Трудовий договір

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Положення про трудовий договір реалізує одне з основних прав людини і громадянина - право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.

Світова цивілізація не знає кращої юридичної форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж трудовий договір, який, з одного боку, дає можливість кожному виконувати роботу, в найбільшою мірою відповідає її інтересам, а з іншого-враховує потреби роботодавця, який має можливість прийняти на роботу найбільш необхідних йому працівників.

Актуальність обраної нами тематики полягає в тому, щоб на тлі всього, що відбувається, нашій країні важливо не залишатися осторонь і постаратися відповідати встановленим у світі стандартам, які представляють собою синтез досвіду і досягнень сучасної цивілізації в галузі правового регулювання праці.

При вдосконаленні російського чинного законодавства, зокрема, що стосується інституту трудового договору, необхідно робити деякі запозичення, враховувати світовий досвід, так як створені в ході тривалого історичного розвитку соціальні амортизатори поліпшили капіталістичний ринок і сприяли формуванню західної цивілізації, яка характеризується відносно високим рівнем якості життя, соціальної захищеності трудящих, що робить прийнятною для більшості населення ринкову економіку, що звільнилася від багатьох вад і протиріч, характерних для чистого капіталізму вульгарних століть. Численні юридичні акти стали інструментів громадського контролю над стихією ринку, над прерогативами власника (підприємця), які раніше вважалися недоторканним, що не підлягає будь-які обмеження, соціальному контролю і регулювання.

Метою дипломної роботи є дослідження трудового договору за законодавством Росії і зарубіжних країн, а також розробка пропозицій щодо вдосконалення чинного вітчизняного законодавства за рахунок досвіду зарубіжних країн.

Для досягнень поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

1. Розглянути поняття, зміст і види трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

2. Розглянути висновок і зміна трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

3. Розглянути припинення трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

Поставлені мета і завдання визначили структуру роботи. Вона складається з вступу, трьох розділів розбитих на параграфи, висновків та списку джерел. Перша глава присвячена поняттю трудового договору та його видам за законодавством Росії і зарубіжних країн.

Друга глава присвячена висновку і зміни трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

Третя глава присвячена припинення трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

Нормативну базу дослідження склали Конституція Російської Федерації, міжнародні акти, Трудовий кодекс Російської Федерації, Податковий кодекс Російської Федерації (частина перша), Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації", Постанова Уряду РФ "Про трудові книжки", а також нормативно-правові акти зарубіжних країн.

Крім цього, при проведенні науково-правового дослідження ми використовували як спеціальну, так і періодичну літературу Росії таких авторів, як Кисельов І. Я., Анісімов Л. Н., Анісімов А.Л, Смирнова О.С., Гусов К. Н. і т.д.

Практична значимість даної дипломної роботи полягає в тому, що представлені пропозиції можна буде врахувати при вдосконаленні чинного вітчизняного законодавства.

ГЛАВА 1. ПОНЯТТЯ, ЗМІСТ І ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ РОСІЇ ТА ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН

1. Поняття трудового договору

Трудовий кодекс Російської федерації дає таке визначення поняттю "трудовий договір". Згідно зі ст. 56 ТК РФ трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ не вніс принципових змін до поняття трудового договору, сформульоване у ст. 56. Частина 1 статті 56 ТК РФ лише приведено у відповідність з новою редакцією ст. 5 ТК, в якій уточнено поняття "трудове законодавство" і "інші нормативні правові акти", що регулюють трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини. У неї внесено також деякі редакційні зміни, що не міняють істоти самого поняття трудового договору.

Трудове законодавство складається з ТК, інших федеральних законів і законів суб'єктів РФ, що містять норми трудового права. До іншим нормативним правовим актам, що містить норми трудового права, належать: укази Президента РФ; постанови Уряду РФ; нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади; нормативні правові акти органів виконавчої влади суб'єктів РФ; нормативні правові акти органів місцевого самоврядування. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

За законодавством ж ряду зарубіжних країн ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем.

У Бельгії, Португалії, Люксембурзі, Фінляндії в 60-80-ті роки прийняті закони про трудові договори.

Розгляд трудового договору в літературі країн зарубіжних країн зазвичай включає висвітлення наступних питань: сутність, суб'єкти, зміст, форма, різновиду трудового договору (трудовий договір у статиці), а також аналіз взаємин сторін з моменту виникнення відносин між ними і до припинення цих відносин (трудовий договір в динаміці). У нашій країні розгляд трудового договору включає такі ж питання.

У Великобританії законодавство, що регулює трудовий договір, досить велике. Основним нормативним актом у цій галузі є Закон про трудові договори 1972р. Але в ньому немає поняття трудового договору, так як трудовий договір там є різновид цивільно-правового договору. У даному законі просто перераховуються умови, які повинні містити даний договір. Цікаво, то що у Великобританії розрізняються два види трудових угод - це договір із залежним працівником, безпосередньо підзвітним своєму роботодавцю, і договір з незалежним, самостійним працівником. Перший вид договорів зазвичай називають договором послуг (трудовим договором), другий - договором для виконання послуг (договором підряду).

