Совершенствование организации и проведения кадрового аудита (на примере ООО "Комтранссервис-Саратов")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

вакантный кадровый аудит персонал

На сегодняшний день успешное развитие предприятия напрямую зависит не только от финансовых и материальных, но и человеческих ресурсов, для чего важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом на основе анализа трудовых показателей, который позволяет оценить экономическое состояние трудовой сферы, определить резервы более эффективного использования рабочей силы, найти пути улучшения социально-трудовых отношений в коллективе.

В этих случаях требуется независимая и комплексная оценка действующей системы управления персоналом и организационной структуры. Необходимо понять, способно ли предприятие и ее сотрудники обеспечить достижение поставленных целей. Решить эту проблему может аудит персонала, или кадровый аудит. Он позволяет выявить кадровый потенциал предприятия, проанализировать организационную структуру, систему организации и разделения труда, оценить эффективность системы управления персоналом.

Вопросы аудита персонала отражены в работах ученых: А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, Ю.Г. Одегова, С.А. Сухарева, Г.В. Назаровой, Е.С. Лебединской, Т.В. Никоновой, Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосовой, С.И. Самыгина, Т.Ю. Базарова, А.В. Софиенко, А.П. Егоршина, П.Э. Шлендера [12-18].

Его проведение позволяет более подробно и объективно оценить деятельность предприятия в области организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основе результатов кадрового аудита могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирования социально-трудовых отношений в организации. Кадровый аудит позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а также оценить эффективность системы управления персоналом, оценить, в какой степени она соответствует реализации целей и задач предприятия в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет теоретический и практический интерес.

Несмотря на большое количество научных трудов в области кадрового аудита, недостаточно изученными остаются множество вопросов: разграничение внешнего и внутреннего аудита персонала, стандартизация методики проведения аудита персонала, совершенствование и разработка показателей аудита персонала, выделение этапов проведения кадрового аудита, совершенствование организации и проведения кадрового аудита.

Таким образом, проблема организации и проведения кадрового аудита сегодня злободневна, что, несомненно, служит достаточным основанием для признания актуальной избранной темы дипломной работы.

Данная работа посвящена анализу организации и проведения кадрового аудита как современному инструментарию для выработки управленческих решений по его улучшению.

Научная новизна заключается в систематизации основных показателей, характеризующих кадровый аудит организации, апробации методического подхода к анализу кадрового аудита на примере конкретной организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения полученных результатов в управлении рассматриваемой организации.

Объект исследования - кадровый аудит предприятия «Комтранссервис-Саратов».

Предмет исследования - показатели, характеризующие кадровый аудит «Комтранссервис-Саратов» и позволяющие разработать рекомендации по его улучшению.

Цель работы - разработка рекомендаций по улучшению организации и проведения кадрового аудита «Комтранссервис-Саратов».

Задачи работы:

- рассмотреть понятие, сущность и виды кадрового аудита;

- рассмотреть основные этапы аудита персонала;

- обозначить особенности проведения кадрового аудита;

- выявить специфику системы оценки персонала на вакантные рабочие места;

- разработать мероприятия по повышению эффективности организации и проведения кадрового аудита.

В процессе исследовательской работы были применены совокупность общетеоретических и специфичных методов анализа и синтеза информации, метод классификации, обобщения, описания, прогнозирования, табличный и графический методы, методы финансового анализа. Основой разработки рекомендаций по совершенствованию кадрового аудита исследуемой организации послужила динамика результатов деятельности исследуемой организации за последние три года 2012-2014 гг.

Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты организации и проведения кадрового аудита. Вторая глава посвящена анализу практики организации и проведения кадрового аудита в ООО «Комтранссервис-Саратов». В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию организации и проведения кадрового аудита и оценены предполагаемые результаты их применения.

1. Теоретические аспекты организации и проведения кадрового аудита

1.1 Понятие, сущность и назначение кадрового аудита

Концепция управления персоналом - система теоретических методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации [17, с. 33]. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу.

Процессы управления людьми являются движущей силой развития любого общества, как в древние времена, так и в современном мире.

На сегодняшний день, управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Субъектом управления выступают руководители, выполняющие управленческие функции относительно своих подчиненных. Таким образом, управление персоналом представляет собой деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Управление персоналом - это систематическое, заранее организованное, спланированное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия [63, с. 33]. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации в целом, поэтому к показателям эффективности управления персоналом можно отнести численность персонала, его структуру, производительность труда, трудоемкость продукции, движение кадров, организацию и регулирование оплаты труда, условий труда и др. [47, с. 44-49].

