Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников

Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников

Характеристика муниципального бюджетного учреждения культуры "Районный Дом Культуры". Особенности управления персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников. Рассмотрение особенностей кадровой политики муниципального бюджетного учреждения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид отчет по практике
Язык русский
Дата добавления 20.08.2017
Размер файла 203,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • 1. Характеристика МБУК «Районный Дом Культуры»
    • 1.1 Общие сведения о РДК
    • 1.2 Анализ персонала РДК
  • 2. Деятельность по оценке и аттестации персонала в РДК
    • 2.1 Методы оценивания персонала
    • 2.2 Оценка персонала в РДК
  • Заключение
  • Библиографический список
  • Приложение

Введение

Практика является неотъемлемой частью учебного процесса, средством формирования профессиональных навыков и умений студентов.

Цель производственной практики «Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников» - закрепление теоретических знаний и получение профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности по процессам оценки и аттестации персонала для подбора наиболее перспективных работников и установления соответствия сотрудников занимаемой должности.

База прохождения производственной практики: муниципальное бюджетное учреждение культуры «Районный Дом Культуры» (РДК) в городе. муниципальный управление персонал аттестация

Срок прохождения практики: с 3 по 16 апреля (2 недели).

Руководитель практики: директор РДК.

Студентка проходит практику в качестве помощника руководителя.

Задачами производственной практики являются:

- рассмотреть общую характеристику РДК, ознакомиться с его деятельностью, структурой, подразделениями;

- изучить систему управления персоналом РДК;

- произвести анализ кадровой составляющей РДК;

- изучить деятельность РДК по процессам оценки персонала;

- провести анализ нормативных источников, отражающих деятельность организации по процессам оценки персонала;

- изучить методы оценки персонала в РДК;

- научиться анализировать результаты оценки персонала.

Методы производства работ включают: наблюдение, опрос, изучение отчетов и другой документации, исследование и пр.

1. Характеристика МБУК «Районный Дом Культуры»

1.1 Общие сведения о РДК

Муниципальное бюджетное учреждение культуры «районный Дом культуры» (сокращенно - РДК) является некоммерческой организацией - бюджетным учреждением.

Адрес:

РДК имеет здание в два этажа, в которых находятся 13 помещений (4 досуговых площадью 144 кв. м, зрительный зал на 200 посадочных мест и танцевальный зал).

РДК является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием. Учредитель - администрация Рыбинского района. Административная принадлежность: Отдел по делам культуры, молодежи, физкультуры и спорта администрации района.

Директор РДК

Цель работы РДК - создание благоприятных условий для развития творческого потенциала и духовно-нравственного самоопределения личности, сохранения и распространения нематериального культурного наследия посредством организации досуга и отдыха жителей района.

Основные виды деятельности РДК:

- создание и организация работы коллективов, студий и кружков любительского художественного творчества, народных театров, музеев, любительских объединений и клубов по культурно-познавательным, историко-краеведческим, научно-техническим, природно-экологическим, культурно-бытовым и иным интересам, других клубных формирований;

- организация и проведение фестивалей, смотров, конкурсов, выставок и других форм творческой деятельности клубных формирований;

- проведение спектаклей, концертов, других театрально-зрелищных и выставочных мероприятий в т.ч. с участием профессиональных коллективов, исполнителей и авторов;

- демонстрация кинофильмов и видеопрограмм;

- организация работы разнообразных консультаций и лекториев, народных университетов, школ и курсов прикладных знаний и навыков, проведение тематических вечеров, устных журналов, циклов творческих встреч, других форм просветительской деятельности, в. т.ч. на абонементной основе;

- проведение массовых театрализованных праздников и представлений, народных гуляний, обрядов и ритуалов в соответствии с региональными и местными обычаями и традициями;

- организация досуга различных групп населения, в т.ч. проведение вечеров отдыха и танцев, дискотек, молодежных балов, детских утренников, игровых и других культурно-развлекательных программ;

- создание благоприятных условий для неформального общения посетителей клубного учреждения (организация работы клубных гостиных, салонов, кафе, уголков живой природы, игротек, читальных залов и т.п.);

- организация, в установленном порядке, работы спортивно-оздоровительных клубов и секций, групп туризма и здоровья, проведение спортивных выступлений, физкультурно-массовых соревнований, иных спортивных, физкультурно-оздоровительных и туристских программ;

- предоставление разнообразных платных услуг социально-культурного характера населению с учетом его запросов и потребностей;

- оказание по социально-творческим заказам, другим договорам с юридическими и физическими лицами консультативной, методической и организационно-творческой помощи в подготовке и проведении различных культурно-досуговых мероприятий;

- прокат музыкальных инструментов, реквизита; продажи репертуарно-методических материалов и т.п.;

- - поддержка и развитие самобытных национальных культур, народных промыслов и ремёсел;

- осуществление других видов культурно-творческой, культурно-познавательной, досуговой и иной деятельности, соответствующей основным принципам и целям учреждения.

РДК осуществляет методическое руководство деятельностью учреждений клубного типа в районе, под его руководством находится: 21 сельский Дом культуры, 12 сельских клубов, 1 Дом ремесел, 1 городской Дом культуры, два автоклуба и народный ансамбль песни и танца.

Организационная структура РДК дана на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Организационная структура РДК

Финансовое обеспечение РДК осуществляется в виде субсидий, в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных в местном бюджете на соответствующие цели, связанных с выполнением работ в соответствии с муниципальным заданием. Учреждение расходует полученные из местного бюджета средства в строгом соответствии с утвержденной бюджетной росписью и в пределах установленных лимитов финансирования. Отчет о выполнении муниципального задания РДК в Приложении 1.

Учреждение вправе осуществлять приносящую доходы деятельность, в соответствии с настоящим Уставом. Доходы, полученные от такой деятельности и приобретенные за счет этих доходов имущества, поступают в самостоятельное распоряжение Учреждения.

