Ответственность работников и работодателей за нарушение норм трудового законодательства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ответственность работников и работодателей за нарушение норм трудового законодательства

Оглавление

Введение

1. Общие положения о трудовом правонарушении

1.1 Понятие трудового правонарушения. Нормативные акты, устанавливающие ответственность работников и работодателей

1.2 Основания и условия привлечения к юридической ответственности в трудовом праве

2. Виды юридической ответственности в трудовом праве

2.1 Дисциплинарная ответственность

2.2 Материальная ответственность

2.3 Гражданско-правовая ответственность

2.4 Административная ответственность

2.5 Уголовная ответственность

Заключение

Библиография

Введение

В общем смысле обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, лежит и на работодателях, и на работниках. Это вытекает из положения ч. 2 ст. 15 Конституции РФ провозглашающей, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и законы.

Однако на практике правонарушения в сфере трудового права встречаются очень часто и совершаются они в основном работодателями. Самые «популярные» нарушения выявляются в области: заключения, изменения и прекращения трудового договора; оплаты труда, в том числе при увольнении; охраны труда; режима труда и отдыха; непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ; дисциплины труда и применения взысканий; гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников; повышения квалификации; нарушений при принятии локальных нормативных актов; исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы Пластинина Н. Топ-10 нарушений трудового законодательства // Юридический справочник руководителя. -2014. - № 4. - С. 34..

В то же время и работники со своей стороны нарушают трудовое законодательство: пренебрегают трудовой дисциплиной, не заботятся о сохранности вверенных им материальных ценностей, причиняют работодателю ущерб и убытки своими действиями и т.д.

В связи с этим является актуальным, а также представляет исследовательский и практический интерес рассмотрение вопросов ответственности работников и работодателей за нарушение норм трудового законодательства.

Цель курсовой работы - комплексное исследование понятия и видов ответственности в трудовом праве.

Задачи курсовой работы:

1) Рассмотреть понятие трудового правонарушения;

2) Определить нормативно-правовые акты, устанавливающие ответственность работников и работодателей;

3) Установить основания и условия привлечения к юридической ответственности в трудовом праве;

4) Рассмотреть в общих чертах виды ответственности в трудовом праве: дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную.

Объектом исследования является общественные отношения, возникающие в области возникновения и применения ответственности за совершение трудового правонарушения.

Предметом исследования являются нормы трудового, гражданского, административного и уголовного права, устанавливающие ответственность за совершение трудового правонарушения.

Теоретической основой курсовой работы стали труды следующих ученых: К.Н. Гусова, Ю.Н. Полетаева, М.А. Гончаровоц, В. А. Ковалева, Г.П. Азарова и других.

Отдельные вопросы курсовой работы проиллюстрированы примерами современной судебной практики.

Методологической основой исследования послужили как общенаучные методы познания сравнительный, системный анализ), так и специальные правовые методы (формально-юридический, сравнительного правоведения).

1. Общие положения о трудовом правонарушении

1.1 Понятие трудового правонарушения. Нормативные акты, устанавливающие ответственность работников и работодателей

нормативный трудовой право ответственность

С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов под ответственностью в трудовом праве понимают обязанность лица - участника трудовых и связанных с ними отношений претерпеть неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействия, причинившего вред другому участнику данных отношений Маврин С.П. , Хохлов Е.Б. Трудовое право России. - М.: Проспект, 2010. - С. 447. .

Согласно ст. 419 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 3. лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Таким образом, в указанной статье перечислены виды ответственности за нарушение трудового законодательства, это:

1) дисциплинарная ответственность, регулируется ст.ст. 192-195 ТК РФ;

2) материальная ответственность, устанавливается Разделом XI ТК РФ, ст.ст. 232-259;

3) гражданско-правовая ответственность. В соответствии со ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Данная ответственность устанавливается Гражданским кодексом РФ Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. N 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. - N 5. - ст. 410., Главой 59 «Обязательства вследствие причинения вреда»;

4) административная ответственность предусмотрена Кодексом РФ об административных правонарушениях Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 1.. КоАП РФ содержит несколько составов правонарушений в области трудового права: нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27); уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ); непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ) и др.

5) уголовная ответственность, которая предусмотрена Уголовным кодексом РФ Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 г. N 63-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. - N 25. - ст. 2954. за:

- необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ),

- нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ),

- невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1 УК РФ).

