Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Пензенский государственный университет»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПEРСОНАЛОМ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине - Основы управления персоналом

НА ТЕМУ: «Основные методы высвобождения пeрсонала. Аутплейсмент»

Выполнил студент _________ Талышев А.М.

очной формы обучения, специальности «Управление пeрсоналом»

группы 10ЭП1

Руководитель: д.с.н., профессор, зав. кафедры________ Кошарная Г.Б.

«Социология и управление пeрсоналом»

Пенза - 2012

Оглавление:

Введение

ГЛАВА 1. Выcвобождение пeрсонала

1.1 Понятие высвобождения пeрсонала

1.2 Методы высвобождения пeрсонала

ГЛАВА 2. Сущность аутплейсмента

2.1 Аутплейсмент как метод увольнения пeрсонала

2.2 Аутплейсмент в России

Заключение

Список использованной литературы

Глоссарий

Введение

сокращение увольнение персонал

Актуальность курсовой работы. В современном обществе человек сильно зависит от своей трудовой деятельности и поэтому, при увольнении, следует обеспечить сотруднику наиболее мягкий уход из организации, что сильно сказывается не только на его материальном положении, но и духовном состоянии.

Цель курсовой работы. Изучить основные виды высвобождения персонала организации.

Объект работы: пeрсонал организации. Предмет работы: система высвобождения персонала организации.

За последние пару лет ряд крупных предприятий России значительно сократили численность пeрсонала. Под выcвобождение попали работники, немало лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что перечисленные тенденции, характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное выcвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов. Массовым увольнениям почти нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью юридических средств. Если организация, или же часть ее, больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется малоперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет собственноручно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства соответственны как для стадии экономического подъема, так и для периода общего спада. По-прежнему попасть под сокращение могут следующие категории граждан: сотрудники, инвалиды, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане до пенсионного возраста и женщины. Другими словами, массовое сокращение с предприятий одного города или региона существенно изменяет спрос на рабочую силу.

ГЛАВА 1. Высвобождение персонала

1.1 Понятие высвобождения пeрсонала

Выcвобождение пeрсонала для большинства фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих, непосредственно, процесс высвобождения пeрсонала, очень широко пользуется на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей степени это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последнее время там ему уделяется значительное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении пeрсонала, основываются в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет большое значение материального обеспечения жизни, во-вторых, - полезного и рационального проведения свободного времени сотрудника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности налаживаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально грозить сам факт высвобождения работника[13;73с.]. Высвобождению пeрсонала посвящено много работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с выcвобождением сотрудников, изучается с позиций различных научных дисциплин: социальной и организационной психологии, экономики труда, управления организацией, управления пeрсоналом, институциональной экономики, экономики труда, трудового права, социологии, психологии личности, конфликтологии.

Выcвобождение пeрсонала - движение работников, обусловленное уничтожением рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой меняются требования к профессии (специальности) или квалификации сотрудника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Выcвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый сотрудник. Увольнение работника - установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора.

Управление выcвобождением пeрсонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления пeрсоналом в связи с увольнением работников в рамках требований ТК РФ и обуславливающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности пeрсонала социально-психологической и экономической поддержке увольняемых работников. Учитывая важность такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления пeрсоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально реализуемое смягчение перехода в иную социально-психологическую, производственную, организационно-экономическую и социально-трудовую обстановку. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Планирование сокращения или высвобождения пeрсонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения пeрсонала[3; 52с.].

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на простой классификации видов увольнений. В данном случае критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

Относительно беспроблемным является уход работника по собственной инициативе. Профессиональная деятельность сотрудника, социальная среда при этом не меняются коренным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником положительно. Поэтому необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, незначительна.

Массовое выcвобождение - одно из наиболее сложных последствий технического и экономического развития общества.

Массовое выcвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует существенных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению.

Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как ранний уход на пенсию, договоры об аннулировании трудового отношения или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения. Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям ищущих работу, может являться только последним средством, так как потеря рабочего места без личного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база жизнеобеспечения семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.)[9; 103с.].

