Правова природа трудового контракту

Размещено на http://www.allbest.ru/

"Правова природа трудового контракту"

Вступ

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожна людина має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право громадян України на працю, тобто на отримання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, забезпечується державою.

Основним актом, що визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права на працю є Кодекс законів про працю України. Статтею 2 даного Кодексу визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до статті 21 КЗпП трудові відносини між працівником і роботодавцем можуть бути оформлені у вигляді трудового договору або контракту.

В Україні контракт було легалізовано Законом УРСР від 20 березня 1991р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки». З цього часу розпочався активний розвиток законодавства у сфері контракту, але слід зазначити, що в законодавстві та юридичній літературі чіткого визначення поняття контракту наразі немає.

У юридичній літературі існує безліч підходів до визначення поняття «контракт». На думку О. Хусточкіна, контракт - це така форма трудового договору, в якій права й обов'язки визначаються погодженням сторін. У цьому полягає його особливість, і тому контракт є договором про працю [50, С. 46].

Паламарчук В. В. визначає контракт як форму реалізації громадянами права на зайнятість, однак погоджується з твердженням, що контракт є різновидом трудового договору [49, С. 105].

Проблемі застосування контрактної форми трудового договору, змісту самого контракту присвятили та поклали в основу своїх наукових праць Луценко А.С., Паламарчук В., Хусточкіна О., Прокопенко В. І., Пилипенко П. Д., Шахов В. Д. та інші вчені.

Актуальність обраної теми пояснюється тим, що оскільки трудові відносини були і залишаються досить проблемними і важливими в житті суспільства то є потреба в більш детальному дослідженні правових відносин у сфері трудового права зокрема, що стосуються правової природи трудових контрактів. Мета курсової роботи полягає у повному та всебічному розгляді правової природи трудового контракту.

При написанні роботи було поставлено завдання:

- з'ясувати поняття трудового контракту;

- визначити сферу застосування трудового контракту;

- охарактеризувати зміст трудового контракту;

- охарактеризувати особливості укладення, зміни і припинення контракту.

Виконання даних завдань дозволить більш повно розглянути обрану тему, що допоможе не тільки опанувати теоретичним матеріалом, а й використовувати набуті знання на практиці.

Об'єктом даного дослідження є теоретичні та методологічні особливості правової природи трудового контракту.

Предмет курсової роботи правова природа трудового контракту

Структура роботи. Роботу складають вступ, основна частина, до якої входить три розділи, висновки, список використаних джерел. Загальний обсяг роботи складає 43 сторінки, список використаних джерел становить п'ятдесят найменування. У даній роботі були використані наступні методи дослідження: аналіз, вивчення, оцінка, синтез і так далі. При дослідженні цієї курсової роботи було проаналізовано нормативні правові акти станом на 23.11.2015 року, а також різні літературні джерела.

1. Поняття трудового контракту та сфера його застосування

1.1 Поняття контракту в трудовому праві

Контракт (від лат. сontractus) -- угода, що має законну силу, між двома і більше сторонами про вчинення чи невчинення певних дій. Контракт є синонімом поняття «договір», що застосовується в цивільних, господарських, сімейних та трудових відносинах.

Контракт у трудовому праві за юридичною природою -- це угода про працю; від звичайного трудового договору відрізняється тим, що:

-- завжди укладається в письмовій формі;

-- у ньому можуть установлюватися додаткові (крім тих, які зазначені в трудовому законодавстві) підстави щодо його розірвання;

-- зазвичай має строковий характер;

-- при його розірванні (відповідно до Положення про порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170) можливе й відшкодування моральної шкоди;

-- сфера його застосування визначається законами України.

Особливість контракту в його спеціальному цільовому призначенні як регулятора трудових відносин на ринку праці й робочої сили.

Як особлива форма трудового договору, контракт регулює не лише трудові, а й тісно пов'язані з ними інші суспільні відносини -- соціально-побутові та економічні. Таким чином, порівняно з традиційним трудовим договором контракт охоплює ширше коло правовідносин [46, с. 232].

Упровадження контрактної форми в трудових правовідносинах обумовлено прагненням роботодавців залучати до роботи найкваліфікованіших і творчо найактивніших працівників, а також захищати більшою мірою проти законодавства власні інтереси. Ця форма трудового договору дає можливість раціональніше регулювати чисельність та якісний склад персоналу, поліпшувати структуру зайнятості, в разі потреби додатково залучати кваліфікованих працівників зі сторони.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором полягає в тому, що контракт дає змогу максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов'язки сторін, режим праці й відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та інші додаткові умови.