Свою деятельность РДК организует в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами края, решениями органов местного самоуправления, Уставом и принимаемыми в соответствии с ним иными локальными нормативными актами: коллективный договор; положения о структурных подразделениях; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; должностные инструкции работников; положения об оплате труда, материальном стимулировании работников; положение об аттестации работников и др.

Общее руководство деятельностью РДК осуществляет учредитель. Управление РДК осуществляет директор, который назначается учредителем по согласованию с главой муниципального района. С вновь назначенным директором заключается срочный трудовой договор, с установленным сроком действия на 3 (три) года.

Органом коллегиального управления РДК является общее собрание работников, которое собирается по мере надобности, но не менее 1 раза в год.

Оперативная деятельность Учреждения регламентируется приказами и распоряжениями директора.

Директор РДК несет персональную ответственность за результаты работы учреждения. Директор учреждения:

а) представляет учреждение во взаимоотношениях с Учредителем, органами государственной власти и местного самоуправления, иными государственными и муниципальными органами, а также организациями и гражданами, подписывает финансовые документы;

6) представляет для утверждения Учредителем структуру Учреждения;

в) с согласования учредителя осуществляет подбор кадров, прием, увольнение, в т.ч. расстановку персонала Учреждения;

г) вносит Учредителю предложения по внесению изменений и дополнений в настоящий Устав;

д) утверждает правила внутреннего трудового распорядка, заключает и расторгает с работниками трудовые договора, применяет к работникам меры поощрения и взыскания;

е) несет персональную ответственность за состояние бухгалтерского учета, за своевременность и полноту представления отчетности;

ж) в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех сотрудников Учреждения;

з) осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством и решениями Учредителя, а также иные полномочия, не отнесенные настоящим Уставом к компетенции иных органов управления Учреждением;

и) ежегодно готовит и представляет на утверждение Учредителю смету доходов и расходов Учреждения, штатное расписание в пределах выделенных ассигнований.

Должностная инструкция директора районного Дома культуры представлена в Приложении 2.

В РДК 15 постоянно действующих клубных формирований (хоровых - 1, хореографических - 3, театральных - 1, оркестр народных инструментов - 1; фольклорных - 2; народных промыслов - 2; прочие - 19), в том числе: клуб выходного дня для детей и подростков «В кругу друзей», клуб приемных семей района «Право на счастье», спортивно-оздоровительный кружок для детей и взрослых «Фитнес-аэробика», детская и взрослая студия декоративно-прикладного искусства и другие формирования художественной самодеятельности. В них участников - 280, из них: для детей до 14 лет -148 человек.

Работа клубных формирований, любительских объединений, клубов, кружков, студий в РДК осуществляется по отдельному согласованному и утвержденному плану работы на текущий год, утвержденных приказом директора.

В РДК проводится множество мероприятий по самым различным программам и направлениям. Подготовка мероприятий осуществляется с учетом необходимости дифференцированного подхода к интересам и потребностям представителей различных социальных и возрастных групп населения. Так, в 2016 году РДК проведено мероприятий - 320, число посетителей мероприятий - 45960. Наиболее значимые мероприятия:

- детский театрализованный шоу - конкурс «Хрустальная капель»;

- районный фестиваль народного самодеятельного творчества;

- профессиональный конкурс «Овация»;

- День культуры поселений Рыбинского района;

- фестиваль семейных талантов «Семь Я - это творческая семья!»;

- театрализованный праздник «Рыбинские перекаты» и другие;

- ежегодно проводится традиционная новогодняя елка для детей инвалидов и детей из малообеспеченных семей.

- фестиваль патриотической песни «Моя Россия».

Основные направления работы РДК на 2017 год представлены в Приложении 3. Перспективы развития:

1. Продолжать развитие творческих направлений учреждения в виде сохранения и развития студий и клубных формирований.

2. Развитие платных услуг.

3. Привлечение еще большего количества артистических групп и коллективов для выступлений на сцене РДК.

4. 2017 год Указом Президента РФ объявлен Годом экологии. РДК запланирован ряд мероприятий, пропагандирующих сохранение экологически чистой среды в г. Заозерном и Рыбинском районе.

1.2 Анализ персонала РДК

В настоящее время в РДК штат сотрудников составляет 26 человек. Данные о численности представлены в таблице 1.

Таблица 1 Штатное расписание РДК

Персонал

Кол-во

Должностной оклад

Административный персонал:

4

Директор РДК

1

9570

Главный бухгалтер

1

7700

Начальник хозяйственного отдела

1

6955

Ведущий специалист по методике клубной работы

1

6160

Отдел культурно-досуговой деятельности:

8

Заведующий отделом

1

8125

Режиссер массовых представлений, 1 кат.

1

8125

Хормейстер, выс. кат

1

8125

Балетмейстер, выс. кат.

1

8125

Концертмейстер

1

8125

Специалист по жанрам творчества, 2 кат.

1

6160

Культ организатор, б/к

1

5395

Руководитель кружка, 2 кат.

1

5870

Отдел народного творчества

5

Заведующий отделом

1

8125

Балетмейстер хор. коллектива

1

7530

Специалист по фольклору

1

7040

Хормейстер, в/к

1

8125

Режиссер любительского театра

1

6160

Информационно-методический отдел:

3,5

Художник-фотограф

1

6560

Руководитель музыкальной части

1

6160

Методист б/к

1

5870

Свето оператор

0,5

3080

Хозяйственный отдел

5,5

Уборщик служебных помещений

2

6950

Вахтер-гардеробщик

1

3475

Дворник

1

341

Рабочий

1

341

Кассир билетный

0,5

1767,5

Итого

26

Персонал, занятый в сфере культуры, подразделяют на:

- руководителей, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции управления персоналом;

- специалистов, осуществляющих функциональное руководство по важнейшим направлениям работы;

- технический и обслуживающий персонал.

