Введение

Тема дипломного проекта «Анализ трудовых ресурсов в организации» выбрана мною не случайно. Эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, ресурсами обеспечено предприятие и как умело они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации на данные анализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы и т.д. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

· Целью дипломного проекта является проведение всестороннего анализа

· рассмотреть обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

· изучить структуру и динамику фонда рабочего времени;

· проанализировать трудоёмкость услуг по ремонту в организациях;

· рассчитать производительность труда рабочих;

· проанализировать использование фонда заработной платы

Объектом исследования является Ивановский Детский Дом №1, специализирующийся на содержание, воспитание детей-сирот оставшихся без попечителей. Сотрудники Детского Дома обеспечивают детей материнской теплотой и заботой, пищей, одеждой, житьем и всем необходимым, что нужно для воспитания детей.

Анализ использования трудовых ресурсов будет проведен на основе данных за 2005-2006 годы.

1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов

По мере ускорения научно-технического прогресса значение трудовых ресурсов на предприятии резко возрастает. Современное производство с его высокой фондовооруженностью предоставляет в распоряжение каждого работника принципиально новые, сложные типы машин и механизмов, а также все увеличивающийся объем материальных ценностей, усиливая его ответственность за их рациональное использование.

Анализ занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия трудовых затрат и трудоёмкости изделий, труде и заработной плате, потребности в трудовых учета использования трудовых ресурсов в цехах, на производственных участках, в бригадах.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции. [1]

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

1.2 Анализ состава и структуры работающих

На современном этапе при невозможности модернизации и переоборудовании производства в связи с нестабильным финансовым положением предприятий все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач.

Рис. 1.1. Схема анализа состава и структур персонала

Анализ возрастного и образовательного состава персонала целесообразно проводить раздельно по руководителям, специалистам, служащим и рабочим. Анализ состава аппарата управления предусматривает группировку работников по функциям управления и группам должностей.

Конечные результаты деятельности зависят как от обеспеченности производства года, человек.

Абсолютное отклонение численности (процентов) =

= Абсолютное отклонение численности (человек) / ССЧб * 100, (1.)

Анализ структуры работающих проводят с целью выявить соответствие сложившейся структуры кадров оптимальной, обеспечивающей эффективное использование

где ССЧ категории - среднесписочная категории работников, человек;

ССЧ общая - среднесписочная численность всех работников, человек.

При анализе структуры трудового потенциала производственных объединений и предприятий важное значение имеет изучение его квалификационного уровня. Анализ соответствия уровня квалификации рабочих характеру работ проводится путем сопоставления уровня квалификаций рабочих каждой профессии квалификационному уровню выполняемых работ (в бригаде, на участке, в цехе). Для этого рассчитывают средний разряд рабочих и средний разряд работ по профессиям. Несоответствие между уровнем квалификации рабочих и характером выполняемых работ ухудшает технико-экономические показатели работы предприятия, цеха, участка. В случае превышения квалификации рабочих над разрядностью работ нерационально используются квалифицированные кадры, растет себестоимость продукции за счет непроизводительных доплат, не достигается возможный уровень производительности труда. В противном случае увеличиваются брак и затраты на его, человек;

ССЧ раб - среднесписочная численность рабочих, человек.

1.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень) численности в абсолютном выражении и в процентах.

Дефицит рабочей силы = ССЧ пл - ССЧ от (2.),

где ССЧ пл - плановая среднесписочная численность рабочих.

Недоукомплектованные рабочие места = Число рабочих мест плановое - Число рабочих мест отчетное.

Более детальный анализ обеспеченности кадрами проводится в цехах даже в тех случаях, когда абсолютных отклонений по численности отдельных категорий работников нет или они незначительны. Результаты деятельности цехов зависят от укомплектованности их не просто рабочими кадрами, а кадрами соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки. Анализ должен выявить недостаток или излишек рабочих отдельных специальностей и способствовать принятию своевременных мер по улучшению состава кадров.

