Зовнішні прояви корпоративної культури

2) організаційного призначення, які надходять від адміністрації; інформація про нові надходження в бібліотеку, вітання з ювілеями, трудовими досягненнями (захистом дисертацій, виходом монографій і т.д.);

3) такі, що пропагують наукові і технічні знання і досягнення (патенти, винаходи, інформація про видатних учених -- засновників розділів науки з профілю кафедри);

4) такі, що рекламують досягнення кафедри (у науковій роботі і науково-педагогічних шуканнях, відомості про кращих випускників кафедри, їх кар'єру, досягнення, про тих, на кого міг би рівнятися студент).

5) При кольоровому оформленні стендів, які містять дану інформацію, необхідно користуватися законами контрасту яскравості та кольорів. Передбачається, що кольорове вирішення інтер'єрів відповідних факультетів виконується у притаманних йому кольорах. Дуже важливо, щоб загальний емоційний тон оформлення точно передавав корпоративну суть вузу. Для досягнення цих цілей використовуються засоби візуальної інформації, які розкривають призначення окремих приміщень, напрямок руху і т.п. Засоби візуальної інформації, наприклад у ДДМА, виконані у стилі, обраному для себе кожним факультетом. Таким чином, потрапляючи в ту чи іншу зону приміщення, можна визначити, на території якого факультету (кафедри) ви знаходитеся.

6) У проекті інтер'єру вестибюля (рис. 14) враховані рекомендації щодо використання кольору, виходячи із умов впливу на психіку людини кольорових площин залежно від розташування їх у просторі. У таких приміщеннях для короткочасним перебуванням людей, як вестибюль, може застосовуватися гама насичених кольорів. Контрастність вирішується у теплій або холодній гамі, з одним додатковим кольором.

Оскільки стенди пофарбовано у зелений колір, на стінах і стелі потрібно використати гармонійні однотональні відношення (розтягування аж до кольору слонової кістки), а в якості додаткового слід взяти діагонально протилежний колір. Стіна з вікнами фарбується у більш світліші відтінки, бо вона не отримує прямого денного освітлення. З огляду на те, що вестибюль вікнами виходить на північ (тобто відчутний брак світла), підлога повинна бути світлих тонів, що дасть можливість світловому потоку відбиватися. Крім того, стіна зайнята стендами досить великих розмірів, тому проведено деяку градацію площини для створення певного динамізму композиційного вирішення.

Крім засобів візуальної інформації, у інтер'єрах рекомендується розташовувати твори декоративно-прикладного мистецтва, які покликані облагороджувати виробничі приміщення. З давніх часів внутрішнє оздоблення інтер'єрів зазвичай прикрашалося архітектурними формами (колони, фризи і т.д.), скульптурами малої форми, а також монументальними розписами, фресками, вітражами. Відомі символічні елементи розпису, які використовуються з давніх-давен для прикрашення житла різними народами світу.

На жаль, при оформленні інтер'єрів недооцінюється доцільність і духовна потреба співробітників у використанні національного орнаменту та інших національних символів.

3.3 Одяг

Стиль -- щось більше, ніж тільки одяг; це мова тіла.

Донни Каран

Історія одягу з давніх часів до наших днів є ніби дзеркалом, у якому відображається вся історія людства. Кожна країна,, кожен народ в окремі періоди свого розвитку накладає свій відбиток, свої специфічні риси на одяг людей. Так, особливістю одягу в період Древнього Єгипту була його незмінність, сталість й одноманітність; вже з тих пір простежується дотримування певних канонів, які ніколи не порушувалися. Оздоблення одягу вказувало на різницю між певними суспільними класами. Відмінності спостерігалися у стилізованих прикрасах, як кольорових, так і орнаментальних. У античні часи у Древній Греції велику увагу приділяли символіці кольору: так, білий колір був привілеєм аристократів, а темно-зелений і сірий, які символізують сум, були звичайними кольорами сільських жителів. У античному Римі хітон стає тією частиною одягу, яка символічно «відображає» душу людини. Так, оранжевий колір символізує страждання. Такого кольору був хітон Геракла, який, за переказом, набув цього кольору, просякнувши отруєною кров'ю кентавра Несса. Туніка, яку носили сенатори, вирізнялася широкою пурпурною смугою на грудях і на спині, у той час, як у вершників смуга була вузькою.

Яскравим прикладом символічного значення певних форм одягу є жорсткі правила середньовічних станів або іспанських ченців. Закон загрожував найтяжким покаранням -- смертною карою -- тим, хто насмілювався одягти плаття не свого стану.

На початку XVIII ст. спостерігається прагнення до відродження стильових вирішень у одязі за античним зразком; перевага надавалася грецькому стилю. Наприкінці століття у революційній Франції червоний ковпак каторжника стає символом якобінців. З історії ми знаємо, що у Росії класова приналежність і зовнішній вигляд були взаємопов'язані. Чиновники, купці, дворяни, міщани, військові, селяни, робітники -- всі носили одяг свого і тільки свого стану.

У всі часи одяг прикрашався символічним орнаментом. «Народний орнамент -- це співаюча мелодія, призначена не тільки для очей, але й для розуму і почуттів», -- сказав В. Стасов.

Дослідження у сфері орнаменту показали, що орнаментика всіх народів розвивається на одній більш-менш спільній основі і бере свій початок з найпростіших видів художнього оформлення виробів побуту, одягу, прикрас різних архітектурних споруд.

Орнамент -- це мова символів наших древніх предків, які, спілкуючись з навколишнім середовищем, привласнювали подіям із життя, природним явищам який-небудь знак-символ. Наприклад, давньогрецький меандр (рис. 15, а) -- це первісна назва ріки у Малій Азії, яка відповідно до міфу пересихала при наближенні до землі сонячної колісниці Фаетона і була відома своєю звивистістю. Меандр є безперервною лінією із зламами під прямим кутом, символізує відсутність початку і кінця, вічність. Пізніше у композиційній структурі цього орнаментального мотиву древній майстер умовною образотворчою мовою закарбував у ритмічному повторі пастку (лабіринт Міноса), у яку первісна людина заганяла звіра, щоб зручніше було з ним розправитися. Таким орнаментом прикрашали одяг чоловіків, зброю, архітектурні споруди. У древньому Китаї меандр співвідносили з реінкарнацією і громом.