В новых условиях стало недостаточно проводить только анализ трудовых показателей. Возникла потребность в создании новых методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способах анализа трудовых показателей, которые отражали бы фактическое состояние организации и позволяли бы независимым экспертам в области труда, разрабатывать рекомендации по совершенствованию организации труда и производства, оказанию практической помощи в управлении персоналом, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации [47, с. 33].

Новым способом оценки деятельности организации в трудовой сфере на сегодняшний день является управленческий аудит (от лат. audio - он слышит) и аудит персонала, подобные финансовому или бухгалтерскому аудиту [22, с. 55] (рисунок 1).

Рисунок 1 - Виды управленческого аудита [21, с. 18]

Содержание кадрового аудита, очевидно, следует раскрывать через понимание диагностики персонала как таковой.

Рассмотрение сущности и содержания кадрового аудита предполагает, прежде всего, определение его понятия. Понятие «кадровый аудит» входит в научный оборот в конце ХХ в., но и сегодня его смысл и статус как специального вида аудита и отрасли управленческого знания ни в мире, ни в нашей стране до конца еще не утвердились [57, с. 88-89].

Употребление термина «кадровый аудит» в современной научной литературе ограничено. Даже в работах, в которых фигурирует данное словосочетание, не объясняется его семантический характер, данное понятие не дифференцируется с широко распространенными понятиями «аудит персонала», «аудит в трудовой сфере», «социальный аудит», «аудит человеческих ресурсов», «оценка эффективности управления персоналом». «Нечетких границ» между данными понятиями создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности.

К наиболее удачным формулировкам, близким к понятию «кадровый аудит», относятся, на наш взгляд, следующие. Аудит человеческих ресурсов подразумевает под собой комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации [24, с. 25-38].

С точки зрения диагностики системы управления персоналом организации, наиболее оптимальным является определение, данное Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым [24, с. 40], согласно которому аудит персонала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям [41, с. 224].

Получил широкое распространение термин «кадровый аудит», под которым следует понимать совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке [43, с. 360].

Аудит в трудовой сфере можно рассматривать как периодически проводимую систему мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений» [36, с. 62-63].

Согласно Федеральному закону «Об аудиторской деятельности» от 07.08.2001 №П9-ФЗ аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств, и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг [40, с. 89-90].

Комитет Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям учета дал более широкое определение аудита: «Аудит - это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и предоставляющий результаты заинтересованным пользователям» [1].

Исходя из определений, можно предположить, что суть аудита - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможностей разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.

Объект аудита персонала - персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения.

Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая проблема или их совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации - финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п. [12, с. 222-224].

Аудит персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места в системе управления персоналом, специалисты и менеджеры по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит протекает в виде анализа социально-трудовых показателей, оценивает деятельность кадровой службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом.

На практике аудит персонала - последовательная, регулярная и долгосрочная форма контроля за реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом.

В рамках кадрового аудита, аудиторы изучают работу системы кадрового учета и документооборота для определения наиболее существенных рисков деятельности предприятия и разработки методов контроля этих рисков.

На основании проведённого анализа аудиторы представляют отчет, содержащий рекомендации по результатам анализа потребностей предприятия, имеющихся человеческих ресурсов, мер наказаний, поощрений и мотивации.

Исходя из этого, можно выделить взаимосвязанные цели аудита:

а) повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала предприятия;

б) повышение эффективности системы управления персоналом предприятия.

На основе этих целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

- оценка текущей стратегии предприятия, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;

- оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

- оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов предприятия в части управления персоналом;

- обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии предприятия, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;

- обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям предприятия;

- формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

- оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

- оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;

- оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности предприятия;

- разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров [19, с. 23-24].

Приведенные задачи структурированы в три основные области:

1. персонал - качество, численность, распределение внутри предприятия, наличие кадрового резерва, качество резерва;

2. процессы - управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам предприятия, технологическому уровню:

3. структуры - эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам:

Особенностям аудита данных структурных управленческих составляющих и будут посвящены следующие параграфы первой главы дипломной работы.

1.2 Методология, виды и этапы проведения кадрового аудита

Рассмотрим особенности кадрового аудита, проводимого аудиторскими организациями на основании договора на оказание аудиторских услуг.