Как видно из таблицы 1 наибольшая доля среди работников РДК приходится на специалистов - творческих работников.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет уровень эффективности функционирования учреждения, поскольку от личных качеств этих работников, их квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.

Проанализируем качественный состав персонала в 2016 году.

В таблице 2 показан состав персонала по возрасту. Как видно из таблицы наибольшая доля персонала приходится на возраст старше 36 лет (суммарно 61,6%), то есть можно говорить о том, что персонал преимущественно трудоспособного возраста, но мала доля молодых специалистов до 30 лет. Кроме того, высока доля работников предпенсионного и пенсионного возраста (15,3%), что свидетельствует о тенденции старения работников. Предпенсионный и пенсионный возраст у всех технических и вспомогательных работников.

Таблица 2 Возрастные категории работников РДК»

Категории

Численность, чел.

Доля, %

До 25 лет

0

0,0

26-30 лет

2

7,7

31-35 лет

4

15,4

36-40 лет

5

19,2

41-45 лет

5

19,2

46-50 лет

6

23,2

51-55 лет

3

11,5

Старше 55 лет

1

3,8

Итого

26

100

Трудовой стаж в учреждении культуры свыше 10 лет имеют 13 человек.

Среди работников учреждения большая часть - женщины, что связано вероятно со спецификой работы учреждения. Структура работников по полу приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 Состав работников РДК по половому признаку, %

Далее рассмотрим состав персонала по уровню образования (таблица 3).

Таблица 3 Распределение персонала РДК по уровню образования

Уровень образования

Численность, чел.

Доля, %

Высшее образование

11

42,3

Получают высшее образование

2

7,7

Средне-специальное образование

10

38,5

Среднее образование

3

11,5

Итого

26

100

Результаты анализа по профилю образования представлены в таблице 4.

Таблица 4 Анализ персонала РДК по профилю образования

Профиль образования

Численность, чел.

Доля, %

Сфера культуры

16

64,5

Педагогическое

5

19,2

Экономическое

2

7,8

Другое

3

11,5

Итого

26

100

В ходе практики было проведено анкетирование для оценки удовлетворенности по основным направлениям:

- удовлетворенность работой;

- удовлетворенность уровнем заработной платы;

- удовлетворенность системой оценки достижений работника для установления надбавок.

Анкетирование проводилось в простой форме: в анкете задавались вопросы, на которые опрашиваемый отвечал «да» или «нет». Итоги опроса представлены в оценочном листе (таблица 5).

Таблица 5 Оценочный лист для определения уровня удовлетворенности сотрудников РДК по направлениям

Критерий

Уровень удовлетворения, %

1

Испытываете ли вы удовлетворение от своей работы?

75

2

Считаете ли Вы свою работу интересной?

60

3

Довольны ли вы уровнем оплаты труда?

20

4

Довольны ли вы результатами действия системы премирования?

15

5

Удовлетворяют ли вас отношения с коллегами в коллективе?

90

6

Удовлетворяют ли вас отношения с руководством?

75

7

Стремитесь ли Вы к повышению своей квалификации:

75

Удовлетворенность работой достаточно высокая. В подавляющем большинстве (75%) сотрудники РДК относятся к своей работе хорошо, в основном это творческие работники. 60% сотрудники РДК относятся к своей работе с интересом: в подавляющем большинстве это творческие работники. Но, тем не менее 25% работой не довольны и настроены на смену места работы. Обработка ответов показала, что это молодые специалисты, которые не довольны уровнем заработной платы и условиями работы. Также отсутствие удовлетворенности от работы показывают работники, которые указали на отсутствие удовлетворенности во взаимоотношениях с руководством.

Уровнем заработной платы не удовлетворены 80 %, системой надбавок и премирования довольны лишь 15%. В отношении премий необходимо отметить, что они выплачиваются по условиям коллективного трудового договора, как правило, на основные праздники и по результатам работы (достижение творческого коллектива на региональном уровне).

В коллективе благоприятный морально-психологический климат, отношениями с коллективом удовлетворены 90 % опрошенных, но при этом 15% не удовлетворены отношениями с руководителями.

Стремление к повышению своей квалификации, освоению новых форм, методов работы в социокультурной сфере, развитию своего творческого и интеллектуального потенциала присуще 75% творческим работникам РДК.

Таким образом, можно констатировать, что РДК располагает преимущественно квалифицированными кадрами, с высшим образованием. Сотрудники РДК имеют также разные профили образования, однако большинство имеют образование в сфере культуры, что является положительным фактором. Персонал, имеющий высшее специальное образование по своему потенциалу - наиболее квалифицированная часть. Поэтому важными и необходимыми требованиями остаются - обновление квалификационных требований к работникам, переобучение, повышение квалификации, наличие у специалиста высшего образования.

Среди руководства РДК все имеют высшее образованием; 2 человека из числа специалистов имеют средне-специальное, но получают высшее образование в ВУЗе культуры; работники, относящиеся к прочему персоналу, имеют преимущественно среднее образование.

В РДК достаточно высокий уровень квалификации специалистов: высшую категорию имеют 3, первую - 5, вторую - 6 человек, без категории 3 человека. Различия в степени квалификации отражается в категории, чем выше категория - тем выше и квалификация. Специалисты РДК регулярно повышают свою квалификацию, которую получают через систему районных, краевых и общероссийских семинаров, а также самообразования. В 2016 году сотрудники РДК проходили курсы повышения квалификации в разных областях деятельности: финансовой, кадровой, творческой.