Принципом при высвобождении, который, по мнению кадровой политики, обязательно должен соблюдаться, является открытость администрации организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям ищущих работу. Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно:

-объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости;

-доказать им объем сокращения штатов;

-изложить им концепцию оздоровления;

-представить им календарный график высвобождения.

Эта информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на заключение, а также всеобъемлющей и правдивой[8; 149 с.].

Работникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть объяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, на которых направлены эти меры, узнают правду, тем скорее они подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы.

Массовое выcвобождение работников, связанное с рационализацией производства, улучшением организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации, его структурных подразделений, полной или частичной остановкой производства по инициативе органа управления или руководителя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) письменного осведомления соответствующих профсоюзных органов.

После информирования представителей рабочих и служащих и коллектива организации незамедлительно следует вступить в контакт со службой занятости. Эта служба должна своевременно знать, с чем ей предстоит столкнуться, так как возможно потребуются подготовительные работы.

При закрытии всей организации затрагиваются, как правило, все работополучатели. Трудности возникают в то время, когда некоторые квалифицированные кадры должны быть переведены на другой завод или в другую организацию, чтобы своевременно спасти их от сокращения. В этом случае возникает проблема личного отбора, особенно тогда, когда всего лишь часть пeрсонала подлежит увольнению.

С точки зрения организации выбор выглядит по-другому, чем с позиций коллектива рабочих и служащих. Фирма охотно хотела бы избавиться от всех сотрудников со слабой производственной отдачей и сохранить молодые кадры и работников с более высоким уровнем знаний. Обратную позицию занимает коллектив рабочих и служащих: наиболее слабый в социальном отношении сотрудник должен иметь возможность остаться, имеющие соответствующее образование и динамичные сотрудники должны искать для себя новое рабочее место.

Этот конфликт во многих странах решен посредством компромисса. Те работники, дальнейшее занятие которых абсолютно необходимо в силу производственно-технических аспектов, не попадают под селекцию кадров. Также не подлежат увольнению специалисты и руководящие кадры, которые необходимы для продолжения существования компании.

Остальные сотрудники, не относящиеся к этой сфере, должны быть сведены в иерархический список согласно социальным параметрам, причем всегда могут сравниваться между собой только сотрудники, выполняющие точно такую же работу. Увольнению подлежат только те сотрудники, которых увольнение затрагивает меньше всего. Такими критериями являются: возраст, стаж работы в организации, алиментная обязанность состояние здоровья, возможность подыскать работу на рынке рабочей силы, а также доходы других членов семьи. При этом соображение производственной отдачи и оценка собственных качеств не являются критериями отбора.

С помощью балльной системы можно установить последовательность увольнений, причем наивысшее число баллов означает лучшую защиту от увольнения.

В России хорошо зарекомендовали себя различные способы по сдерживанию массового высвобождения, принятые в мировой практике: поддерживались инициативы работодателей по растягиванию сроков высвобождения, уменьшению его масштабов и предотвращению.

В большинстве регионов работодатели получают финансовую поддержку для выплат сотрудникам, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, работающие неполное рабочее время.

Опыт регулирования массового высвобождения убеждает в том, что сами по себе вышеназванные меры малоэффективны без стратегических программ развития занятости и предотвращения массового высвобождения. Активная политика государства в вопросах подготовки и переподготовки работников, повышения их конкурентоспособности на рынке труда, поддержание программ по созданию новых рабочих мест создают условия для бескризисного развития рынка труда. [2; 98 с.].

1.2 Методы высвобождения пeрсонала

Расторжение договора по инициативе работодателя.

Сокращение численности или штата работников - уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом работодателя, направленным, например, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и др. - при этом такая реформа связана с реальным сокращением числа рабочих мест. Не является сокращением - простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также ликвидация «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение. В юридической литературе акцентируется внимание на том обстоятельстве, что п.2 ст.81 ТК РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию[11].

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно с соблюдением работодателем условий и порядка такого расторжения.

Условиями расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

Во-первых, должна идти речь о действительном сокращении числа (штата) работников. При сокращении численность должна происходить ликвидация конкретных (целого ряда) должностей.

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст.19 Конституции РФ), а также учитывая положения п.1 ст.180 и п.3 ст.73 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья[12;129с.];[11].

Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

Еще одним довольно частым нарушением порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию является следующий случай: «работодатель предупреждает работника о предстоящем увольнении по сокращению численности, предлагает вакантные должности. Сотрудника не устраивают предложенные должности, он отказывается. В свою очередь, должность, на которую претендует работник, руководство ему не предлагает. По истечении двух месяцев администрация работника трудовой договор не расторгает, но перестает выплачивать заработную плату» Безусловно, в данном примере нельзя говорить о правомерности действий работодателя. Поскольку трудовой договор не расторгнут, считается, что работник продолжает выполнять свою рабочую функцию, руководство обязано выплачивать работнику заработную плату. Более того, как быть работодателю если срок прошел, а трудовой договор не расторгнут. Представляется, что работник остается в организации, в противном случае, должны быть повторены указанные условия расторжения договора[5;78с.].

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников должен быть соблюден следующий обязательный порядок:

Во-первых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий [11].

Во-вторых, о предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст.180 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

В-третьих, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст.261 ТК РФ).

Ниже приведена динамика сокращений в российских компаниях с начала кризиса 2008г.

Проводится ли в Вашей компании сокращение сотрудников в связи с экономическим кризисом?

Место проведения опроса: РФ, все округа

Исследуемая совокупность: работодатели

Размер выборки: 3000 респондентов

вариант ответа	середина октября 2008г.	конец октября 2008г.	ноябрь 2008г.	март 2009г.	апрель 2009г.
да, проводится	10%	19%	22%	21%	16%
нет, не проводится, но планируется	10%	13%	12%	5%	3%
нет, не проводится и не планируется	72%	58%	60%	54%	60%
набираем обратно	-	-	-	5%	6%
уже всех, кого могли, сократили	-	-	-	11%	11%
затрудняюсь ответить	8%	10%	6%	4%	4%

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК РФ):

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы[7;101с.;11].

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Наиболее спорным критерием, на практике - является критерий «профессионализм» и «деловые качества», иначе «квалификация». Наиболее часто возникает вопрос (и, прежде всего у работников) как определить какой работник более квалифицированный? По мнению исследователей, доказательствами высокой квалификации могут, в частности, служить:

- сведения о наличии поощрений, награждений и полученных премиях, предусмотренных системами оплаты труда;

- сведения об общем стаже работы и стаже работы в данной должности, профессии;

- данные о наличии образования;

- данные об отсутствии дисциплинарных взысканий за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и т.п.

В-четвертых, работодатель предварительно должен запросить мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ[10;32с.;11].

Увольнение «по собственному желанию».

1. Двухнедельная отработка.

Работник, решивший расторгнуть трудовой договор, должен предупредить об этом работодателя не позднее, чем за две недели ( ст. 80 ТК РФ). Срок этот начинается со дня, следующего за днем, когда работодатель получил от работника соответствующее заявление.

Можно ли не отрабатывать две недели, или, наоборот, отработать две недели и получить зарплату, даже если работодатель готов расстаться с вами в тот же день? Трудовой кодекс гласит: «По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении». То есть для сокращения срока «отработки» требуется соглашение между сторонами. И если работник хочет отрабатывать две недели, то работодатель обязан будет их оплатить[11].

Не отрабатывать две недели, даже если работодатель того требует, работник имеет право в случаях, когда у него нет возможности это делать. К таким случаям относятся, например:

-зачисление в образовательное учреждение;

-выход на пенсию;

-смена места жительства;

-уход за инвалидом 1-ой группы;

-нарушения работодателем трудового законодательства.

Во всех этих ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

2. Для начала в отпуск.

Если в этом году сотрудник ещё не был в отпуске, но работает в данной организации больше года, он имеет право перед увольнением уйти в оплачиваемый отпуск (28 календарных дней). У педагогов ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 42 и 56 дней, в зависимости от места работы.

В этом случае за две недели работник пишет заявление с формулировкой «Прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск с последующим увольнением». То есть нужно будет отработать две недели и пойти в отпуск. Днем увольнения в этом случае будет считаться последний день отпуска.