В целом кадровый аудит можно разделить на два общих типа [34, с. 120-126.].

- аудит как анализ системы управления персоналом, действующей в организации;

- аудит как анализ ведения кадрового учета в организации на соответствие действующему законодательству РФ.

Если говорить о первом типе кадрового аудита, то его целью является усовершенствование работы персонала. Для этого аудиторы представляют организации отчет, содержащий рекомендации по результатам анализа потребностей организации, имеющихся человеческих ресурсов, мер наказаний, поощрений и мотивации.

Однако, аудит системы управления персоналом без аудита системы управления организации в целом может быть неэффективным для некоторых организаций (например, особо крупных или проблемных) [18, с. 189-141].

Это обусловлено тем, что оценить потребность организации в человеческих ресурсах без анализа ее специфики функционирования, организационной структуры, особенностей взаимоотношений с контрагентами, источников и форм финансирования, видов оказываемых услуг (выполняемых работ, производимой продукции) и особенностей их реализации, форм расчетов с контрагентами, видов и порядка уплаты налогов, оказывающих существенное влияние на финансово-хозяйственную деятельность организации, затруднительно.

При этом достаточно эффективным может являться проведение «усеченного» [34, с. 128-129] аудита системы управления персоналом, когда специалисты проводят анализ только одного сегмента системы (например, психологическая оценка имеющихся человеческих ресурсов, применяемые меры наказания или мотивации).

Второй тип кадрового аудита более близок самому понятию аудиторской деятельности, под которой принято понимать финансовую проверку и ревизию бухгалтерских документов.

В данном случае аудит состоит в оценке ведения кадрового учета в разрезе трудового, гражданского, налогового законодательства РФ и законодательства о бухгалтерском учете.

Аудиторы проверяют и анализируют:

- проведенные организацией операции с точки зрения соответствия законодательным и нормативным актам РФ;

- полноту и своевременность отражения проводимых операций и финансовых результатов в кадровом, налоговом и бухгалтерском учете организации;

- организацию системы кадрового учета, внутреннего контроля и документооборота, в целях определения наиболее существенных рисков деятельности и методов их контроля.

В зависимости от субъекта, проводящего аудиторскую проверку, кадровый аудит можно разделить на внешний (выполняется аудиторами и аудиторскими организациями) и внутренний (проводится соответствующими структурами самого хозяйствующего субъекта), представленный на рисунке 2.

Рисунок 2 - Виды аудита персонала [44, с. 31]

Внутренний аудит персонала - это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри предприятия специальным подразделением (службой внутреннего аудита персонала) деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы предприятия.

Целью внутреннего кадрового аудита является улучшение деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков предприятия, связанных с неправильным ведением кадровой документации.

Служба аудита персонала должна проводить мониторинг рисков, которым может подвергаться предприятие при прохождении проверки со стороны государственных органов или в ходе разрешения возникающих трудовых споров с работниками. На это подразделение предприятия также возлагается обязанность оказывать необходимую помощь, сотрудникам кадровой службы, консультируя их на этапе разработки и создания кадровой документации по возникающим у них вопросам. В этом состоит одно из принципиальных отличий службы внутреннего аудита персонала от внешних аудиторов.

Внешний аудит проводится аудиторской фирмой или индивидуальным аудитором на основании договора с проверяемым предприятием. При этом решаются следующие задачи:

- объективная оценка деятельности предприятия в трудовой сфере;

- анализ состояния отчетности и документации (примерный состав кадровой документации представлен в приложении А) предприятия в сфере управления персоналом и ее достоверности;

- подготовка рекомендаций по улучшению финансового положения предприятия, повышению эффективности ее деятельности, изысканию неиспользованных резервов производства.

К преимуществам внешнего аудита персонала следует отнести, прежде всего, значительную экономию времени, получение дополнительного ресурса в виде знаний и опыта внешних консультантов, независимость и объективность.

Для успешной реализации целей аудиторской проверки необходимо последовательно выполнять основные этапы аудита, представленные на рисунке 3.

Качество оказания услуг по кадровому аудиту зависит от того, насколько профессионально работают аудиторы на каждом этапе проверки, включая: организационный этап; определение перечня подлежащих проверке документов(планирование); проведение аудиторских процедур по существу и процедур тестирования средств контроля; оформление отчета по кадровому аудиту; подготовку рекомендаций по результатам проверки.