2. Деятельность по оценке и аттестации персонала в РДК

2.1 Методы оценивания персонала

Поскольку ключевым ресурсом любого предприятия является персонал, необходимо регулярно проводить его оценку (подходит ли кандидат для работы в организации, кому из сотрудников следует повысить квалификацию, кого рекомендовать на должность руководителя и т.д.). Цели оценки персонала:

- оптимизация организационной структуры предприятия,

- совершенствование и изменение системы управления,

- диагностика и разработка системы материального стимулирования,

- формирование кадрового резерва и работа с ним,

- отбор при приеме на работу кандидатов,

- определение потенциала работника,

- обоснованное обучение персонала, планирование карьеры сотрудников,

- контроль эффективности деятельности персонала.

Процесс оценки состоит из взаимосвязанных действий по сбору информации, её анализу и получению определенного результата, где входом являются данные о работниках организации, выходом - рекомендации по выбору управленческого решения (обучение, повышение или понижение заработной платы, кадровое перемещение, увольнение и др.).

Процедура оценки персонала включает следующие составляющие:

1. Объект оценки;

2. Источники, на которых базируется оценка (характеристики, резюме, результаты собеседований, тестирований; результаты участия в кейсах и т.д.);

3. Методы проведения процедуры оценки;

4. Критерии оценки;

5. Период проведения оценки.

В настоящее время существуют различные методы оценки персонала, каждый имеет свои особенности, сферы применения, достоинства и недостатки. В таблице 6 рассмотрим более подробно методы оценки персонала.

Таблица 6 Основные методы оценки персонала организации

Название

Краткая характеристика методов

Биографический

Анализ анкетных данных, листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографий, документа об образовании, характеристики

Интервьюирование (собеседование)

Беседа с сотрудником в режиме «вопрос-ответ» по заранее разработанной схеме для выявления дополнительных сведений

Тестирование

Выявление профессиональных знаний и способностей, психологии личности с помощью специальных тестов (с расшифровкой)

Программированный контроль

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Анкетирование

Оценочная анкета состоит из набора вопросов, на которые должен ответить работник

Описательный

Специалист, проводящий оценку, выявляет и даёт описание положительных и отрицательных черт поведения сотрудника, составляет список его основных сильных сторон и достижений

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым сотрудником в неформальной обстановке или в рабочей обстановке методами моментных наблюдений

Ассесмент-центр

Комплексная оценка персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей

Метод «360 градусов»

Работник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Цель - получение всесторонней оценки работника

Ранжирование

Сравнение между собой сотрудников по выбранным критериям, их расположение в порядке возрастания или убывания рангов

Метод инцидентов

Сравнение только достижений и проступков сотрудников за период

Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

Анализ конкретных ситуаций, кейсы

Моделирование конкретных производственных ситуаций. Задачей работника является анализ и подготовка предложений по их разрешению

MBO

Сравнение ключевых показателей деятельности с фактическими

Оценка на основе моделей компетенций

Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества, навыки сотрудника, которые необходимы для эффективной профессиональной деятельности

Самооценка

Самоанализ сотрудника по заданным критериям

KPI

Оценка работника на основе ключевых показателей эффективности

Аттестация

Проведение процедуры проверки сотрудника комиссией, в его присутствии на рабочем месте

В нашей стране наиболее распространенным методом оценки работников является аттестация. Аттестация может проводиться в виде экзамена, собеседования, тестирования или методом моделирования рабочей ситуации. Выбор метода оценки зависит от ситуации и специфики оцениваемых знаний. В конечном итоге цель аттестации состоит в проверке соответствия работника занимаемой должности. Кроме аттестации, в российских компаниях широко применяются такие методы оценки, как Ассессмент-центр, 360 градусов, MBO.

Таким образом, одним из важных процессов управления персоналом компании является проведение оценки её персонала. Оценивание работников позволяет выявлять сильные и слабые стороны, достоинства и недостатки, перспективы и направления развития каждого сотрудника организации.

2.2 Оценка персонала в РДК

Современные методы оценки достаточно разнообразны, однако, не все они применимы в рамках организации определенной направленности. Каждая система оценки должна учитывать особенности работы организации, деятельность персонала, его составляющие, мотивационный эффект, результативность и продуктивность работы, в связи с чем, выбор оценки персонала должен быть обоснован.

В РДК оценивание персонала проводится классическим способом, в котором выделены следующие составляющие:

- оценка на этапе приема на работу на должность;

- текущая ежемесячная (ежеквартальная, годовая) оценка достижений работника;

- периодическая оценка (аттестация) на получение квалификационной категории.

Оценка при приеме на работу проводится в стандартной форме. Информация о профессиональном уровне оценивает на основании:

- резюме;

- документов об образовании;

- документов по повышению квалификации;

- аттестационные листы, приказы о присвоении разряда и пр.;

- почетные звания и профессиональные награды;

- характеристика с предыдущего места работы;

- портфолио, включающее перечень профессиональных достижений потенциального работника.

Текущая ежемесячная (ежеквартальная, годовая) оценка достижений основана на заполнении оценочного листа с выделением баллов, которые соответствуют установленным критериям, что в напрямую влияет на уровень заработной платы.

Работники РДК получают заработную плату согласно установленному окладу плюс стимулирующие надбавки, и представляют собой балльную оценку условий труда, то есть определенную критериальную систему.

В целом такая система действует для всех работников, однако, состав оценочных листов изменяется в зависимости от сферы деятельности.

Порядок проведения процедуры оценивания закрепляет «Положение об оценке персонала РДК и «Целевые показатели эффективности и результативности деятельности работников» (Приложение 4).

Оценка эффективности и результативности деятельности самого руководителя Учреждения осуществляются в соответствии с «Критериями оценки результативности деятельности руководителя учреждения культуры», утвержденных Постановлением Главы администрации (Приложение 5).

