Формування програми всебічного розвитку особистості як важлива функція управління персоналом" (на прикладі ТОВ "Логістік")

Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персо-налу.

Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необ-хідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку.

Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників.

Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасо-во, локально в екстремальних ситуаціях.

1.2 Організаційна культура як ринковий механізм гуманістичної концепції управління персоналом підприємства

На теперішній час одним із найефективніших інструментів управління персоналом підприємства і мотивації його діяльності є організаційна культура. Людина, задовольнивши потреби нижчих рівнів, прагне до принципово інших цілей, таких як: реалізація своїх здібностей, положення в колективі, спільність цінностей, усвідомлення себе невід'ємною і необхідною частиною команди [28].

Розробці теоретичних і методичних основ формування організаційної культури присвячені труди як західних дослідників, так і вітчизняних. Так Шейн Е. описує структурні рівні організаційної культури: артефакти, проголошувані цінності, базові уявлення [83]. Діл Т. та Кенеді А. головними елементами організаційної культури називають ділове середовище, цінності, героїв, обряди, ритуали, системи культурної комунікації. Ними розроблена концепція організаційної культури як найважливішого чинника, що впливає на організаційну поведінку і корпоративний розвиток [78]. Вивченню факторів, що впливають на стан організаційної культури присвячені роботи Хаєта Г.Л. [74], Тихомирова О.Г. [58] та інших. Проте, питання структурного змісту організаційної культури, а також факторів, що впливають на її стан потребують уточнення.

Аналізуючи класифікації елементів організаційної культури в її структурі доцільно виділити «реактивну» та «проактивну» частини [ 57] (рис. 1.3). «Реактивна» частина організаційної культури - це та її частина, яка відносно статична та розділяється на елементи відповідно до джерел виникнення та форм прояву організаційної культури і вміщає в себе такі елементи, як: артефакти, оголошені цінності та базові уявлення [1, с. 36].

Рис. 1.3. Структурна модель організаційної культури [57]

«Проактивними» елементами культури виступають її носії, тобто спів-робітники підприємства. Відзначимо, що перший рівень представлено культу-рою співробітника, другий - групою співробітників підрозділів або відділів організації, які об'єднані єдиною виробничою функцією. Третій рівень - це культура напряму певних учасників організації (директорів, акціонерів, найманих робітників). Кожен з них володіє своїми цінностями, що певним чином впливає на діяльність підприємства. Останнім, четвертим рівнем є культура всього підприємства Важливо відзначити, що «проактивні» елементи організаційної культури підприємства будуть впливати на його «реактивні» елементи: окремі співробітники («проактивні» елементи організаційної культури) можуть виступати як «каталізатори» певних організаційних процесів, в той час, як інші будуть відігравати роль «сповільнювачів». В свою чергу «реактивна» частина організаційної культури підприємства впливає на його «проактивні» елементи, оскільки усвідомлення філософії і меті підприємства формується у вигляді набору цінностей, правил та норм і формує у співробітни-ків розуміння власного внеску у виконання підприємством своєї місії.

Досліджуючи механізми формування організаційної культури підприєм-ства необхідно приділити увагу факторам, що впливають на її формування. На формування організаційної культури, її змісту і окремих параметрів впливає ряд чинників зовнішнього і внутрішнього оточення підприємства (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Фактори, що впливають на формування організаційної культури підприємства

Зовнішнє середовище складається із макро та мікрооточення. Серед чинників зовнішнього макросередовища, що впливають на організаційну культуру, виділяються основні, серед яких:

1. Національний фактор (культура, менталітет, релігія), який формують національні звичаї, виховання, етикет, властиві різним національним спільно-там, що впливають на організаційну культуру, що, в свою чергу, є своєрідним колективним програмуванням поведінки співробітників і їх груп. Особливо суттєвим цей фактор є для підприємств персонал яких представлено співробіт-никами різних національностей, або для підприємств, які виходять на міжна-родний ринок. Успіх таких підприємств залежить від того, наскільки їм вдалося ліквідувати розбіжності у відносинах між співробітниками різних національ-ностей, з різними культурними традиціями, а також наскільки їм вдалося адап-туватися до національної культури тієї країни, на ринок якої вони виходять.