Следует отметить, что дисциплинарная ответственность регулируется не только нормами Трудового кодекса РФ. В отношении отдельных субъектов действуют специальные законы:

Закон РФ от 26.06.1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» Закон РФ от 26.06.1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета. - 1992. -29 июля. и Федеральный закон от 14.03.2002 г. N 30-ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» Федеральный закон от 14.03.2002 г. N 30-ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. -2002. - N 11. - ст. 1022. регулирует вопросы привлечения судьи к дисциплинарной ответственности;

Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 1997. - N 30. - ст. 3586. действует в отношении работников таможни (ст. 29);

Федеральный закон от 30.11.2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определяет дисциплинарную ответственность работников внутренних дел (ст. 50);

Федеральный закон от 28.12.2010 г. N 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» Федеральный закон от 28.12.2010 г. N 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - N 1. - ст. 15. определяет дисциплинарную ответственность сотрудников Следственного комитета (ст. 28);

Федеральный закон от 17.01.1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» Федеральный закон от 17.01.1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 1995. - N 47. - ст. 4472. регулирует дисциплинарную ответственность прокурорских работников.

Помимо федеральных законов действуют и дисциплинарные уставы, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 г. N 708 Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 г. N 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2000. - N 40. - ст. 3965., Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 г. N 395 Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 г. N 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» // Собрание законодательства РФ. - 2000. - N 22. - ст. 2311.. Также принято Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 г. N 621 Постановление Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1992. - N 9..

Таким образом, трудовое правонарушение - это виновное противоправное деяние субъекта трудового права, состоящее в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

1.2 Основания и условия привлечения к юридической ответственности в трудовом праве

Основанием для привлечения к юридической ответственности в трудовом праве служит совершенное лицом трудовое правонарушение, то есть юридический факт его совершения. При этом важно установить, является ли совершенное деяние правонарушением, содержит ли оно все необходимые признаки и элементы юридического состава трудового правонарушения.

Таким образом, основанием наступления юридической ответственности является совершенное правонарушение - виновное противоправное деяние, совершенное дееспособным человеком (гражданином, должностным лицом) либо юридическим лицом и причинившее вред другим субъектам права.

Условиями наступления ответственности исходя из категории являются:

- противоправные действия (бездействие) правонарушителя;

- вина правонарушителя в форме умысла или по неосторожности;

- вред, причиненный противоправными виновными действиями (бездействием) правонарушителя;

- причинная связь между противоправными виновными действиями (бездействием) правонарушителя и причиненным им вредом.

Основание наступления юридической ответственности и ее условия - это два взаимоувязанных, взаимообусловленных понятия. Правонарушение как основание наступления юридической ответственности является юридическим фактом. Условия юридической ответственности - это обстоятельства, от которых зависит наступление юридической ответственности Ковалев В.А. Ответственность в трудовом праве. - М., 2012. - С. 16..

Объектом трудового правонарушения являются трудовые, а также связанные с ними общественные отношения. Трудовое законодательство призвано регулировать, прежде всего, те общественные отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности. Однако особенностью трудового права является то, что согласно ст. 1 ТК РФ в предмет его правового регулирования входят отношения, тесно связанные с трудовыми, это отношения по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- разрешению трудовых споров;

- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Объективная сторона трудового правонарушения - это совокупность внешних признаков, характеризующих данное правонарушение. К ним относятся: деяние; противоправность (формальный аспект); вредный результат (содержательный аспект); причинная связь между деянием и вредным результатом (вредоносный результат должен быть следствием, а само поведение - причиной именно этого результата) Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. - М.: Велби, Проспект, 2008. - С. 14..

Объективная сторона трудового правонарушения может выражаться в самых различных действиях или бездействии, которые нарушают трудовое законодательство. В этой связи чрезвычайно важным является четкое определение круга нормативных актов, которые включаются в понятие «трудовое законодательство».

В ст. 5 ТК РФ указано, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, исходя из буквального толкования этой нормы, объективную сторону этого правонарушения образуют только деяния, нарушающие предписания, установленные федеральным законом или законом субъекта Российской Федерации, но не подзаконным актом.

В этой связи можно отметить две проблемы, связанные с применением данной нормы.