На відміну від Великобританії, в Росії в ТК РФ є визначення трудового договору, і вона не є різновидом цивільно-правового договору.

У ст. 11 ФРН в Законі про сприяння здійсненню права на працю 1969 р., в який з часу його видання було внесено кілька десятків змін, зазначено, що трудовий договір - це добровільна угода між працівником і роботодавцем, відповідно працівник бере на себе зобов'язання працювати на певного наймача в обмін на заробітну плату і за наявності юридичного підпорядкування (залежності). Хочеться відзначити, що дане визначення є мізерним, ніж ТК РФ, тому що в Законі про сприяння здійснення права на працю 1969р. не вказано обов'язки роботодавця надати працівникові роботу, забезпечувати умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.

Позитивного в даному визначенні є вказівка на "добровільність угоди". У ТК РФ в ст. 56 зазначено, що це просто угода. Варто було б вказати в ст. 56 ТК РФ, що це добровільна угода, як зазначено в Законі про сприяння здійснення права на працю 1969р ФРН.

Незважаючи на погане визначення, обов'язки роботодавця і працівника, які треба внести в трудовий договір, викладені в інших статтях цього закону.

За всієї специфіки трудовий договір з точки зору його змісту, формальних характеристик, по переважному в зарубіжних країн думку, це різновид цивільно-правового договору найму послуг, договір приватного права, що зумовлює можливість поширення на нього загальних принципів і конструкцій цивільного зобов'язального і договірного права. З цієї точки зору трудовий договір - двосторонній, консенсуальний (зобов'язання сторін засновані на їх згодою), відшкодувальний, фідуціарні (довірчий), що має специфічну мету (кауза).

Походженням трудового права з цивільного та традиційної трактуванням трудового договору як різновиду договору приватного права пояснюється те, що в ряді країн (Італія, Швейцарія. Нідерланди) трудовий договір регулюється в цивільних кодексах. У Кодексі праці Франції встановлено, що трудовий договір підпорядковується правилами цивільного права (при відсутності спеціальної регламентації в законодавстві про працю).

Багато юристів в зарубіжних країнах характеризують трудовий договір як своєрідний різновид цивільно-правового договору приєднання. Перераховані поняття і конструкції цивілістики широко застосовуються при аналізі і регулюванні трудового договору.

У Російській Федерації трудовий договір чітко відрізняється від цивільного договору. Так, сформульоване у ст. 56 поняття трудового договору дозволяє виділити його основні елементи (ознаки), що дозволяють відрізняти трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці, - договору підряду (ст. 702 ЦК); договору на виконання науково-дослідних робіт, дослідно-конструкторських і технічних робіт (ст. 769 ЦК); договору возмездного надання послуг (ст. 779 ГK); договору доручення (ст. 971 ЦК).

До таких елементів відносяться:

специфіка обов'язки, прийнятої на себе за трудовим договором працівником, що виражається у виконанні роботи за певною посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, тобто обумовленої угодою сторін трудової функції;

виконання роботи з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку;

обов'язок роботодавця забезпечити працівникові умови праці,

передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, а також своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату.

Виконання трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку - другий за важливістю елемент, що відображає специфіку трудового договору в Російській Федерації.

Відмінність трудового договору від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці, має дуже важливе практичне значення. Укладаючи трудовий договір, громадянин підпадає під дію трудового законодавства. Йому повинні надаватися відповідні соціальні гарантії. Особи, які працюють за цивільно-правовими договорами, такими гарантіями не користуються. Разом з тим слід мати на увазі, що в тих випадках, коли судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права (ст. 11 ТК).

Таким чином, у зарубіжних країнах трудовий договір є своєрідною різновидом цивільно-правового договору, а Російської Федерації трудовий договір є самостійним договором, не входить цивільний правовий договір, що, на нашу думку, є більш розумною.

На відміну від більшості країн Західної Європи трудове законодавство на пострадянському просторі традиційно кодифіковано. У ряді колишніх радянських республік вже прийняті нові трудові кодекси або інші кодифіковані закони замість радянських КЗпП (Білорусь, Казахстан, Латвія, Росія, Таджикистан, Узбекистан), а інших продовжують діяти істотно змінені КЗпП і власні некодифіковане закони (наприклад, Азербайджан, Україну).

Для цілей наполіг порівняльно-правового дослідження зазначимо наступні діючі кодифіковані закони країн-учасниць СНД, розташувавши їх у хронологічному порядку (за датою прийняття): ТК Республіки Узбекистан 1995 р.; ТК Республіки Таджикистан 1997 р.; ТК Киргизької Республіки 1997 р.; ТК Республіки Білорусь 1999 r.; Закон Казахстану "Про працю в Республіці Казахстан" 1999 р.; ТК Російської Федерації 2001

У реальний час в рамках СНД розробляється Модельний Трудовий Кодекс держав СНД (МТК), який залишається законопроектом, оскільки до цього часу він не прийнятий Генеральною Асамблеєю країн-учасниця СНД. Модельні закони служать для правової уніфікації, що особливо ефективно в регіонах з близькими правовими системами.