Анализ служит для разработки эффективных управленческих решений, направленных на ликвидацию дефицитности работников отдельных профессий и специальностей путем реконструкции и технического перевооружения участков,

ССЧ раб * 100 (3)

Сравнение соответствующих коэффициентов двух периодов - отчетного и базисного выявляют изменение уровня оборота рабочей силы. Однако, такое сопоставление относительных величин не раскрывает причин ухода работников с предприятия. В процессе анализа необходимо более детально изучить эти причины и разработать мероприятия по закреплению работников.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается коэффициентом текучести и коэффициентом постоянства:

Коэффициент текучести кадров - выбыло рабочих по неуважительным причинам.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему (К_пр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

К_ПР =

среднесписочная численность персонала (5)

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

К_В =

среднесписочная численность персонала (6)

· Коэффициент текучести (К_т) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

К_Т =

среднесписочная численность персонала (7.)

· Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

К_П.С. =

среднесписочная численность персонала (8.)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 1. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

1.4 Анализ структуры и динамики фонда рабочего времени

Наиболее полное представление об объеме рабочего времени дает баланс календарного фонда времени. Балансы рабочего фонда времени, составленные на основе учета рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, являются основой для всех последующих направлений анализа использования рабочего времени. Они дают наиболее полное представление о бюджете рабочего времени и его целевом использовании.

В балансе рабочего времени используются следующие показатели: календарный фонд рабочего времени, табельный фонд рабочего времени и максимально возможный фонд рабочего времени, которые рассчитываются по формулам:

КФ = Отработано рабочими, всего + Целодневные простои + Неявки на нд времени,

где ИТф - использование табельного фонда времени; использование максимально возможного фонда рабочего времени:

Имф = отработано рабочими всего / максимально возможный фонд рабочего времени,

где ИМф - использование максимально возможного фонда рабочего времени. за год / отработано человеко-дней за год; [6]

3. Среднее число человеко-часов, отработанных одним рабочим за определенный период (СЧраб):

СЧраб = отработано человеко-часов / ССЧраб.

Чтобы вычислить коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня, следует среднюю полную фактическую продолжительность рабочего дня разделить на среднюю установленную продолжительность рабочего дня. Последний показатель определяется делением фактически отработанных человеко-часов (за минусом человеко-часов, отработанных сверхурочно, и учтенных внутрисменных простоев) на фактическое количество человеко-дней явок списочных рабочих.

Коэффициент использования установленной продолжительности рабочего периода рассчитывается путем деления средней фактической с трудовым законодательством) на среднесписочную численность рабочих за период.

1.5 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. [7]

Абсолютное отклонение (?ФЗП_а) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

(9)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗП_от).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы составит:

 (10)

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. - Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану:

(11)

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:

(12)

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

(13)

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

(14)

е) фактически:

(15)

2. Отклонение от плана:

а) абсолютное:

(16.)

б) относительное:

(17)

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

- влияние объёма производства продукции:

(18)

- влияние изменения структуры произведённой продукции:

(19)

- влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

(20)

- влияние изменения оплаты труда:

(21)

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

(22)

(23)

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 3.

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

(24)

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. [9]

Рисунок 3. - Схема факторной системы постоянного фонда зарплаты

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

J_ЗП = ЗП_ср/отч / ЗП_ср/б, (25)

где ЗП_ср/отч - средняя зарплата за отчетный год;

ЗП_ср/б - средняя зарплата за базисный год.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

J_пт = В_ср/отч / В_ср/б, (26)

где В_ср/отч - средняя выработка за отчетный год;

В_ср/б - средняя выработка за базисный год.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

(27)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

(28)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у):

(29)

где СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде.

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

При оценке эффективности использования трудовых ресурсов дополнительно определяется система показателей, дающих информацию об улучшении использования трудовых ресурсов. Система показателей может включать в себя сравнение следующих величин:

1) Сравнение производительности труда в стоимостном выражении с уровнем производительности труда предприятий-аналогов. За аналог принимается передовое предприятие. Для большей наглядности это сравнение может быть выполнено по прибыли на одного работника, что особенно важно для перспектив развития.