Обратите внимание, что для руководящих должностей, срок подачи заявления на отпуск составляет месяц. То есть, заявление на отпуск нужно написать не за две недели, а за месяц.

Можно и не ходить в отпуск. Тогда работнику полагается денежная компенсация за не использованный отпуск. Кстати, хотя беременным и несовершеннолетним заменять отпуск компенсацией нельзя, но в случае увольнения, данным категориям работников получить деньги вместо отпуска можно.

Иногда бывает, что за прошлый год человек не был в отпуске. Считается, что отпуск перенесен на следующий год. То есть, фактически в следующий год человек может взять сразу два ежегодных оплачиваемых отпуска. Но взять сразу два отпуска перед увольнением нельзя. Зато можно взять сразу две компенсации, или взять один отпуск, а за второй получить компенсацию.

Есть и ещё один момент. Если в течение отпуска работник заболевает, то согласно статье 124 ТК РФ, при предоставлении больничного листа, отпуск продляется или переносится. Таким образом, если во время отпуска перед увольнением работник болеет, то он имеет право на продление этого отпуска на столько дней, сколько он числился на больничном[11].

3. Выдача документов и полный расчет.

Все компенсации, отпускные и зарплату работодатель обязан выплатить работнику в последний день его работы. Если на дату увольнения работодатель полного расчета не произвел, он обязан возместить в размере среднего заработка работника каждый день задержки до момента фактического расчета и выдачи заполненной трудовой книжки.

Если перед увольнением сотрудник сначала уходит в отпуск, то расчет и выдача всех документов должны быть произведены перед отпуском.

Если по каким-то причинам трудовую книжку работнику не отдают, - это серьезное нарушение закона работодателем. Согласно статье 234 ТК РФ, в случае задержки выдачи трудовой книжки в день увольнения по вине работодателя, он должен возместить работнику материальный ущерб в виде неполученного заработка за все время задержки, если отсутствие на руках трудовой книжки помешало работнику трудоустроиться на новое место работы. Мало того, днем увольнения в этом случае будет считаться не тот день, который указан в заявлении, трудовой или приказе, а день фактической выдачи трудовой книжки на руки (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). О новом дне увольнения работника издается приказ, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Для того чтобы выполнить все эти действия, нужно обратиться к бывшему работодателю с письменным заявлением о выдаче вам задержанной трудовой книжки, компенсации неполученного заработка и об изменении записи об увольнении в трудовой книжке на дату фактической ее выдачи.

Если работодатель отказывается добровольно выполнить требования сотрудника, нужно обращаться в суд. Но помните, что это можно сделать только в течение месяца с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ). Если месяц уже прошел, то лучше, чтобы у него были на то уважительные причины. И хотя суд не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, но если ответчик, то есть работодатель, заявит об этом, суд можно и проиграть. Так что, следует следить за временем или запасаться уважительными причинами. Ответственность работодателя за хранение на работе трудовой книжки бывшего сотрудника исключается, если выполнены два условия:

· Работник не явился за трудовой в день увольнения;

· Работодатель направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

4. Вернуть всё обратно.

В течение двух недель «отработки» работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В случае если перед увольнением работник уходит в отпуск, отозвать своё заявление он может до дня начала отпуска. И если на это место ещё не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключение трудового договора, ничто не может помешать работнику вернуться[11].

Трудовой кодекс оговаривает, что другой работник должен быть приглашен в письменной форме. Например, оформлен переводом. То есть голословное утверждение работодателя «А я уже другого взял» тут не сработает. Должно быть письменное доказательство. Соответственно, для того, чтобы отозвать первое заявление, вам необходимо написать второе. Если работодатель отказывает вам - потребуйте от него письменного отказа с указанием причин.

Если заявление «по собственному желанию» вас написать вынудили, и забрать его не дают, в этом случае следующий этап - это подача иска в суд. Если в организации сотрудник не один такой, с вынужденным увольнением «по собственному», следует пригласить всех «обиженных» в качестве свидетелей. Сейчас суды в подобных спорах между работниками и работодателями чаще всего принимают сторону работника. И если суд будет выигран, работодателя обяжут восстановить сотрудника и выплатить зарплату за все время, пока решался этот вопрос.