Всі аналізовані трудові кодекси (закони) містять визначення трудового договору, що включає вказівку на угоду працівника і роботодавця (наймачам та перерахування їх основних кореспондуючих обов'язків. При цьому в одних країнах дана дефініція помішані в ст.1 кодіфіціованного закону, присвяченій основним поняттям і використовуваним термінам ( Білорусь, Казахстан), в інших - у розділах (розділах), присвячених трудовим договором (Киргизстан, Росія, Таджикистан, Узбекистан). Перший підхід видається більш обґрунтованим, тому що поняття "трудовий договір" є наскрізним у трудовому праві і використовується в різних правових інститутах.

Нанімаюшаяся сторона у всіх країнах іменується працівником. Що стосується нанімаюшей боку, то в різних країнах вона іменується по-різному: роботодавець (у Казахстані, Росії, Таджикистані і Узбекистані), наймач (в Білорусі і Киргизстані), "підприємство, установа, організація" (на Україну) ".

У Трудовому кодексі Республіки Білорусь в ст. 1 дано таке визначення трудового договору: це угода між працівником і наймачем (наймачами), відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом і дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок, а наймач зобов'язується надавати працівникові обумовлену трудовим договором роботу, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними актами та угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату.

Як бачимо, визначення трудового договору в Росії і Білорусії майже збігаються. У ТК РФ передбачено, що працівник зобов'язується особисто виконувати трудову функцію, в ТК Білорусі просто зобов'язується виконати, що є, на нашу думку, серйозним недоліком, так як виходить, що працівник може залучати до роботи інших працівників, які не укладали з даними роботодавцем трудовий договір. Ми вважаємо, що гідністю визначення трудового договору з ТК РФ є те, що в ньому зазначено словосполучення "в повному розмірі", чого немає в ТК Республіки Білорусь. Виходить, що в Білорусії можуть виплачувати заробітну плату своєчасно (можливо навіть два рази на місяць), але не в повному розмірі, тому що можуть його перенести на наступну заробітну плату.

Так само як і в російському законодавстві, інститут трудового договору є центральним і в трудовому законодавстві України.

Перш ніж приступити до висвітлення питань про трудовий договір за законодавством України, на наш погляд, необхідно зробити застереження про те, що у трудовому законодавстві України співіснують дві перехресні конструкції трудового договору - це так званий "звичайний" трудовий договір і трудовий контракт.

Так, частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (з наступними змінами та доповненнями) визначено, що "трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ".

У частині третій ст. 21 КЗпП України, Закон дає таке визначення трудового контракту: "особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін ".

На нашу думку, процес законотворчості в Україні у сфері трудового законодавства і, зокрема, у сфері його центрального інституту - трудового договору, носить хаотичний, не комплексний і ненауковий характер. Взаємна неузгодженість правових норм між собою стає скоріше системою, а не прикрим винятком. Тому на наш погляд до чинного Кодексу законів про працю України у систему норм про трудовому договорі необхідно внести такі радикальні зміни, які не лише усунуть існуючі недоліки та суперечності чинного законодавства, але й можливо будуть стабільними протягом не менше кількох десятків років.

З визначенням поняття "роботодавець" даного в Кодексі законів про працю України як власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. ми абсолютно не згодні.

Так, підприємство, установа, організація є юридичними особами (ст. ст. 23, 24 ЦК України, ст. Ст. 1, 2 Закону України "Про підприємства в Україні"), а юридичні особи самі є суб'єктами права власності (ст. ст. 23, 32 ЦК України, ст. 10 Закону України "Про підприємства в Україні", п. 1 ст. 3 та розділ IV Закону України "Про власність").

Отже, юридичні особи чи підприємства, установи, організації не можуть бути об'єктом права власності будучи його суб'єктом. Адже інакше виходить, що власність може бути і є власником. Так, філія юридичної особи не є його власністю - філія є філія, не більше і не менше, тому що власністю можуть бути тільки речі і права, але не обличчя. А що ж стосується "уповноважених ними органів", то згідно зі ст. 29 ЦК України юридичні особи набувають права і приймають на себе обов'язки (діють) через свої органи (колегіальні або одноособові), і інакше це й неможливо. Тобто, органи юридичної особи є представниками цього самого юридичної особи, але не так званих їх "власників", а також не є представниками навіть їх засновників, учасників (власників корпоративних прав).

Крім того, незважаючи на настільки своєрідне визначення поняття роботодавець, фактично суб'єктами трудового права, як і права цивільного, і роботодавцями є самі підприємства, установи, організації, а зовсім не їх нібито "власники".

Ми вважаємо, що більш підходящої Конструк, як і в ТК РФ (ст. 20), є поняття "роботодавець" - це фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини в працівником.

Таким чином, за законодавством ряду зарубіжних країн ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем, так само, як і в нашій країні.

У юридичній теорії на Заході, та й у Росії, в цілому, трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці.

2. Зміст трудового договору

Зміст будь-якого договору, і трудового зокрема, становлять його умови. Саме вони породжують права і обов'язки сторін.

У Кодексі Законів про Працю РРФСР термін "умови трудового договору" не застосовувався. У ст. 25 КЗпП йшлося лише про істотні умови праці, під якими, зокрема, розумілися системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи.