Частиною третьою статті 21 КЗпП контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому терміни його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (разом з матеріальною), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, зокрема й довгострокового, можуть встановлюватися угодою сторін [2].

Від контрактів слід відрізняти трудові договори, при укладенні яких законодавством передбачено обов'язкову письмову форму хоч би вони й передбачали термін дії, права, обов'язки і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правовий режим контракту на укладений в письмовій формі трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею.

Трудовий контракт, як і трудовий договір, -- це вольовий двосторонній акт, угода двох суб'єктів, спрямована на виникнення трудових відносин. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП сторонами трудового договору, а отже, і контракту є працівник і роботодавець [2].

Таким чином, однією стороною всіх видів трудових договорів незмінно виступає громадянин, що реалізує своє право на працю укладанням договору (ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Працівник повинен особисто виконувати покладені на себе трудові обов'язки. Їх не можна здійснювати через представника.

Статус працівника як сторони контракту можуть набути громадяни, які досягли встановленого законом віку та за станом здоров'я можуть виконувати конкретну, визначену цим контрактом роботу. Законодавство спеціально не встановлює вік працівників, з якими можуть укладатися контракти, а отже, укладаючи контракт, слід керуватися вимогами щодо віку, встановленими законодавством для укладення звичайних трудових договорів.

Серед працівників, з якими відповідно до законів дозволяється укладати трудовий контракт, вирізняється особлива категорія працівників -- керівники державних підприємств, з якими, на відміну від інших категорій працівників, законодавство передбачає укладення трудового контракту.

Другою стороною трудового контракту є роботодавець. Згідно зі статтею 21 КЗпП -- це власник підприємства чи уповноважений ним орган або фізична особа. Працівник укладає трудовий контракт з власником тоді, коли власник безпосередньо управляє своїм майном. На укладення трудових договорів (контрактів) власник підприємства може уповноважувати відповідний орган. Скажімо, таким органом, уповноваженим державою як власником, є відповідний центральний орган виконавчої влади (міністерство, відомство), який укладає трудові контракти з керівниками підпорядкованих цьому органові підприємств. В інших випадках роботодавцем, а отже стороною контрактувиступає саме підприємство, а керівник підприємства, укладаючи трудові договори (контракти) з працівниками цього підприємства, є лише його представником та діє від його імені [2].

1.2 Сфера застосування контракту

Сфера застосування контракту визначається виключно законами України.

Законодавчі випадки укладання трудового договору у формі контракту:

1.Керівники підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності П. 4 ст. 6, п. 1 ч.1 ст. 9 Закону України «Про управління об'єктами державної власності» [40].

2.Громадяни, яких наймають на роботу підприємці;Керівники підприємств; Виконавчий директор виробничого кооперативу Ст. 46, п. 4 ст. 65, п. 2 ст. 104 Господарського кодексу України [3].

3.Після призначення пенсії відповідно до цього Закону наукові (науково-педагогічні) працівники можуть працювати за строковим трудовим договором (контрактом)

Ст. 24 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність»[24].

4. Виконавчий директор органу господарського розвитку спеціальної (вільної) економічної зони може бути як громадянин України, так і громадянин іншої країни, який працює за строковим контрактом; Забезпечення спеціальної (вільної) економічної зони працівниками здійснюється праедавцями на контрактній основі

Ст. 11, ст. 17 Закону України «Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон» [15].

5.Залучати до роботи в робочих групах фахівців на контрактній основі

П. 7 ст. 15 Закону України «Про комітети Верховної Ради України» [19].

6. Голови місцевих державних адміністрацій укладають та розривають контракти з керівниками підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління відповідної місцевої державної адміністрації

П. 5 ч. 1 ст. 39 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» [22].

7. Концесіонер має право на контрактній основі залучати до виконання спеціальних робіт на об'єкті концесії третіх осіб.Концесіонер зобов'язаний укладати відповідно до законодавства трудові договори (контракти) з працівниками

Ч. 1 ст. 18 Закону України « Про концесії» [20].

8.Прийняття (наймання) працівників інвестором (у тому числі іноземним) на території України для потреб угоди про розподіл продукції здійснюється шляхом укладення з ними трудового договору (контракту) Ч. 1 ст. 35 Закону України «Про угоди про розподіл продукції» [39].