Рисунок 3 - Основные этапы аудита [44, с. 40]

Следует подчеркнуть, что структура работы, выполняемой на каждом этапе аудита, в существенной мере регулируется федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности.

Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управления, позволяющем оценить систему управления с использованием критериев эффективности. При изучении конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом аудит позволяет убедиться, в его удовлетворительности или необходимости усовершенствования процесса управления персоналом.

Рассмотрев состояние системы управления персоналом, переходят к изучению нижестоящего уровня управления персоналом - уровня функционального подразделения. По результатам аудита персонала на стратегическом и функциональном уровнях вскрываются причины неэффективности линейного управления персоналом.

Для предварительного знания об аудитируемой организации аудиторы изучают технологические, коммерческие, экономические и финансовые характеристики, напрямую сталкиваются с человеческими и социальными факторами.

Изучение технических характеристик позволяет выделить факторы, влияющие на организацию и проведение работ, физические условия работы, режим работы, квалификационный уровень работников. Аудитору следует составить краткое описание производственного цикла, оборудования и рабочих мест, обратив особое внимание на технические аспекты.

Коммерческие характеристики связаны с определением факторов, влияющих на условия жизни и труда работников: время использования оборудования, природа предлагаемых рабочих мест, модуляция расписаний, сверхурочная работа, частичная безработица, сезонные работники, контракты на фиксированный срок и др.

Финансовые и экономические характеристики организации позволяют аудитору определить значимость и приоритетность целей. Для этого ему нужно проанализировать бухгалтерские и финансовые документы, изучить документы аналитического учета.

Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.

Первая группа методов может быть условно названа организационными. Это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских объединениях (организациях) и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и др.

Вторая группа - методы получения информации, аудиторских свидетельств: это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).

Третья группа - методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций.

1.3 Направления кадрового аудита в организации

Аудит кадрового потенциала

Кадровый потенциал организации - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала гарантирующих достижение поставленных целей организации.

Для проведения аудита предварительно исследуются документы, и проводится опрос должностных лиц компании. Такое предварительное исследование дает возможность определить направления и инструментарий аудиторской проверки. Аудит использования кадрового потенциала предприятия проводится по следующим направлениям [31, с. 40-43]:

1. анализ списочного состава персонала;

На начальном этапе данного направления изучается информация о составе, структуре, возрасте и образовании персонала, на основе данных отчетности предприятия.

Наравне с количественным обеспечением исследуется качественный состав кадров, т.е.: квалификационная, профессиональная структура, структура персонала по уровню образования, половозрастная, по стажу.

Оценка укомплектованности персонала производится путем сопоставления фактической численности работников с требуемой плановой численностью персонала.

По результатам анализа формулируются выводы и рекомендации.

Оценка соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой должности производится посредством изучения отчетности предприятия по результатам аттестации, проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого. Кроме того на основе отчетности выявляется количество работников, прошедших аттестацию, и работников, которые ее не прошли, по этому можно судить о соответствии деловых качеств работника, его профессионального уровня занимаемой должности.

Также рассчитаем показатели квалификации работников для выявления квалификационного уровня кадрового потенциала организации, эти показатели важно рассматривать в динамике (табл. 1).

Далее выявляют количество работников, повысивших уровень своей квалификации, исходя из отчетной документации предприятия, что говорит об увеличении кадрового потенциала сотрудников. По исследуемым данным подводится итог по направлению, и делаются выводы.

2. анализ взаимосвязи результатов деятельности персонала с оплатой труда, производится на базе отчетности предприятия, анализируются обобщающие показатели производительности труда, так же эффективность использования фонда заработной платы, эффективность использования персонала предприятия, рентабельности персонала, показатели выработки.

Далее сравнивается производительность труда, заработная плата и рентабельность персонала и делаются выводы по проведенному аудиту [55, с. 92-96].

Таблица 1 - Показатели квалификации работников

3. изучение и анализ данных об использовании рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему. Для анализа необходимы такие данные, как время, отработанное персоналом организации, отработанное одним работником, сверхурочно отработанное время и др. Далее выявляются потери рабочего времени;

4. изучение движения персонала, показывает интенсивность и причины его движения через следующие показатели: коэффициенты постоянства кадров, оборота по приему, восполнения работников по выбытию, текучести кадров. По полученным данным делаются выводы. С целью выявления причин увольнения работников в организации проводится анализ результатов выходного интервью и выявляются причины увольнения работников;

5. исследование социально-психологических аспектов трудовой деятельности можно провести посредством анкетирования работников. По результатам анкетирования работников предприятия можно судить, по каким причинам сотрудники недовольны данной организацией, и необходимо разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни работников.