Результаты оценки персонала дают возможность:

1) Для руководителя:

- построить систему стимулирования в соответствии с уровнем компетенции сотрудника и его внутренней мотивацией;

- определить уровень компетенции каждого сотрудника и перспектив их карьерного роста;

- перераспределить ФОТ: лучшие будут получать больше, а худшие сотрудники - меньше;

- сформировать целенаправленный бюджет на обучение.

2) Для кадровой службы:

- организовать индивидуальный подход при планировании обучения;

- обосновать решение о принятии на работу сотрудника, вознаграждении, продвижении, увольнении;

- проводить анализ изменений, произошедших с сотрудником за период между оценками.

В целях упорядочивания определения соответствия сотрудника требованиям профессионального стандарта, стимулирования роста квалификации, профессионализма и развития творческой инициативы работников РДК проводится аттестация.

Аттестация проводится на основании «Положения об аттестации работников РДК (Приложение 6), в котором определяются:

- категории работников, подлежащих аттестации;

- состав аттестационной комиссии; виды аттестации (очередная, внеочередная и др.);

- порядок подготовки аттестации;

- порядок и сроки проведения аттестации;

- формы аттестации в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого: беседа, письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, просмотр отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций и т.д.;

- решения, принимаемые по результатам аттестации;

- а также формы приказа об аттестации, протокола заседания аттестационной комиссии, аттестационного листа, графика проведения аттестации, листа самооценки, представления.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Перечень показателей для оценки квалификации работников, а также перечень критериев оценки творческой деятельности, деловых качеств работников РДК приведен приложении к «Положению об аттестации».

Аттестации подлежат все работники учреждения: руководители, специалисты, служащие, инженерно-технический персонал. При этом, следует иметь в виду, что оценка персонала имеет некоторые особенности в отличии от аттестации. В таблице 7 приведен сравнительный анализ этих процедур.

Таблица 7 Сравнительный анализ аттестации сотрудников и оценки персонала организации

Аттестация сотрудников

Оценка персонала

Нормативная база

Федеральные нормативные акты и Трудовой кодекс РФ

Локальные нормативные акты предприятия (например, это может быть внутреннее Положение о проведении оценки персонала, либо Регламент проведения оценки)

Основание для проведения

Приказ директора, где детально прописывается вся процедура аттестации (в соответствии с федеральными нормативными актами), с обязательным ознакомлением с Приказом

Достаточно устного или письменного распоряжения руководителя

Частота проведения

Не чаще одного раза в 2 года, но и не реже одного раза в 4 года

Обычно два раза в год, но можно чаще

Цели

-определить профессиональную квалификацию сотрудников;

-получить законные основания для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности;

-стимулировать сотрудников к повышению квалификации.

-определить личностные и профессиональ-ные компетенции сотрудника и его потенциала;

-спланировать вертикальную карьеру сотрудника; построить горизонтальное развитие карьеры;

-составить список кандидатов в кадровый резерв;

-подготовить программы развития каждого сотрудника, откорректировать профес-сиональные цели;

-скорректировать систему обучения;

-принять решение о перемещениях;

-оптимизировать ФОТ и отрегулировать заработные платы.

Из таблицы видно, что организационные мероприятия, влекущие за собой изменения в Трудовом договоре сотрудника (понижение в должности, изменение оклада в сторону уменьшения, увольнение) могут быть законодательно оправданы при аттестации персонала, если же процедура проводилась в виде оценки, то вышеперечисленные действия могут послужить поводом для обращения работника в трудовую инспекцию.

Таким образом, анализ методов оценки персонала РДК позволяют говорить о его полном соответствии квалификационным требованиям. Процедура оценки достаточно отлажена, упорядочена, отмечается системность в реализации этапов оценки. В процессе проведения оценки используются современные информационные технологии, которые обеспечивают качество и независимость оценки.

И хотя применяемая система оценки в учреждении в целом обладает необходимой объективность, оперативностью и гибкостью, можно выделить и некоторые недостатки, характерными для первичной оценки кандидата на должность, который оцениваются только на основании поданных документов, по которым не всегда можно сформировать объективное представление о нем, как о специалисте.

Заключение

В соответствии с учебным планом, я в период с по 2017 года проходила производственную практику в «РДК» в качестве помощника руководителя.

За время прохождения практики успела выполнить достаточно большой объём работы. Составила общую характеристику РДК, изучила действующие устав и нормативно-правовые документы, регламентирующие его деятельность; познакомилась с организационной структурой, режимом работы; выяснила деятельность подразделений; изучила виды услуг, оказываемых учреждением, отчетные документы по итогам деятельности. В рамках индивидуального задания собрала, обработала и проанализировала документацию по процессам оценки персонала, в том числе должностные инструкции сотрудников; положения, отчеты, характеризующие деятельность по управлению персоналом; провела анкетирование работников учреждения на предмет удовлетворенностью работой.

В период прохождения практики непосредственно участвовала в деятельности учреждения, при этом получила опыт документально оформлять результаты наблюдения и анализа; оценивать эффективность использования персонала; готовить проекты решений по отдельным вопросам.

Кроме того, участвовала в подготовке плановых мероприятий учреждения. А также выполняла отдельные служебные задания (поручения) руководителя практики.

Таким образом, в ходе производственной практики я приобрела практические навыки работы по управлению персоналом; усвоила основы кадрового, документационного, информационного и правового обеспечения процесса оценки и аттестации персонала; изучила методы оценки персонала в учреждении.

Библиографический список

1. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2012. - 256 с.

2. Володина, Н. Оценка персонала. Методическое пособие [Текст] / Н. Володина, С. Иванова, Т. Кий. - М.: Б-ка персонал-технологий, 2006. - 69 с.

3. Ерофеев, А.К. Авторские технологии разработки моделей компетенций [Текст] / А.К. Ерофеев, Т.Ю. Базаров // Организационная психология. - 2014. - № 4. - С. 74-92.