9. Укладення договору (контракту) з іноземними юридичними і фізичними особами на будь-які форми співробітництва

Ч. 3 ст. 79 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я» [6].

10. Наймані працівники (за згодою сторін) можуть укладати трудові контракти Ч. 3 ст. 12 Закону України «Про товарну біржу» [38].

11. Залучення осіб до ліквідації радіаційних аварій та їх наслідків допускається лише на добровільних засадах, за контрактом

Ч. 1 ст. 7 Закону України «Про захист людини від впливу іонізуючого випромінювання» [17].

12.Споживчі товариства, їх спілки та підпорядковані їм підприємства мають право наймати та звільняти працівників, у тому числі за контрактами, у випадках, передбачених законами України

Ч. 2 ст. 14 Закону України «Про споживчу кооперацію» [34].

13.Помічники адвоката працюють на підставі трудового договору (контракту) Ч. 1 ст. 16 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» [7].

14. Фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом)

Ч. 1 ст. 27 Закону України «Про фермерське господарство» [41].

15.Керівники підприємств - операторів, провайдерів телекомунікація та їх філій можуть прийматися на роботу за контрактом

Ч. 5 ст. 41 Закону України «Про телекомунікації» [36].

16. Перелік категорій працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затверджується Кабінетом Міністрів України

Ч. 3 ст. 15 Закону України «Про залізничний транспорт» [16].

17.Керівники навчальних закладів, педагогічні та науково-педагогічні працівники Ч. 3 ст. 20, ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту» [29].

18.Директор державного професійно-технічного навчального закладу державної форми власності призначається на посаду за результатами конкурсу, що забезпечує формування державної політики у сфері освіти, шляхом укладення з ним трудового договору (контракту)

Ч. 2 ст. 24 Закону України «Про професійно-технічну освіту» [31].

19. Порядок прийняття на роботу суднового екіпажу, їх права і обов'язки, умови роботи на судні та оплати праці, соціально-побутового обслуговування морі і в порту, а також порядок і підстави звільнення регулюються законодавством України, кодексом торговельного мореплавства України, статутами служби на морських і риболовних суднах, генеральними та галузевими тарифними угодами, колективними і трудовими договорами (контрактами) Ч. 1ст. 54 Кодексу торговельного мореплавства України [4].

20. Строкове призначення здійснюється в разі заміщення посади поліцейського на період відсутності особи, за якою відповідно до закону зберігається посада поліцейського, та посад, призначенню на які передує укладення контракту

Ч. 2 ст. 58 Закону України «Про Національну поліцію» [27].

21.Умови і порядок виконання своїх обов'язків співробітниками - військовослужбовцями СБУ визначаються укладеним договором (контрактом) Ч. 1 ст. 20 Закону України «Про Службу безпеки України» [32].

22. Загальні умови укладення контракту на проходження військової служби

На військову службу за контрактом приймаються громадяни, які пройшли професійно-психологічний відбір і відповідають установленим вимогам проходження військової служби.

Ст. 19, ст. 20 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» [8].

23. Кадри Управління державної охорони України

Ст. 16 Закону України «Про державну охорону органів державної влади України та посадових осіб» [10].

24. Працівники НБУ, визначає перелік посад працівників, трудовий договір з якими укладається у формі контракту

Ч. 2 ст. 64 Закону України «Про Національний банк України» [26].

25. Центральний орган виконавчої влади веде облік осіб, які уклали П. 13 ч. 2 с. 17 Кодексу цивільного захисту України [5].

26. Керівник національного оператора та керівники його філіалів наймаються на роботу за контрактом

Ч. 4 ст. 16 Закону України «Про поштовий зв'язок» [30].

27. Особи, які приймаються на час відсутності (відпустки) посадових осіб органів місцевого самоврядування (крім виборних посад)

Ст. 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» [33].

28. Майстер народних художніх промислів здійснює свою діяльність на умовах трудового договору (контракту)

Ч.2 ст. 8 Закону України «Про народні художні промисли» [24].

29.Працівники дипломатичної служби можуть бути направлені на роботу до секретаріатів міжнародних організацій, що обумовлюється строками контрактів

Ст. 23 Закону України «Про дипломатичну службу» [14].

30.Працівники органів та місцевих організацій Товариства

Ст. 34 Закону України «Про Товариство Червоного Хреста України» [37].