2) Сравнение темпов роста объемов производства, товарной продукции, численности работников, производительности труда, прибыли. В результате сравнения выясняется наличие опережения роста производительности труда, прибыли, объема производства над ростом численности.

3) Абсолютное высвобождение численности в разрезе категорий работников и по причинам. В качестве причин нужно рассмотреть сокращение выпуска нерентабельной продукции, ликвидацию ненужных рабочих мест.

1.6 Анализ производительности труда

Анализ эффективности использования живого труда начинается с расчетов уровней выработки на одного работающего (работника промышленно-производственного персонала) и продолжается оценкой планируемых,

Он включает в себя анализ выполнения годового плана по производительности труда: по темпам роста производительности труда и по уровню выработки на одного работающего.

Динамика и уровень выполнения плана по производительности труда с начала анализируемого периода оцениваются путем сопоставления фактически достигнутых темпов с темпами, предусмотренными планом.

Выполнение плана

ПТ = ПТф / ПТпл * 100, (1.34)

где ПТ - производительность труда;

ПТф - фактическая производительность труда;

ПТпл - заданий, качества составления плановых вариантов развития экономики предприятия. Указанные показатели учитываются при разработке в плане производства. В случаях превышения темпов роста трудозатрат по сравнению с объемом производства предполагается, что весь прирост объема продукции получен исключительно за счет роста интенсивного фактора. [11]

Производительность труда определяется уровнем производительности труда основных производственных рабочих, то есть непосредственных участников производственного процесса, и удельным весом этих рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала. Чем больше удельный вес рабочих в общей численности работающих, тем (при прочих равных условиях) выше средняя выработка на одного работающего.

ПТраб = ТП / ССЧраб, (30.)

где ПТраб - производительность труда рабочих.

На производительность труда оказывают влияние многие факторы - снижение на одного работающего определяется отношением затрат труда на выработку продукции в человеко-часах к общему количеству выработанной продукции.

Уровень годовой, квартальной и месячной производительности труда определяется как отношение объема валовой продукции за эти промежутки времени к среднесписочному числу работников, занятых в данном периоде. По категориям рабочих определяется не только годовая и месячная производительность труда, но также дневная и часовая. [12]

Повышение объема выпуска продукции находится в прямой зависимости от роста производительности труда и увеличения численности работников, причем наибольшую часть прироста должен обеспечивать рост производительности труда. При анализе указанного показателя необходимо установить отдельно влияние роста производительности труда и численности работающих на величину увеличения объема выпуска продукции в отчетном периоде.

2. Анализ использования трудовых ресурсов в Ивановском Детском Доме №1

2.1 Организационная характеристика предприятия

Областное государственное образовательное учреждение «Ивановский Детский Дом №1 является федеральным государственным учреждениям, координацию и регулированию деятельности, которого осуществляет департамент образования г. Иванова и федерального казначейства г. Иванова.

Учреждение зарегистрировано постановлением №2189 от 0.11.1987 года.

В Детском Доме №1 на сегодняшний день работает около 54 человек. Детей-сирот около 100 человек.

Предметом деятельности Учреждения является оказание помощи детям-сиротам, оставшихся без попечителей.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работников, но и для контроля за соблюдением персонала установления режима рабочего времени, но и для расчетов по заработной плате.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания. [13]

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства. [14]

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда; [15]

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы. [16]

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих _? Тарифный коэффициент

Средний n каждого разряда i каждого разряда i

тарифный = ?