4. Крымчанинова, М.В. Методы оценки персонала современной организации: Учеб. пос. [Текст] / М.В. Крымчанинова. - М.: РАГС, 2009. - 96 с.

5. Ленкевич, М. Оценка творческих сотрудников [Текст] / М. Ленкевич // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С.36-41.

6. Олейникова, Т.С. Модель экспертной оценки персонала [Текст] / Т.С. Олейникова, Т.А. Стрековцова, Т.Ю. Чернышева // Современные технологии поддержки принятия решений. - Томск: ТПУ, 2015 - C. 104-106.

7. Путинцева Е.В. Проведение аттестации персонала: методы, перспективы развития [Текст] / Е.В. Путинцева, В.В. Лямзенко // Концепт. - 2016. - №. 2. - С. 401-405.

8. Тульчинский, Г.Л. Менеджмент в сфере культуры [Текст] / Г.Л. Тульчинский, Е.Л. Шекова. - СПб.: Лань, 2009. - 272 с.

9. Чмирева, Е.В. Методы оценки персонала - выбор метода оценки [Текст] / Е.В. Чмирева // Современный менеджмент. - 2015. - № 56. - С 173-176.

10. Чуланова, О.Л. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации [Текст] / О.Л. Чуланова, Н.С. Борисенко // Мир науки. - 2015. - № 1. - С. 16.

11. Яшкова, Е.В. Оптимизация деловой оценки кадрового потенциала как необходимое условие развития организации [Текст] / Е.В. Яшкова, Л.Г. Бегаева // Науковедение. - 2016. - № 2. - С. 92

Приложение 1

Дневник прохождения практики

Дата

Описание выполненных работ

3.04

Ознакомление с базой прохождения практики Рыбинским РДК. Оформление документов на практику. Знакомство с руководителем практики и условиями прохождения практики. Прохождение инструкции по технике безопасности.

Знакомство с административным коллективом и творческими коллективами.

4.04

Ознакомление с нормативно-правовой базой, Уставом, локальными актами, регламентирующей деятельность учреждения. Изучала виды услуг, оказываемых учреждением, отчетные документы по итогам деятельности.

Выполняла поручения руководителя практики.

5.04

Ознакомление со структурой учреждения, его подразделениями, изучала деятельность подразделений. Изучала должностные обязанности персонал разных групп: руководителей, специалистов.

Участвовала в подготовке плановых мероприятий учреждения.

6.04

Изучение системы управления персоналом в учреждении. Собирала и анализировала документацию по процессам оценки персонала, в том числе должностные инструкции сотрудников; положения, отчеты, характеризующие деятельность по управлению персоналом

7.04

Провела анкетирование работников учреждения на предмет удовлетворенностью работой.

Принимала участие в подготовке плановых мероприятий РДК.

8-9.04

Выходные дни. Работа с отчетом по практике.

10.04

Провела анализ кадрового состава РДК

11.04

Провела анализ нормативных источников (Положений), отражающих деятельность РДК по процессам оценки персонала. Изучила результаты оценки персонала за прошедшее время.

Участвовала в подготовке плановых мероприятий учреждения.

12.04

Изучила методы оценки эффективности и результативности деятельности руководителя РДК.

Изучила методы оценки персонала на этапе приема на работу нового работника.

Выполняла служебные поручения руководителя практики.

13.04

Изучила особенности метода текущей ежемесячной (ежеквартальной, годовой) оценки достижений работника оценки персонала. Изучила документальное оформление текущей оценки персонала (Положение, Целевые показатели, оценочные листы и т.д.).

14.04

Изучила методы, порядок, условия проведения такого метода оценки персонала, как аттестация. Изучила Положение об аттестации, в котором дан перечень показателей для оценки квалификации работников, а также перечень критериев оценки творческой деятельности, деловых качеств работников РДК.

15-16.04

Выходные дни. Анализ и систематизация полученной информации для написания отчета по практике. Оформление отчета по практике.

Приложение 2

Отчет о выполнении муниципального задания за 2016 год

№ п/п

Наименование учреждения

Количество показателей, предусмотренных муниципальным заданием (шт.)

Количество услуг, предусмотренных муниципальным заданием (шт.)

Количество работ, предусмотренных муниципальным заданием (шт.)

Максимальное значение выполнения показателей по учреждению (%)

Минимальное значение выполнения показателей по учреждению (%)

Сводная оценка выполнения учреждениями муниципального задания (%)*

Отметка о выполнении муниципального задания ("+" - выполнено, не выполнено)

Доходы от платной деятельности (тыс. руб.)

3.

1

-

1

100,0

100,0

100,0

+

10,4

Приложение 3

Должностная инструкция директора районного Дома культуры

_____________________________________________________________

(наименование организации)

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с __________________________________________________________________

(Ф.И.О. должности лица, на которого составлена настоящая должностная инструкция)

и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

1. Общие положения

1.1 Директор районного Дома культуры (далее - директор) относится к категории руководителей.

1.2 На должность директора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж на руководящих должностях не менее 3-х лет или стаж работы не менее 5-ти лет.

1.3 Назначение на должность директора и освобождение от нее производится на основании приказа начальника Отдела по делам молодёжи, культуре и искусству администрации МО «Рыбинский муниципальный район».

1.4 Директор должен знать:

1.4.1. приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие его работу;

1.4.2. нормативные правовые акты, регламентирующие хозяйственную и финансово-экономическую деятельность учреждений культуры;

1.4.3. формы и методы организации работы с населением;

1.4.4. основы гражданского, налогового, трудового законодательства, законодательства о культуре, о защите прав потребителей, об образовании, о рекламе;

1.4.5. основы финансово-хозяйственной деятельности и делового администрирования;

1.4.6. основы рыночной экономики, организации труда и управления;

1.4.7. этику делового общения;

1.4.8. основные принципы планирования работы;

1.4.9. требования к составлению и заключению различных хозяйственных договоров и оформлению документации (учетной, отчетной и пр.);

1.4.10. правила внутреннего трудового распорядка;

1.4.11. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

1.5 Директор подчиняется непосредственно начальнику Отдела по делам молодёжи, культуре и искусству администрации МО «Рыбинский район».

