Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

МОТИВАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ В ЗАО «ТК МЕГАПОЛИС»

Объектом исследования дипломного проекта, является ЗАО «Торговая Компания Мегаполис».

Цель работы - исследовать систему мотивации и оплаты труда, определить её влияние на основные показатели деятельности, а также разработать предложения по совершенствованию, моделей материального и нематериального стимулирования персонала.

В процессе работы проводился анализ основных показателей деятельности предприятия, количественных и качественных характеристик персонала, а также фонда оплаты труда.

В результате исследования была дана оценка эффективности внедряемой системы мотивации.

Основные сильные стороны системы: увеличение выручки от объема продаж.



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты роли мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом

1.1 Сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности

1.2 Характеристика теорий мотивации трудовой деятельности персонала

1.3 Методы повышения мотивации трудовой деятельности персонала

1.4 Обзор факторов мотивации в России и за рубежом - сходства и различия

2. Исследование системы морального и материального стимулирования в ЗАО «ТК Мегаполис»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ трудовых ресурсов ЗАО «ТК Мегаполис»

2.3 Мотивация, как инструмент управления в ЗАО «ТК Мегаполис»

3. Совершенствование мотивационных факторов в ЗАО «ТК Мегаполис»

3.1 Материальные методы стимулирования сотрудников в ЗАО «ТК Мегаполис»

3.2 Нематериальное стимулирование как основополагающая часть мотивации

4. Безопасность и экологичность проекта

4.1 Психофизиологические вредные производственные факторы

4.2 Правовая форма охраны труда

4.3 Мероприятия по предотвращению и устранению негативного воздействия психофизиологических факторов производства

Заключение

Список использованных источников



Введение

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что побуждает человека к деятельности, что лежит в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему поощрения и стимулирования сотрудника с целью повышения работоспособности и качества выполняемой работы.

Заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей.

Актуальность данной темы дипломной работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке.

В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Цель исследования - разработка мероприятий по повышению эффективности мотивационных факторов персонала в ЗАО «ТК Мегаполис».

Объект исследования - мотивация трудовой деятельности персонала на примере ЗАО «ТК Мегаполис».

Предмет исследования - специфика мотивации деятельности персонала ЗАО «ТК Мегаполис».

Задачи исследования:

- изучить теоретические аспекты роли мотивации трудовой деятельности сотрудников ЗАО «ТК Мегаполис»;

- провести исследование существующих в компании мотивационных факторов, как материального, так и нематериального плана;

- разработать систему мероприятий по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности сотрудников ЗАО «ТК Мегаполис».

Гипотеза исследования - система мотивации трудовой деятельности достаточно эффективна, но все же имеет ряд недостатков. Более всего это сказывается на продуктивности работы наиболее важного структурного подразделения торговой компании - отдела продаж.



1. Теоретические аспекты роли мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом

1.1 Сущность, значение и характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала - это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса - сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

- потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее;

- увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль;

- материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор;

В истории развития теории мотивации существовали следующие этапы:

- этап простой мотивации (традиционный подход). Сущность этого подхода сводилась к использованию «кнута и пряника»: действия, которые полагают полезными - вознаграждаются, а вредные (нежелательные) - наказываются. Примером мотивации такого типа есть мотивация за Тейлором. Он предложил оплачивать работу тех, кто вырабатывал больше продукции пропорционально их взноса. Следствием такого подхода к мотивации было значительное повышение производительности работы. Однако работники современных организаций значительно больше просвещены и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложные для влияния;

- этап социально-психологической мотивации, сущность которого сводится к использованию в управлении методов психологии и социологии. В его основа положена две концепции. Первая - психологической мотивации: использование теории подсознательного З.Фрейда. Основной тезис этой концепции заключается в том, что на уровне подсознательного человек не всегда ведет себя рационально. Вторая концепция - социально-психологической мотивации. Ее основателем полагает Элтон Мэйо.

Осуществляемые в нашей стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Радикальное изменение ситуации в стране не возможно без изменения отношения к труду, а его нельзя изменить ни декретами, ни постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс. Существовавшие ранее производственные отношения привели к деформации поведения людей в сфере производства. Трудовое поведение работника определяется взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы - это способы воздействия на человека в процессе функционирования труда. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. являются глубинным источником мотивации трудового поведения. Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы; внутренний побудитель активности. На формирование общественных потребностей влияет множество разнообразных факторов - исторических, этнических, климатических. географических, экономических, социально-демографических.