2. Інституціональний фактор проявляється у політичній, економічній, со-ціальній ситуації, що визначають рівень життя населення, специфіку умов фун-кціонування організацій в даній країні. В рамках державного управління дають-ся основні ідеологічні установки. Законодавчі акти прямо або побічно регла-ментують певні положення організаційної культури, зокрема, в сфері вимог до організації праці, забезпечення харчування та місць відпочинку (кімнат та зон відпочинку), вимог до зовнішнього вигляду, можливих санкцій і заохочень. Все це позначається на економічній політиці і впливає на організаційну культуру шляхом формування ціннісних орієнтацій, соціальної захищеності працівників, рівня соціальної відповідальності організації перед суспільством.

3. Науково-технічний прогрес як фактор зовнішнього середовища впливає на всі сфери життєдіяльності людини. Розвиток інформаційних технологій, поя-ва нових ринкових сегментів змушує підприємство змінювати акцент у своїй діяльності і вимагає використання нових методів організації управління і орга-нізації виробництва, управління персоналом, зокрема, підготовки персоналу до роботи в нових умовах, розробки нових програм підвищення кваліфікації та перепідготовки; пошуку працівників, які володіють новими спеціальностями або перепідготовці власних співробітників.

Національна культура, політика, правова система, економічна ситуація - це та сфера, на яку підприємство практично немає впливу. Але впив цих факто-рів як на підприємство, так і на окрему людину досить відчутний. Саме вони формують ціннісні характеристики, як окремої особистості так і суспільства в цілому, що безпосередньо позначається на якісних характеристики особистості (рівень освіти, кваліфікації, дисциплінованість, відповідальність, ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, рішучість, гнучкість у спілкуванні та інші).

4. Ділові партнери (постачальники, споживачі, фінансові інститути).

Особливості та специфіка бізнесу в сучасних умовах формують нову культуру взаємин з постачальниками, яка заснована на довірі, позитивній репутації. Це пов'язано з необхідністю точних і своєчасних поставок потрібних для безперебійного виробництва.

Сучасний споживач диктує умови на ринку. Тому для підприємств-виробників все більшого значення набувають способи залучення споживачів для участі або висловлення думки при створенні власної торгової марки, розробки фірмового стилю та бездоганного іміджу.

Культура відносин з фінансовими інститутами повинна сприяти можливості отримання кредиту, страхування угод, проведення розрахунків з постачальниками і споживачами, а також надання соціальних гарантій персоналу.

5. Власники, інвестори. Вплив власників виявляється в їх позиції по відношенню до організаційної культури. Але, треба відзначити, що в Україні, нажаль, відносини між власниками та менеджерами характеризуються непрозорістю, прагненням не залежати один від одного, не рахуватися один із одним, тому організаційна культура повинна буди орієнтованою на підвищену увагу до власників і сприяти розвитку системи мотивації менеджерів.

Вплив інвесторів на організаційну культуру полягає в тому, що гроші будуть вкладатися в організацію, яка має позитивну репутацію та довіру. При формуванні організаційної культури це слід враховувати, в зв'язку з цим буде створено сприятливий інвестиційний клімат в організації.

6. Конкуренти. Сучасні економічні умови диктують нові способи конкуренції. Якщо раніше можна було досягти значних конкурентних переваг за рахунок вдосконалення виробничого процесу або підвищення якості продукції, то на сьогоднішній день цього не достатньо. Актуальним стають питання ступеню довіри з боку споживачів і партнерів, ефективного зв'язку з громадськістю, фірмового стилю. Швидко мінливе зовнішнє середовище потребує виробництва товарів або послуг які завжди відповідають сучасним умовам, що можливо за дотримання кількох умов: проведення досліджень, впровадження інновацій, творчого підходу персоналу до своєї роботи.

Зовнішнє середовище значно впливає на організаційну культуру підприємства, проте, як свідчить практика, дві організації, що функціонують в одному і тому ж оточенні, можуть мати культури, які значно відрізняються одна від одної. Пояснити це явище можна впливом факторів внутрішнього середовища, серед яких:

1. Особистість керівника (лідера). Шейн Е. відзначає, що лідерство одночасно є джерелом виникнення і підтримки культури [83]. Основні переконання, світогляд, ідеали лідера переймаються співробітникам та підприємству в цілому.

Крім того лідер визначає тип управління. По-перше, тип управління ха-рактеризує рівень сприйняття і реалізації в компанії управлінських рішень. По-друге, він повинен відповідати організаційній культурі підприємства і, в першу чергу, особливостям менталітету персоналу.

2. Рівень компетенції персоналу проявляється у сприйнятті ним цінностей, прояві творчого підходу та ініціативності з його боку, як і в якій кількості необхідні заходи для навчання, ротації, підвищення кваліфікації. Персонал повинен розуміти та приймати організаційну культуру, яка створюється керівниц-твом, інакше вона залишиться декларованою, а реальна культура буде зовсім іншою.

3. Розмір підприємства. Для малих, середніх і великих підприємств мо-жуть відрізнятися пріоритетні цілі (завоювання ринку, розширення, чи утри-мання частки ринку). Свою специфіку будуть мати також зовнішні і внутрішні зв'язки і відносини. Для великих підприємств важливе місце займає питання об'єднання персоналу, ієрархії управління, культурної адаптації нових праців-ників. Крупні підприємства часто інертніші ніж малі, тому організаційна куль-тура великих підприємств більш формальна.

4. Сфера діяльності підприємства. Формування на підприємстві певної культури пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє. Так, у секторі високих технологій (інформаційні технології, космічна галузь та інші) необхідні іннова-ції і швидкість; у сфері обслуговування і туризмі організаційна культура буде спрямована на споживача, а у сфері екологічно небезпечного виробництва (хі-мічна промисловість, електроенергетика) - на дотримання безпеки.

5. Стадія життєвого циклу підприємства. Перехід підприємства від однієї стадії життєвого циклу до іншої супроводжується неминучою зміною її культу-ри (табл. 1).

Організаційна культура в своєму розвитку також проходить певні стадії: стадію дитинства, зростання, зрілості і стадію старості. Ці стадії життєвого циклу організаційної культури збігаються зі стадіями життєвого циклу підпри-ємства, так як організаційна культура формується і розвивається тільки в про-цесі його існування та функціонування.

6. Технологія є чинником, що знаходяться в тісному взаємозв'язку з орга-нізаційною культурою. Якщо в організації застосовується сучасна технологія, можна говорити про організаційну культуру, орієнтовану на сучасні вимоги зовнішнього середовища, виробництво продукції високої якості, задоволення споживачів, створення сприятливих умов для праці робітників, проведення досліджень і розробок, дотримання заходів екологічної безпеки.

Серед усієї сукупності факторів на організаційну культуру найбільший вплив мають: національний, особистість керівника, стадія життєвого циклу підприємства, сфера діяльності підприємства, рівень компетенції персоналу, розмір підприємства.

Фактори, що впливають на організаційну культуру, розподілено за умовами виникнення на зовнішні і внутрішні. До чинників зовнішнього макросередовища, що впливають на організаційну культуру, належать: національний, інституціональний, НТП; до зовнішнього мікросередовища належать ділові партнери, власники та інвестори, конкуренти. Серед факторів внутрішнього середовища, що впливають на організаційну культуру підприємства виділено: особистість керівника, рівень компетенції персоналу, розмір підприємства, сфера його діяльності, стадія життєвого циклу, технологія.

Таблиця 1.1 Характеристика організаційної культури на різних стадіях життєвого циклу підприємства [83]

Проведена систематизація факторів у виділених аспектах дозволяє проводити їх цільове використання при формуванні бажаного рівня організаційної культури.

1.3 Всебічний розвиток особистості та компетенцій як сучасна основа зростання трудового потенціалу персоналу підприємства

Поняття «особистість» характеризує суспільну сутність людини, пов'язану із засвоєнням різноманітного виробничого і духовного досвіду суспільства. Біологічна характеристика людини в нього не входить.

Особистість -- це соціально зумовлена система психічних якостей індиві-да, що визначається залученістю людини до конкретних суспільних, культур-них, історичних відносин [77]. Виявляється вона і формується в процесі свідомої діяльності й спілкування. Поєднує в собі риси загальнолюдського, суспільнозначущого та індивідуального, неповторного.

Особистість характеризують такі ознаки [44]:

-- розумність (визначає рівень інтелектуального розвитку);

-- відповідальність (рівень розвитку почуття відповідальності, уміння керувати своєю поведінкою, аналізувати свої вчинки і відповідати за них);

-- свобода (здатність до автономної діяльності, прийняття самостійних рішень);

-- особиста гідність (визначається рівнем вихованості, самооцінки);

-- індивідуальність (несхожість на інших).

Особистість визначають неповторні фізичні якості, психічні процеси, темперамент, риси характеру, здібності, її потреби, інтереси людини. Вони позначаються на її пізнавальній діяльності, навчанні, праці, вчинках, ставленні до себе, взаєминах з іншими.

Своєрідність психіки, особистісна неповторність індивіда визначає індивідуальність. Індивідуальність -- це сукупність зовнішніх та внутрішніх особливостей людини, що формують її своєрідність, відмінність від інших людей. Вона постає як цілісна характеристика людини -- оригінальність, самобутність її психічного складу, -- будучи тим особистим «Я», за яким пізнають, характеризують та оцінюють людину як особистість. Виявляється у здібностях людини, в основних потребах, інтересах, схильностях, рисах характеру, у почутті власної гідності, у світобаченні, системі знань, умінь, навичок, у рівні розвитку інтелектуальних, творчих процесів, в індивідуальному стилі діяльності та поведінки, в типі темпераменту, в особливостях емоційної та вольової сфер тощо.

Розвиток людини -- це процес становлення особистості, вдосконалення її фізичних та духовних сил під впливом зовнішніх і внутрішніх, керованих і некерованих чинників, серед яких найважливішими є цілеспрямоване вихован-ня й навчання.

У психічному розвитку кількісні зміни виявляються у збільшенні з віком кількості навичок, асоціацій, розширенні уявлень, знань про навколишній світ, пасивного й активного словника, обсягу уваги, сприйняття, пам'яті, швидкості реакцій тощо. Розвиток психічних функцій відбувається нерівномірно, в ньому чергуються фази прискорення й уповільнення, подібно до фізичного розвитку.

Близький до розвитку людини інший процес -- формування особистості, в якому основним є соціальний чинник.

Формування особистості -- це процес соціального розвитку людини, ста-новлення її як суб'єкта діяльності, члена суспільства, громадянина.

Поняття всебічний розвиток означає розвиток людської особистості з усіх боків, всесторонньо; поняття гармонійний - гармонію усіх сторін, їх пропорційність, погоджену єдність.

Поява соціально-економічних передумов для всебічного формування особистості пов'язана з становленням заснованого на машинному виробництві суспільства, яке довело диференціацію виробничої діяльності до крайнощів: різко розмежувало працівників розумової і фізичної праці, звузило спеціалізацію до рівня виконання робітником однієї технологічної операції - повторення тих самих фізичних рухів упродовж місяців і років. Природно, що у такому випадку в людини розвиваються лише деякі органи й системи, інші фізичні й духовні властивості згасають.

Всебічний та гармонійний розвиток особистості передбачає дотримання єдності та взаємодії п'яти частин виховання. Традиційними складовими части-нами виховання називають розумове, фізичне, трудове, моральне й естетичне.

Демократизація і гуманізація суспільного життя та повернення обличчям до людини - головні особливості ХХІ ст. У сучасному менеджменті все більшого значення набуває гуманістична концепція. Відповідно до неї людина - це головний суб'єкт управління, який не може розглядатися як трудовий ресурс. Ця філософія широко пропагується лідерами японського бізнесу і полягає в визнанні людини як члена сім'ї (компанії), а функція менеджменту полягає в управлінні соціальною істотою (людиною).

Відповідно до цього підходу, не людина існує для підприємства, а підпри-ємство для людини, і виходячи з урахування індивідуальних особливостей пра-цівників будується стратегія, структура та процес управління на підприємстві.

Людина розглядається як вища сходинка живих організмів на землі, суб'єкт суспільно-історичної діяльності та культури. Особистість - це стійка система соціально-важливих рис, які характеризують індивід як члена суспіль-ства. Соціальна типологія особистості базується на основі позитивного і негативного поєднання трьох складових і передбачає 8 типів: від ідеального позитивного («хочу, знаю, умію») до негативного («не хочу, не знаю, не умію»). Управління розвитком особистості людини є важливою функцією служби управління персоналом підприємства і кожного керівника. Не випадково і поя-ва нової цілі управління персоналом - підвищення якості трудового життя. Останнім часом, в період поступального розвитку науково-технічного прогресу та глобалізації світової економіки, практика свідчить, що в управлінні персоналом як складової частини менеджменту організацій, виділяється два полярних підходи -- технократичний та гуманістичний [43].

При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані перш за все інтересам виробництва; чисельність та склад працівників визначається виходячи із застосовуваної техніки, технології, розподілу та кооперації праці, ритму виробничого процесу та інше.

Тобто, завдання управління персоналом підпорядковується процесу управління виробництву та зводиться до підбору кадрів визначеної кількості та певних кваліфікаційних характеристик.

Гуманістичний підхід в управлінні персоналом передбачає створення таких умов та змісту праці, які б забезпечували зниження рівня відчуження працівника від його трудової діяльності та інших працівників. Відповідно цієї концепції, результативність організації залежить не стільки від відповідності кількісного та якісного складу працівників потребам технології виробництва, а і від рівня мотивації працівників до праці, формування єдиної команди, «корпоративного духу», єдності цінностей та особистих уподобань членів колективу, їх уявленню про місце роботи у системі життєвих цілей та інше [42]. Викладена сутність технократичного та гуманістичного підходів може бути зображена двома предметами, що містяться у «чорному ящику» та образно характеризують переважаючі системи управління персоналом у США та Японії. Для американської системи управління персоналом це може бути звичайна цеглина, що символізує працівника відповідної категорії та кваліфікації, тобто такого, який є необхідним американським фірмам та якого вони залучають відповідно до потреб. Для японської системи управління характерним є прийняття на роботу працівника як неотесаного каменю, який буде «оброблятися, відточуватися» у відповідності з потребами фірми [40].

На основі аналізу функцій, особливостей професійної діяльності менеджерів в логістиці було виділено такі групи професійних якостей [24]:

- комунікативні (комунікативна обізнаність, впливовість, толерантність, винахідливість, злагідливість, лаконічність, переконливість),

- управлінські (діловитість, ініціативність, організованість, гнучкість, здатність виправдано ризикувати та класифікувати фахову інформацію),

- фахові (аналітичність, прогностичність, конкурентоспроможність, координаційна здатність, комп`ютерна грамотність, вільне володіння рідною та ІМ),

- особистісні (професійна відповідальність, гуманність та самостійність, рефлексивна, емпатійна схильність, адекватність самооцінювання та способів реагування в конфліктних ситуаціях, емоційна стабільність та адаптивність, впевненість у власних діях).

Професійні якості персоналу на сучасному етапі визнаються в якості апарату компетенцій особистостей та компетенцій підприємств [33].

Компетенції підприємства набули певного окреслення та залишаються дискусійними, не зважаючи на бурхливий розвиток цього напрямку досліджень у працях зарубіжних стратегів та пильну увагу, що приділяють вивченню даної проблеми вітчизняні вчені. Термін "компетенції підприємства" доцільно визначати у двох площинах: 1) для позначення наявності навичок (знань) у певній сфері діяльності (або ком-петентність як така); 2) для позначення відповідності вимогам для виконання певного виду роботи або реалізації певного напрямку діяльності (або конгру-ентність). Компетенції підприємства (організації) -- це невід'ємна складова його стратегічних активів, яка віддзеркалює комплекс колективного знання, досвіду та здібностей підприємства, що в поєднанні з унікальною технологією дозволяє створювати (підтримувати) конкурентні переваги та забезпечувати неповторну відмітність підприємства у певному ринковому оточенні. Якщо аналізувати представлені види компетенцій за ступенем їх значу-щості для розвитку підприємства можна визначити два їх рівні -- індивідуумів та організації. Рівень особистих компетенцій включає професійні компетенції людини, під якими розуміються базові знання, вміння та здібності особистості, "що яв-ляють собою інваріантний компонент особистості сучасного фахівця та сприяє успіху в його професійній діяльності" [34], а також рольові компетенції як осо-бисті характеристики, що визначають соціальну активність індивідуума у про-цесі організації та здійснення спільної діяльності людей у групах під час вико-нання певних виробничих завдань. Якісно інший рівень утворюють компетенції підприємства (організації). Своєю чергою цей рівень представлений економічними, стратегічними та клю-човими компетенціями. Функціональні компетенції визначаються характерними здатностями під-систем підприємства здійснювати виробничі та комерційні функції оптималь-ним (максимально ефективним) способом. Cтратегічні компетенції означають відмітні характеристики ділової стратегії у контексті її відповідності зовнішньому конкурентному середовищу на рівні підприємства (а не його підрозділу). Нарешті ті з компетенцій, які можуть забезпечувати потенційний доступ підприємства на різні ринки, означають відмітні характеристики кінцевого про-дукту та практично не можуть бути відтвореними конкурентами, оскільки явля-ють собою складну взаємодію окремих індивідуальних технологій та навичок, створюють групу ключових компетенцій підприємства [71].

Таблиця 1.2

Сьогодні на стратегії управління персоналом впливають ідеї І. Ансоффа, Х. Крингса та інших сучасних авторів, що формують нову філософію управління.

По-перше, настає розуміння того, що окремий працівник є кращим експертом за конкретними, дорученими йому питаннями. Він розуміє їх краще, ніж керівники, тому в інтересах справи є перехід повноважень до підлеглих.

Такі підлеглі швидше виявлять власну ініціативу, ніж будуть очікувати розпоряджень. У цілому, командний стиль керівництва відходить у минуле. Підлеглим передається (делегується) дедалі більше повноважень.

По-друге, взаємини здобувають усе більш колегіальний характер. Для рішення усе більшої кількості задач схема "начальник - підлеглий" не підходить. Проблеми все частіше вирішуються командою, що припускає зміну настанов не тільки керівників, але і підлеглих. Тоді команда стає нормою організації праці.

По-третє, стає непотрібною стара організаційна модель, оскільки завдяки новим технологіям можливий вільний доступ до інформації усередині організації. Організації замінюють керівні ланки командами, об'єднані од нією метою.

Ефективне функціонування будь-якої організації визначається насамперед ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.