При укладенні трудового договору слід керуватися ст. 57 ТК РФ, яка передбачає більш широке коло питань, що підлягають узгодженню сторонами трудового договору з подальшим закріпленням прийнятих рішень як умов цього договору.

Зміст трудового договору, передбачене ст. 57 ТК РФ, складається з трьох частин. Перша частина містить відомості, які характеризують працівника і роботодавця. Друга - обов'язкові умови договору і третя - умови трудового договору, які сторони можуть встановлювати на свій розсуд. У законодавстві більшості зарубіжних країн перераховують лише суттєві (обов'язкові) умови трудового договору, а додаткові умови можуть передбачатися за угодою сторін.

Як уже раніше говорилося, в законодавстві більшості зарубіжних країн додаткові умови можуть передбачити самі сторони. У законах зарубіжних країн додаткові умови, як у Росії, не перераховуються.

Коли прийняли Трудовий кодекс Російської Федерації, у статті 57 ТК РФ передбачалися дев'ять істотних умов і деякі додаткові умови трудового договору.

Федеральний закон від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" вніс у цю статтю істотні зміни і доповнення. Перш за все слід зазначити, що вона передбачає додаткові відомості та умови, що підлягають включенню в трудовий договір.

Відповідно до ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі зазначаються відомості про працівника і роботодавця.

Частина 2 ст. 57 передбачає умови, обов'язкові для включення в трудовий договір. У колишній редакції ці умови іменувалися суттєвими. Заміна терміну "істотні" умови на "обов'язкові" є цілком правомірною, оскільки термін "істотні" стосовно до всіх умов, що містяться в ч. 1 ст. 57, не відповідав сформованим у правовій науці уявленням про поняття "істотні умови договору". Ними визнаються умови, необхідні і достатні для того, щоб договір вважався укладеним. До таких умов з числа умов, передбачених аналізованої нормою, з повною підставою можна віднести тільки такі, як місце роботи, трудова функція і дата початку роботи. Ці умови є не тільки обов'язковими, але й необхідними умовами трудового договору, тобто такими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним.

Що стосується інших "обов'язкових умов", то їх обсяг залежить виключно від тієї мети, для якої приймається відповідна норма. Виходячи із загальної мети трудового законодавства, сформульованої в ст. 1 ТК (захист прав та інтересів працівника та роботодавця), визнання обов'язковими для включення в трудовий договір тих умов, які передбачені у ч. 2 статті 57 ТК РФ, можна вважати виправданим, за винятком умов, які обов'язкові для сторін трудового договору в силу закону чи іншого нормативного правового акту, наприклад про обов'язкове соціальне страхування. Невключення таких умов у зміст трудового договору не впливає на обсяг відповідних прав і обов'язків сторін трудового договору.

До числа обов'язкових для включення в трудовий договір умов ч. 2 статті 57 ТК РФ відносить: 1) місце роботи, під яким розуміється конкретна організація - юридична особа, яка має своє найменування. 2) трудову функцію працівника, яка полягає у виконанні роботи по відповідній посаді у відповідності зі штатним розкладом або за певним професії або спеціальності із зазначенням кваліфікації або у виконанні конкретного виду роботи, що доручається працівникові. 3) дату початку роботи, тобто число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків; 4) умови оплати праці, в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати. 5) режим робочого часу і часу відпочинку, якщо стосовно працівника, з яким укладається трудовий договір, він не збігається з 6) компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також характеристики умов праці на робочому місці, якщо працівник відповідно до трудового договору приймається на роботу у відповідних умовах; 7) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі і ін); 8) умова про обов'язкове соціальне страхування, на яку має право працівник відповідно до Трудового кодексу та іншими федеральним законами.

Законодавство зарубіжних країнах визначає мінімум обов'язкових відомостей, які повинні включатися в будь-який трудовий договір.

Так за Норвезькому законодавством передбачені такі обов'язкові умови: найменування сторін; місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; передбачувана тривалість роботи при укладанні строкового договору; тривалість щорічної оплачуваної відпустки, тривалість терміну попередження про розірвання трудового договору сторонами; заробітна плата, в тому числі надтарифная надбавки; заводські пенсії; нормальна тривалість робочого дня і робочого тижня; випробувальний термін. Деякі із зазначених відомостей можуть являти собою посилання на відповідні закони та інші нормативні акти. Як бачимо, обов'язкові умови трудового договору, передбачені норвезьким законодавством, збігаються обов'язковими умовами передбачені ТК РФ.

У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудову функцію працівника, тривалості робочого часу, заробітної плати, випробувальному терміні, тривалості договору, якщо він укладений на строк, а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.

В Італії в галузевих колективних договорах зазвичай встановлено, що підприємець зобов'язаний надати своєму працівникові при наймі письмовий документ, в якому мають бути визначені: дата початку роботи, місце роботи, трудова функція, заробітна плата та інші умови, погоджені сторонами.

За законодавством Болгарії зміст трудового договору включає в себе умови про місце і характер роботи, про основне винагороду за працю. Це головні умови трудового договору, У нього можуть також включатися умови про підвищення професійної кваліфікації, про соціально-побутовому обслуговуванні працівника, які не врегульовані трудовим законодавством або колективним договором (ст. 66 Трудового кодексу Болгарії).