Слов'яни орнамент, дуже схожий на меандр, називали «безкінечником» (рис. 15, б), а витягнутий елемент безкінечника у них символізував достаток (рис. 15, в). Хвиляста орнаментальна лінія, яка увінчує керамічні вироби, бажає добра: «Щоб посуд завжди був наповнений до країв». На одязі ж така лінія захищає людину від негод і бажає довгого життя.

У орнаментах слов'ян можна зустріти елементи кола, квадрата, ромба (рис. 15, г). Розподіл на чотири частини, у кожній з який є крапка, говорить про поле, засіяне зерном. Розгорнута на площині спіраль символізує зародження нового життя і вічний рух (рис. 15, д). Ромбовидні мотиви прикрашали чоловічий та жіночий одяг.

Декорування, орнаментація одягу була глибоко символічною, навіть магічною. У Київській Русі носили натільний одяг з вибіленого полотна. Довга сорочка була затягнута зав'язками навколо шиї, на грудях, на рукавах. Там же був розташований орнамент, вишитий часто скісним «хрестиком», який має язичницьке походження і символізує захист. Ним найчастіше вишивали нижній, натільний одяг. Вишивка на подолі та полах була оберегом. За віруваннями наших предків оберіг захищає від злих сил навколишнього світу.

Згодом древні орнаментальні мотиви втрачали своє первісне значення, зберігаючи при цьому декоративну, архітектонічну виразність та енергетичну (містичну) значимість. Сьогодні поєднання класики з народними національними традиціями є одним із напрямків у творчому процесі. Тому, якщо говорити про елементи фірмового стилю у одязі, то, мабуть, з успіхом можна використовувати як емблему фірмовий знак або ж орнаментальне поєднання графічних образів, побудованих на основі символьних зображень, розташувавши їх на краватках, комірцях, рукавах, нашийних хустках і т.д.

Рис. 15. Древній орнамент, що використовується в одягу

Костюм, як знакова система, завдяки своєму символічному навантаженню, будучи матеріальним виробом, міг задовольнити різні соціальні потреби. Розмаїтість символів та варіантів їх поєднання безпосередньо пов'язані із призначенням костюма.

Борис Кустодієв, який оспівав національне життя у всьому його різноманітті, у своїх серіях «Російські типи» 1920 р. і «Праця» 1924 р. достовірно зобразив стильовий образ робочого одягу початку XX століття.

Можна сказати, що символіка костюма -- його душа. Є речі, з якими у нас асоціюються певні поняття і події, речі, які є символами когось або чогось. Герой І. Ільфа й Є. Петрова Паніковський («Золоте теля») носить білі крохмальні манжети і манишку (за відсутності сорочки), як символ аристократизму. Довгі рукави у бояр символізували ставлення до роботи, звідси приказка: «Працювати спустивши рукави». Відома «шкірянка» є символом революціонера, як і червона косинка у жінок на голові, синя блуза -- одяг робітників та робітниць 30-х років, полотняна «толстовка» -- форма службовців того ж часу, а нарукавники -- атрибут бухгалтерів (Корейко у «Золотому теляті»).

Костюм -- дуже достовірний показник характерних ознак суспільства, образу життя, занять, професії. Його можна назвати психологічною характеристикою людини, або ж фірми, якщо мова йде про фірмовий одяг.

Фірмовий стиль у сучасному спецодязі повинний вказувати не тільки на приналежність людини до тієї чи іншої фірми, але і відповідати параметрам професії. Виробничий одяг слід розробляти художникам-модельєрам разом з медиками, інженерами, які володіють знаннями у сфері антропометрії та ергономіки. Обираючи той чи інший покрій, тип тканини, кольорове вирішення, необхідно враховувати, які функції виконує робітник, у якому середовищі (агресивному чи ні) йому приходиться трудитися. Так, робота верстатника, електромонтера, металурга або шахтаря різко відрізняються одна від одної.

Вибір кольору спецодягу часто залежить від характеру виробничого процесу. Наприклад, люди, зайняті ремонтом, будівництвом або обслуговуванням доріг (обхідники на залізниці) носять оранжевий жилет.

Якщо ж говорити про банківських службовців, працівників торгівлі, педагогів або лікарів, то тут до зовнішнього вигляду " співробітників висуваються зовсім інші вимоги. Наприклад, секретар, де б він не служив, є обличчям фірми, першою людиною, яку бачить відвідувач, приходячи до офісу. Тому головна вимога до його зовнішнього вигляду -- відповідність іміджу фірми.

Люди, які займаються бізнесом, особливо керівники фірм, часто ввечері, не маючи змоги заїхати додому (через брак часу), повинні бути присутнім на званій вечері, у театрі, на виставці і т.п. Тому їм радять мати у шафі на роботі запасну свіжу сорочку, краватку, можливо жилет, які дозволяють за короткий проміжок часу набути належного вигляду.

Банківських працівників у побуті називають «білими комірцями», лікарі на прийомі у поліклініці одягають білі халати, а хірурги, які працюють у відділенні, -- брючні костюми блакитнувато-зеленого кольору, що має холодний відтінок (цей колір є антисептиком).

Діловий костюм повинен відповідати цілому ряду вимог:

1) використання у одязі фірмового кольору, емблем, бейджиків;

2) відповідність сучасним віянням моди;

3) комплект повинний комбінуватися з ряду елементів одягу (блузки, сорочки, шарфа, краватки), який можна легко замінити на більш модні;

4) прикраси, які носять жінки, повинні бути витонченими й елегантними;

5) колір одягу у всьому діловому світі обирається не надто світлим і не чорним, зазвичай це темно-синій або відтінки темно-сірого; взуття у такому випадку повинно бути чорного кольору.

У ряді американських фірм пишуть кодекси носіння ділового одягу, із суворими вказівками, що можна носити і що не можна. Зокрема, не можна приходити в одному і тому ж одязі два дні підряд, надягати білі шкарпетки до темного костюма, туфлі повинні бути начищені, а краватка без плям. Взагалі, у діловому світі мода достатньо консервативна, строга і стримана. Головна вимога -- елегантність і чуття міри. При цьому необхідно пам'ятати, що «фірмовий одяг» -- поняття інтернаціональне. Досягнення єдності у різноманітті й різноманіття у єдності -- шлях розвитку фірмового стилю в одязі. Задачею дизайнера є допомога кожному і організації в цілому набути елегантності й знайти власний стиль у одязі.