Кадровый потенциал работника не является величиной постоянной, он

может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения.

По данным проведенного аудита можно делать выводы по использованию потенциала персонала в организации. На основе методики проведения аудита составляются рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала организации, что в конечном итоге повышает эффективность организации.

Аудит кадровых процессов

Кадровые службы выполняют функции, соответствующие содержанию этапов кадрового процесса. Чтобы создать кадровую службу, необходимо оценить перспективы развития организации, провести аудит кадровых потребностей, ресурсов и потенциала, определить масштаб полномочий руководителя службы и ее численность.

Задачи кадровой службы: помощь предприятию в достижении его целей, эффективное использование мастерства и возможностей работников, обеспечение компании высококвалифицированным персоналом, стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению, помощь в сохранении хорошего морального климата.

Кадровый процесс состоит из таких этапов, как:

1) планирование ресурсов;

2) набор и отбор кадров;

3) определение форм, систем и величины оплаты труда и льгот;

4) профориентация и адаптация;

5) обучение, оценка трудовой деятельности;

6) перемещение персонала;

7) подготовка руководящих кадров;

8) управление продвижением по службе.

В данной связи, аудит кадровых процессов на предприятии проводится по основным направлениям аналитической деятельности (табл. 2).

Таблица 2 - Содержание аудита кадровых процессов

Кадровые процессы	Содержание кадровых процессов
Формирование кадровой политики предприятия	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями предприятия, стратегией его развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой предприятия и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития предприятия, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; оценка программ с точки зрения соответствия целям, оргкультуре, перспективам развития предприятия
Набор персонала	Оценка перспектив внутренних и внешних источников привлечения персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития предприятия; оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике предприятия
Отбор персонала	Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур; анализ изменений кадрового потенциала предприятия.
Профориентация и адаптация персонала	Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
Мотивация и стимулирование труда	Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям предприятия
Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям предприятия; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
Организация трудовой деятельности персонала	Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда на предприятии; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала	Анализ системы продвижения персонала на предприятии; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры; оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга
Работа с кадровым резервом	Анализ и проектирование управленческой деятельности на предприятии; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом
Мониторинг социально-психологической ситуации внутри предприятия	диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности на предприятии; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики предприятия

- анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);

- анализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);

- анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом;

- анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменения производительности и оплаты труда);

- анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития).

Таким образом, аудит кадровых процессов - это исследование и диагностика направлений деятельности организации по отношению к персоналу и тех областей формирования кадрового потенциала, которые существенны для организации.

Аудит организационной структуры управления

В теории управления персоналом организационная структура управления определяется, как совокупность взаимосвязанных подразделений системы.

Организационными связями выступают: иерархичные отношения и подчиненности объектов и субъектов, а также информация, которая необходима для достижения целей организации. Для того чтобы осуществлять управление организацией в нужном режиме организация должна быть достаточно эффективной, отвечать её цели и основным функциям. Таким образом, аудит организационной структуры в первую очередь необходим для оценки её эффективности.

Выделим несколько критериев и показателей аудита управления персоналом:

- определение типа кадровой службы на основе оценки её статуса и места в организационной структуре;

- оценка уровня реализации функций планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом;

- оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом;

- установление уровня профессионализма специалистов данной службы, который существенным образом влияет на качество выполнения работы.

Любое направление кадрового аудита основывается на сравнении имеющихся кадровых показателей организации с нормативными или эталонными. Поэтому, прежде чем приступить к диагностике организационной структуры управления, необходимо чётко представлять себе вопросы создания организаций.

Организационная структура должна соответствовать конкретному стилю управления руководителя, который возглавляет организацию в текущий момент. Главным принципом конструирования организационных структур является гарантии результата организации.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Аудит кадровый службы необходим и эффективен в нижеперечисленных случаях:

- при изменении состава руководства организации;

- при увольнении или перевода на другую работу сотрудника отдела кадров;

- для подготовки к плановой проверке курирующих органов;

- во время оформления кадровых документов для передачи в архивохранилище;

- при важных изменениях и поправках в нормативной базе РФ, которая актуальна для аудита кадрового делопроизводства.