Но основное значение имеет уровень развития производительных сил, который способствует появлению новых способов производства и труда и оказывает воздействие на развитие человека, предъявляя к нему совершенно иные требования. Чем больше человек развивается, тем богаче и разнообразнее становятся его личные потребности.

Личные потребности людей предстают в виде физиологических и биологических потребностей (в пище, еде, жилище); духовных (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству); социальных, связанных с отношением человека с другими членами общества и с отношением его к самому себе (в общении, в самоуважении, в надежности, в самовыражении, в уверенности в завтрашнем дне, в свободе, в творчестве).

Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Интересы - реальные причины действий, свершений, формирующихся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальной потребности тех или иных индивидов.

Интерес характеризует возможный в данных условиях способ удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потребности (что нужно), отвечает на вопрос как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Структура интересов соответствует структуре потребностей. Любая из потребностей может породить многообразие интересов. Структура и направленность интересов различных социальных групп обусловливается социально-экономическим положением этих групп. Взаимодействие и столкновение интересов определяет ход событий социально-экономической жизни и социально-экономическое развитие общества.

Ценностная ориентация - это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других - важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - слава и т.д. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие ориентиром в человеческом поведении. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы и места жительства и т.п.

1.2 Характеристика теорий мотивации трудовой деятельности персонала

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации труда, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации труда, базирующиеся на определении потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации персонала, согласно которой люди в своих мотивах опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок - 1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации труда, согласно которой потребности можно разделить на две части:

- потребности выступающие в роли мотивов, определяющие удовлетворенность работой;

- потребности, направленные на устранение негативных условий работы.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - двухфакторная теория Ф. Герцберга

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу.

Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

- потребность власти;

- потребность достижения успеха;

- потребность причастности (присоединения.

Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

- потребности роста;

- потребности связи;

- потребности существования.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 - Теория Альдерфера

Далее представлен сравнительный анализ теорий Маслоу, Герцбергера, Альдерфера и Мак Клелланда.

Таблица 1.4 - Сравнительный анализ теорий мотивации

Потребности	Теория Маслоу	Теория Мак Клелланда	Теория Альдерфера	Теория Герцберга
Вторичные	Потребность самовыражения	-	Потребности роста	Мотивационные факторы (удовлетворенные, неудовлетворенны)
		Потребности власти и успеха
	Потребность Уважения
		-	Потребности связи
	Социальные потребности	Потребность причастия		Гигиенические факторы (неудовлетворенные, нейтральные)
Первичные	Потребности безопасности и защиты	-	Потребности существования
	Физиологические потребности

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов Рисунок 1.5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.5 - Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартина



Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда Рисунок 1.6.

Теория Х	Теория У	Теория Z
Традиционный подход	Современные подходы
- большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности ее избегать; - большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление; - большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности; - большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности; - почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	-работа яляется желанной для большинства сотрудников; - сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю определять стратегии достижения целей; - заинтересованность работниковзависит от системы вознаграждения по конечному результату; - сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают уравленческие решения; - многие сотрудники имеют развитое воображение, творчекие способности, изобретательны.	- необходима забота о каждом сотруднике фирмы в целом (забота о качестве жизни); - привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений; - переодическая ротация кадров и пожизненная гарантированност занятости.

Рисунок 1.6 - Теории мотивации Мак Грегора и Уильяма Оучи

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее позволяющее установить определенные параллели между ними.

1.3 Методы повышения мотивации трудовой деятельности персонала

Классификацию методов мотивации персонала можно представить в виде рисунка 1.7:

Рисунок 1.7 - Классификация методов мотивации персонала

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы, с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей (рисунок 1.8).

Рисунок 1.8 - Методы управления мотивацией персонала

Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда. Административные методы: для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

- организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и другие);

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда);

- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

Организационные схемы, нормирование труда и другие, способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников.

1.4 Обзор факторов мотивации в России и за рубежом - сходства и различия

Мотивация (от лат. moveo - двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит и факторов мотивации великое множество. Попробуем проанализировать и сравнить факторы мотивации, действующие на российских и зарубежных предприятиях.

В русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор - это деньги, в Европе - карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе - это демократия, стиль управления в России - тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.

В настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой мотивирования.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Лучшие фирмы США, такие, как «IBM», «AMD» и др., затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров : каждого работника стараются развить всесторонне, в него «вкладывают» деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост. Американские менеджеры удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, как, например, японцы.

Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время, что типично и для России.

В современных российских и зарубежных компаниях применяются по крайней мере 8 способов мотивирования.

Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от результатов. Только «ленивый» не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь. Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное). Не редкостью были почётные грамоты гласившие, что рабочему было присвоено почётное звание и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.

Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей американской фирмы «Мэри Кэй Косметикс», есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.

Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход западноевропейских фирм. Рассмотренная система стимулирования не слишком многим отличаются от применяемых в России. Принципиальным является то, что объем заработной платы не определен еще до начала работы, а формируется в процессе производства и в большей степени зависит от его результатов.

Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. В российской дистрибьюторских компаниях также используют скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США.

Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами.

Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Российские компании, такие как дистрибьюторская фирма «Орион», и многие другие успешно пользуются опытом зарубежных коллег.

Более подробно рассматривая, основной фактор мотивации за рубежом - деньги, следует сказать, что в России они являются мотивирующим фактором, только если непосредственно связаны с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять

ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Таким образом, факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом. Хочется надеяться, что, адаптируя опыт зарубежных коллег и применяя собственные навыки, менеджеры добьются эффективной мотивации сотрудников российских предприятий.



2. Исследование системы морального и материального стимулирования в ЗАО «ТК Мегаполис»

2.1 Характеристика предприятия

ЗАО «ТК Мегаполис» Забайкальский филиал Группы Компаний «Мегаполис».

Создание компании: ГК «Мегаполис» появилась в 1998 году в Московской области.

Сфера деятельности: продажа табачных изделий.

Полное название: группа компаний «Мегаполис».

ГК «Мегаполис» (годовой оборот 276,5 млрд. руб.) стратегический актив ГК «Меркурий» (ведущая частная компания, управляющая активами в сфере дистрибуции товаров повседневного спроса и логистики). Стратегия ГК «Мегаполис» базируется на укреплении лидерских позиций на рынке дистрибуции табачной продукции и товаров повседневного спроса за счет приобретения новых активов, заключения дистрибьюторских контрактов, развития новых товарных групп на новых территориях.

ГК «Мегаполис» работает более с чем 150 тысячами торговых точек на всей территории Российской Федерации. ГК «Мегаполис» осуществляет свою деятельность посредством более 240 филиалов на всей территории Российской Федерации и более 40 - в Украине. Штат сотрудников компании насчитывает свыше 14 тысяч человек. Это позволяет компании на территории России успешно управлять активами в сфере логистики и дистрибуции товаров повседневного спроса.

Расширяя свои возможности, в ноябре 2010 года «Мегаполис» приобрела две западноукраинские компании. В планах ГК «Мегаполис» стать первым национальным дистрибьютором.

Президентом Группы Компаний «Мегаполис» является Игорь Кесаев.

ГК «Мегаполис» имеет в своем составе множество филиалов, ее структура изображена на рисунке 2.1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 Система структурных подразделений ГК «Мегаполис»

Данная организационная структура относится к дивизиональной. Это наиболее совершенная разновидность организационных структур иерархического типа. Она основана на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений, в частности Читинского Филиала ЗАО «ТК Мегаполис», с предоставлением оперативно-производственной самостоятельности, с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

ЗАО «ТК Мегаполис» возглавляет генеральный директор, он назначается на должность дивизиональным менеджером (дивизиональным директором блока филиалов). В его непосредственном подчинении находятся:

- служба доставки, которая занимается хранением и доставкой товара, в лице начальника службы доставки;

- отдел продаж, в обязанности которого входит маркетинговое изучение изменений рынка, планирование объемов продаж, дистрибуция и представление табачной продукции и не табачного ассортимента в розничные торговые точки и сетевые магазины г. Читы и Забайкальского Края.

Так же отдел продаж занимается постоянным пополнением клиентской базы, путем заключения с предпринимателями договоров поставки.

Продукция в розничную торговлю и розничные сети поставляется за наличный расчет, либо безналичную предоплату, за исключением официальных дистрибьютеров, с которыми заключены соответствующие контракты.

Отдел продаж возглавляет начальник отдела продаж, в обязанности которого входит ежедневная отчетность о соответствии динамики фактических продаж планам, установленным маркетологами на определенный период времени. Так же начальник отдела продаж (НОП) контролирует деятельность супервайзеров, которые, в свою очередь, курирую работу торговых агентов.

