависимости от профессии, занимаемой должности и т.п.). Но многие работы не вошли в данный Список. Между тем администрация организации может посчитать их вредными. В этом случае она вправе самостоятельно предусмотреть дополнительный отпуск для сотрудников, выполняющих эти работы (ст. 116 Трудового кодекса РФ). Для этого надо провести аттестацию рабочих мест данных сотрудников. Аттестацию проводит специальная комиссия, которая создается по приказу руководителя организации. Комиссия устанавливает, насколько вредны условия труда работника. Порядок предоставления и продолжительность дополнительного отпуска администрация предприятия должна зафиксировать в трудовом или в коллективном договоре.

Определяя продолжительность отпуска за работу во вредных условиях, бухгалтер должен учитывать трудовой стаж сотрудника. Здесь имеется в виду только то время, которое сотрудник, собственно, проработал во вредных условиях. Но в течение года он мог сменить несколько цехов, и, вполне возможно, за работу в них установлена разная продолжительность отпуска. В этом случае нужно сложить дни отпуска за работу в каждом цехе, а также пересчитать дополнительные дни отпуска из рабочих в календарные.

Статья 101 ТК РФ разрешает устанавливать для некоторых сотрудников ненормированный рабочий день. Как правило, ненормированный рабочий день бывает у руководителей, технического и хозяйственного персонала. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем закрепляется в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Сотрудникам с ненормированным рабочим днем полагается ежегодный дополнительный отпуск. Сколько он длится, также должно быть установлено коллективным договором. Однако такой отпуск не может быть меньше трех календарных дней. Таково требование ст. 119 ТК РФ.

Но случается, что предприятие не может позволить себе предоставлять сотрудникам дополнительный отдых, даже тем, у кого ненормированный рабочий день. В этом случае работу в то время, когда остальные сотрудники отдыхают, считают сверхурочной. Однако сотрудник должен дать на это свое письменное согласие.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Если сотрудник отработал больше, то ему полагается доплата. Как ее выплачивать, сказано в ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Для некоторых категорий работников дополнительные отпуска предусмотрены федеральными законами, которые регулируют их профессиональную деятельность. Обычно эти законы устанавливают такие отпуска за многолетний стаж работы. Так, на основании Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" прокуроры и следователи могут дополнительно отдыхать 5 календарных дней в году после 10 лет работы Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.. Максимальный же дополнительный отпуск для таких работников - 15 календарных дней. Его предоставляют, когда их стаж превысит 20 лет.

Также право на дополнительный отпуск за выслугу лет имеют судьи, педагоги, таможенники, работники легкой промышленности и лесного хозяйства.

Отпуска за особый характер работы - такое основание для дополнительного отпуска ввела ст. 118 Трудового кодекса РФ. Однако в трудовом законодательстве пока нет разъяснений, что следует считать работой с особым характером. Кроме того, еще не утверждены ни перечень работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за такую работу, ни минимальная продолжительность этого отпуска. Таким образом, этот пробел Правительство РФ должно как можно скорее восполнить.

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по различным основаниям (не за труд). Некоторые из них - для отдыха (льготные). Другие - для определенных целей в связи с определенными обстоятельствами (специальные). На эти отпуска не распространяются правила о ежегодных трудовых отпусках. Предоставляются они независимо от других отпусков.

Законодательство предусматривает ряд случаев, когда работодатель по письменному заявлению работника обязан предоставлять дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в том числе:

участникам Великой Отечественной войны, - до 35 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с происхождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором (часть 2 статья 128 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Особенность этого отпуска состоит в том, что он предоставляется по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Это значит, что работодатель не вправе направить работника в такой отпуск помимо его желания. В разъяснении Минтруда РФ от 27 июня 1996 года указанно, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

С другой стороны, работодатель может отказать в просьбе работнику. Вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств.

Таким образом, подводя итоги главы, отметим, что существует два вида оплачиваемых отпусков: ежегодный основной отпуск, ежегодный дополнительный отпуск.

Ежегодный дополнительный отпуск в свою очередь имеет следующие разновидности: дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда; дополнительный отпуск работникам, имеющим особый характер работы; дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем; дополнительный отпуск работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; дополнительный отпуск работникам в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Данная классификация дополнительных отпусков прямо закреплена в ст. 116 ТК РФ. Однако, указанный перечень дополнительных отпусков не является исчерпывающим. Помимо названных выделяют также:

А. Учебный отпуск.