Кадровый аудит организации должен обязательно включать в себя:

- проверка и контроль точности в оформлении кадровой документации;

- проверка трудовых договоров в соответствии с актуальной нормативной базой РФ;

- проверка правильности оформления личной кадровой документации;

- анализ документооборота и выявление ошибок;

- внесение предложения для устранения недочётов;

- объективная оценка о положении дел с кадровым документооборотом;

- привести в порядок кадровую документацию, по которой во время проверки были обнаружены недочёты.

Аудит ресурсного обеспечения управления персоналом включает следующие направления:

- аудит нормативно-правовой базы управления персоналом: деятельность предприятия на основе соответствующих законодательных, нормативно-правовых и научно-методических документов (правил, положений, норм, инструкций, рекомендаций, характеристик и т.д.);

- аудит информационной базы управления персоналом: анализ совокупности способов, приемов и методов поиска, сохранения, обработки, передачи и использования кадровой информации;

- аудит кадрового обеспечения управления персоналом: анализ деятельности линейных и функциональных руководителей всех уровней управления, службы персонала и работников других производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией и выполняют обслуживающие функции;

- аудит материально-технического обеспечения управления персоналом: контроль использования современных средств вычислительной техники, оргтехники и полиграфии;

- аудит финансового обеспечения управления персоналом: достаточность и соответствие денежных средств, которые направляются на финансирование деятельности в области менеджмента персонала.

Особое внимание должно уделяться аудиту кадрового делопроизводства. Документация необходима не только в работе отдела кадров, а также используется другими сотрудниками. Аудит кадрового делопроизводства необходим для проверки правильности работы организации в соответствии с нормативной базой РФ.

Под аудитом кадрового делопроизводства подразумевается - совокупный анализ кадровой документации и проверка её соответствия с российским законодательством и внутренними нормативными актами, которые устанавливают порядок ведения кадрового делопроизводства.

Аудит кадрового делопроизводства предусматривает профессиональные услуги по тщательной проверке и доскональному анализу всей кадровой документации. В процессе выполнения аудита кадровых документов производится тщательная проверка правильности оформления кадровой документации (примерный табель всех форм кадровых документов, подлежащих аудиторской проверке приведен в приложении Б), которая должна соответствовать актуальным требованиям нормативной базы РФ.

Кроме того, в рамках аудита организационной структуры, проводится аудит качества управленческого воздействия с целью оценки его эффективности, оперативности и гибкости. При этом оцениваются линейные управленческие воздействия, то есть обязательные для выполнения и функциональные (рекомендательные) управленческие воздействия. Таким образом, правильная организация деятельности отдела кадров является необходимым и важным делом, однако не все руководители уделяют этому особое внимание, что в будущем чревато потенциальным риском. Грамотный и мудрый руководитель стремятся к тому, чтобы организация была управляема. Для этого требуется выстроить внутренне организацию, таким образом, чтобы она реально стала управляема.

Итак, кадровый аудит - это анализ ведения кадрового учета в организации на соответствие действующему законодательству с элементами анализа системы управления персоналом, действующей на предприятии.

Специфика аудита персонала обусловлена разнообразием целей и задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений. Многогранность и многоаспектность аудита являются отражением сложной взаимосвязи различных сторон и граней труда, системных отношений трудового процесса.

Во время аудита кадровой работы, организация получает обусловленную оценку о положении кадрового делопроизводства и позволяет выявить ошибки и риски ведения кадровой работы. Кадровый аудит в организации допускает заметно минимизировать отрицательные последствия нарушений, которые могут помешать развитию организации или отдельных должностных лиц.

Для реализации аудита важно разработать его технологию и применить в конкретных условиях деятельности компании. Использование методов, приёмов, отработанных и проверенных процедур кадрового аудита весьма существенно помогает в процессе управления персоналом эффективно реализовывать стратегию и миссию организации.

Грамотное распределение обязанностей сотрудникам, мотивирование, функционирование организации, во многом способствуют укреплению социально-психологического климата в организации, что способствует развитию и повышению рентабельности производства в организации.

Подытоживая итоги первой главы, необходимо зафиксировать следующие выводы.

Кадровый аудит - это оценка кадрового потенциала организации, которая выявляет:

- соответствие кадрового потенциала целям организации и стратегиям развития;

- соответствие деятельности персонала нормативно-правовой базе;

- эффективность кадровой работы;

- причины возникающих кадровых проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия. Главной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала.