В обязанности супервайзеров входит разделение планов между торговыми агентами, мотивационное воздействие, как материальное, так и не материальное, «полевое» обучение (донесение определенной информации и навыков до торгового агента при непосредственной работе с торговой точкой), проведение аудита деятельности торговых агентов.

Торговые агенты - сотрудники, которые работают непосредственно с торговыми точками. Общая цель должности: достижение максимального объема продаж на вверенной территории, посредством осуществления прямых продаж всего ассортимента в розницу.

Торговый агент обязан:

- осуществлять продажу продукции Организации во вверенном канале сбыта;

- осуществлять прием заказов клиентов;

- постоянно поддерживать и развивать деловые отношения со своими клиентами;

- на ежедневной основе обладать знаниями об адресе, названии каждой торговой точки, телефонами и именами контактных лиц;

- контролировать наличие и актуальность договоров у клиентов;

- осуществлять полный охват торговых точек, на выделенной территории;

- поддерживать в актуальном состоянии клиентскую базу, проводить переговоры по подключению новых клиентов;

- обеспечивать корректность заполнения и сохранность оформляемой документации, сопровождающей сделку купли продажи и т.д.

Все управленческие решения в компании принимает генеральный директор ЗАО «ТК Мегаполис», согласовывая их с дивизиональным руководством. В подтверждении этого решения издается приказ, с которым каждый работник должен ознакомиться. Так же часть распоряжений приходит из головного офиса, находящегося в г. Москва и дивизионального офиса, находящегося в г. Иркутск. Что касается распоряжений, связанных с текущей работой, они могут отдаваться в устной форме.

К наиболее важным проблемам можно отнести довольно ожесточенную конкуренцию по не табачному ассортименту, где борьба идет за каждого клиента. Здесь необходимо использовать максимально гибкую ценовую политику и принимать корректные управленческие решения, касаемо запуска мотивационных акций, а так же постоянно проводить мониторинг деятельности конкурентов.

Розничная торговля привыкла к различным «бонусам» и «подаркам», все дистрибьюторы, в конкурентной борьбе постоянно прибегают к этому. Например, алкогольные компании оплачивают клиентам места выкладки их товара на полках, либо при покупке определенного кейса товара, клиент получает определенный «бонус», как правило, этим «бонусом» служит неликвидная, залежавшаяся продукция. Такого рода акции очень сильно влияют на принятие решений клиентов по поводу предпочтения того или иного поставщика.

Так же, для эффективной работы с торговыми точками по не табачному ассортименту, я бы предложил внесение в текст договора поставки пункт об обязательной дистрибуции такого ассортимента, в определенном количестве. Такая мера воздействия на клиента сыграла бы положительную роль в дистрибуции не табачного ассортимента.

Так же к важным проблемам следует отнести относительно низкий уровень проработки клиентской базы розничной торговли отдаленных районов Забайкальского края. Эту проблему можно было бы решить, путем проведения еженедельного аудита по Забайкальскому краю и наложение санкций за невыполнение соответствующих обязательств официальных оптовых дистрибьютеров.

Забайкальский филиал ГК «Мегаполис» - ЗАО «ТК Мегаполис» очень эффективно работает на рынке города Читы и Забайкальского Края уже несколько лет, занимая лидирующие позиции в дистрибуции табачной продукции ряда производителей, а так же не табачного ассортимента.

Кадровая политика соответствует кадровой политике практикуемой сегодня во всех развитых мировых компаниях. Укомплектованность штата 100 %. В компании проводится довольно грамотная политика оплаты труда и премирования, так же присутствует нематериальное мотивационное воздействие на персонал, что положительно сказывается на сплоченности коллектива и создании положительного микроклимата внутри него, примерами такого воздействия можно назвать различные мероприятия неформального характера, которые финансируются за счет компании.

Так же хорошо развита обратная связь между структурными подразделениями, это способствует быстрому принятию эффективных решений.

По данным краевой аудиторской проверки, которая была проведена общими усилиями дивизионального представителя и начальника отдела продаж ООО «Мегаполис Чита», в регионе покрытие розничных торговых точек вне города Читы составляет менее 50 %, в которых представленность общего ассортимента ГК «Мегаполис» находится на уровне 8 - 10%.