Во-первых, если закон содержит отсылочную норму к подзаконному акту. Например, согласно ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. Если работодатель или соответствующее должностное лицо нарушает порядок ведения трудовой книжки, установленный постановлением Правительства РФ, могут ли его действия квалифицироваться как нарушение трудового законодательства? Как нам представляется, ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Однако правоприменительная практика идет по иному пути Постатейный комментарий к Кодексу РФ об административных правонарушениях / Д.С. Велиева, А.С. Ермакова, Ю.В. Капитанец и др.; под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - С. 239..

Во-вторых, определенные сложности в ряде случаев может вызвать формулировка «закон, содержащий нормы трудового права». Например, профессиональная деятельность государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ Федеральный закон от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2004. - N 31. - ст. 3215.. Данный Закон содержит очень большое количество норм, регулирующих поступление на службу, ее прохождение, увольнение с гражданской службы. Следует ли относить данные нормы к трудовым?

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает приоритет специального законодательства о государственной гражданской службе над нормами трудового права, определяя, что последние применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, лишь в части, не урегулированной данным Законом (ст. 73).

Полагаем, что следует придерживаться точки зрения, которая основана на признании трудоправового характера отношений между гражданским служащим и соответствующим государственным органом. Соответственно, те ученые Чаннов С.Е. Служебное правоотношение: понятие, структура, обеспечение. - М., 2009. - С. 165; Комахин Б.Н. Административно-правовое и частноправовое регулирование информационных и инновационных отношений в системе государственной службы // Административное и муниципальное право. - 2012. - N 7. - С. 25-35., которые придерживаются подобного подхода, полагают, что «внутренние», т.е. служебные, отношения в основе своей должны регулироваться нормами трудового права, разумеется с учетом специфики данного вида профессиональной деятельности, установленной специальным законодательством о государственной службе.

В противном случае, если следовать иной точке зрения, то не может быть привлечения к ответственности, поскольку Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не относится к собственно трудовому законодательству. На наш взгляд, такой подход совершенно неприемлем. Ведь по существу речь может идти о совершенно аналогичных деяниях. Например, о не предоставлении в установленный срок ежегодного оплачиваемого отпуска. Как нам представляется, нормы, регулирующие труд государственных гражданских служащих, включенные должны признаваться трудовыми, а их нарушение - нарушением трудового законодательства.

Конкретным выражением противоправности деяния могут служить либо нарушение запрета, прямо установленного в законе либо в любом нормативном правовом акте, либо невыполнение обязательств, возложенных на субъектов права законом или заключенным на его основе договором Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. - М.: Велби, Проспект, 2008. - С. 14.. Так, в ст. 22 ТК РФ предусматривается, что работодатель обязан своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Субъективная сторона трудового правонарушения характеризуется виной, оно совершается умышленно или по неосторожности, то есть совершается по вине лица.

Умысел, в свою очередь, может быть прямым, когда лицо сознает общественно опасный характер своих действий или бездействия, предвидит возможность или неизбежность наступления вредных последствий, желает (либо допускает) их наступления. Если же лицо понимает общественную опасность своего деяния и его последствий, но не желает их наступления, хотя и допускает такую возможность или безразлично относится к ним, имеет место косвенный умысел.

Неосторожность как одна из форм вины тоже имеет два вида:

- самонадеянность (легкомыслие), когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но без достаточных к тому оснований самонадеянно (легкомысленно) рассчитывает их предотвратить;

- небрежность, когда лицо не предвидит общественно вредных последствий своего поведения, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло их предвидеть. Небрежность указывает прежде всего на безответственное и пренебрежительное отношение лица к выполнению возложенных на него обязанностей, к интересам общества и другого лица (лиц) Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. - М.: Велби, Проспект, 2008. - С. 16..

Субъект трудового правонарушения специальный, им может являться как работодатель (юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), должностное лицо организации, так и сам работник. Субъект должен быть дееспособным лицом, то есть психически вменяемым.

Таким образом, основанием привлечения к ответственности за совершение трудового правонарушения является наличие состава данного правонарушения, в который входят: 1) субъект правонарушения: работник (физическое лицо, достигшее определенного возраста) или работодатель (юридическое или физическое лицо); 2) объект правонарушения - правоотношения в сфере труда; 3) объективная сторона правонарушения: деяние; противоправность; вредный результат (в предусмотренных случаях); причинная связь между деянием и вредным результатом; 4) субъективная сторона правонарушения, которая характеризуется виной (умысел и неосторожность).