У трудовому праві Німеччині діє принцип свободи договору, який встановлює, що сторони вільні включати в трудовий договір всі питання, що стосуються діяльності працівника на даному підприємстві. Зокрема, у зміст трудового договору можуть бути включені такі істотні умови, як вид виконуваної роботи, тривалість робочого часу, відпусток та ін

За законодавством Італії у трудовій договір включається умова про тривалість робочого дня і робочого тижня. Згідно зі ст. 1 Декрету-закону № 692 від 15 березня 1923 максимальна тривалість робочого дня робітників і службовців на торгових і промислових підприємствах становить 8 годин, максимальна тривалість робочого тижня становить 48 годин. Стаття 2099 ЦК Італії передбачає обов'язок роботодавця виплатити працівникові справедливу винагороду, розмір якого визначається в залежності від положень колективного договору, судової практики, звичаїв і звичаїв або встановлюється суддею з урахуванням думки професійних спілок.

Федеральним законодавством і законодавством штатів США регулюються наступні умови трудового договору: мінімальний розмір заробітної плати, максимальний термін трудового договору, порядок виплати заробітної плати, тривалість робочого часу протягом тижня, види відпочинку, мінімальна тривалість щорічної відпустки, обов'язкова оплата понаднормових робіт. Всі інші умови встановлюються угодою сторін або одностороннім рішенням роботодавця (характер і обсяг робіт, трудовий розпорядок, додаткові відпустки, премії, спеціальні умови, продиктовані специфікою трудових обов'язків, тощо).

Трудовий договір не може містити умов, що суперечать законодавству, а так само не може погіршувати становище працівника порівняно з законодавчими нормами.

У Хорватії закон наказує включати в трудовий договір відомості про спеціальності, професії, рівень кваліфікації працівника та інші вимоги до його професійним здібностям. Договір визначає день прийому на роботу, тривалість робочого часу, випробувальний термін, розмір заробітної плати, щорічна основна та додаткова відпустка, інші права та обов'язки сторін (ст. 2 Закону про трудові відносини). Згідно зі ст. 8 Закону про трудові відносини трудова функція працівника (робота за відповідною спеціальністю і відповідна кваліфікація) є найважливішою умовою трудового договору.

Згідно з Кодексом про працю Чехії роботодавець зобов'язаний погодити з працівником у трудовому договорі наступні істотні умови: рід роботи, і місце виконання роботи (населений пункт, структурний підрозділ або іншим чином певне місце); дату початку роботи.

Крім зазначених у договорі можуть бути узгоджені і інші умови, в яких зацікавлені сторони. Так, найбільш часто зустрічається факультативним умовою є умова про розмір заробітної плати. У трудовому договорі може бути встановлений випробувальний термін, тривалість якого не повинна перевищувати трьох місяців.

Продовження обумовленого в договорі випробувального термін а не допускається. Час, протягом якого працівник з поважних причин не міг виконувати роботу, але не більше десяти робочих днів, зараховується у випробувальний термін.

У деяких зарубіжних країнах існують свої особливості. Наприклад, в Ірландії та Данії у договорах не передбачено умови трудового договору. У цих країнах підприємець зобов'язаний через 28 днів після найму надати кожному працівникові документ, що фіксує основні умови праці. Це має бути зроблено не пізніше одного місяця після надходження на роботу. За порушення цієї норми встановлена грошова компенсація на користь працівника. Ми вважаємо, що дані особливості є недоліком законодавства цих країн. Виходить, що вступаючи на роботу, працівник не знає умови праці.

Частина 4 ст. 57 ТК РФ передбачає можливість включення в трудовий договір поряд з обов'язковими, додаткових умов. Названа норма не встановлює вичерпного переліку додаткових умов трудового договору і вказує лише на деякі можливі умови. Разом з тим вона закріплює загальне правило, відповідно до якого додаткові умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

До числа додаткових умов, які сторони можуть включати в трудовий договір на свій розсуд, ч. 4 ст. 57 ТК РФ відносить наступні: 1) про уточнення місця роботи (наприклад, про конкретний структурному підрозділі організації і місце його знаходження) або про конкретному робочому місці (наприклад, про конкретний механізм, агрегаті), 2) про випробування із зазначенням конкретного строку випробування; 3) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої). 4) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну. 5) в числі можливих додаткових умов трудового договору норма ст.57 називає і такі умови, як додаткове страхування працівника та поліпшення соціально-побутових умов самого працівника і членів його сім'ї. 6) дещо інша редакція передбачена Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ і щодо такої умови, як права і обов'язки працівника і роботодавця. Відповідно до неї в трудовому договорі можуть бути уточнені з урахуванням умов роботи даного працівника права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені законодавством про працю та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Частина 5 статті 57 ТК РФ допускає можливість за угодою сторін включати у зміст трудового договір ті права і обов'язки працівника і роботодавця, які встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права і обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод.

У зарубіжних країнах існує принцип свобода договору. Це означає, що крім обов'язкових умов всі інші умови встановлюються угодою сторін.