Впроваджуючи принципи корпоративної культури у тій чи іншій організації, необхідно бути дуже обережним. Не можна порушувати прояву індивідуальності співробітника, особливості його особистості. Тому спроба одягти всіх в «уніформу» і навіть у строгі класичні ділові костюми у багатьох випадках може виявитися шкідливою, викликати активну протидію співробітників, особливо молоді. Найбільшою мірою це стосується творчих організацій, вузів. Доцільнішим буде використання лише елементів одягу, які демонструють приналежність до того чи іншого факультету, організації: бейджика, затискача на краватці у чоловіків або на шарфі у жінок. Однак класичний діловий одяг (краватка, костюм) може використовуватися при особливо урочистих нагодах: засідання вченої ради, державної екзаменаційної комісії і т.д. Про це потрібно зазначати у відповідних оголошеннях або запрошеннях.



4. Ритуали, свята, поведінка співробітників

Ритуали і свята складають суттєву частину корпоративної культури.

Необхідність ритуалів як встановленого порядку обрядових дій під час богослужіння або при дворі монарха всім зрозуміла. Всім зрозуміле й значення того, що президент Росії В.В. Путін обходить величезний круглий стіл і тисне руку кожному губернатору. Навіть сама форма столу -- це теж ритуал. Однак ми не помічаємо ролі ритуалів у повсякденному професійному житті. Наприклад, у багатьох вузах замість того, щоб використовувати сучасний менеджмент, демократичність американських вузів, швидко перейняли моду читати лекцію або приходити на засідання вченої ради у розстібнутій сорочці яскравих кольорів, джинсах і спортивному взутті.

На противагу цьому можна розповісти про такий ритуал. Михайло Федорович Семко (він пропрацював ректором Харківського політехнічного інституту 40 років) займав величезний кабінет (це була старовинна споруда, і там були такі кабінети). Коли до нього приходили відвідувачі, незалежно від того, хто це був -- молодий асистент або заслужений професор -- він вставав з крісла, зустрічав співробітника якраз посередині кабінету, тиснув йому руку і саджав у крісло. Навіть якщо питання було нескладним і він міг вирішити його за дві хвилини, ритуал залишався незмінним.

Свята -- це невід'ємна частина нашого життя. У ДДМА існує традиція: на ювілеї провідних співробітників Академії, які пропрацювали в ній багато років, неодмінно присутні ректор академії В.Ф. Потапкін та всі проректори. Іноді це інтерпретується як неофіційне позачергове засідання ради академії. Особливу роль відіграє й застілля. Це і потреба у схваленні результатів праці, і прагнення до спілкування, і необхідність періодичного перебування у атмосфері свята. Під час застілля вирішується і багато ділових питань. Так, у древньому світі, наприклад, у Древній Русі, князь бенкетував разом із дружиною. При цьому обговорювалося багато справ, князь схвалював або засуджував дії підлеглих. Це виражалося, наприклад, у тому, яке місце давалося людині за столом -- поруч з князем або далі від нього.

За радянської влади були багаторазові спроби обмежити подібні свята. Наприклад, заборонялася організація бенкетів після захисту дисертації, встановлювалися круглі дати, коли можна відзначати ювілеї, і т.д.

Разом з тим відомі й інші приклади. Так, деякі фірми свідомо ініціюють такі святкування. Наприклад, «Таннепвер» щорічно привселюдно вшановує 15 тисяч працівників свого 80-тисячного персоналу [18].

У організації корисно розробити систему свят, хоча, зрозуміло, ця система не може бути директивою. Окремі підрозділи і співробітники можуть мати свої свята.

Як приклад зупинимося на святах у вузі.

На рис. 16 наведена система основних свят, які відзначаються співробітниками ДДМА. З розвитком академії їх ставало все більше, деякі з них зародилися саме у цьому навчальному закладі. Свята умовно класифіковані за розмірами спільноти людей, у межах якої вони проводяться: релігійна конфесія, держава, академія, факультет і т.д., аж до окремого співробітника. Умовність цього поділу полягає в тому, що, наприклад, ювілей випускаючої кафедри або ювілей великого вченого є святом для всієї академії. На нього завжди запрошують ректорат, співробітників суміжних кафедр, деяких підприємств. На заходах, присвячених Дню знань, Дню науки, ювілеям академії, часто присутній мер міста, керівники найбільших підприємств.Для прикладу опишемо недавно нововведений з ініціативи завідувача кафедри гуманітарної освіти ТВ. Кудерської ректорський прийом кращих студентів вузу. Церемонія прийому була ретельно продумана. Запрошення на перший прийом отримали 29 студентів 4-5-х курсів, які досягли кращих успіхів у навчанні, науково-дослідній роботі, відзначилися активністю у громадському житті.



Рис. 16. Система основних свят і урочистих заходів, які відзначають співробітники ДДМА

Студентів у бенкетній залі їдальні з квітами, музикою і святково накритими столами зустрічали керівники академії. Теплі слова ректора, подарунки від керівництва НКМЗ, відділу у справах сім'ї та молоді мерії, концертні номери, танці -- все це залишиться в пам'яті студентів -- майбутніх учених, відомих інженерів, керівників. Хвилюючим, за словами студентів, був момент нагородження пам'ятними медалями. На лицьовій стороні медалей було відлито слова «Ректорський прийом... року», а на зворотній -- емблема академії.

Окрім традиційних ювілеїв, присвячених дням народження, потрібно зробити акцент на ювілеях трудової та наукової діяльності, праці у даному вузі.

Бажано відзначати не тільки захист дисертацій та присвоєння звань, але і вихід монографій, відкриття (або річницю відкриття) нових спеціальностей, випуск 100-го, 1000-го, 10000-го студента даної спеціальності, надходження 10000-го, 100000-го і т.д. найменування книг у бібліотеку вузу.

Всі ці ювілеї, якщо вони прямо не стосуються певних осіб, повинні бути персоніфікованими. Наприклад, надходження певної «круглої» кількості книг у бібліотеку повинне відзначатися як свято зав. бібліотекою, її найстарших співробітників, пенсіонерів-ветеранів, бібліотечних працівників і т.д.

У будь-якій організації, крім основних працівників, існує допоміжний персонал, наприклад, секретарі-друкарки (тепер секретарі, які працюють на ПЕОМ), лаборанти і т.д. Серед них зустрічаються віртуози своєї справи, віддані своїй організації і такі, які працюють в ній багато років. Якщо керівник організації бажає зберегти здоровий психологічний клімат у колективі, він не повинен забувати про ювілей не тільки професора, але і свого секретаря.