5. Возможно продолжение работы.

Но, допустим, прошло две недели, работник увольняться передумал, да и работодатель не спешит с расчетом и возвратом документов. Трудовой кодекс предусматривает, что если через две недели трудовой договор не расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, тогда заявление об увольнении по собственному желанию теряет юридическую силу и работник не считается уволенным[1;56с.].

Выход на пенсию.

Право на начисление пенсии по старости имеют лица, имеющие гражданство России, достигшие определенного возраста, попадающие в соответствии с действующим законодательством в определенные социальные и профессиональные категории.

Досрочный выход на пенсию предусмотрен для граждан, занятых на работах в горячих цехах, с вредными условиями труда, а также осуществляющих лечебную, педагогическую и творческую деятельность. Условия досрочного выхода на пенсию включают в себя учет тех периодов работы, когда деятельность выполнялась в течение всего рабочего дня, и при этом происходили отчисления в Пенсионный Фонд. Все периоды такой работы зачисляются в общий стаж в календарном порядке.

Досрочный выход на пенсию осуществляется на основании трудовой книжки, в которую должны быть внесены все необходимые сведения о работающем. Кроме трудовой книжки, основанием для установления пенсии является выписка с лицевого счета застрахованного гражданина. Этот счет формируется на основании персонифицированного учета.

Условия досрочного выхода на заслуженную пенсию подробно указаны в Списках профессий, производств, работ и требований, которые дают право на пенсионное обеспечение. Эти списки утверждаются Правительством РФ. Как правило, досрочные пенсии назначаются на 5 лет раньше законодательно установленного срока выхода на пенсию, то есть в 55 для мужчин и в 50 для женщин. Право на досрочный выход на пенсию предусмотрено также для многодетных матерей, инвалидов и их родителей, работников аварийно-спасательных служб и иных профессий и категорий.

Основными условиями досрочного выхода на пенсию являются:

- наличие достаточного страхового стажа,

- наличие стажа на вредных производствах,

- признание гражданина безработным территориальными органами службы занятости,

- отсутствие возможности трудоустройства безработным,

- ликвидация либо прекращение деятельности предприятия.

Для того чтобы пенсионные выплаты по старости были назначены досрочно, необходима совокупность всех этих условий. Отсутствие одного из них является основанием для отказа в выходе на пенсию до наступления положенного возраста. Безработным гражданам выход на пенсию предлагается службой занятости, а не является их собственной инициативой. Таким образом, органы служб занятости, самостоятельно принимают решение о выходе безработного на пенсию.

Решение о начислении пенсии принимаются территориальными органами ПФР на основе всестороннего и объективного рассмотрения всех предоставленных работником документов. Все вопросы начисления пенсий регулируются законом «О пенсиях РФ». В тех случаях, если документы, подтверждающие сведения о периодах работы, по каким-либо обстоятельствам утрачены, их следует восстанавливать в судебном порядке по особому производству после подачи заявления соответствующей формы.

Реформа пенсионной системы предполагает самостоятельное отчисление пенсионных выплат самим работником. Досрочный выход на пенсию в таком случае предложено отменить, а пенсионерам, которые продолжают работать, снизить выплаты. Кроме этого, планируется также увеличить пенсионный возраст в связи с резким дефицитом в Пенсионном Фонде РФ. По подсчетам специалистов, более 30 процентов людей в России используют право на досрочный выход на пенсию. На данный момент существует в общей сложности более 180 профессий, которые дают возможность раньше выходить на заслуженный отдых. Предполагается постепенное повышение тарифов на отчисления предприятий с вредными условиями производства за счет работников. Также планируется, что работник помимо отчислений предприятия на зарплату, должен самостоятельно делать отчисления из своей зарплаты.

Сокращение численности или штата работников организации.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным -- при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2; в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден пeрсонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК ) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия [11].

При сокращении численности или штата сотрудников организации работодателю необходимо :

1. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

2. Предупредить под расписку пeрсонально каждого работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

5. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

6. В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки, составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. В противном случае для работодателя появляется угроза иска о компенсации материального ущерба. Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей.

При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненных вакансий)

Увольнение будет правомерным если есть следующие условия.

-Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

-Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

-При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия[11].

-Внести необходимые изменения в штатное расписание.

-Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден пeрсонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

-Работники с большей производительностью труда.

-Семейные, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих. Если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения[11].

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа[11].

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа. До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

-по собственному желанию;

-в порядке перевода;

-за нарушение трудовой дисциплины.

Нельзя уволить:

Беременных женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте[14].

ГЛАВА 2. Сущность аутплейсмента

2.1 Аутплейсмент как метод увольнения пeрсонала

Экономический кризис конца 1998г. спровоцировал массовые увольнения сотрудников многих компаний. В это время и появился спрос на аутплейсмент. На базе современных зарубежных технологий известным кадровым агентством "АНКОР" была создана программа, помогающая уволенным сотрудникам адаптироваться к изменившимся условиям на рынке труда, обучиться современным технологиям поиска работы и, тем самым, сократить время на поиск новой вакансии.

Когда ситуация на рынке стабилизировалась, появились предположения, что сойдет на нет и потребность в аутплейсменте. Однако этого не произошло. Появилась новая тенденция - на смену коллективным программам, ориентированным на 40-60 человек, пришли индивидуальные проекты для одного, двух или трех сокращаемых сотрудников.

Аутплейсмент прочно завоевывает свое место среди других консалтинговых услуг. Основными заказчиками были и остаются иностранные компании, поскольку за рубежом эта услуга давно получила признание и стала привычной.

Использование компанией программы по аутплейсменту свидетельствует об уважении к своим сотрудникам, заботе об их будущем, позволяет уменьшить чувство разобщенности и незащищенности у работников компании. Программа необходима, когда сокращение связано с процессом реорганизации, и не является результатом невыполнения сотрудником своих обязанностей.

Аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, сохранить морально-психологический климат и ощущение стабильности в компании. Сохранение имиджа компании на рынке тоже играет не последнюю роль. Кроме того, максимальное ускорение процесса трудоустройства сокращенного сотрудника позволяет компании сэкономить компенсационный пакет. Результаты аутплейсмента представляют ценность не только для компании, но и для тех, кого сокращают. Уволенные работники чувствуют себя растерянно и неуверенно перед необходимостью поиска новой работы, так как давно не занимались поиском работы и без дополнительной поддержки их трудоустройство может затянуться. Нередко аутплейсмент воспринимается некоторыми представителями компаний и участниками программы просто как услуга по трудоустройству. Однако начальный этап апробации программы показал, что простое предложение вакансий без предварительной консультационной подготовки участников неэффективно.

Причиной неуспеха были ошибки на поприще "самопродажи", растерянность и неопределенность мотивации. Дальнейшая работа показала, что в обучении навыкам эффективной самопрезентации нуждаются даже люди активные и коммуникабельные, а помощь в подготовке резюме, нужна буквально каждому.

Помимо работы над презентационными документами в консультационную часть программы входит и профессионально-психологическое тестирование, которое позволяет провести своего рода аудит профессиональных и личностных качеств, четко сформулировать требования к месту будущей работы, осознать мотивацию, стратегически спланировать карьеру. Групповой или индивидуальный тренинг, направленный на повышение эффективности самопрезентации, помогает участнику программы проработать ответы на типичные вопросы, еще и еще раз проанализировать свой опыт, карьерные цели, определить свои слабые стороны и преимущества, сформулировать профессиональные достижения. Подробный анализ профессионального опыта участника программы, беседа с опытным рекрутером, и подготовка индивидуального маркетингового плана помогает консультантам, работающим в этой программе, активно продвигать кандидатуру участника. Для этого используются все имеющиеся в агентстве ресурсы - обширная клиентская база, маркетинговые исследования определенных сегментов рынка труда; анализ информации о вакансиях в средствах массовой информации и интернете. Задача консультанта - установить контакт с потенциальным работодателем, организовать интервью в компании, обсудить условия будущей работы. Участнику программы полезно узнать о том впечатлении, которое он произвел на работодателя во время прохождения интервью. Это позволяет проанализировать возможные ошибки и избегать их в будущем.