2. Виды юридической ответственности в трудовом праве

2.1 Дисциплинарная ответственность

Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. - 2006. - N 9. - С. 65..

Дисциплинарная ответственность, как отмечает М.А. Гончарова, - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010..

Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (об этом - п. 1.1 настоящей курсовой работы).

Исходя из анализа действующего законодательства, К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев выделяют следующие виды дисциплинарной ответственности:

а) общая дисциплинарная ответственность. Регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников без исключения;

б) специальная дисциплинарная ответственность. Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Указ. соч. - С. 90..

Основанием для дисциплинарной ответственности ТК РФ предусматривает дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - N 6. в п. 35 данное определение конкретизировано. В соответствии с этим пунктом под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации. Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя. Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010..

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применять за нарушение дисциплины труда, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнения по соответствующим основаниям.

Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений Погодина И. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Управление персоналом. - 2013. - N 1. - С. 44..

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам работодатель не имеет права.

Однако это правило нарушается на практике. Коммерческие организации вопреки закону устанавливают свои дисциплинарные взыскания - строгие выговоры, штрафы, лишение премий и т.п.

Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 г. N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к той категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 г. N 14566 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010..

В ТК РФ указываются основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вследствие: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, Приказом ФГУП от 26 октября 2009 г. на Г. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за утрату свидетельства о государственной регистрации. Считая наложенное дисциплинарное взыскание незаконным, Г. в суд с иском о его сложении, указав в обоснование, что поводом к объявлению ему выговора послужило предвзятое к нему отношение со стороны руководства предприятия. Судом постановлено решение исковые требования удовлетворить.

В кассационной жалобе ФГУП состоявшееся решение суда оспаривает в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела и несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия Магаданского областного суда оснований для отмены решения суда не усмотрела. Рассматривая требования истца о сложении дисциплинарного взыскания, суд обосновал свои выводы суждением о том, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что при выезде на линию, истцом была обнаружена утрата свидетельства о регистрации. Обязанность соблюдать порядок хранения документов предусмотрена должностной инструкцией. Таким образом, факт совершения истцом дисциплинарного проступка достоверно подтвержден в ходе судебного разбирательства.

Обосновывая соразмерность наложенного на истца взыскания, ответчик сослался на сложившуюся на предприятии практику, в соответствии с которой за аналогичные проступки работники подвергались дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд обоснованно не согласился с указанным доводом.

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд указал в решении, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания и определении вида дисциплинарного взыскания не было учтено то, что истец работает на предприятии более трех лет, ранее дисциплинарных взысканий не имел, свою вину в совершении дисциплинарного проступка признал.

Указанный вывод суда является правильным, так как полностью соответствует установленным обстоятельствам и требованиям трудового законодательства. Решение Хасынского районного суда от 9 февраля 2010 года было оставлено без изменения, а кассационная жалоба ФГУП без удовлетворения Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 30 марта 2010 г. по делу № 33-327/10 [Электронный ресурс] http://oblsud.mag.sudrf.ru.

Исходя из содержания ст. 193 ТК РФ, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна, по нашему мнению, включать следующие стадии:

1) возбуждение и расследование работодателем (или его представителем) дела;

2) вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;

3) предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством;

4) издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010..

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

- если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;

- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;

- если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

2.2 Материальная ответственность

По мнению одних ученых материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленном нормами трудового законодательства.

Другие ученые считают, что, давая определение материальной ответственности, следует сказать, что это - санкция, предусмотренная действующим трудовым законодательством, применяемая к одной из сторон трудового правоотношения с целью возмещения имущественного ущерба (вреда) за счет средств правонарушителя Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - 4-е изд., испр. и доп. / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт, 2013. - С. 388..

Исходя из анализа данных определений, можно сделать вывод, что материальная ответственность по нормам трудового права определяется как обязанность той или иной стороны трудового договора возместить ущерб (вред), причиненный другой стороне.

Основанием привлечения работника или работодателя к материальной ответственности является совершенное ими трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава. Основными элементами этого состава являются: а) трудовой договор; б) нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности; в) условия ее возникновения; г) материальный ущерб.

При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может.

К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев сформулировали общие и особенные признаки в правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей по нормам трудового права. К общим признакам относятся:

1) материальная ответственность у той и другой стороны возникает в силу существования трудового правоотношения;

2) основанием такой ответственности для обеих сторон является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении. Отсутствие вины субъекта трудового правоотношения в причинении ущерба свидетельствует о невозможности привлечения его к материальной ответственности. Это в равной мере относится и к работнику, и к работодателю;

3) ответственность сторон имеет компенсационный характер, и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности.