Аудит является способом наблюдения и инструментом управления, который позволяет решать проблемы в сфере трудовых отношений.

Объект аудита - трудовой коллектив организации, принципы и методы управления персоналом организации.

Кроме того, необходимо обозначить, что кадровый аудит дает возможность максимально широко, комплексно и объективно оценить состояние и эффективность управления персоналом предприятия, выявить несоответствия, сформировать рекомендации по их устранению, способствовать приведению управления персоналом в соответствие целям предприятия и требованиям законодательства, и повышению качества управления предприятия в целом, а в сочетании с проведением диагностики структуры персонала позволят системно и эффективно провести аудит персонала на предприятии.

Раскрытие теоретических основ исследования позволяет приступить к практическому анализу состояния кадрового аудита, чему и будет посвящена следующая глава дипломной работы.

2. Анализ практики организации и проведения кадрового аудита в ООО «Комтранссервис-Саратов»

2.1 Общая характеристика и анализ деятельности предприятия

ООО «Комтранссервис-Саратов» свою официальную коммерческую деятельность начала с 1 июня 2010 года с занесения в единый государственный реестр юридических лиц.

Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Комтранссервис-Саратов» было создано на основании решения единственного участника Общества.

Местонахождение ООО «Комтранссервис-Саратов»: 410536, Саратовская область, Саратовский район, п. Зоринский, Промузел «Зоринский», нежилое помещение Литер АА1.

Общество создано на неопределенное время и является самостоятельным хозяйствующим субъектом, действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, ФЗ «Об обществе с ограниченной ответственностью» и другими нормами действующего законодательства РФ и настоящим Уставом, а также внутренними нормативными документами, принятыми (утвержденными) органами управления Общества в пределах своей компетенции.

Общество создано для осуществления предпринимательской деятельности и является коммерческой организацией, преследующей в качестве своей основной цели получение прибыли.

ООО «Комтранссервис-Саратов» имеет два филиала в г. Саратове:

1. центральный филиал - находиться по адресу регистрации Саратовская область, Саратовский район, п. Зоринский, Промузел «Зоринский», нежилое помещение Литер АА1;

2. фрунзенский филиал - находиться по адресу г. Саратов, ул. Астраханская 88.

Основным видом деятельности Общества является - техническое обслуживание и ремонт подвижного состава и автотранспортных средств.

ООО «Комтранссервис-Саратов» - это современный техцентр, оборудованный профессиональной техникой для высокоточной диагностики и качественного ремонта автомобилей марки ГАЗ и УАЗ. Основное направление деятельности технического центра - гарантийное и постгарантийное обслуживание и ремонт автомобилей.

Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях, фирменное наименование, свой товарный знак, эмблему и другие атрибуты фирменной символики, а так же круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, товарным знаком, эмблемой и другими фирменными атрибутами.

Для обеспечения деятельности общества согласно законодательству, образуется уставный капитал общества. Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретённых акционерами. Уставной капитал может быть увеличен путём увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных. Размер уставного капитала ООО «Комтранссервис-Саратов» составляет 25 000 рублей.

Участниками Общества являются:

1) Кузнецов Михаил Геннадьевич - 2/5 долей (10000 руб.) в уставном капитале Общества;

2) Жариков Виктор Михайлович - 3/5 долей (15000 руб.) в уставном капитале Общества.

Залог долей в уставном капитале Общества осуществляется Участниками на условиях и в порядке, предусмотренной статьей 22 ФЗ «Об Обществах с ограниченной ответственностью».

Органами управления Общества являются общее собрание участников Общества и директор.

ООО «Комтранссервис-Саратов» предоставляет государственным органам информацию, необходимую для налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической информации.

Общество организует мероприятия по воинскому учету, гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям.