На данный момент на территории Забайкальского края, вне города Читы и прилегающих районов, работой с розничной клиентской базой занимаются официальные контрактованные дистрибьюторы, которые, зачастую, в недостаточном объеме прорабатывают те потенциалы, которые имеют место в Забайкалье.

В результате исследования деятельности ЗАО «ТК Мегаполис», изучении характеристики и структуры компании было выявлено следующее - дистрибутор ведет активное развитие на территории Забайкальского Края, это видно из роста таких показателей как производительность труда и штатная численность сотрудников. Так же в компании повышается качество труда, такой вывод исходит из роста показателей средней заработной платы и годового фонда заработной платы.

Компания «Мегаполис» крупнейший продавец табачных изделий в стране, собственная сеть насчитывает 190 филиалов. В настоящее время портфель ГК «Мегаполис» включает контракты на дистрибуцию в РФ:

- с производителями табачной продукции: Japan Tobacco International, Philip Morris International, Imperial Tobacco Group, в ассортимент этих производителей входят наиболее известные мировые и российские бренды, такие как Winston, доля продаж этих сигарет в мире составляет 16%, это значит, что почти каждый шестой курильщик в мире курит эти сигареты, так же сюда можно отнести такие бренды как Marlboro, Chesterfield, Русский Стиль, Балканская Звезда и еще порядка сотни наименований;

- долгосрочный дистрибьюторский договор с производителем пивобезалкогольной продукции ОАО «Пивоваренная компания Балтика» (Carlsberg Group);

- дистрибьюторские контракты с производителями чая и кофе - Sara Lee (Moccona, Pickwick, Piazzo D'Oro), Milagro Food, M.J.F. Teas (Dilmah);

- дистрибьюторский контракт с производителем энергетических напитков Red Bull GmbH (Red Bull, Bullit);

- также ГК «Мегаполис» продвигает на рынке России зажигалки компании Neska (Cricket), Flamagas S.A. (Clipper), Amatti, элементы питания компаний Samsung, Energizer, Kodak, контрацептивы компании Медком-МП (Durex, Contex, Erotica Deluxe, Гусарские, Соблазн).

2.2 Анализ трудовых ресурсов ЗАО «ТК Мегаполис»

По состоянию на 01.07.2013 года численность персонала составляет всего 79 человек, при штате 79 человек. Всего молодежи в возрасте до 30 лет - 48 человек (60,7%), женщин - 12 чел. (15,1%), лиц пенсионного возраста 0 чел. (0%).

Текучесть кадров за отчетный период в целом по организации составила 7,6%, что в 2 раза выше периода 2012 года - 3,9%.

Из данной таблицы видно, что на 01.07.2013г, укомплектованность кадрами ЗАО «ТК Мегаполис» составляет 100 %.

Произведем анализ динамики изменения штатной численности персонала в ЗАО «ТК Мегаполис » за 2011, 2012, 2013 годы.

Таблица 2.2 - Состав и структура штатной численности персонала в ЗАО «ТК Мегаполис » за 2011 - 2013 годы

Сотрудники	Численность персонала,чел.	Структура численности персонала, (%)	Изменение численности персонала
	2011г	2012г	2013г	2011г	2012г	2013г	абс., чел.	относ., %
							2012-2011г	2012-2013г	2012-2011г	2013-2012г
Руководители	8	8	9	11,0	10,0	11,0	-	+1	-	112,5
Специалисты	32	36	36	44,0	47,0	46,0	+4	-	112,5	-
Служащие	15	15	16	20,0	20,0	20,0	-	+1	-	106,7
Рабочие	18	18	18	25,0	23,0	23,0	-	-	-	-
Итого	73	77	79	100,0	100,0	100,0	+4	+2	105,5	102,6

Анализируя состав и численность персонала ЗАО «ТК Мегаполис», было выявлено, что численность персонала за три последних года увеличилась с 73 до 79 человек. Это связано с расширением отдела продаж и появлением в нем новых должностей. Из данной таблицы видно, что численность сотрудников в 2012 году, по сравнению с предыдущим годом выросла на 5,5 %, и в 2013, по сравнению с 2012 годом, на 2,6 %. Увеличение численности произошло за счет таких категорий сотрудников как, специалисты и служащие, число первых в 2012 году, по отношению к предыдущему году возросло на 12,5 %, а в 2013 году количество служащих увеличилось на 6,7 %.