К особенным признакам относятся:

1) установление различных видов материальной ответственности. Работники могут привлекаться как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. Работодатель всегда несет полную материальную ответственность. При этом перечень случаев материальной ответственности работодателя является открытым и может дополняться, расширяться в договорном порядке;

2) установление различных пределов и размеров возмещаемого ущерба. Характер ограниченной материальной ответственности работников непосредственно вытекает из ее гарантийных функций, в то время как полная материальная ответственность работодателя вытекает из компенсационных функций этой ответственности;

3) установление различного порядка возмещения ущерба. В отношении работников допускается взыскание материального ущерба в пределах среднемесячного заработка по распоряжению работодателя без согласия работника. Материальную ответственность применяет работодатель, поскольку он обладает властными полномочиями, дисциплинарной властью. В то же время работник такой возможности в отношении работодателя лишен. Он не может применять самостоятельно санкции к другой стороне трудового договора, поэтому при недостижении соглашения с работодателем обращается в органы по рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстановительные санкции;

4) установление права на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора - работнику. Соответственно к материальной ответственности за причинение морального вреда привлекается только работодатель. Возмещение морального вреда, причиненного работником работодателю, действующее российское законодательство не предусматривает;

5) различные подходы к формам вины. В отношении материальной ответственности работника учитывается форма его вины (умышленная или неосторожная). Умышленная форма вины характеризует субъективную сторону имущественного проступка как основания полной материальной ответственности (п. 3 ст. 243 ТК РФ). В отношении материальной ответственности работодателя форма вины значения не имеет;

6) различный порядок снижения размера возмещаемого ущерба. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. В отношении случаев привлечения к материальной ответственности работодателя законодательством не предусматривается право названных органов снижать размер возмещения, например, с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований и условий в объеме, закрепленном в трудовом законодательстве.

2.3 Гражданско-правовая ответственность

ТК РФ предусматривает право работников на обращение в суд:

- с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, если они считают, что подверглись дискриминации в сфере труда (ст. ст. 3 и 391);

- при несогласии с решением работодателя по заявлению работника о возмещении ущерба имуществу работника или неполучении ответа в установленный срок (ст. 235);

- в случае возникновения спора по факту причинения работнику морального вреда и размерам его возмещения (ст. 237);

Статья 151 Гражданского кодекса РФ предоставляет суду право возложить на виновное лицо обязанность денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями, нарушающими личные неимущественные права или другие принадлежащие гражданину нематериальные блага. В частности, в соответствии с положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. Положения ст. 151 ГК РФ применимы к отношениям между работником и работодателем, потому что названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага. В настоящее время эти положения гражданского законодательства конкретизированы в положениях ст. 237 ТК РФ.

К гражданско-правовой ответственности могут быть привлечены представительные органы работников, объявившие и не прекратившие забастовку после признания ее незаконной. Статья 417 ТК устанавливает причиненные обязанность представительного органа работников возместить убытки, работодателю незаконной забастовкой. Размер убытков определяется судом.

В соответствии со ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Обязательства вследствие причинения вреда урегулированы главой 59 ГК РФ. В соответствии со ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Наиболее близка к гражданско-правовой ответственности материальная ответственность работодателя. Она предусматривает схожий объем и меры ответственности: полное возмещение вреда, причиненного имуществу (ст. 235 ТК), уплата процентов за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК), возмещение морального вреда (ст. 237 ТК).

Гражданско-правовая ответственность имеет ряд существенных отличий от материальной ответственности:

1) Для наступления ответственности в гражданском праве не требуется существования никаких правоотношений между сторонами, кроме возникших обязательств вследствие причинения вреда. Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только стороны трудового договора, т.е. работодатель и работник должны состоять в трудовых отношениях в момент причинения ущерба.