Перечень выполняемых работ организации ООО «Комтранссервис-Саратов»:

- ремонт ходовой части, агрегатов, дизельных и бензиновых двигателей, диагностику, кузовной ремонт, ремонт изотермических и промтоварных фургонов, установка рефрижераторов, кондиционеров, ремонт и замена несущих рам автомобилей ГАЗ-3309 (ГАЗон), ГАЗ-33104 (Валдай), ГАЗель;

- компьютерный стенд регулировки развал - схождения колес, с возможностью обслуживания длиннобазных а/м марки ГАЗ - 3302,33106, 3309;

- компьютерная диагностика всех бензиновых и дизельных двигателей а/м марки ГАЗ;

- специализированная мойка с возможностью обслуживания негабаритных транспортных средств;

- наличие подменного транспорта ГАЗ-3302, Газель NEXT;

- возможность аренды транспорта ГАЗ-3302, Газель NEXT;

- собственный склад запасных частей площадью 350 кв. м., с поставками запасных частей от завода-изготовителя;

- кузовной участок, оборудованный специализированным стапелем для восстановления геометрии рам а/м и покрасочной камеры с высотой въездных ворот 3,5 м. и длинной 10 метров;

- изготовление и ремонт тентов на любых марках а/м и прицепов к ним;

- удлинение базы (рамы) а/м марки ГАЗ, изменения типа ТС;

- изготовление автофургонов, еврофургонов, автоэвакуаторов и других специализированных надстроек на базе а/м марки ГАЗ;

- весь спектр услуг гарантийного и сервисного обслуживания а/м марки ГАЗ;

- частичная и полная замена масла в АКПП;

- весь комплекс по профилактике топливной системы, включая ультразвуковую промывку форсунок;

Обслуживая автомобиль в данном автосервисе, клиенты получают:

- гарантию безупречного качества выполненных работ;

- скидки на установку приобретенных в данном автосервисе запчастей;

- гибкую систему скидок для постоянных клиентов;

- информационную поддержку высококвалифицированных мастеров и опытных специалистов;

- бесплатную охраняемую стоянку для автомобилей клиентов, находящихся на техническом обслуживание в сервисном центре;

- возможность оплаты услуг, запасных частей наличным и безналичным расчетами, кредитными картами (при заключении договора отсрочка платежа).

ООО «Комтранссервис-Саратов» производит обслуживание юридических и физических лиц. При обращении клиента в Дилерский Центр с целью ремонта автомобилей, составляется договор оказания услуг.

Если клиент является юридическим лицом, то возможно несколько типов оформления:

- договор оказания услуг по предварительной оплате - в этом случае выдача автомобиля после ремонта возможна только после оплаты счета;

- договор оказания услуг с отсрочкой платежа - данный договор оформляется клиенту лишь в том случае, если с ним заключался договор на обслуживание и ремонт автомобиля с отсрочкой платежа и предоставлен весь список документов необходимых для заключения договора.

Распечатанные экземпляры договоров с подписью клиента (доверенностью или печатью организации для юридических лиц) складываются в реестр и сдаются в бухгалтерию.

Производственно-техническая база автосалона состоит из производственного корпуса, административного здания, гаража, складов, участков по ремонту и обслуживанию автомобилей. Площадь сервисной зоны составляет 5000 кв. м с высотой въездных ворот 5 м, что позволяет обслуживать практически все модификации автомобилей. Производственные площади предприятия используются в полном объеме.

Техническое обслуживание автомобилей - это комплекс технологических операций, цель которых: предупреждение возникновения отказов и неисправностей, поддержание автомобилей в исправном состоянии и обеспечение надежной, безопасной их эксплуатации. Качественное и регулярное проведение технического осмотра в полном объеме также снижает потребность в ремонте.

В строгом соответствии с требованиями, которые предъявляют производители, производится техническое обслуживание автомобилей в ООО «Комтранссервис-Саратов».

Основным назначением ремонта является устранение неисправностей и восстановление работоспособности автомобиля (агрегата) путем замены или ремонта его отдельных частей и их регулировки.

Все работы проводятся на современном оборудовании с использованием оригинальных (или рекомендованных производителем) запчастей и расходных материалов.

Производственная база автоцентра ООО «Комтранссервис-Саратов» позволяет проводить весь спектр работ по автосервису - от кузовных работ и окраски автомобиля до капремонта двигателя и ремонта электронных систем управления.

Производственно-техническая база автосалона «Комтранссервис-Саратов» включает в себя следующие участки по ремонту и обслуживанию транспортных средств:

- участок комплексной диагностики;

- слесарный участок;

- слесарный участок;

- малярно-кузовной участок;

- участок шиномонтажа.

1. Участок комплексной диагностики. Техническое диагностирование является составной частью технологических процессов приемки, технического обслуживания и ремонта автомобилей и представляет собой процесс определения технического состояния объекта диагностирования автомобиля, его агрегатов, узлов и систем с определенной точностью и без его разборки.