Рисунок 2.2 - Состав и структура штатной численности персонала в ЗАО «ТК Мегаполис » за 2011, 2012, 2013 годы

Таблица 2.3 - Состав и структура сотрудников по уровню образования

Категории	Количество, чел.	Структура, %
	2011г.	2012г.	2013г.	2011г.	2012г.	2013г.
Высшее	35	36	38	48	47	48
Средне - прфессиональное	27	30	30	37	39	38
Среднее	11	11	11	15	14	14
Итого	73	77	79	100	100	100

Рисунок 2.3 - Состав и структура сотрудников по уровню образования



В результате изучения состава и структуры сотрудников по уровню образования за 2011 - 2013 годы выявлено, что наибольшее количество сотрудников имеет высшее образование, в 2011 году их количество составило 48%, в 2012 году показатель снизился до 47%, а в 2013 году восстановился до 48 %. Численность сотрудников со средне-специальным образованием в 2011 году составила 37 %, в 2012 году - 39 %, в 2013 году - 38% соответственно. Наименьшую долю занимают сотрудники со средним образованием, их численность в 2011 году составила15 % от общего числа сотрудников, а в последующие 2 года сократилась на 1 % и составила 14 %.

Анализ сотрудников по стажу работы в ЗАО «ТК Мегаполис» представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ сотрудников по стажу работы в компании

Категория персонала	Количество
Стаж до 1 года	3
Стаж от 1 года до 3 лет	16
Стаж от 3 до 5 лет	34
Стаж от 5 до 10 лет	22
Стаж свыше 10 лет	4

Рисунок 2.4 - Анализ сотрудников по стажу работы в компании 2013г

Из результатов проведенного исследования выяснили, что наибольшее количество сотрудников ЗАО «ТК Мегаполис» имеют стаж работы в компании от 3 до 5 лет.

Таблица 2.5 - Основные показатели деятельности ЗАО «ТК Мегаполис»

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	Изменение, %
				2012-2011г	2013-2012г
Объем продаж, млн. руб.	1112,4	1204,2	1296	108,25	107,62
Штатная численность, чел.	73	77	79	105,5	102,6
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	45	47	49	104,4	104,3
Фонд заработной платы, тыс. руб.	39420	43428	46452	110,2	107,0
Производительность труда, млн. руб./чел.	15,2	15,6	16,4	102,6	105,1

При проведении анализа основных показателей деятельности компании за 2011 - 2013 годы было выявлено следующее: в ЗАО «ТК Мегаполис» четко прослеживается тенденция увеличения объема продаж, темп прироста в 2012 году, по отношению к предыдущему году составил 8,25 %, а в следующем году по отношению к 2012 году, рост этого показателя снизился до 7,62%. Численность персонала за период с 2011 по 2012 годы выросла на 5,5 % и в следующем году так же последовал рост на 2,6 %. Производительность труда за те же периоды возросла сначала на 2.6 %, а затем на 5,1%. Фонд заработной платы так же ежегодно увеличивался, в 2012 году, по отношению к предыдущему году прирост составил 10,2 %, а в 2013 этот показатель вырос еще на 7 %.

Все это указывает на то, что ЗАО «ТК Мегаполис» уверенно развивается на рынке г. Читы и Забайкальского Края.

2.3 Мотивация как инструмент управления в ЗАО «ТК Мегаполис»

Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Сотрудники - главная ценность нашей компании. От эффективности работы персонала напрямую зависит достижение наших общих целей - усиление роли компании на российском и мировом рынках.

Группа Компаний «Мегаполис» предлагает всем широкие возможности для карьерного роста и профессионального развития.

Компания делает акцент на всестороннем развитии своих сотрудников. В системе обучения и развития ГК «Мегаполис» (в крупнейших городах России) проводятся регулярные курсы повышения квалификации для работников основных должностей и подразделений компании. На данный момент в компании принято и проводится более 10 программ обучения.

В 2010 году более 5000 сотрудников компании приняли участие в корпоративных программах развития компетенций сотрудников. Кроме того, специалистами отдела обучения ГК «Мегаполиса» были разработаны и внедрены передовые внутренние программы обучения и развития, такие как «Стресс-менеджмент», «Принятие управленческих решений», а так же используются адаптационные планы работников и вводные курсы для новых сотрудников.

Для руководителей различных подразделений и менеджерского состава организуются комплексные и индивидуальные программы обучения и развития.