Дружні зустрічі співробітників не обов'язково повинні бути пов'язуватися з певними датами. У високорозвинених групах її члени в силу психологічної спільності, гарних взаємин і близькості ціннісних орієнтацій мають потребу спільно проводити і вільний час. Для їх зустрічей іноді характерні традиційні місця відпочинку, наприклад мальовнича галявина лісу або пляж біля ріки. Цікаво відзначити, що у здоровому колективі, де зберігається індивідуальність, завжди знаходяться окремі співробітники, які не беруть участі у зазначених заходах. Всі знають, що «вони такі» -- любителі усамітнення або якогось екзотичного виду відпочинку, або взагалі не люблять розваг, і це не викликає негативного ставлення до таких проявів. Важливо, щоб співробітники не боялися виявляти подібний індивідуалізм.

Для деяких людей велике значення мають не зорові, а музичні образи. Тому велика організація повинна мати свій гімн. У ДДМА написано кілька його варіантів, які зараз обговорюються. Гімн академії, написаний професором Б. Брусиловським, звучить так:

За нее всегда в ответе,

Мы живем семьей одной,

Потому, что все мы дети

Академии родной.

В мире заводских гигантов

Всем она известна так:

Средоточие талантов,

Просвещения очаг.

Приспів:

Славься лучший вуз Донбасса,

Авангард, властитель дум,

В наше будущее трасса,

Наша гордость, честь и ум.

Есть для гордости причины --

Знают наш высокий класс

Машзаводы Украины

И промышленный Донбасс.

Лишь вперед и лишь движенье

За научным багажом.

Знают наши достиженья

Дома и за рубежом.

Приспів:

Здесь духовное богатство

И наук потенциал

Для студенческого братства --

Самый главный капитал.

В дни, когда бурлит планета

И страстей водоворот,

Вуз, как добрая примета,

Дышит, борется, живет.

Приспів.



Музика до цих слів написана професором СВ. Ковалевським.

Формування корпоративної культури -- це еволюційний процес, розтягнутий у часі. Зовнішні елементи КК певною мірою складаються самі собою (наприклад, стиль поведінки). Далі вони можуть регламентуватися Положенням про КК. Однак значна частина цих елементів, по що вже йшлося, спеціально розробляється (товарний знак, прапор, гімн і т.д.). При цьому бажано, щоб спочатку була визначена корпоративна місія, декларовані основні принципи організації. На жаль, це не завжди буває так. Наприклад, текст наведеного гімну був написаний Б. Брусиловським до твердження Положення про КК. Але порівняння цього тексту з місією та основними принципами ДДМА, які зафіксовані у Положенні, показує подібність ідейних позицій, подібність думок, показує, що автор гімну і укладачі Положення -- члени однієї команди, які стосовно головних цінностей мають певною мірою одинакові погляди.

Стиль поведінки співробітників організації відображає її ділові принципи, мотиви (потреби) і навіть загальну етику функціонування організації. Ф. Бекон про це сказав: «Манери розкривають вдачу подібно до того, як плаття виказує талію» Відносно стилю поведінки можна застосовувати термін «етикет». Він виник після того, як на одному із прийомів у французького короля Людовика XIV гости отримали картки -- етикетки, на яких були зазначені правила поведінки.

Хоча етикет і відображає етику, загальні принципи моралі, але він не завжди цілком відповідає їм. Справжня мораль може замінятися демонстративною. Найдавнішим прикладом органічної єдності етики й ритуалу є вчення Конфуція (VI-V ст. до н.е.).

З іншого боку, етикет -- стиль поведінки -- певною мірою має зворотній вплив на мораль. Так, не можна цілком погодитися з приказкою: «Не допоможуть вороні й павині пера». Наприклад, формальне використання відомих практичних порад Д. Карнегі [35] мимоволі змушує ділову людину замислитися над інтересами співрозмовника, над його особистістю, тим більше, що у багатьох настановах присутнє слово «щиро».

Велику роль у підтримці цієї єдності моралі та етикету відіграє приклад керівника, а для студента -- приклад викладача. З погляду КК і виду менеджменту важливо зазначити, що етикет відображає повагу до особистості як споживача, так і співробітника. Він робить спілкування більш зручним і приємним. Особливе значення для освоєння норм культурної поведінки має виховання студентів вузів.

Викладач вузу стосовно студентів повинен поводитися як старший товариш, але не як начальник. Він повинен демонструвати твердість і вимогливість, але не брутальність. Зрозуміло, що до студента можна звертатися тільки на «Ви». Згадуйте правила англійського джентльмена: чим більше різниця у статусі, тим більше ввічливості повинний проявляти старший.

На сьогодні опубліковано чимало літератури з ділового етикету, наприклад видання [21].

У ДДМА підготовлені та видані рекомендації «Культура поведінки студента», у яких регламентовано поведінку у навчальних корпусах, гуртожитках і поза академією. Це буде сприяти вихованню майбутніх спеціалістів.



5. Історія організації та її культура

Історія і культурологія взаємопов'язані. Без історії немає культури, а без культури -- історії. Тому існує тенденція розглядати ці дисципліни у комплексі в рамках культурно-історичного підходу [66]. Це ж стосується і корпоративної культури.

Повага до своїх коренів, вивчення історії виникнення і розвитку організації, пам'ять про людей, які починали справу, є ознакою високої культури. З іншого боку, вивчення історії організації важливе для усвідомлення її корпоративної культури, мотивації діяльності.

Велике значення мають цілі створення організації, цінності її засновників, той духовний та інтелектуальний багаж, який був у розпоряджень організації в момент її створення. Цілі створення більшості вітчизняних підприємств та організацій, які виникли за соціалізму, та цілі західних фірм і компаній, які виникли в умовах ринку, різко відрізняються.

Для багатьох великих вітчизняних заводів все починалося із загальних колективістських цінностей, відображених у конкретних, заздалегідь запланованих цілях. При цьому посилалися на рішення з'їздів партії, ЦК, ВРНГ СРСР і т.д. Так, наприклад, мета будівництва Новокраматорського заводу -- зробити стрибок у розвитку важкого машинобудування, випуску прокатного, штампувального, підйомно-транспортного та іншого устаткування для підприємств країни, у тому числі машин, які раніше не випускалися. Перший камінь у фундамент одного з цехів НКМЗ було закладено 8 жовтня 1929 р. під час багатотисячного мітингу. У 1933 р. на будівництві працювало вже 25000 будівельників. Із самого початку завод планувався як найбільший у Європі. Його називали «гігантом важкого машинобудування», «заводом заводів», «правофланговим підприємством» і т.д. Працівники були завжди переконані, що їх завод -- «най, най...».

Під час будівництва НКМЗ панували ентузіазм, пафос творення. Важко собі уявити, що головними знаряддями праці на цьому будівництві були лопати і «кози» для носіння цегли, через деякий час з'явилися вози. Тільки через 2 роки прибули перші 2 екскаватори.

Будівництво курирував Г.К. Орджонікідзе. Аналізуючи можливі місця спорудження заводу, він обрав те, що давало найбільші перспективи подальшого зростання. Безпосереднім керівником будівництва і першим «червоним директором» НКМЗ був І.Т. Кірілкін.

Цілі створення західних і певною мірою японських найбільших компаній були індивідуалістськими, виникли спонтанно на відміну від колективістських планових цілей вітчизняних підприємств.

Так, Коноске Мацусіта за прикладом Едісона розпочав займатися винахідництвом, і першим його виробом, який з'явився на ринку, була удосконалена розетка, яку вгвинчувалася в електропатрон. Вона виготовлялася у маленькій майстерні, а вже через 10 років фірма «Мацусіта денкі» зайняла помітне місце серед підприємств електротехнічної промисловості.

Фірма «Соні» розпочала зі складання електричних грілок, але ці та деякі інші товари розглядалися як тимчасові, стартові. Вже тоді з'явилася підприємницька місія цієї компанії: «новаторські ідеї -- новітня технологія -- техноємна продукція -- споживачі в усьому світі». Про рівень наукових розробок фірми можна судити хоча б по тому, що співробітник її лабораторії одержав Нобелівську премію за відкриття і дослідження тунельного ефекту.

Аналізуючи джерело утворення місії фірми «Соні» та її подальший успіх, Є. Комарів наводить таку формулу:

Місія - (знання, винахідливість, ентузіазм) х (інтуїція, сміливість, зухвалість)

Зміст понять, які знаходяться у перших дужках, він називає капіталом № 1, а у других -- капіталом № 2 [84]. Не обговорюючи класифікацію цих понять, можна погодитися з ним у тому, що ці складові, які характеризують засновників фірми, часто більшою мірою визначають місію і подальшу історію фірми, ніж зовнішні фактори, середовище, у якому діє корпорація.

Про історію НКМЗ написано декілька книг. У книзі Зайцева і В.І. Барсукова серед пам'ятних дат згадуються також віхи організації та становлення Краматорського індустріального інституту. Це говорить про те, що інститут виник у руслі воістину всенародного будівництва НКМЗ, вузлових етапів його розвитку та зростання. Історія заводу -- це певною мірою й історія інституту.

На малюнках і макетах цехів майбутнього заводу і прилеглого до нього нового міста (його тоді називали «соцмістом»), які були виставлений для огляду на початку 1929 року в єдиному тоді клубі «Металіст», серед інших об'єктів був й інститут. Але повній реалізації проекту перешкодила війна.

У період відновлення НКМЗ та інших заводів Краматорська після війни і подальшого швидкого зростання виробництва машин та верстатів різко зросла потреба в інженерних кадрах. Випускники кращих вузів Москви, Києва, Харкова, Одеси, Волгограда, Єревана та інших міст направлялися на підприємства міста, і все ж потреба у спеціалістах становила 6000 чол.

Тому в 1953 р. за ініціативою та підтримкою НКМЗ й інших підприємств було організована філію Донецького індустріального інституту. У 1960 р. її було реорганізовано у самостійний індустріальний інститут. Перший час викладачами інституту були кращі фахівці НКМЗ та інших заводів, які захистили дисертації, працюючи у центральній заводській лабораторії, лабораторії різання, службах нової техніки підприємства. Тому вони принесли із собою і корпоративну культуру цих підприємств, із усіма її перевагами і недоліками.

На початку своєї діяльності філія та інститут (до 1963 р.) були вечірніми. Це теж мало вплив на культуру вузу: вечірники були сформованими особистостями, серйозно ставилися до навчання. Багато з них були вже провідними конструкторами, технологами, начальниками бюро і для них отримання вищої освіти стало першочерговою справою. Вони висували надзвичайно високі вимоги до викладачів, особливо до тих, які читали курси лекцій зі спеціальних предметів.

Чималий вплив на корпоративну культуру ДДМА мали наукові керівники перших викладачів, ті наукові школи у вузах, інститутах Академії наук та галузевих інститутів, представниками яких вони були. У цих наукових центрах було багато справжніх подвижників науки, їх можна було поставити у приклад молодому викладачу або аспіранту. Більшість цих наукових шкіл, з точки зору соціальної психології, були високорозвиненими групами, вид їх управління за класифікацією -- творча команда.

Таким чином, організацією і початком діяльності як НКМЗ, так і ДДМА керувала колективістська ідея -- користь усьому суспільству.

При переході від планового до ринкового господарства сила цієї ідеї різко упала. Однак деякі керівники заводів і вузів, зокрема НКМЗ і ДДМА, багато зробили для того, щоб зберегти позитивні колективістські цінності, одночасно підсиливши акцент на їх практичній, більш конкретній складовій -- користі для споживача, користі для своєї організації. На НКМЗ цьому сприяла розпочата в 1994 р. приватизація підприємства із перетворенням його у закрите акціонерне товариство, а також введення нових методів матеріального стимулювання, збереження і широкого розвитку методів морального стимулювання, що дозволяло говорити про відчутні кроки убік гуманізації виробництва. Однак при цьому було зроблено перехід від абстрактної «любові до дальнього» до конкретної «любові до ближнього».

На заводі був уведений «плаваючий коефіцієнт», який, крім відрядної оплати верстатника і зарплати ІТП, враховував результати фінансової діяльності всього заводу, відділу, цеху і т.д. Ці результати визначалися насамперед за обсягом продажу в грошовому еквіваленті.

На заводі була здійснена помірна диверсифікація виробництва, уведена дивізіональна (продуктова) структура управління і вжито інших заходів, щоб співробітник підприємства вважав себе членом певної команди, яка заробляє гроші й одночасно приносить користь для своєї країни.

Завдяки цьому спад виробництва, було призупинено, розпочалося зростання. На заводі здійснюється технічне переобладнання виробництва, збільшується зарплата. В 11 разів зріс обсяг науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт.