1.6 В подчинении директора находится весь персонал дома культуры.

1.7 На время отсутствия директора (командировка, отпуск, болезнь) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

1.8. Должностные обязанности

Директор дома культуры:

1.1. Осуществляет общее руководство административно-хозяйственной и экономической деятельностью дома культуры.

1.2. Разрабатывает и контролирует исполнение основных направлений культурно-просветительной и досуговой деятельности среди населения.

1.3. Составляет планы творческо-производственной и финансово-хозяйственной деятельности дома культуры с применением социально-экономических условий.

1.4. Организует деятельность дома культуры и работу всего персонала, а именно:

2.4.1. проведение районных фестивалей, смотров, конкурсов, выставок и других форм творческой деятельности;

2.4.2. проведение спектаклей, концертов, театрально-зрелищных и выставочных мероприятий, как силами собственного творческого коллектива, так и приглашенных исполнителей;

2.4.3. проведение консультаций, тематических вечеров, творческих встреч, экскурсий и других форм просветительской деятельности;

2.4.5. проведение массовых театрализованных праздников и представлений, народных гуляний, обрядов и ритуалов, в соответствии с местными обычаями и традициями;

2.4.6. организацию досуга различных групп населения, в том числе проведение вечеров отдыха и дискотек, молодежных балов, карнавалов, детских праздников, игровых и культурно-развлекательных программ;

2.4.7. работу спортивно-оздоровительных клубов и секций, групп туризма и здоровья, клубов по интересам;

2.4.8. издательскую деятельность и создание фонотеки;

2.4.9. предоставление в рамках возможностей дома культуры разнообразных платных услуг социально-культурного характера населению, с учетом запросов и потребностей;

2.5. Обеспечивает дом культуры квалифицированными кадрами с наилучшим использованием знаний и опыта работников, а именно:

2.5.1. заключает трудовые договоры (контракты) с творческим и техническим персоналом;

2.5.2. осуществляет контроль за строгим соблюдением персоналом правил техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности;

2.5.3. принимает решения по представлениям о наложении административных взысканий, применении мер поощрения к работникам дома культуры.

2.6. В пределах предоставленных ему полномочий решает финансовые и материальные вопросы деятельности дома культуры, а именно:

2.6.1. обеспечивает оснащение учреждения необходимым технологическим, инженерным оборудованием, инвентарем, материалами и осуществляет контроль над их использованием;

2.6.2. организует своевременный капитальный и текущий ремонт зданий, сооружений, помещений дома культуры и оборудования;

2.7 Разрешает все вопросы, связанные с оказанием услуг посетителям дома культуры, в том числе рассматривает претензии и жалобы, связанные с качеством оказанных услуг.

2.8 Занимается вопросами размещения рекламы услуг, оказываемых домом культуры, в средствах массовой информации с целью привлечения участников и зрителей.

2.9 Руководит иными, предусмотренными учредительными документами дома культуры, видами деятельности.

2.10. Директор обязан:

2.10.1. своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме;

2.10.2. непрерывно повышать свой профессиональный уровень;

2.10.3. честно и добросовестно выполнять возложенные на него обязанности;

2.10.4. объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей дома культуры по результатам их работы независимо от личного отношения;

2.10.5. содержать имущество, принадлежащее учреждению, в целости и сохранности;

2.10.6. всемерно способствовать формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

2.10.7. хранить служебную и коммерческую тайны;

2.10.8. соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников дома культуры, правила внутреннего трудового распорядка.

3. Права

Директор дома культуры имеет право:

3.1. Представлять интересы дома культуры во взаимоотношениях с гражданами, юридическими лицами, органами государственной власти и управления.

3.2. Распоряжаться имуществом и средствами дома культуры с соблюдением требований, определенных законодательством, учредительными документами, решениями учредителей.

3.3 Принимать решения по представлениям: о привлечении работников, нарушивших трудовую дисциплину, виновных в причинении материального ущерба учреждению, к материальной и дисциплинарной ответственности; о моральном и материальном поощрении особо отличившихся работников. 3.4. Заключать трудовые договоры (контракты).

4. Ответственность

Директор дома культуры несет ответственность:

4.1.1. за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

4.1.2. за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.1.3. за причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

5. Директор дома культуры несет персональную ответственность за последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом, иными нормативными правовыми актами. Он не освобождается от ответственности, если действия, влекущие ответственность, были предприняты лицами, которым он делегировал свои права.

Должностная инструкция разработана в соответствии с ___________________________

(наименование, номер и дата документа)

Учредитель (инициалы, фамилия)

________________________ (подпись)

"__"_____________ 20__ г.

Согласовано:

Начальник юридического отдела (инициалы, фамилия)

________________________ (подпись)

"__"_____________ 20__ г.