коэффициент Численность рабочих

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются. [17]

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему (К_пр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

К_ПР =

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

 количество уволившихся работников

К_В =

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент текучести (К_т) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

К_Т =

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

К_П.С. =

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 1. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т.д. [18]

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Принято с начала года было 6 человек, 3 уволено. Из них 2 человека ушло по собственному желанию, а вот один ушел за нарушение трудовой дисциплины. Дальше мы вычислили коэффициент увольнения по формуле, которая нам была дана ранее и получили:

К(в)=3/12=0,25%,

Потом мы рассчитывали коэффициент приема тоже по ранее данной нам формуле:

К(пр)=6/12=0,5%,

и последнее мы рассчитали коэффициент текучести

К(тек)=3/12=0,25%;

А старших воспитателей в 2007 году работало 15 человек. Из таблицы видно, что принято сначала года 5 человек, а уволено 4. Из них 2 ушли по собственному желанию, и 2 за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент увольнения:

К(в)=4/15=0,26%;

Коэффициент приема:

К(пр)=5/15=0,33%;

коэффициент текучести:

К(тек)=4/15=0,26%;

По 2006 году можно сказать, что очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 0,20% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с старшим воспитательским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с воспитательскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Текучесть составила 5% процентов, но все таки 5 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. А по 2007 году, мы видим, что коэффициент увольнения меньше коэффициента приема 0,7%. Это говорит о том, что в данной организации стали приходить новые кадры. Это связано с повышением заработной платы и с большим выпуском специалистов связанных с этой сферой.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом.

Динамика движения трудовых ресурсов детского дома №1

Показатели	2006 год	2007 год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	12	15	3
Принято с начала года	6	5	-1
Уволено с начала года	3	4	1
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	3	4	1
Коэффициент увольнения	5,0%	3,0%	-2,0%
Коэффициент приема	4,0%	5,0%	1,0%
Коэффициент текучести	5,0%	3,0%	-2,0%

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Анализ укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Анализ укомплектованности в детском доме персоналом на 1 декабря 2007 года

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплектованности
1	2	3	4	5
Старший воспитатель	12	13	1	108,3%
сторож	2	5	3	250%
Младший воспитатель	5	3	-2	60%
Обувщик	1	1	0	100,0%
Рабочий по обслуживанию здания	3	3	0	100,0%
Бухгалтер	2	2	0	100,0%
Повар 6 р	2	2	0	100,0%
Всего	27	29	2	107,4%

Фактически занято должностей (графа 2+табл. 3 табл. 1-графа4табл.1)

1) 12+5-4=13; 2) 2+6-3=5; 3) 5+2-4=3;

Коэффициент укомплектованности = фактически занятых должностей / должность по штатному расписанию*100

К(у)=13/12*100=108,3%;

Штаты в целом по детскому дому укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, которые предоставляются детскому дому. Особенно высок уровень укомплектованности старшими воспитателями, сторожами.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей. [20]

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Анализ численности персонала Детского Дома №1

Категория работников	Год 2007	Год 2006	Отклонение, %
	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес	По численности человек	по удельному весу в %
1	2	3	4	5	6	7
Старший воспитатель	15	35,7%	12	44,4%	3	-8,7%
сторож	3	7,1%	2	7,4%	1	-0,3
Младший воспитатель	10	23,8%	5	18,5%	5	5,3%
обувщик	2	4,8%	1	3,7%	1	1,1%
Рабочий по обследованию здания	3	7,1%	3	11,1%	0	-4%
бухгалтер	4	9,5%	2	7,4%	2	2,1%
Повар 6 р	5	11,9%	2	7,4%	3	4,5%
всего	42	100,0%	27	100%	15

Удельный вес мы рассчитывали с помощью трапеции.

1) Х= 15*100/100=35,7%;

В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительное повышение среднесписочной численности. [21]

На основании данных таблицы 4 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по детскому дому. Однако анализ оптимальности соотношении между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику нашего учреждения. Предметом деятельности Учреждения является воспитать, защитить, поднять на ноги детей-сирот оставшихся без попечителей.