31.Працівники Державної прикордонної служби

Ст. 14 Закону України «Про Державну прикордонну службу України» [11].

32.Виконавчий директор виконує свої функції на умовах контракту; залучені особи між кооперативною організацією

Ст. 16, ст. 34 Закону України «Про кооперацію» [21].

33.Військовослужбовці Державної спеціальної служби транспорту комплектуються на добровільній основі за контрактом

Ст. 5 Закон України «Про Державну спеціальну службу транспорту» [13].

34.Керівник перевізника приймається на роботу за контрактом

Ст. 19 Закону України «Про міський електричний транспорт» [23].

35.Керівник, директор, професійні творчі працівники театрів

Ст. 19, ст. 20 Закону України «Про театри і театральну справу» [35].

36. Трудові відносини працівники кримінально-виконавчої служби регулюються законодавством про працю, державну службу та укладеними трудовими договорами (контрактами)

Ст. 14 Закону України «Про державну кримінально-виконавчу службу» [9].

37. Збройні сили України проводять свою діяльність на засаді комплектування шляхом призову громадян на військову службу та прийняття на військову службу за контрактом

П. 5 ст. 11 Закону України «Про Збройні Сили України» [18].

2. Зміст контракту

2.1 Умови контракту визначені законодавством

Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють об'єм прав і обов'язків його сторін при повній їх рівності, і, які достатні для функціонування трудових правовідносин.

В будь-якому договорі, в тому числі і трудовому контракті, праву однієї сторони відповідає або кореспондує обов'язок іншої сторони. Кожне право і відповідний обов'язок є умовами контракту.

В теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (в тому числі контракту як його особливої форми) в залежності від того, в якому порядку вони встановлюються: ті, що встановлені законодавством, і ті, що визначені угодою сторін.

Умови контракту можуть встановлюватись безпосередньо нормами права. Вони стають умовами договору і поширюються на його сторони внаслідок одного лише факту укладення договору. Такі умови не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачено законом).

Умови контракту мають конфіденційний характер. Якщо доступ до них мають посадові особи роботодавця, вони не мають права розголошувати останні. Обов'язок щодо забезпечення конфіденційності покладається на роботодавця (а саме на особу, яка має право приймати і звільняти працівників). Слід зазначити, що вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, які регулюються чинним законодавством, щодо органів, які здійснюють контроль за їх дотриманням. Це зафіксовано в п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" [42].

2.2 Необхідні умови контракту

В теорії трудового права крім умов, визначених законодавством, розрізняють умови, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту.

В свою чергу, умови, вироблені сторонами, поділяються на необхідні і додаткові (факультативні).

Необхідні або обов'язкові умови - це такі, за відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення, по яких сторони, що укладають трудовий договір, повинні обов'язково домовитися.

До таких умов відносяться:

1) місце роботи;

2) трудова функція;

3) дата початку і закінчення роботи;

4) оплата праці.

Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне підприємство, установа, організація. Умова про місце роботи часто уточнюється шляхом виказання на окрему частину або філію підприємства, де буде здійснюватися трудова діяльність працівника (певний цех, відділ, студія і т.д.).

Інколи об'єкти, підрозділи підприємства, установи, організації знаходяться на відстані одне від одного і навіть в іншій місцевості. Тоді місце роботи вказується конкретно в самому контракті.

В будівельних, залізничних і ряді інших підприємств, як правило, при укладенні контракту вказується певна організація, а не об'єкт. В таких випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому об'єкті, що обслуговує відповідна організація.

Під іншою місцевістю потрібно розуміти, як правило, місцевість за межами даного населеного пункту відповідно до адміністративно-територіального поділу. В той же час, на практиці часто при визначенні "іншої місцевості" враховують те, чи може працівник, користуючись громадським транспортом, щоденно вчасно з'являтись на роботу.

Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту професії, спеціальності, кваліфікації, посади, за якими працюватиме працівник.

Від того, наскільки вірно буде визначено рід занять і встановлені відповідні умови праці, залежить реальне забезпечення конституційного права на вибір професії у відповідності з покликанням, можливостями, освітою.

Професія - це широкий вид трудової діяльності, який відображає родовий розділ праці, що визначається метою і характером трудових функцій.

Спеціальність - більш вузька галузь професії, трудової діяльності, один з її підвидів. Спеціальність залежить від глибини знань і характеру набутих навиків по даній професії.

Кваліфікація - це вид і ступінь професійної підготовки, тобто, рівень знань, досвіду, набутих навичок по даній спеціальності, критерієм для яких є для робітників розряди робіт, що вони можуть виконувати.

Трудова функція робітника визначається роботою, яку він виконує, а службовця - посадою, яку він займає.

Посада - визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень відповідно до ст. 2 Закону України "Про державну службу" [12].

Відповідно до ст.25 Закону України "Про державну службу", основними критеріями класифікації посад державних службовців є організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в структурі державного органу; діляться на сім категорій [12].

Відповідно до ст.26 Закону України "Про державну службу" для державних службовців передбачено тринадцять рангів [12].

Всі службовці за характером праці діляться на три категорії: керівники, спеціалісти і технічний персонал. Щоб вірно визначити посадові обов'язки і кваліфікаційні вимоги, звертаються до кваліфікаційного довідника посад. Трудові обов'язки робітників визначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику. При укладенні договору з робітником встановлюється тарифний розряд, від якого залежить об'єм пред'явлення вимог і умов оплати відповідної спеціальності.

Підхід роботодавців до формулювання пунктів про трудову функцію різний. Деякі вважають правильним по можливості точно визначити всі обов'язки працівника з метою запобігання подальшим непорозумінням і суперечкам. Інші ж навпаки, вважають недоцільним завантажувати контракт. Але в принципі обидві позиції вірні.

Початок роботи -- умова про час, з якого працівник повинен приступити до роботи. Саме з цього моменту в більшості випадків виникають взаємні права і обов'язки сторін. Момент початку роботи встановлюється при безпосередніх переговорах працівника і роботодавця. Якщо укладається строковий трудовий договір, необхідно обов'язково вказати дату закінчення роботи.

Необхідною умовою контракту є умова про строк роботи. До нього входять час, з якого працівник розпочне виконання трудових обов'язків, та термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) на роботу з дати, встановленої в контракті за згодою сторін.

Строк роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості.

Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників передбачає, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту [42].

В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не передбачено чинним законодавством чи їх статутами) чи громадянина-підприємця [42].

У відповідності з ст. 94 КЗпП, розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується [42].

Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці.

Відповідно до ст.97 КЗпП, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці [2].

При почасовій оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки. Тарифна ставка -~ це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Відповідно для визначення розміру заробітної плати потрібно помножити тарифну (з врахуванням коефіцієнта) ставку на кількість відробленого часу (годин, днів). Застосовують почасову оплату працю в тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає або не може впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи в тому, що немає безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.

При відрядній системі оплати праці робота працівника оплачується по відрядним розцінкам у відповідності з якістю виробів або операцій. При прийнятті такої системи праці адміністрація встановлює норми праці за допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку на встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну норму часу. Відрядна система поділена на кілька різновидів:

- пряма відрядна система (відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості виготовленої продукції або виконаних операцій);

- відрядна прогресивна (відрядна розцінка збільшується для оплати тієї продукції (операції), що перебуває за межами норми);

- відрядна непряма (застосовується до працівників, що виконують допоміжні роботи, забезпечують основні категорії працівників. Оплата праці цих працівників проводиться в процентному співвідношенні зі ставкою основних категорій працівників);

- колективна відрядна система (застосовується, коли облік результатів кожного конкретного працівника дуже складний).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система є основою диференціації розмірів заробітної плати.. Вона використовується для розподілу робіт в залежності від складності, а працівників - в залежності від кваліфікації за розрядами тарифної сітки.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитись системи преміювання, винагороди за результатами року, інші форми матеріальної зацікавленості. Встановлення систем оплати праці і форм матеріальної зацікавленості, затвердженням положень про преміювання і виплату винагороди за результатами роботи за рік проводиться адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим органом.

Премії поділяються на обумовлені системою оплати праці і необумовлені. Премії обумовлені системою оплати праці - це додаткова надтарифна оплата за досягнення результатів в роботі, які перевищують передбачені тарифні умови. Премії не обумовлені системою праці -це заохочувальні, не пов'язані з результатами праці.

При виконанні робіт в умовах праці, що відхилені від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, при роботі в позаурочний час, в нічний час, в святкові дні і ін.), підприємство, установа, організація зобов'язані здійснювати додаткові виплати.

Розмір доплат і умови їх виплати встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно і фіксується в трудових договорах. При цьому розміри доплати не може бути нижчим, встановлених законодавством.

Загальне правило обчислення середнього заробітку визначаються законодавством. Крім того, встановлений спеціальний порядок підрахунку середнього заробітку, діючий при нарахуванні пенсій, відшкодування шкоди, визначення розміру при тимчасовій непрацездатності. При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством згідно ст.29 Закона України "Про оплату праці". Таким чином, обов'язковими або ж необхідними потрібно вважати ті умови, при відсутності яких трудовий договір (контракт) не може вважатися укладеним, немає юридичного факту, що породжує трудове правовідношення. Трудове правовідношення не виникне і сторони не зможуть почати реалізацію прав та обов'язків, якщо не досягнута домовленість по всіх названих вище умовах. При наявності цих умов договір вважається укладеним, працівник може почати роботу і фактичний допуск до роботи розглядається як прийом на роботу.

2.3 Додаткові умови контракту

правовий трудовий контракт

Додаткові (факультативні) умови трудового договору (контракту) - всі інші умови, які в даному конкретному трудовому договорі визначаються угодою сторін, але не суперечать закону. Особливістю додаткових умов є те, що вони уточняють, розвивають і доповнюють умови трудового договору.

Після досягнення домовленості між сторонами по всіх необхідних умовах трудового договору на цей договір поширюються всі умови, передбачені законодавством про працю.

Додаткові умови трудового договору можуть бути різноманітними: строк випробування, суміщення, перекваліфікація працівника, режим робочого часу, відрядження, додаткові відпустки, участь в прибутку, додаткова відповідальність, розмір посадової ставки, регулярне підвищення кваліфікації. Цей перелік не є вичерпним.

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка і поширюються на всіх працівників. Але, в окремих випадках, може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання про неповний робочий час. В такому випадку в трудовому договорі (контракті) робиться відповідний запис.

Початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

При укладенні трудового договору (контракту) про роботу з неповним робочим днем в договорі необхідно вказувати конкретно її тривалість, з неповним робочим тижнем - яку кількість днів в тиждень буде працювати той, хто поступає на роботу, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня.

У контракті може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу місцевість. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сім'ї житловою площею або оплату витрат за найм (піднайм) жилого приміщення чи користування готелем (ст. 120 КЗпП і п. 14 Положення) [2, 42].

Випробування з метою перевірки підготовленості і знань працівника, його відповідності дорученій роботі також є факультативною умовою. Воно передбачена законодавством, але може бути включене в договір лише за взаємною згодою сторін. Якщо працівник не погоджується на включення цієї умови, договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови.

Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Проте, така необхідність, як правило, відпадає, оскільки мова йде про прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації. Цілком очевидно, що роботодавець, який сумнівається в ділових якостях поступаючого на роботу, не стане укладати з ним контракт. Проте, прямої заборони на можливість встановлення випробування немає. У випадку випробування при прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається укладеним під відмінюваною умовою, при настанні якої (негативні результати випробування) працівника можна буде звільнити. Таким чином, оцінку результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Звільнення працівника, що не витримав випробування, може бути проведене тільки до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування минув, а працівника не звільнено, то він вважається таким, що витримав випробування і видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийом на роботу не потрібно.

На протязі строку випробування на працівника поширюється законодавство про працю.

В ст. 26 КЗпП України включено ряд випадків, коли випробувальний строк не може призначатися [2].

Варто розмежовувати встановлення випробувального строку в договорі і величину його розміру. Максимальний строк випробування встановлений законом і не може бути збільшений навіть за взаємною згодою сторін.

Відповідно до ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця [2].

Статтею 27 Кодексу законів про працю України встановлені строки випробування. Це означає, що конкретний строк може бути встановлений у вказаних межах за згодою сторін контракту і може бути менше максимального. Проте максимальні строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні роботодавцем, ні за його угодою з працівником.

У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності і інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Тоді строк можна продовжити на відповідну кількість днів.

За згодою працівника в трудовому договорі можуть вказуватися умови про суміщення професій (посад), тобто коли крім основної він може виконувати роботу за іншою професією, але на тому ж підприємстві на протязі встановленого робочого дня (зміни). Але це суміщення повинно бути економічно доцільним і не тягнути за собою погіршення якості продукції або обслуговування населення. Суміщення професій (посад) працівником оплачується додатково. Умова про суміщення посад повинно бути узгоджене з профспілкою. При суміщенні посад потрібно дотримуватися законодавства про охорону праці, робочого часу, техніки безпеки.

Службове відрядження -- це поїздка працівника за розпорядженням керівника на певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи. Якщо умови постійної роботи носять роз'їзний або рухомий характер, або робота постійно протікає в дорозі, то службові поїздки не є відрядженнями.

Працівники мають право на відшкодування витрат і отримання тих чи інших компенсацій в зв'язку зі службовим відрядженням, відповідно до ст. 121 КЗпП України [2].

У випадку укладення трудового договору з працівником, який займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов'язану зі зберіганням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих йому цінностей, в трудовому договорі можна вказати умову про повну матеріальну відповідальність працівника за цілісність переданих йому цінностей. Але включення в контракт умови про прийняття працівником повної матеріальної відповідальності буде дійсним тільки в тому випадку, якщо працівник уклав договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

При колективному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі збереженням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва наданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може бути колективна (бригадна) відповідальність. Умова про включення працівника як члена бригади, що взяв на себе колективну матеріальну відповідальність, фіксується в трудовому договорі (контракті).

Деякі підприємства, особливо зацікавлені в залученні висококваліфікованих спеціалістів, формують фонд участі персоналу в прибутках. В цьому випадку працівники зацікавлені в процвітанні підприємства в цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локальний нормативний акт, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий договір (контракт).

Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної відповідальності сторін, в тому числі матеріальної згідно ч.З ст.21 КЗпП [2].

Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, що встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.

Зміст деяких контрактів складають умови про стягнення матеріальних санкцій у вигляді недоотриманої частки прибутку за вчинені прогули, запізнення і завчасне залишення роботи; допускається зменшення заробітної плати за невиконання конкретних завдань і доручень і т.д.

Разом з тим і підприємство зобов'язується нести підвищену, порівняно з діючим трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, нанесену працівнику внаслідок невиконання зобов'язань за контрактом.

Роботодавець, зокрема, зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, спричинену:

а) каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я;

б) неправильним переведенням на іншу роботу;

в) несвоєчасним наданням працівнику і членам його сім'ї житлової площі;

г) псуванням, знищенням або пропажею особистих речей під час роботи;

д) достроковим розірванням контракту;

е) іншими порушеннями своїх обов'язків за контрактом;

ж) матеріальну і моральну шкоду в разі звільнення з роботи з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.

На підприємство (роботодавця) необхідно покласти матеріальну відповідальність за будь-яку шкоду, нанесену працівнику в трудовому правовідношенні.

Особливої уваги заслуговують питання правового регулювання майнової відповідальності сторін при достроковому розірванні контракту, оскільки в законодавстві України вони взагалі відсутні разом з механізмом, що забезпечував би їх реалізацію. Наявні з цього приводу пропозиції про використання цивільно-правових способів забезпечення зобов'язань у вигляді неустойки (штрафу, пені), на нашу думку, неприйнятні для трудових правовідносин, що виникають на контрактній основі.

Ця проблема може бути реалізована наступним чином: в разі дострокового розірвання контракту підприємством з підстав, де немає вини працівника, доцільно встановити для підприємства відповідальність в розмірі трьох місячних заробітків за весь невідпрацьований строк. Іншими словами, роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію працівнику в трикратному розмірі заробітної плати за кожен місяць.

В свою чергу, при достроковому розірванні контракту з ініціативи працівника без поважних причин, варто покласти матеріальну відповідальність на працівника, зобов'язавши його відшкодувати шкоду, нанесену роботодавцю, з розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період.

Встановлення підвищеної міри відповідальності працівника можна пояснити його солідною перевагою і ризиком працівника залишитись в статусі безробітного або необхідністю самостійно підшукувати підходящу роботу, на пошуки якої потребується певний час. Від цих несприятливих наслідків і повинен бути застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.

В принципі конкретний об'єм взаємної відповідальності може встановлюватися в контракті за угодою.