Завод щорічно виробляє продукції на 100 і більше мільйонів доларів. За останні роки розроблено більше 50 найменувань і типорозмірів нової продукції. Німецьким наглядовим товариством TUV NORD було видано сертифікат на систему забезпечення якості продукції. Згодом проводилися роботи із сертифікації продукції в системі Укрсерпо. Завод постачає принципово нове конкурентноздатне прокатне, гірничорудне, ковальсько-пресове та інше обладнання, співробітничає з підприємствами 50 країн світу: Німеччини, США, Канади, Мексики, Близького Сходу, Індії, східноєвропейських країн та ін.

У своїх проспектах, буклетах, Положенні про корпоративну культуру ДДМА продовжує підкреслювати, що його магістральний напрямок -- забезпечення спеціалістами машинобудівних підприємств Донбасу та інших регіонів України, особливо важкого машинобудування, однак серйозний нахил зроблено убік нових престижних спеціальностей: економіки промисловості, економічної кібернетики, менеджменту, фінансів та кредиту, інформаційних, технологій, автоматизації промислового виробництва та інших.

З'явилися нові факультети і нові спеціальності, а також спеціалізовані групи. Відкрилася можливість отримання другої спеціальності. Значна кількість фахівців згаданих спеціальностей працюють у малих і середніх підприємствах, у банках, органах місцевого управління.

Незважаючи на значні труднощі у період трансформації суспільного ладу в Україні, наукові дослідження у вузі не припинялися. Про це свідчить безперервне зростання кількості опублікованих праць, не припинялася і науково-методична робота. При виникненні нових спеціальностей були спроби відкрити нові наукові напрямки, організувати наукові і педагогічні школи. Все це сприяло збереженню високої корпоративної культури вузу.



6. Герої та міфи. Мова спілкування

Розглядаючи у взаємозв'язку історію та культуру, зокрема корпоративну культуру, потрібно насамперед вивчати людей, які творили цю історію, її героїв, вивчати їхні цінності та неординарні вчинки, те єдине, індивідуальне, але разом з тим важливе для майбутнього, яке, на відміну від повсякденного, є історією.

Там, де в організації відбулася зміна хоча б одного покоління співробітників, її історія у процесі багаторазової передачі інформації від одного співробітника до другого, від другого -- ще до одного і т.д. обростає легендами, міфами. При цьому, як не дивно, історія стає більш осмисленою, тому що висвічує, хоча і дещо перебільшено, головне. Міфи, легенди, історії про героїв покликані наочно, в образній формі відобразити цінності організації. Здійснюючи сильний емоційний вплив на співробітників, вони служать орієнтирами для вчинків, є етичними еталонами, прикладами для наслідування. Тому герої і міфи -- це важливий елемент корпоративної культури. Певне значення має і специфічна мова, сленг, який з'являється в організації або її підрозділі.

Далі розповімо про корпоративну культуру як таку, що стала історією «управління культурою» і склалася у невеликому підрозділі НКМЗ -- лабораторії різання у 50-х роках минулого століття. Її задачею було дослідження нових інструментів і процесів, впровадження у виробництво нових розробок, як своїх, так і виконаних іншими організаціями, а також налагодження складних операцій, «розшиття» вузьких місць на виробництві, усунення неполадок (робота за викликами цехів).

Лабораторія різання була створена за ініціативою директора заводу І.Т. Катеринича. Сам I.T. Катеринич за своєю природою був харизматичним лідером. За національністю циган, він був запальним, швидким у прийнятті рішень, вирізнявся розмахом. Йому були притаманні неординарні дії. Так, ставши директором, він піднявся в повітря на літаку, щоб показати своєму заступнику з господарської частини та іншим керівникам, як захаращено територію заводу. Внаслідок цього почалося масове прибирання і озеленення заводу та прилеглих до нього частин міста. Директор знав особисто сотні працівників заводу, був посвяченим у їх сімейні справи, чуйним до людей, вирізнявся загостреним почуттям справедливості, тримався незалежно перед своїм московським начальством. Тому І.Т. Катеринича любили, а після смерті назвали на його честь одну з вулиць міста.

Він любив інновації, молодь і не боявся доручати їй серйозну роботу, Щоб підібрати здібних людей, але не за балами залікової книжки і не за офіційним висновком вузу, а на підставі думки студентів, він надіслав своїх «вивідачів» до інститутів, які вони закінчили. Так потрапив на завод і Г.Л. Хаєт -- безпосередній організатор лабораторії.

Сприяли створенню лабораторії не тільки виробнича необхідність, але й те, що головним технологом, у підпорядкуванні якого знаходилася лабораторія, був досвідчений керівник, кваліфікований фахівець і, головне, тонкий людинознавець П. Шульман.

Особливістю кадрового складу лабораторії була органічна єдність талановитих молодих інженерів-дослідників та асів-робітників. Велику роль відігравали неординарні особистості конструкторів-винахідників.

Лабораторія була цілісним співтовариством, творчою командою, яка цілком відповідала поняттю «колектив», розкритому раніше. її головними принципами були:

1. Надання негайної допомоги виробництву при надходженні будь-якої заявки -- від робітника до головного інженера.

2. Глибока повага до науки. Планування досліджень з огляду на прогнози вимог виробництва.

3. Досконалість у роботі, як спосіб думки та спосіб життя.

У лабораторії панував дух творчості, всі захоплено займалися справою, і ніколи не було будь-яких конфліктів. Між співробітниками встановилися не просто гарні, а теплі, товариські стосунки, вони любили незлостиво пожартувати один над одним. Ніякої дистанції і навіть принципової різниці між інженерами та робітниками не було. І ті, й інші були заражені технічною творчістю. Відсутність наукових знань у робітників компенсував багатий досвід. У деяких з них була надзвичайно розвинута інтуїція. Процес різання металу вони сприймали образно, як живий процес у організмі людини. Все це тільки сприяло появі нових технічних рішень. Згодом багато робітників отримали вищу освіту, інженери захистили кандидатські, а дві особи -- і докторські дисертації.

Деякі явища були усвідомлені нашими науковими співробітниками лише через багато років, коли вони вже не працювали на заводі. Частина з них сприйняла цілісний, образний характер мислення працівників лабораторії, що сприяло формуванню їх професійної індивідуальності, прагненню не просто видавати дрібні технічні рішення, а пропонувати нові підходи.