С инструкцией ознакомлен: (инициалы, фамилия)

________________________

(подпись)

"__"____________

Приложение 4

Основные направления деятельности на 2017 год

№ п/п

Наименование мероприятия

Сроки проведения

I. Организационно-методическая работа

1

Ведение документации учреждения (входящая документация, информационные справки по запросу, уставные документы, планы, отчёты, анализы, календарно-тематическое планирование, журналы работы клубных формирований, журнал учёта клубной работы)

В течение года

2

Разработка программ работы клубных формирований, клубов по интересам, программы развития учреждения, программ и концепций по направлению деятельности или по направлениям воспитания

В течение года

3

Разработка положений, инструкций

В течение года

4

Повышение квалификации специалистов на курсах повышения квалификации (Курсы по игровому общению, по работе со световым и звуковым оборудованием, гриму, сценической речи и ведению нормативно-правовой документации)

В течение года

5

Участие специалистов в конференциях, семинарах - практикумах, стажировках, круглых столах, мастер-классах, конкурсах профессионального мастерства

В течение года

6

Организация проведения специалистами учреждения открытых занятий, мероприятий, мастер-классов, круглых столов. (сценическая речь, основы грима, актёрское мастерство, работа с аудиовизуальной техникой, информационными технологиями, интернетом, интерактивные занятия для дошкольного возраста)

В течение года

7

Обобщение опыта работы специалистов через издание буклетов, методических рекомендаций, разработок, статей, выступление с опытом своей работы

В течение года

8

Аттестация специалистов РДК

В течение года

9

Организация проектной деятельности в учреждении (проект по работе с людьми с ограниченными возможностями «Сильные духом», танцевальный проект для людей старшего поколения «Нам года не беда!»)

В течение года

10

Организации диагностической работы и мониторинга с отдельными участниками, коллективами, специалистами, населением (1 раз в квартал)

В течение года

11

Рекламно-информационная деятельность (взаимодействие со СМИ, реклама учреждения, издательская деятельность, использование информационно-коммуникационных технологий, сети Интернет и другое)

В течение года

12

Создание и пополнение банка данных с методическим, практическим, видео и фотоматериалом

В течение года

13

Организация контроля в учреждении

В течение года

II. Культурно - досуговые мероприятия

1. План мероприятий кино

1.

«Соль земли» - тиражные выпуски ролика об Рыбинском районе для старшеклассников и жителей г. Заозерный

Январь - март

2.

«Сам себе режиссер» - фестиваль-конкурс самодеятельных кинорежиссеров г. Заозерный

Февраль

3.

«Синима, синима, синима от тебя мы без ума!» - игра викторина для младших классов по советскому кинематографу

Март-апрель

4.

Выставка печатной продукции (газеты, журналы, книги) по теме «Искусство Кино» совместно с библиотекой

Май

5.

«КиноНочь» с показом российских фестивальных фильмов (На городской площади)

Июнь-август

6.

Цикл познавательных игровых программ «Снимается кино» для учащихся школы и лицея

Сентябрь-октябрь

2. Мероприятия, посвящённые памятным датам, профессиональным праздникам, событиям истории России, края, района

1

«Новогодний разгуляй» - праздничная поздравительная открытка на площади поселка Новый год

1 января

2

«От сессии до сессии» - концерт с участием молодёжных творческих коллективов поселка и района, посвящённый Дню студента.

24 января

3

«России верные сыны» - выездные концерты коллективов РДК в войсковые части Рыбинского района, посвящённые Дню защитника Отечества

23 февраля

4

«Мама, солнце и весна» - концерт, посвящённый Международному Женскому Дню

8 марта

5

«ДК-шоу» - шоу для работников культуры, ко дню работника культуры

25 марта

6

«Живое слово» - конкурс чтецов среди жителей г. Заозерного, посвящённый Международному дню театра

27 марта

7

«КВН по Зозерновски» - игра КВН среди рабочей молодёжи Рыбинского района ко Дню смеха

1 апреля

8

«Танцевальный серпантин» - фестиваль хореографического искусства танцевальных коллективов г. Заозерный, посвящённый Международному дню танца

29 апреля

9

Праздник Весны и Труда митинг и цикл радиожурналов

1 мая

10

День Победы (Вахта Памяти)

9 мая

11

«Семейные таланты» - развлекательная программа с участием творческих семей г. Заозерный, посвящённая Международному Дню Семьи

15 мая

12

«Твой выбор!» - антитабачная акция для старшеклассников ко Всемирному дню без табака (Всемирный день против курения)

31 мая

13

Цикл праздничных мероприятий к международному дню защиты детей: мастер классы; грим площадки; театрализованное представление

1 июня

14

«Россия навсегда одна» - патриотический концерт на главной площади города, посвящённый Дню России

12 июня

15

«Никто не забыт, ничто не забыто» - митинг у обелиска славы памяти павшим героям в ВОВ, посвящённый Дню памяти и скорби. Начало Великой Отечественной войны

22 июня

16

«Молодость, здоровье, красота» - праздничная программа, посвящённая Дню молодёжи

27 июня

17

«Триколор - наша гордость» - молодёжная акция, посвящённая Дню Государственного флага Российской Федерации

22 августа

18

«Кинотеатр под звездами» - трансляция советского кино на площади г. Заозерный для жителей ко Дню российского кино

27 августа

19

«Здравствуй, школа» - торжественная линейка на площади города. День Знаний

1 сентября

20

«Жемчужина Сибири» - эстрадная концертная программа ко Дню Байкала

(второе воскресенье сентября)

21

Краевой фестиваль «Сияние России» в рамках празднования дней русской духовности и культуры, цикл мероприятий с участием народных коллективов РДК

сентябрь- октябрь

22

«Мои года - мое богатство» - вечер отдыха для пожилых жителей г. Заозерный, посвящённый Международному дню пожилых людей

1 октября

23

«Музыка души» - концерт с участием пожилых людей г. Заозерный, посвящённый Международному дню музыки

1 октября

24

«Мы едины и мы непобедимы» - патриотический концерт с участием творческих коллективов г. Заозерный и Рыбинского района, посвящённый Дню народного единства

4 ноября

25

День Рыбинского района

август - ноябрь

26

«Не обижайте матерей» - праздничная концертная программа, посвящённая Дню матери

29 ноября

27

Встреча со специалистами по профилактике здорового образа жизни, посвящённая Всемирному дню борьбы со СПИДом

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены