Проект мероприятий по разработке плана финансирования переподготовки кадров

Стажировки как форма обучения делится на две крупные группы: внутри компании и вне компании. Стажировки внутри компании целесообразно планировать на год, хотя возможна и оперативная корректировка этого плана. В ней должны содержаться данные стажеров и данные о местах и руководителях стажировок.

Помимо направлений обучения, категорий сотрудников и форм организации обучения необходимо выделять уровни обучения. Даже такое специфическое направление обучения как «Навыки продаж» в последние годы принято разбивать на 3-4 уровня сложности. Использование уровней сложности при планировании обучения позволяет не только сделать программу более четко ориентированной на уровень знаний и навыков конкретной группы слушателей, но и обеспечить однородность обучаемых и тем самым повысить качество обучения, а также в итоге и сэкономить средства, затрачиваемые на обучение.

5. Определение показателей и нормативов при планировании обучения.

В качестве основных ООО «Cпарта» рекомендуется использование следующих показателей:

1) Количество обученных сотрудников.

2) Объемные показатели обучения - общий объем обучения, проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников компании. Этот показатель характеризует объем обучения, приходящийся в течение года на одного сотрудника компании.

Измерять объем обучения можно в человеко-часах или в человеко-днях. Поскольку отдельные учебные мероприятия могут продолжаться и менее одного дня, пересчитывать часы в дни можно из расчета 1 день = 8 часов.

3) Экономические показатели обучения: стоимость 1 дня (1 часа) учебного мероприятия и стоимость 1 дня (1 часа) обучения на 1 обучаемого.

5. Разработка плана аттестация персонала.

- сроки проведения;

- состав аттестационной комиссии;

- список аттестуемых сотрудников;

- перечень теоретических и практических вопросов;

- систему поощрения и наказания по итогам аттестации.

Важным моментом является обязательность аттестации не только рядовых сотрудников гостиницы, но и руководящего состава.

После того, как будет составлен план обучения, необходимо подсчитать затраты на его реализацию. Затраты Ежегодные затраты на обучение персонала рассчитаны в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Затраты на обучение персонала ООО «Cпарта»

После того, как будут определены затраты на обучение, необходимо определить источники финансирования программы обучения. В ООО «Cпарта» существует специальный резервный фонд, средства из которого направляются на обучение и развитие сотрудников. Источник формирования фонда - чистая прибыль предприятия. В случае, если выделенных средств будет недостаточно, часть расходов на обучение будет отнесена на административные расходы предприятия.

По итогам обучения необходимо провести комплексную аттестацию персонала, выявив, каким образом обучение повлияло на уровень квалификации сотрудников. А также оценить экономический эффект от проведения обучения.

3.2 Информационное обеспечение дипломного проекта

Наряду с разнообразием специализированных программ, позволяющих осуществлять эффективное планирование и реализацию функции управления персоналом на предприятии, в настоящее время разработаны и успешно функционируют в развитых компаниях комплексные системы управления предприятием, такие как МRР, МRР II, ЕRР или ERP II. Эти программы позволяют объединить функциональные блоки деятельности компании в единую информационную систему с целью оптимизации бизнес-процессов и взаимодействия между структурными подразделениями.

Для реализации мероприятий по обучению персонала ООО «Cпарта» рекомендуется внедрение наиболее совершенной версии подобных программ - системы ERP II (Enterprise Resource and Relationship Processing) - Управление внутренними ресурсами и внешними связями предприятия. Основная идея ERP II заключается в выходе за рамки задач по оптимизации внутренних процессов организации. Кроме интеграции таких традиционных для ERP систем областей деятельности предприятия, как управление финансами, бухгалтерский учет, управление продажами и покупками, отношения с дебиторами и кредиторами, управление персоналом, производством, управление запасами.

Система ERP II включает следующие функциональные блоки:

- материально-техническое обеспечение строительства, планирование закупок;

- управление договорами, учет движения товаров;

- календарно-сетевое планирование продаж;

- учет и анализ продаж;

- Кадровый документооборот;

- бухгалтерский и налоговый учет.

Важным фактором является обязательное наличие возможности электронного обмена данными с другими приложениями, а также моделирования ряда ситуаций, связанных в первую очередь с планированием и прогнозированием.

- выявление основных информационных потоков на предприятии, формирование базы основной нормативно-справочной документации и ее сверка;

- построение информационно-функциональной модели деятельности предприятия (IDEF), описание и оптимизация процессов, подвергающихся автоматизации;

- выполнение пилотного проекта;

- адаптация ERP-системы на предприятии;

- опытная эксплуатация ERP-системы;

- ввод ERP-системы в промышленную эксплуатацию;

- сопровождение промышленной эскплуатации.

При внедрении ERP-системы ИП Дмитриев Р.В. получит целый ряд преимуществ.

Во-первых, стабильность и унификация всех процессов управления предприятием. Системы класса ERP представляют собой интегрированные системы управления, то есть:

- они не связаны с производственным процессом непосредственно, не являются автоматизированными системами управления технологическими процессами, но имеют дело с моделью технологического процесса;

- их работа состоит в улучшении деятельности предприятия, в оптимизации материальных и финансовых потоков на основе вводимой на рабочих местах информации;

- в одной системе охватывается планирование и управление всей деятельности производственного предприятия;

- информация вводится в систему только один раз в том подразделении, где она возникает, хранится в одном месте и многократно используется всеми заинтересованными подразделениями.

Другими словами, назначение ERP-системы - достичь согласованности в работе различных подразделений компании, что позволяет значительно снизить административные издержки и устранить проблему интеграции данных для разных приложений, поскольку все предприятие работает с единой системой.

Во-вторых, снижение издержек и повышение конкурентоспособности. Использование ERP-системы обеспечивает компании серьезные преимущества перед конкурентами за счет оптимизации бизнес-процессов и значительного снижения оперативных расходов. Кроме того, в систему заложены методы планирования и управления персоналом, которые позволяют:

- регулировать затраты на обучение персонала;

- планировать кратосрочные программы обучения, вызванного необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

- оценивать результаты обучения каждого сотрудника;

- планировать долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

- осуществлять входной, текущий, заключительный котнтроль над обучающим процессом, а также контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

В-третьих, повышение инвестиционной привлекательности. Внедрение ERP-системы поможет ООО «Cпарта» привлечь дополнительные инвестиции, так как автоматизация деятельности обеспечивает большую прозрачность деятельности компании, автоматически повышая доверие со стороны инвесторов и привлекательность для инвестиций.

Разработка ERP-системы для ООО «Cпарта» должна быть доверена одной из ИТ-компаний. Затраты на разработку, внедрение и сопровождение системы представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Затраты на внедрение ERP-системы в ООО «Cпарта»

3.3 Правовое обеспечение дипломного проекта

Для реализации предложенных мероприятий необходимо в ООО «Cпарта» необходимо разработать Положение по обучению персонала, которое будет регламентировать порядок профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Положение об обучении персонала должно быть разработано в соответствии с решением начальника отдела кадров, а сам процесс разработки включает в себя такие этапы как: подготовка предварительного варианта текста, его уточнение, согласование, оформление и представление на утверждение.

Положение, после утверждения руководителем отдела кадров, регистрируется в соответствии с порядком, установленным на предприятии.

- подготовки новых работников;

- переподготовки работников;

- повышения квалификации работников.

Планирование процесса обучения работников включает в себя:

- составление списка профессий и должностей, обучение по которым имеет для организации приоритетное значение в планируемый период;

- определение примерной численности обучающихся;

- формирование групп обучающихся;

- определение учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования в качестве учреждений для обучения работников;

- уточнение возможностей по организации профессионального обучения, учитывая численность обучающихся, имеющиеся площади учебно-производственного центра для проведения занятий, преподавательский состав и другие, имеющиеся для обучения, существенные показатели;

- разработку проекта программы профессионального обучения на планируемый период;

- разработку на основе утвержденной программы профессионального обучения планов по ее реализации по отдельным направлениям.

Основными формами организации процесса профессионального обучения являются:

- теоретические занятия, направленные на изучение предмета с использованием учебных пособий, технических средств обучения и т.п.;

- контрольные занятия, имеющие целью проверку знаний и уровня сформированности профессиональных навыков;

- практические занятия, предполагающие применение полученных теоретических знаний в моделируемых рабочих ситуациях;

- производственная практика, имеющая целью введение в профессию или должность в период профессионального обучения, освоение особенностей работы в течение непродолжительного периода под руководством наставника;

- стажировка, направленная на отработку профессиональных навыков в реальной рабочей ситуации на протяжении длительного периода под руководством наставника непосредственно в процессе работы в должности.

Подготовка новых работников и переподготовка осуществляются в два этапа: изучение теории, необходимой для выполнения работы, и приобретение опыта на практике. Первый этап обучения и переподготовки реализуется мастерами и ведущими специалистами на базе учебного центра организации. Второй этап осуществляется под руководством наставников в соответствии с программами обучения, разработанными для каждой специальности или профессии.

Пример Положения об обучении персонала приведен в Приложении М.

4 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

4.1 Определение эффективности от реализации программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «Cпарта»

В результате предложенных мероприятий ООО «Cпарта» получит следующие результаты:

- увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

- рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

- обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

Кроме того, стоит отметить, что обучение является мощным мотивирующим фактором.

Исходя из расчетов, приведенных в таблицах 3.3 и 3.4 общие затраты по проекту составят 1 830 тыс. руб., из них:

- единовременные затраты = 500 тыс. руб.

- текущие затраты = 230 + 1 100 = 1 330 тыс. руб. в год

Обучение как способ мотивации имеет нематериальную основу. Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместном обучающем процессе способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Атмосфера и настроения в коллективе - это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. По оценкам специалистов, благоприятная атмосфера в коллективе способствует повышению производительности труда в среднем на 7 %.

Кроме того, повышение квалификации персонала оказывает непосредственное влияние на качество и скорость работы, что в свою очередь, приводит к повышению производительности труда. Влияние этого фактора приводит к увеличению производительности в среднем на 10 %.

Еще одним фактором, оказывающим влияние на экономический эффект от обучающей деятельности предприятия розничной торговли, является повышение качества обслуживания и уровня удовлетворенности покупателей, что, в свою очередь, способствует увеличению количества постоянных клиентов и выручки в среднем на 18 %.

Таким образом, в результате реализации проекта выручка увеличится 35 % и составит: 23 643 * 1.35 = 31 918 тыс. руб. в год.

(31 918 - 23 643) - 500 - 1 330 = 6 445 тыс. руб.

в последующие годы реализации проекта:

(31 918 - 23 643) - 1 330 = 6 945 тыс. руб.

4.2 Расчет влияния показателей эффективности мероприятий на изменение основных финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия

Для оценки влияния показателей эффективности мероприятий на изменение основных финансово-экономических хозяйственной деятельности ООО «Cпарта» произведем следующие расчеты:

1. Объем выручки по проекту составит:

Выручка до реализации проекта * 1.35 = 23 643 * 1.35 = 31 918 тыс. руб.

Численность персонала до реализации проекта + численность вновь привлеченных сотрудников отдела кадров = 55 + 1 = 56 чел.

3. Проектируемый уровень выручки от одного работающего составит:

31 918 / 56 = 570 тыс. руб.

4. Проектируемый фонд заработной платы составит:

ФОТ до реализации проекта + Средняя заработная плата нового сотрудника отдела кадров * 12 мес. = 8 640 + 20 * 12 = 8 880 тыс. руб.

8. Издержки обращения по проекту составят:

Постоянные издержки + переменные издержки = 11 884 + 8 836 = 20 720 тыс. руб.

Сводные технико-экономические показатели проекта представлены в таблице 4.1.

Таким образом, в результате внедрения мероприятий:

- выручка возрастет на 35 %;

- балансовая прибыль - на 88.08 %;

- показатель рентабельности продаж возрастет на 9.9 % соответственно.

Таблица 4.1 - Сводные технико-экономические показатели проекта по разработке программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «Cпарта»

Подводя итоги, отметим, что большинство руководителей сегодня уже не задаются вопросом о том, стоит ли обучать сотрудников, поскольку обучение стало неотъемлемой частью работы с персоналом. Учитывая возросший спрос, рынок образовательных услуг предлагает широчайший спектр образовательных программ: от краткосрочных семинаров и тренингов до традиционного вузовского образования.

С позиции производственно-технического назначения в обучении сотрудников выделяют:

- подготовку новых сотрудников;

- переподготовку и обучение сотрудников вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Для реализации программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо, в первую очередь, разработать Положение по развитию и обучению персонала.

В Положении необходимо описать основные принципы развития организации: как будут определяться количественная и качественная потребность в обучении; какие формы обучения будут использоваться; как будут оцениваться результативность обучения; кто будет финансировать обучение и т.д.

В ходе разработки проекта была проанализирована хозяйственная деятельность ООО «Cпарта», сфера деятельности которой розничная торговля товарами для спорта и активного отдыха для всей семьи.

Анализ позволил сделать следующие выводы:

1. В ООО «Cпарта» встроена четкая система управления бизнес-процессами и взаимодействия между подразделениями предприятия. Однако есть необходимость улучшений качества организационной структуры, а также повышений культуры труда посредством развития системы мотивации сотрудников.

2. По итогам анализа эффективности деятельности ООО «Cпарта» можно сделать два основных вывода.

Во-первых, объемы и динамика оказания услуг ООО «Cпарта» напрямую зависят от факторов макросреды. Хозяйствующий субъект не может воздействовать на эти факторы, а потому ООО «Cпарта» необходимо максимально обезопасить себя от такого воздействия. Это возможно посредством проведения следующих мероприятий:

а) постоянное изучение и анализ макроэкономических и геополитических тенденций, налоговой среды, составление прогнозов;

б) усиление внутренних бизнес-процессов предприятия;

в) укрепления связей с контрагентами и партнерами.

Во-вторых, финансовые показатели, характеризующие эффективность использования средств и ресурсов, из года в год резко меняются, что свидетельствует о неэффективной финансовой политике и нерациональном использовании капитала.

3. Кадровая политика ООО «Cпарта» может быть оценена положительно, хотя существуют и ряд недостатков. В области обучающей деятельности предприятия можно отметить следующие пробелы:

- на предприятии не применяется планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- отсутствуют методики субъективной и объективной оценки кандидатов в резерв;

- наряду с постоянной аттестацией рядовых специалистов не применяются методики оценки руководящих сотрудников;

- на предприятии отсутствуют компьютерные программы, обеспечивающие кадровую деятельность;

- на предприятии отсутствует Положение об обучении персонала.

В результате выявленных недостатков была разработана программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия, а также рассчитана экономическая эффективность от реализации программы.

- в первый год реализации проекта 6 445 тыс. руб.;

- в последующие годы реализации проекта 6 945 тыс. руб.;

Кроме того, в результате реализации программы:

- выручка возрастет на 35 %;

- балансовая прибыль - на 88.08 %;

- показатель рентабельности продаж возрастет на 9.9 % соответственно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агафонова М.Н. Оптовая и розничная торговля. - М.: Бератор-Пресс, 2008.

2. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007.

3. Багиев Г.Л. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007.

4. Вартанов А.С. Экономическая диагностика деятельности предприятия: организация и методология. - М.: Финансы и статистика, 2008.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2006.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ. 2006.

7. Видяпина В.И. Маркетинг. - М.: Инфра-М, 2008.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2006.

9. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ имени Н.Э. Баумана, 2007.

10. Глущенко В.В. Исследование систем управления: Социологические и экономические исследования, прогнозные и плановые исследования, экспериментальные исследования. - М.: Финансы и статистика, 2006.

11. Дихтль Е. Практический маркетинг. - М.: Высшая школа, 2009.

12. Дойль П. Маркетинг, ориентированный на стоимость. - СПб.: Питер, 2007.

13. Дракер П. Все о маркетинге. Сборник материалов для руководителей предприятий, экономических и коммерческих служб. - М.: Азимут-центр, 2009.

14. Игнатьева А.В. Исследование систем управления: Учебное пособие. - М.: Юнити, 2007.

15. Кибанов К.Я. Управление организацией. - М.: Инфра-М., 2006.

16. Клиланд Д. Системный анализ и целевое управление / Д. Клиланд, В. Кинг. - М.: Финансы и статистика, 2009.

17. Коноков, Д.Г. Организационная структура предприятий. - М.: ИСАРП, 2006. - 176 с.

18. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007.

19. Прайснер А. Сбалансированная система показателей в маркетинге и сбыте. - М.: Юнити, 2010.

20. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2008.

21. Третьяк С.Н. Коммерческая деятельность. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2008.

22. Экономика организации / под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2007.

23. Блинов, А. Обучение персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2007. - № 1.

24. Бурмистров, А. Какие методы повышения обучения персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2008. - № 7.

25. Владыко, С. Анализ внешней среды банков и методы оценки основных факторов // Финанс. - 2009.

26. Заставенко, А.Б. Обучение персонала / А.Б. Заставенко // Экономист. - 2006. - № 3.

27. Комаров, Р.В. Процессный подход к управлению организацией / Р.В. Комаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 7.

28. Май, И.А. Обучение сотрудников - основа успеха в бизнесе / И.А. Май // Портфель директора. - 2008. - № 5.

29. Салун, В. Обучение персонала - цель или средство / В. Салун // Маркетинг. - 2008. - № 1.

Размещено на Allbest.ru