У статтях 2, 130, 131 КЗпП передбачені основні трудові права і обов'язки працівників, загальні підстави і умови матеріальної відповідальності останніх і обов'язок власника чи уповноваженого ним органу і працівників щодо збереження майна. Безпосередньо в контракті обов'язок щодо відшкодування збитків не завжди може передбачатися, але він є наслідком неналежного виконання сторонами своїх обов'язків. Матеріальна відповідальність сторін контракту - обов'язок однієї сторони відшкодувати матеріальні збитки, завдані нею іншій. Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають за мету не лише відшкодувати майнові збитки, а й запобігти їх заподіянню. Завдяки цьому вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами правовідносин своїх обов'язків, зміцненню законності в їх сфері. Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій стороні контракту заподіяна матеріальна шкода, вона підлягає відшкодуванню у випадках і порядку, передбачених законодавством, зокрема, статтями 132-134 КЗпП [2].

В п. 20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована до працівника повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. [42].

Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.

В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.

Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України.

Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно.

Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України [2].

Таким чином відповідальність сторін за невиконання умов контракту повинна бути двохсторонньою і взаємною. Вона суттєво відрізняється від матеріальної і дисциплінарної видів відповідальності, передбачених в Кодексі законів про працю, і в зв'язку з цим може іменуватися додатковою відповідальністю, оскільки конструюється лише за згодою сторін в рамках трудових відносин, обумовлених специфікою контрактної системи найму працівників.

3. Особливості укладення, зміни і припинення контракту

3.1 Особливості укладення контракту

Питання щодо порядку укладення контракту врегульовано нормами Кодексом законів про працю України та Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994р. № 170.

У ч.2 ст. 22 КЗпП України вказано, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається [2].

Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу згідно ч.1 ст.22 КЗпП. При цьому необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю [2].

У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обгрунтованою вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:

1. Відсутність вакантних місць.

2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.

3. Обмеженнями, встановленими законодавством.

Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не є обов'язковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки). На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень встановлюється законодавством.

Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим договором.

Право укладення контракту належить керівнику підприємства, установи, організації. В тих випадках, коли мова йде про укладення контракту з керівником підприємства, безпосередньо власнику підприємства або уповноваженому ним органу. Порядок укладення контрактів регулюються Кодексом законів про працю, Положенням про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, типовими формами контрактів та іншими нормативними актами [46, c. 267].

Пропозиція про укладення контракту може виходити як від роботодавця, так і від громадянина. Як правило, з такою пропозицією звертається роботодавець, котрий запрошує на роботу необхідних йому спеціалістів. Переговори по укладенню контракту від імені роботодавця можуть вести його представники, якими звичайно виступають менеджери по роботі з кадрами.

При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати від поступаючого надання наступних документів:

1. Трудової книжки, оформленої у встановленому порядку. Якщо працівник поступає на роботу вперше, він повинен подати довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання житлово-експлуатаційною конторою або органом місцевого самоврядування.

2. Звільнені зі Збройних Сил зобов'язані подати військовий квиток.

3. Паспорта (у відповідності з законодавством про паспорти).

Прийом на роботу без вказаних документів не допускається.

Якщо громадянин поступає на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати у нього подання диплома або іншого документа, що підтверджує відповідну кваліфікацію [46, c. 268].

При укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством згідно ст. 25 КЗпП України [2].

У відповідності до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником [2].

Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою сторін [42].

Таким чином, контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Він оформлюється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Проте за згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

3.2 Особливості зміни контракту

Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Згідно ст.31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не передбачену контрактом. Якщо згода є, до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлюють так само, як і контракт [2].

Крім того, Конституцією України встановлена заборона на використання примусової праці, ст. 43 Конституції України [1].

В наведених нормах закріплена важлива гарантія трудових прав працюючого персоналу про недопустимість одностороннього застосування змісту укладеного контракту. Тому доручення працівнику виконання роботи, не передбаченої контрактом, є переведенням на іншу роботу, яке допускається тільки за згодою працівника. Відмова від переведення не може розглядатися як порушення умов контракту.

Разом з тим не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої контрактом. Роботодавець не вправі переміщати працівника лише на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Можливість переміщення не порушує загального принципу обов'язку дотримання умов контрактної форми трудового договору. Наявність у роботодавця права переміщати працюючий персонал на інші робочі місця обумовлюється динамічністю виробничого процесу, зміною умов праці і іншими обставинами об'єктивного характеру, що дозволяє йому здійснювати свободу маневру трудовими ресурсами в рамках діючого законодавства, оскільки при переміщенні на інше робоче місце зміст трудового договору не міняється.

Разом з тим необхідно відмітити, що в процесі виконання трудових функцій можуть змінюватися суттєві умови праці при продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою. В ст. 32 КЗпП України наведений перелік таких умов: зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або відміна неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад та інших [2].