Працюючи у лабораторії, ми ніколи не задумувалися, чому в нас поруч з нами працівники вищої кваліфікації (вони з'явилися, коли вже «пішли чутки» про діяльність лабораторії), якщо у цеху вони могли отримувати удвічі більший заробіток. Тепер зрозуміло, що заробіток був лише ситом, яке відбирало трудоцентристів, людей із сформованими ціннісними орієнтаціями. Менша зарплата в даному випадку відігравала не негативну, а позитивну роль.

Люди з яскравою індивідуальністю, які працювали у лабораторії 45-50 років тому, перетворилися для нинішніх співробітників лабораторії, та й для інших заводчан, у героїв, про яких складалися легенди. Розповімо про деяких з них.

Микола Трохимович Слюсаренко виконував обов'язки слюсаря і заточника. Він іноді ходив у цех за викликом. Називали його Мікрон Мікронич. Розповідали, що коли знадобилося, він просвердлив у деталі отвір діаметром 0,05 мм. Насправді це було 0,08 мм, але отримати і такий отвір механічним шляхом неможливо. Він просвердлив більший отвір, а потім стиснув наконечник, поки діаметр отвору не досягнув зазначеної величини.

М.Т. Слюсаренко був фанатиком своєї справи і завжди жваво, емоційно розповідав про неї. Одного разу він повернувся з цеху після налагодження складної операції, із захопленням розповідаючи, як добре у нього все вийшло і як після цього йому тисли руку. З тих пір вираз «потиснути руку» узвичаїлося: коли хто-небудь повертався із цеху його запитували: «Ну як, тобі потисли руку?»

І.Г. Максимов офіційно був токарем. Але насправді він більше був філософом, поетом і, в першу чергу, невтомним винахідником. Потрапив у лабораторію він із табору, куди був засланий за суперечку з комісаром під час війни. Звільнили його без права на проживання у рідному Ленінграді. Іван Григорович умів працювати на усіх відомих верстатах. Одного разу, щоб не робити замовлення у редукторному цеху, «просто так, із цікавості» він виготовив високоточну зубчату рейку на примітивному поперечностругальному верстаті, який використовують лише для грубої найпростішої обробки деталей. Різець було заточено особливим, тільки йому відомим способом, а взаємне розташування поверхонь Іван Григорович забезпечив плитками -- кінцевими мірами довжини -- і підкладав то тут, то там цигарковий папір. І.Г. Максимов любив винаходити та виготовляти інструмент або навіть верстат, проектуючи їх прямо в металі, без креслення.

Іван Григорович був великим оригіналом. Так, періодично він здійснював «саморотацію». Він вважав, що раз у 3-5 років потрібно повертатися у цех до верстату, щоб «відчути вимоги виробництва».

Важко переоцінити альтруїзм працівниці лабораторії В.Ф. Савкіної, хоча ззовні її діяльність була непомітною. Вона перша приходила до начальника лабораторії, коли в когось виникали труднощі у родині або особистому житті і потрібна була допомога, приходила нагадати, що варто відвідати чиюсь могилу. Вона організовувала всі наші свята. Головними з них були не річниця революції і не Новий рік, а річниця організації лабораторії, трудові перемоги, наприклад вихід з друку книги. Як ми потім дізналися, Віра Федорівна була із родини старообрядників, у яких надзвичайно міцні моральні засади. Вона була чутливою до несправедливості та без остраху робила зауваження тому, хто був не правий, незалежно від його посади.

У колективі запам'яталися й оригінальні вислови, пов'язані з нашою командою. Так, головний інженер заводу В.Ф. Карпов (майбутній директор Маріупольського заводу важкого машинобудування, Герой Соціалістичної Праці, лауреат багатьох премій) був прекрасним керівником та інженером. Заради гарного жарту він міг піти нар великі жертви. Під час чергової компанії (розширення випуску виробів ширвжитку) Володимир Федорович телефонує у лабораторію і каже: «Що ви там робите? (Необхідно невідривно бути у цеху). От ви сидите у своїй норі й дивитеся в телескопи, а потрібно робити ліжка, робити ліжка!» Йому відповіли, що ми виготовляємо верстат для обробки труб до ліжок, і шеф заспокоївся. Щоб зрозуміти цю ситуацію, пояснимо, що для НКМЗ легше було виготовити новий прокатний стан, ніж займатися багатосерійним випуском ліжок (саме слово «ліжко» звучало іронічно), а В.Ф. Карпов жартома називав будь-як прилад телескопом. Вираз «дивіться у телескопи» закарбувався в пам'яті. Коли потрібно було розпочати дослідження, ми говорили: «Давайте подивимося в телескопи».

Наші розмови важко було зрозуміти непосвяченим. Наприклад, І.Г. Максимов іноді починав розмову так: «Таким чином,...». Він продовжував хід думок, що тіснилися у його голові. Його інтелект працював безупинно, але зрозуміти його могли тільки у лабораторії.

Цікаво проаналізувати, як керування самою лабораторією навіть всередині неї було пов'язано з корпоративною культурою.

Ставши керівником, із виробничим стажем менше року, я не читав літератури з менеджменту і не отримував ніяких порад від начальства щодо управління колективом (у лабораторії працювало спочатку 5 чоловік, а через 10 років -- 70). Усе склалося само собою. Згодом мої колеги розповідали, що коли вони приходили в лабораторію, було незрозуміло, як нею керують.

Лабораторія працювала за планом дослідницької роботи і планом впровадження нової техніки, але основна діяльність -- робота за викликами цехів -- не планувалася. Так уже було тоді заведено, що після появи труднощів у обробці деталей, яких не могли подолати у цеху, виникав «папір». Народжувався і просувався вона ланцюжком: робітник -- майстер -- зам. начальника цеху -- начальник цеху -- головний інженер -- головний технолог -- начальник лабораторії -- інструктор або інженер лабораторії». Менш ніж через 2 роки сама собою склалася інша практика: майстер, а іноді й сам робітник (!) телефонували начальнику лабораторії або безпосередньо інструктору, і той негайно вирушав у цех, а потім, при потребі, звертався до наукових працівників за порадою. При необхідності вирішення великих проблем з виготовлення унікальних машин, при військових замовленнях і т.д. нам особисто, оминаючи головного технолога, дзвонив або викликав до себе головний інженер. Це вже був сигнал «SOS» (за замовленням слідкувало ЦК партії). Не було жодного письмового розпорядження. Взагалі у лабораторії до паперів, крім наукових праць, ставилися із зневагою.