В. Отпуск по временной нетрудоспособности.

С. Отпуска, связанные с рождением ребенка: отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуска работникам, усыновившим ребенка, дополнительные отпуска для родителей, отпуска родителям ребенка - инвалида.

Д. Отпуска без сохранения заработной платы.

Заключение

Отпуск может быть определен как разновидность времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной законодательством. Юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность, которая определяется законодательством.

В ТК РФ предусмотрены следующие виды отпусков: два вида оплачиваемых отпусков: ежегодный основной отпуск, ежегодный дополнительный отпуск. Последний имеет следующие разновидности: дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда; дополнительный отпуск работникам, имеющим особый характер работы; дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем; дополнительный отпуск работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; дополнительный отпуск работникам в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Помимо названных существуют также: учебный отпуск, отпуск по временной нетрудоспособности, отпуска, связанные с рождением ребенка (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуска работникам, усыновившим ребенка, дополнительные отпуска для родителей, отпуска родителям ребенка - инвалида), отпуска без сохранения заработной платы.

В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. В науке существуют и другие классификации отпусков по различным критериям:

- в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление: основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством; дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством субъектов РФ в пределах имеющихся у них полномочий; дополнительные отпуска, предусмотренные в локальных актах организации за счет средств работодателя;

- в зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате или нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения зарплаты;

- в зависимости от цели предоставления: целевые отпуска (например, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением) и нецелевые;

- в зависимости от своей продолжительности: краткосрочные (до 14 календарных дней); нормальной продолжительности (свыше 14 и до 28 календарных дней); удлиненные (свыше 28 календарных дней);

- в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск: отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы.

В процессе выполнения данной контрольной работы, был выявлен ряд коллизий, например то, что ч. 2 ст. 122 ТК РФ сформулирована неудачно, поскольку вызывает противоречия. На наш взгляд, нет необходимости делить работников на работающих первый год и работающих более года. При приеме на работу нужно согласовать с работником время использования им первого отпуска. В ч. 1 ст. 122 ТК РФ необходимо уточнить, что в данном случае речь идет не о календарном, а о рабочем годе.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие рабочего года, хотя использует указанный термин, в частности, в ч. 4 ст. 122 ТК РФ. Представляется, что необходимо закрепить в законодательном порядке правила исчисления рабочего года, из которых было бы видно, что рабочий год начинается с того дня, когда работник был принят на работу, а заканчивается по истечении 12 месяцев стажа работы. В ст. 122 ТК РФ следует особо выделить запрет на перенос отпуска на другой рабочий год без согласия работника.

На работодателя согласно ч. 3 ст. 123 ТК РФ возложена обязанность извещать работника под роспись о начале отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Представляется, что работодателя необходимо в законодательном порядке обязать под расписку знакомить работников с графиком отпусков сразу же после его утверждения.

Список источников

Нормативные правовые акты:

Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ) // Российская газета. 2009. 21 января.

Конвенция Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) // Библиотечка Российской газеты. 1999. № 22 - 23.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3.

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. Ст. 3586.

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.

Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (ред. от 29.05.1991) "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" // СПС "Консультант Плюс".

Постановление Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.

Письмо Роструда от 23 июня 2006 г. № 944-6. О выплате компенсации за неиспользованный отпуск работнику, проработавшему в организации менее шести месяцев // СПС "Консультант Плюс".

Специальная и научная литература:

Блинова М.В. Дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда//Отдел кадров бюджетного учреждения. 2008. № 6.

Бобкова О.В. Новое в трудовом кодексе: гарантии и компенсации. - М.: Феникс, 2010.

Бойченко Т.А. Право на отдых: некоторые аспекты реализации // Культура: управление, экономика, право. 2009.

Буянова М.О., Гусов К.Н. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К.Н.). - М.: Проспект, 2012.

Верховцев А.В. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации.- М.: Статут, 2010.

Викторов И.С. О последних изменениях и дополнения, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации//Трудовое право. 2012. № 1.

Горбулин В.Д., Кирсанова В.М. Все виды пособий и компенсаций: практический справочник для бухгалтера. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2011

Дубровин И. Использовать неиспользованное // ЭЖ-Юрист. 2011. № 32.

Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Юрайт, 2012.