Анализ работающих по возрастной категории за 2006 год

Категория работников	Возрастная категория
	до 25	до 30	до 35	до 40	до 50	свыше 60	всего
Старший воспитатель	2	5	1	3	4	0	15
сторож	0	0	0	0	2	1	3
Младший воспитатель	1	6	1	2	0	0	10
обувщик	0	0	0	2	0	0	2
Рабочий по обследованию здания	0	1	0	0	0	2	3
бухгалтер	1	0	0	2	0	1	4
Повар 6 р	0	0	1	2	1	1	5
всего	5	12	3	11	7	5	42

На основании данных таблицы 5 можно сделать следующие выводы:

- категорию от 25 лет в основном занимает воспитательский персонал. Это связано как с невысокой заработной платой, так и высоким количеством учащихся в педагогическом училище и других учебных заведениях для дальнейшего трудоустройства на более перспективную работу.

- категория до 30-40 лет уже идет со специалистами более высоких категорий таких как старшие воспитатели, что говорит о высокой работоспособности этого возраста.

- такой возраст как «свыше 60 лет» также имеет место быть, хотя после сокращения в 2006 году эта категория значительно убавилась. Но высокий класс и большой опыт работы этой возрастной категории дает хорошие результаты в воспитании детей.

Преобладающий возраст в Детском Доме это 30-40 лет.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

* штатного расписания, тарификации;

* материалов табельного учета;

* отчета о труде и движении рабочей силы;

* отчета о развитии штатов;

* отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям; [22]

* материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Использование фонда рабочего времени

Показатели	2006 год	2007 год	Отклонение факта
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность рабочих	27	45	42	-5	-23
Отработано за год одним рабочим:
дней	220	220	212	-8	-8
часов	1727	1749	1653,6	-73,4	-95,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, чел./час.	46629	78705	69451	-22822	-9254

Приведенные в таблице 5 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени. [23]

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников. [24]

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР ? Д ? П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др. [25]

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

?Т_ОБЩ = Т_Ф - Т_ПЛ;

?Т_ОБЩ =69451-78705= -9254 (ч);

?Т_ЧР = (ЧР_Ф - ЧР_ПЛ) ? Д_ПЛ ? П_ПЛ;

?Т_ЧР = (45-27) ? 220 ? 7,95 = + 31482 (ч);

?Т_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ) ? ЧР_Ф ? П_ПЛ;

?Т_Д = (212 - 220) ? 45 ? 7,95 = - 2862 (ч);

?Т_П = (П_Ф - П_ПЛ) ? Д_Ф ? ЧР_Ф;

?Т_П = (7,8 - 7,95) ? 212 ? 45 = - 1431 (ч).

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

- невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- отсутствие материалов на рабочих местах;

- отключение электроэнергии;

- забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Г) и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = Ч * Г * Д

Отработанные человеко-часы

Д =

Фактически отработанные человеко-дни

Общее число отработанных человеко-дней

всеми рабочими за год

Г =

среднесписочная численность персонала

Расчет влияния факторов с помощью абсолютных разниц.

1. Влияние изменения численности рабочих:

?Ч * Го * До = ?ФРВч

2. Влияние изменения продолжительности рабочего года:

Ч1 * ?Г * До = ?ФРВг

3. Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

Ч1 * Г1 * ?Д = ?ФРВд

Баланс влияния факторов:

?ФРВч + ?ФРВд + ?ФРВг = ФРВ1 - ФРВо = ?ФРВ

Заключение

Проделанная мной работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается цели, задачи и источники использования трудовых ресурсов, состав и структуру работающих, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, структуру и динамику фонда рабочего времени, заработную плату, производительность труда.

По 2006 году можно сказать, что очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 0,20% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с старшим воспитательским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с воспитательскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Текучесть составила 5% процентов, но все таки 5 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. А по 2007 году, мы видим, что коэффициент увольнения меньше коэффициента приема 0,7%. Это говорит о том, что в данной организации стали приходить новые кадры. Это связано с повышением заработной платы и с большим выпуском специалистов связанных с этой сферой.