Важливо зазначити, що описана робота у цехах ніде не враховувалася. Інструктори не були зобов'язані вести будь-яку звітність. Вони тільки розповідали про свої удачі та труднощі у колективі. Розповідали також про свої дослідження інженери.

Коли для справи необхідно було залишитися у цеху на другу або третю зміну, інструктори, та й інші працівники лабораторії, приймали це рішення самостійно і ніколи не вимагали додаткової оплати або відгулів.

Схема руху мотиваційних впливів та інформації у процесі діяльності лабораторії (рис. 18) має велике значення для розуміння даного питання. Мотивацією до праці були насамперед такі цінності співробітників, як «досконалість у праці», «творчість», «користь для виробництва». Величезне значення мало визнання успіху, повага товаришів. Зарплата співробітників мало відрізнялася, а для кваліфікованих робітників була удвічі меншою, ніж вони мали б у цеху.

Рис. 18. Рух мотиваційних впливів та інформації в процесі діяльності лабораторії різання

Тематика досліджень визначалася ситуацією на виробництві, появою нових рішень у науці та техніці, директивами міністерства. Часто теми обиралися за ініціативою провідних співробітників лабораторії. Прикладами нових ситуацій можуть бути, такі: поява широкої номенклатури важкооброблюваних сталей та чавунів, особливо нержавіючих і жаростійких матеріалів, необхідність поверхневого зміцнення великих деталей, поява нових інструментальних матеріалів і т.д.

Велике значення, особливо на ранніх етапах розвитку лабораторії, надавалося вивченню досвіду кращих верстатників. Крім багатьох статей та брошур це було відображено у книзі, яка двічі перевидавалася: російською й українською мовами.

В результаті постійного обміну інформацією між дослідниками та інструкторами основні співробітники лабораторії інтеріоризували у своїй свідомості як колективний професійний досвід, так і результати досліджень.

Якщо результати досліджень не вдавалося широко впровадити, їх ніби відправляли у архів. Але за певної ситуації (з'являлося оборонне замовлення або необхідність виготовлення важливої деталі, відсутність якої могла зірвати випуск унікальної машини, -- загалом, коли неможливо було обробити деталь без використання результатів НДР), впровадження перетворювалося на рятувальну операцію. У лабораторію телефонував начальник цеху, з'являвся начальник прольоту, прибувала машина або електрокар для транспортування нового інструмента або пристосувань і т.д. У важливих випадках рішення про впровадження приймалося на нараді у головного інженера. Був навіть випадок створення тимчасового конструкторського бюро для проектування верстатів та інструментів, які реалізують розробки лабораторії (застосування глибокої зміцнюючої обробки методами пластичного деформування унікальних деталей преса «170» для виготовлення великих деталей літаків).

Зовсім незатребуваних результатів майже не було.

Залишається сказати про ефективність роботи лабораторії. На жаль, кількісні дані не збереглися, бо такі показники, як економічний ефект у карбованцях, не розраховувалися. Однак думка про лабораторію, як про колектив новаторів і спеціалістів вищого класу, апарату, без якого про механоскладальне виробництво не могло бути й мови, прижилася серед робітників, майстрів і технологів, а також керівників виробництва дуже швидко. Слава про лабораторію як про науковий колектив була настільки великою, що практично будь-який науковий працівник країни -- спеціаліст із різання металів -- знав наші праці.

Мовою сучасного менеджменту можна сказати, що успіхи лабораторії значною мірою були обумовлені високими цінностями її співробітників, високою корпоративною культурою, а не «умілим керівництвом».

Наведений приклад показує, що у організації або підрозділі з розвинутою КК велику роль грають герої і міфи, свій власна, не зрозуміла іншим мова. Така організація стає певною мірою самокерованою. У ній легко створюється творча атмосфера. Це визначає високу ефективність діяльності.

Не зайвим буде зазначити, що корпоративну культуру лабораторії різання значною мірою сприйняла Галузева лабораторія Мінверстатопрому при ДДМА і вся Краматорська наукова школа надійності інструмента, яка набула популярності у 60-80 pp. Тому можна сказати, що досягнення КК не пропадають так само, як «рукописи не горять».



7. Валеологія. Здоровий спосіб життя

У людині повинне бути все прекрасно: і обличчя, і одяг, і душа, і думки.

А.П.Чехов (з висловлювань доктора Астрова у п'єсі «Дядя Ваня»)

У цьому розділі залишається розглянути ще один елемент культури взагалі і корпоративної зокрема -- фізичну культуру.

Розглянуті у роботі питання значною мірою стосуються життєвих і трудових цінностей, які, власне кажучи, визначають особистість у контексті того чи іншого колективу. Здатність людини гармонійно поєднувати особисті якості з колективними цінностями впливає на корпоративну культуру, причому культура -- це у тому числі і фізична культурі. Тому, дуже важливо розглядати людину і корпоративну культуру організації із системних позицій, а у поняття корпоративна культура органічно включити і турботу про здоров'я кожного співробітника.

Обґрунтування необхідності системного підходу, відновлення цілісності всього сущого доцільно розпочати із згадування про епоху Відродження, коли людину почали розглядати як тілесно-духовну істоту, як вільного творця, який не тільки творить матеріальні й духовні цінності, не тільки приймає рішення і несе відповідальність за свої дії, але й творить сам себе. Для епохи Відродження характерний культ діяльності, у тому числі і творчої діяльності. Відроджується тілесне начало, характерне для античності розуміння природної людини без применшення його значення як істоти духовної.

Вперше введений у 1982 p. І.І. Брехманом термін «валеологія» базується на досягненнях психології, медицини, філософії та інших дисциплін і визначається як наука про індивідуальне здоров'я, методи його підтримки і зміцнення [8; 55].

Існує багато визначень поняття «здоров'я», зміст яких залежить від професійної точки зору авторів. Всесвітньою організацією охорони здоров'я у 1948 р. було прийнято, що здоров'я -- це стан повного фізичного, душевного і соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб або фізичних дефектів. Є й інші визначення, наприклад: здоров'я є гармонійною сукупністю структурно-функціональних даних організму, адекватних навколишньому середовищу і таких, що забезпечують оптимальну життєдіяльність організму, у тому числі повноцінну трудову діяльність. Чи: здоров'я -- це процес збереження і розвитку біологічних, фізіологічних, психологічних функцій, працездатності та соціальної активності людини при максимальній тривалості його активного життя. У всіх цих визначеннях здоров'я є важлива особливість -- одночасний розгляд фізичного, духовного і соціального здоров'я у єдності та взаємозалежності.