Вопросы, которые обычно волнуют и компанию-заказчика, и каждого участника программы - это, во-первых, интенсивность поступления предложений от работодателей, и, во-вторых, гарантии успеха. Интенсивность поступления предложений, безусловно, зависит от притязаний соискателя - если его ожидания по уровню зарплаты высоки, а позиция уникальна, то ждать частых предложений не приходится. Обычно консультант об этом предупреждает заранее. И, напротив, ожидать появления предложений на стандартные позиции среднего уровня можно гораздо чаще, так как вакансий секретаря или торгового представителя на рынке гораздо больше, чем главного бухгалтера крупного банка.

Занимаясь продвижением участника программы по аутплейсменту, консультанты делают все возможное, чтобы получить информацию о новых

вакансиях, однако от них не зависит принятие работодателем окончательного решения о приеме кандидата на работу.

Аутплейсмент - гибкий инструмент. Содержание программы, длительность проведения зависят от конкретных пожеланий заказчика. В программу могут входить групповые семинары, тренинги, индивидуальные консультации, тестирование с последующим обсуждением и разработкой рекомендаций, разрабатывается специальная экспресс-программа. Работа с сокращенными сотрудниками может ограничиваться только консультационной частью, что, кстати, соответствует модели проведения этой программы за рубежом, где аутплейсмент связывается не столько с трудоустройством, сколько с развитием карьеры. У аутплейсмента в нашей стране большие перспективы. Со временем он займет достойное место среди других консалтинговых услуг. На это указывает не только постоянная востребованность различных вариантов программы, но и появление постоянных клиентов, которые используют аутплейсмент как часть процедуры кадровой реорганизации своей компании [6;95с.].

Аутплейсмент -- самый дорогой из существующих инструментов расставания с пeрсоналом. Одно из украинских кадровых агентств запрашивает за корректное расставание с ТОП и senior менеджментом 15% годового фонда зарплаты специалиста. За эти деньги агентство обязуется помочь в трудоустройстве такого специалиста, используя личные деловые связи сотрудников агентства, разрабатывая индивидуальную презентацию и готовя рекомендации. В результате вероятность того, что ставший неугодным ТОП будет выгодно трудоустроен -- 99%. Таким образом, компании получается избежать обид и негативных отзывов от ушедшего менеджера -- ведь по словам сотрудников агентства порой его устраивают на лучшие условия, чем были. Что касается рядовых специалистов, то рекрутинговые агентства тоже берутся за их «трансфер», однако в пакет для «простых смертных» входит несколько меньше услуг. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров рекрутер готов активно «продвигать» специалиста с помощью использования всех возможных средств массовой информации, в которых будет размещено его резюме и консультировать его относительно рационального позиционирования себя на рынке труда. Но на индивидуальную «опеку» сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех «вывода» ненужного звена. Правда, и обходится аутплейсмент среднего звена гораздо дешевле, нежели топов -- в 10% от годового зарплатного фонда специалиста. Однако, несмотря на крупные затраты на аутплейсмент, эксперты уверены, что в итоге игра стоит свеч.

«Прибегая к аутплейсменту, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями, -- говорит Вера Александрова, руководитель направления «Тестирование, оценка и аудит пeрсонала» кадровой компании «Анкор», -- например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне».

Также, по ее мнению, трудоустраивая сотрудников компания может оградить себя от их перехода к прямым конкурентам. В конце-концов, аутплейсмент позволяет компании не тратиться на обязательные при увольнении социальные выплаты, что тоже немаловажно.

Впрочем, аутплейсмент предполагает и более «элегантный» способ увольнения, нежели открытое оказание помощи по дальнейшему трудоустройству. «Это дорогая, но действительно очень умная услуга, которая позволяет уволить работника так, чтобы он никогда не узнал, что это инициировало его руководство. Аутплейсмент предполагает также привлечение компаний head-hunters, чтобы они переманили сотрудника. Все выглядит так, что они сами «выходят» на неугодного специалиста и забирают его, если кто-нибудь его пожелает. Все счастливы. Нежелательный для компании сотрудник ни о чем не догадывается и уходит в уверенности, что он лучший. Но это очень дорого. Зачастую стоимость такого гамбита составляет несколько окладов «забираемого» в размере нескольких зарплат этого человека.