Дія принципу свободи трудового договору може бути обмежене, наприклад, у Німеччині наступним чином:

- Якщо роботодавець і працівник складаються в колективно-договірних відносинах, то умови, що включаються в індивідуальний трудовий договір, не можуть бути менш сприятливими в порівнянні з встановленими в тарифному договорі;

- Якщо в законі встановлені певні умови праці, то вони не можуть бути змінені в трудовому договорі на шкоду працівникові. У разі включення до трудового договору умов, що суперечать закону, працівник має право вимагати застосування відповідних норм закону.

У деяких країнах, як і в Росії, йдеться про те, що може бути передбачено в додаткових умовах. Наприклад, у законодавстві Італії зазначено, що договором може бути передбачений випробувальний термін. Випробувальний термін не може перевищувати шести місяців для технічних директорів, управлінського персоналу та трьох місяців - для інших категорій працівників.

Зміст трудового договору практично у всіх аналізованих кодексах (законах) СНД розглядається як сукупність відомостей (реквізитів) та умов трудового договору. У свою чергу, набір цих відомостей і умов в законодавстві країн СНД має деякі відмінності. Практично всі кодекси (закони) відносять до обов'язкових відомостей і реквізитами, включених до трудового договору, найменування (ім'я) сторін, дозволяє їх індивідуалізувати, а ТК Киргизстану - також дату та місце укладання договору, підписи сторін, що представляється обґрунтованим, тому що зазначені відомості та реквізити можуть мати важливе правове значення при виникненні трудового спору.

У трудовому законодавстві країн СНД є загальнопоширеним віднесення до обов'язкових наступних умов трудового договору: місце роботи, трудова функція, день початку роботи, термін дії трудового договору, розмір оплати праці. У деяких державах (наприклад, Казахстан, Росія) до обов'язкових (або істотним) умовам трудового договору також віднесені права та обов'язки сторін, характеристики умов праці, режим робочого часу і часу відпочинку та деякі інші.

Останній підхід представляється помилковим, тому що він приводить до змішання умов трудового договору та умов праці, а також обов'язкових і додаткових умов трудового договору. На наш погляд, обов'язковими умовами трудового договору, тобто такими, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, є тільки умови про місце роботи і трудової функції. Все інше - це або додаткові умови договору, які відомості про умови праці працівника, відтворені в трудовому договорі із законодавства про працю, колективних договорів, угод, локальних актів.

Таким чином, законодавчі акти про працю зарубіжних країн розраховані на загальне застосування, як правило, не переслідують мети врегулювання трудових відносин у їх повному обсязі, визначення всіх або конкретних умов праці. У першу чергу державної регламентації піддаються основні, принципові питання взаємодії сторін трудових правовідносин. Стосовно ж конкретних умов праці (тривалість робочого часу, розмір заробітної плати і т.д.) законодавець обмежується встановленням лише основних положень, з урахуванням яких сторони можуть за взаємною згодою можуть визначати умови і закріплювати їх у договірному порядку.

3. Види трудового договору

Трудовий кодекс РФ передбачає два види трудових договорів залежно від терміну їх дії:

· трудові договори, укладені на невизначений термін (сторони договору не обмовляють тривалість його дії);

· строкові трудові договори.

Відповідно до ст.58 ТК РФ строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено ТК РФ або іншими федеральними законами. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк. У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк. Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Також в теорії російського трудового права виділяються наступні види трудового договору.

У залежності від особистості працівника і роботодавця виділяють трудові договори, які укладаються з неповнолітнім працівником (Глава 42 ТК РФ), з жінками та особами, що виконують сімейні обов'язки (Глава 41 ТК РФ), з роботодавцями-фізичними особами (Глава 48 ТК РФ), з працівником релігійної організації (Глава 54 ТК РФ).

Залежно від особливостей правового становища сторін виділяють трудові договори, які укладаються з сумісниками, з особами, які суміщають професії (посада), з особами, що поєднують роботу з навчанням.

У залежності від місця застосування праці виділяють трудові договори з працівником, який виконує роботу вахтовим методом, з надомником, з працівниками Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, з працівником, направлені на роботу за кордон.

У залежності від характеру трудової діяльності виділяють трудові договори, що укладаються з педагогічними працівниками, з медичними працівниками, з творчими працівниками, з керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації.

Правове регулювання трудового договору в країнах Заходу характеризується значною диференціацією, що враховує різноманіття і специфіку праці різних категорій працівників, форм зайнятості. У зв'язку з цим розрізняють велике число видів трудового договору. Розглянемо головні з них.

Трудовий договір на невизначений строк укладається як в усній, так і в письмовій формі; на працівників поширюються без будь-яких застережень і винятків норми і положення трудового законодавства та колективних договорів: договір може бути в будь-який момент розірваний кожною із стороною з дотриманням терміну попередження; звільнення працівника у більшості країн допустимо тільки з поважної причини.

Трудовий договір на певний термін вимагає письмової форми. Термін може бути виражений конкретним періодом або виконанням конкретної роботи, або обумовлений настанням певної події. Законом встановлено максимальну тривалість строкових договорів (звичайно не більше двох років, а в Росії максимальний термін не більше п'яти років). Недотримання вимог, що відносяться до порядку укладання таких договорів, або їх періодичне переукладання з одним і тим же особою перетворять строковий договір до договору на невизначений термін.