2) Гражданско-правовая ответственность предполагает возмещение не только реального ущерба в полном размере, но и неполученных доходов (ст. 15, 1064 ГК РФ). Взысканию в материальной ответственности подлежит только прямой действительный ущерб, при этом, как правило, в ограниченном размере - в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

3) Наступление гражданско-правовой ответственности возможно при случайном причинении вреда, а размеры компенсации не зависят от степени вины причинителя вреда. Пределы материальной ответственности в трудовом праве дифференцированы в зависимости от характера допущенного работником правонарушения, вида имущества, которому нанесен ущерб, трудовой функции, выполняемой работником, формы вины работника, причинившего ущерб. Материальная ответственность по нормам трудового права предполагает наличие вины работника, причинившего ущерб, проявляющейся в форме умысла либо неосторожности.

4) В гражданском праве при совместном причинении вреда по общему правилу применяется солидарная ответственность (ст. 1080 ГК РФ), существуют также субсидиарная и долевая формы ответственности, что имеет своей целью скорейшее восстановление нарушенного права. В случае вины нескольких работников, при условии введения коллективной (бригадной) материальной ответственности, размер возмещаемого ущерба определяется для каждого из них с учетом степени их вины (ст. 245 ТК РФ). Трудовое право России. Учебник. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Инфра-М, 2006. - С. 167.

Таким образом, материальная ответственность работников по нормам трудового права в отличие от гражданско-правовой обеспечивает более широкие гарантии их прав и интересов.

2.4 Административная ответственность

За нарушение требований трудового законодательства в ряде случаев установлена административная ответственность. Так, административным правонарушением признается нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП), уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП), непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП), необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП), нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП), уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП), невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП), увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП), принуждение к участию или отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 КоАП), нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (ст. 5.42 КоАП), сокрытие страхового случая (ст. 5.44 КоАП).

Кроме перечисленных случаев нарушения законодательства о труде к числу административных правонарушений относится нарушение правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы (ст. 18.10 КоАП).

За нарушение законодательства о труде предусмотрены штрафные санкции, а также дисквалификация, т.е. лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (см. ст. 3.11 КоАП).

Дисквалификация как административное наказание применяется к физическим лицам, выполняющим управленческие функции в организациях.

Наказание в виде штрафа за административные правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28 - 5.33, 5.44 КоАП может применяться как к юридическим лицам - работодателям, так и к их представителям - должностным лицам. Административные наказания в виде штрафа за совершение правонарушений, предусмотренных ст. ст. 5.27, 5.40, 5.42, могут применяться лишь к физическим лицам.

Дела об указанных административных правонарушениях рассматривают суд или федеральная инспекция труда.

2.5 Уголовная ответственность

Уголовная ответственность устанавливается в некоторых наиболее серьезных случаях нарушения законодательства о труде и несоблюдения прав граждан в сфере труда.

Законодательство к числу уголовных преступлений относит:

- нарушение правил охраны труда, совершенное по неосторожности и повлекшее за собой причинение тяжкого вреда здоровью или смерть человека (ст. 143 УК),

- необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК),

- невыплату заработной платы свыше двух месяцев, осуществленную исходя из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК).

За совершение названных преступлений в ряду иных наказаний может быть применено лишение виновных лиц права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Указанные преступления являются редкими в судебной практике, наиболее часто из низ происходит привлечение по ст. 143 и 145.1 УК РФ.

Например, прораб Б.А., на котором лежала обязанность по соблюдению правил техники безопасности и правил охраны труда, признан виновным в их нарушении, повлекшем причинение тяжкого вреда здоровью К., при следующих обстоятельствах: 21 декабря 2010 года утром производитель работ Б.А. выдал устное задание монтажнику стальных и железобетонных конструкций К., а также, Б. Б1., Я., Г., С., С1. погрузить на автомашину находившийся у здания разбираемой летней столовой строительный мусор, образовавшийся при выполнении строительных работ по разбору здания. Затем бригада должна была очистить крышу от снега и приступить к ее разборке. После этого Б.А., в нарушение раздела «Техника безопасности» проекта производства работ, согласно которого работы по разборке конструкций выполняются под непосредственным руководством и наблюдением мастера или прораба, покинул участок производства работ. Вследствие допущенных прорабом Б.А. вышеуказанных нарушений последовательности работ и самопроизвольного обрушения элементов конструкции здания, К. и Б., которые находились в местах действия опасных факторов, то есть в опасной зоне, придавило элементами конструкций здания (кровлей). К. получил телесные повреждения - тяжкий вред здоровью по признаку опасности для жизни, а Б. - ушиб и сдавление грудной клетки Определение Пермского краевого суда от 17.05.2014 по делу N 22-3907/2014 [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс»..