Успешно внедряется система дистанционного обучения сотрудников. Главной отличительной особенностью такой системы, является обучение сотрудника на рабочем месте, без отрыва от функциональной деятельности. В данной системе проводятся веб-семинары, онлайн конференции и размещена информация для работников.

В компании регулярно и системно проводится оценка деятельности персонала, благодаря которой выявляются знания и навыки сотрудника, требующие дальнейшего развития. Сотрудники, получающие высокие оценки своей деятельности, имеют приоритетные возможности для карьерного роста внутри компании. Многие ныне успешные менеджеры начинали свою карьеру с первичных должностей. Успешная карьера в нашей компании - это реальность.

Собственная система обучения, грамотно выстроенная структура передачи знаний, а главное, внимание к каждому сотруднику нашего дружного коллектива, позволяет нам добиваться высокого уровня профессионализма и самоотдачи наших работников.

В Забайкальском филиале - ЗАО «ТК Мегаполис».

За отчетный период 2013 года в организации прошли тренинг и обучение 12 торговых агентов (100%).

В филиале принята повременно-премиальная система оплаты труда, а так же для торговых агентов предусмотрены так называемые «бонусы». Бонусная сетка разрабатывается в головном офисе и подтверждается начальником отдела продаж в регионе. Бонусы соответствуют достижениям в продажах торговых агентов. Должностные оклады работников устанавливаются на основании единой тарифной сетки по оплате труда работников ГК «Мегаполис». Заработная плата работников включает в себя должностной оклад, районный коэффициент, надбавку за стаж работы в Забайкальском Крае. Заработная плата начисляется работникам в месте выполнения ими работы два раза в месяц 10-го и 25-го числа каждого месяца путем перечисления денежных сумм на указанную работником дебетовую банковскую карту. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. По результатам своей деятельности, работник имеет право на получение премии в денежной и материальной формах, в соответствии с Положением о премировании действующего у работодателя.

При выполнении организацией запланированных показателей по объему товарооборота и прибыли и с учетом личного вклада работника по итогам работы за календарный год, работодатель выплачивает работнику сверх должностного оклада разовое (единовременное) стимулирующее вознаграждение на основании приказа Генерального директора организации не позднее 01 апреля года, следующего за годом, за который производится премирование. На работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные Трудовым Кодексом РФ. Фонд оплаты труда филиала рассчитывается на основании выполненных объёмов работ, норматива филиала.

В компании предусмотрена демотивация, реализуемая в виде лишения премий за невыполнение плановых либо специальных задач, так же существует система замечаний и выговоров.

Всего за отчетный период 2013 года привлечено к дисциплинарной ответственности 6 человек, в т.ч. объявлено 2 выговора, 4 замечания. Соответственно за аналогичный период 2012 года 7 работников привлечено к дисциплинарной ответственности, в т.ч. объявлено 7 выговоров, 0 замечаний. В течение 2013 года в организации нет уволенных за нарушение трудовой дисциплины, в 2012 году нет. Зарегистрированных случаев хищения нет.

Что касается маркетинговой деятельности: ЗАО «ТК Мегаполис» проводит маркетинговую деятельность, путем регулярного мониторинга рынка, как розничной торговли, так и торговых сетей города и прилегающих районов. Торговые агенты отслеживают деятельность торговых точек на вверенной территории и ведут переговоры с предпринимателями и лицами, принимающими решения.

Поиск новых клиентов происходит путем тщательного изучения торговыми агентами рабочих территорий, в случае возникновения новых потенциальных клиентов, агенты незамедлительно налаживают контакты с торговыми точками и заключают договора на поставку товара. Так как компания на рынке находится давно и довольно «устойчиво стоит на ногах», сложностей с клиентской базой не возникает, даже можно отметить, что в соответствие с должностным регламентом агент должен прорабатывать 27 торговых точек в день, а на деле их количество доходит до 40.

Структура торговли табачным ассортиментом, как в регионе, так и на всероссийском рынке устроена таким образом, что ГК «Мегаполис» является негласным монополистом в своей сфере, поэтому, не редко клиенты сами, еще до открытия собственной торговой точки, проявляют инициативу заключения договорных является продвижение и отслеживание наличия табачного ассортимента своих производителей в розничных торговых точках, проведение сенсусов, аудита, отношений на поставку табака.

Что касается продвижения товара на рынок, ГК «Мегаполис» представляет мировых лидеров по производству табачной продукции, поэтому продать в торговую точку те сигареты, которые потребитель покупает каждый день, не составляет особого труда.