У країнах заходу передбачено правило, за яким переукладання з одним і тим же особою перетворять строковий договір до договору на невизначений термін. У ТК РФ цього правила немає. Є тільки подібне правило в п.6 ст. 58 ТК РФ, за яким забороняється укладання строкового трудового договору з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін. Ми вважаємо, що норма п. 6 ст. 58 ТК РФ належним чином не захищає інтереси працівника, так як роботодавець може 3,4,5 і більше разів переукласти з працівником строковий трудовий договір з підстав передбачених ст. 59 ТК РФ. Це може призвести до порушення і обмеження прав і гарантій працівника. Тому треба в ст. 58 ТК РФ треба внести наступне доповнення: переукладання з одним і тим же особою більше трьох разів перетворять строковий договір до договору на невизначений термін.

Також у зарубіжних країнах існує трудовий договір на неповний робочий час, який вимагає письмової форми. Полягає без обмежень за угодою сторін. Працівники, зайняті неповний робочий час, особливо ті з них, які не відпрацьовують мінімуму годин, позбавлені ряду трудових і соціальних прав і гарантій, якими користуються повністю зайняті. Про неповний робочий час говорить і ст. 93 ТК РФ. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

У трудовому законодавстві країн СНД спеціально регулюється питання про термін трудового договору. У законодавстві Киргизстану і Узбекистану додається вказівку на можливість укладення трудового договору для виконання певної роботи, в ТК Казахстану - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, а в ТК Білорусі і Узбекистану ще й для виконання сезонних робіт. Таким чином, в різних країнах кількість видів трудових договорів, виходячи з терміну, на який вони полягають, варіюються від двох до п'яти років залежно від градації строкових трудових договорів у широкому сенсі слова.

До гідності ТК Росії можна віднести обмеження у ст. 59 сфери застосування строкових трудових договорів. Такий підхід слід було б врахувати в трудовому законодавстві Білорусі, допускає необмежене використання строкових трудових контрактів, що знижує захисну функцію трудового права і порушує баланс інтересів працівника і наймачів.

У зарубіжних країнах існує такий вид трудового договору як трудовий договір з "позиковими" працівниками. Таких працівників наймають спеціалізовані приватні агентства, які періодично здають їх на різні терміни фірмам-замовникам. Працівники, наймані агентствами тимчасового праці, мають, таким чином, двох наймачів, а який виник правовідносини має тристоронній характер.

В даний час серед російських учених, що займаються трудовим правом, триває дискусія про місце позикового трудового договору в системі трудових відносин. Автори висловлюють суперечливі оцінки - від досить обережного ставлення до інституту позикової праці та ініціатив щодо його регулювання до закликів до якнайшвидшої регламентації і розширенню сфери застосування позикового праці.

Особливу стурбованість викликає те, що застосування позикового праці пов'язане з порушенням трудових прав працівника і загальним погіршенням його правового статусу. Саме тому статті 11 і 12 конвенції МОП № 181 зобов'язують держави передбачати необхідні заходи, що забезпечують відповідний захист працівників. Полеміка особливо активізувалася після минулих в 2004 році слухань у Державній думі про ратифікацію конвенції Міжнародної opгaнізаціі праці № 181 "Про приватні агентства зайнятості", спрямованої, серед іншого, на регулювання позикової праці.

Технологія використання позикового праці являє собою виконання роботи з певної кваліфікації працівником, найнятим і наданим спеціалізованим агентством позикової праці у розпорядження третьої сторони, званої користувачем, для виконання роботи на користь останнього. Важливим моментом є те, що договірне трудове відношення, як правило, існує тільки між позиковим працівником і агентством позикової праці, при цьому працівник трудиться, виконуючи вказівки користувача.

Позиковий працю - явище, невідоме для російського законодавства. І, за свідченням багатьох авторів, позиковий праця не вписується в чинне трудове право.

Вже рік в Росії обговорюється можливість ратифікації 181-ї Конвенції МОП "Про приватні агентствах зайнятості". Вона прийнята вже в більшості країн світу. Відповідно до конвенції відповідальність за робітників несуть як агентства, постачають персонал, так і самі підприємства. Крім того, конвенція гарантує всі ті права, яких сьогодні позбавлені "орендовані" працівники. Як пояснив Директор Департаменту трудових відносин і державної цивільної служби Міністерства охорони здоров'я Олександр Сафонов, в разі ратифікації цього документа наша країна повинна буде внести зміни до Трудового кодексу Російської Федерації, до Закону "Про зайнятість населення" та Податковий кодекс або прийняти абсолютно новий закон, регулюючий позикова праця. До речі, концепцію відповідного документа вже розробив Комітет Держдуми з праці і соціальної політики. Знадобитися даний проект може вже цього року. За словами Сафонова, Російська тристороння комісія вирішила підняти це питання на черговій сесії МОП в червні 2007 року.

Очевидно, що у разі недостатнього або повної відсутності регулювання позикового праці, рівень захисту працівників помітно знижується, а сам позиковий працю переміщається в "сірий" сегмент ринку праці. Для регулювання позикової праці та встановлення балансу між гнучкістю для користувачів і захисту для працівників у російському законодавстві потрібно внесення змін в Трудовий кодекс та інші акти, що регулюють трудові відносини.

Для розробки адекватного правового регулювання позикового праці має сенс вивчити досвід держав, для яких позиковий працю вже довгий час є невід'ємною частиною ринку праці. Одним з таких держав є Королівство Нідерланди. За останні роки рівень безробіття в Нідерландах знизився майже до чотирьох відсотків, у той час як Німеччина і Франція стабільно мають рівень безробіття на рівні приблизно одинадцяти відсотків. Однією з основних причин зниження безробіття вважається те, що Нідерланди поступово скасували практично всі обмеження, пов'язані з позиковим працею. На сьогоднішній день в Нідерландах на ринку найбільша частка позикових працівників, ніж в будь-якій іншій країні світу. У 2001 році в Нідерландах агентства позикової праці були роботодавцями приблизно для 725 тисяч працівників, що становило близько 3,5% від загального числа зайнятих в країні ". Протягом 20 років система регулювання позикової праці зазнавала змін і в даний час в Нідерландах існує одна з найефективніших систем регулювання позикової праці.

Договір про позиковий працю визначається в статті 7:690 Цивільного кодексу Нідерландів, як договір, за допомогою якого одна сторона (працівник) надається іншою стороною (наймачем), що здійснює діяльність на професійній основі, третій стороні (користувачеві) з метою виконання робіт під наглядом і керівництвом користувача відповідно до замовлення, розміщеним у наймача. Таким чином, позиковий працівник у Цивільному кодексі розглядається як нормальний "найманий працівник, який має статус суб'єкта трудових відносин. Підприємство-користувач має право давати вказівки працівникові щодо способу і порядку виконання роботи.

Повноваження давати вказівки з інших питань належить наймачеві, тобто агентству. Позиковий працівник повинен слідувати вказівкам підприємства-користувача і підкорятися всім правилам, встановленим на підприємстві-користувачі, в тому числі, з безпеки праці.

Слід зауважити, що незалежно від обсягу повноважень користувача, ніякі договори між підприємством-користувачем і позиковим працівником не укладаються. Працівник перебуває у трудових відносинах з агентством позикової праці, а з підприємством-користувачем виникають фактичні відносини після відправки працівника для виконання роботи відповідно до замовлення.

Тристоронній характер позикового правовідносини особливо підкреслюється для цілей правового регулювання: по-перше, у вигляді вимоги про укладення договору між агентством і користувачем, по-друге, за допомогою встановлення зобов'язання укласти трудовий договір між агентством і працівником..

За загальним правилом агентство має виплачувати позиковому працівникові заробітну плату та інші виплати у тому ж розмірі, як і працівникам, зайнятим на таких же або схожих посадах (або роботах) на підприємстві користувача. Встановлено два винятки з цього правила. По-перше, якщо є колективний договір, який можна застосовувати до підприємства-користувача, що містить умови про винагороду позикових працівників, підприємство-користувач має забезпечити виплату компенсації згідно з цим договором. По-друге, у разі наявності дійсного колективного договору, застосовуваного до агентства, який визначає порядок і розміри виплати заробітної плати та інших виплат, виплата повинна здійснюватися у розмірі, передбаченому таким договором.

Сьогодні в країнах Заходу спостерігаються суттєві зрушення у ставленні різних видів трудових договорів. Головний із них полягає в тому, що традиційний (звичайний або типовий) трудовий договір, тобто договір на невизначений термін і на повний робочий час, укладає меншу кількість працівників, а все більше їх число має договори на строк, працюють неповний робочий час, на дому. Типовий трудовий договір на ряді підприємств зберігається лише для привілейованої групи працівників, яка порівняно невелика. Значна частина працівників (до 20-30% у різних країнах) - це особи, які мають атипові трудові договори: тимчасові і "позикові" працівники, які не повністю зайняті, надомники, іноземці. Їх наймають при поліпшенні економічної ситуації і звільняють при її погіршенні.

Таким чином, у багатьох країнах Заходу на відміну від Росії з'явилися закони, підзаконні акти, колективні договори, які регулюють, наприклад, строкові трудові договори і містять деякі нові положення.

По-перше, введені чітко окреслені рамки (різні в окремих країнах) розповсюдження таких контрактів.

Їх заборонено укладати для виконання звичайних, регулярних робіт. Дозволені вони тільки у встановлених законом випадках: для сезонних робіт, для заміни тимчасово відсутніх працівників, при тимчасовому розширенні виробництва, для виконання випадкових робіт і т.д. Разом з тим закон допускає і навіть стимулює використання строкових трудових договорів як засобу боротьби з безробіттям. Термінові договори допускаються також при наймі менеджерів, творчих працівників. У законодавстві перераховані сфери діяльності, в яких висновок термінових договорів може бути правилом, - це радіо і телебачення, видовищні організації, освітні установи, будівництво, громадські роботи, професійний спорт, туризм, так само, як і в нашій країні.