Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Сегодня само отношение к управлению кадрами существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, логистике, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом - это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков и занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа труда различных категорий персонала.

Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Кроме того, несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д., т.е. широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако практически нет исследований, за редким исключением, управления персоналом как системы. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.

1. Общие сведения о предприятии

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» создано распоряжением Правительства от 5 сентября 2002 года. 13 февраля 2003 года проведена государственная регистрация предприятия, принят Устав.

На базе разрозненных управлений почтовой связи создана сеть филиалов ФГУП «Почта России», внедрена принципиально новая система управления региональными структурами почтовой связи на основе единых учетных принципов бухгалтерского, налогового и управленческого учетов.

Сегодня Почта России включает в себя 86 филиалов, около 42 000 объектов почтовой связи, оказывающих услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все города и сельские населенные пункты. Один из самых больших трудовых коллективов почтовых работников - почти 415 000 сотрудников. Ежегодно почтовые работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,7 млрд. писем, 54 млн. посылок и почти 185 млн. денежных переводов.

Услуги, предоставляемые предприятием, представлены на рис. 1. Всего Почта предлагает своим клиентам свыше 80 почтовых, финансовых, инфокоммуникационных и прочих услуг. Через почтовые отделения осуществляется доставка пенсий и пособий, а также подписных печатных изданий. В отделениях почтовой связи можно оплатить коммунальные услуги, получить и погасить банковский кредит, обналичить денежные средства с пластиковых карт, оформить страховку, приобрести лотерейные, железнодорожные, авиа- и театральные билеты, а также товары народного потребления. Кроме того, в Пунктах коллективного доступа желающие могут выйти в Интернет, отправить и получить электронную почту, распечатать документ и т.д.



Рис. 1. Услуги, предоставляемые унитарным предприятием «Почта России»

Почта России активно работает не только над расширением спектра услуг, оказываемых населению, но и над повышением их качества. С 2005 года на предприятии реализуется проект по разработке и внедрению системы менеджмента качества. В настоящее время уже почти половина всех филиалов Почты России получили сертификаты о соответствии требованиям международного стандарта ИСО 9001:2000 в отношении оказания почтовых (письменная корреспонденция, посылки, экспресс-почта) и финансовых (почтовые переводы, доставка пенсий, прием платежей) услуг

В состав Омского филиала Почты России входят 16 обособленных структурных подразделений: 15 почтамтов и автобаза.

Общая численность почтовых работников составляет 7 652 человека, из них - 2 939 почтальонов.

Почтовая маршрутная сеть протяженностью 36 тыс. км состоит из 360 маршрутов, в том числе 9 - внутриобластных, 292 - внутрирайонных (внутригородских), 59 - межрайонных. Общий пробег автотранспорта за III квартал 2010 года составил 3 млн 308 тыс. 893 км.

Показатели деятельности филиала.

За 2011 год прирост доходов по Омскому филиалу ФГУП «Почта России» составил 23 % по отношению к аналогичному периоду прошлого года. Доходы от почтовых услуг возросли на 15 % к прошлому году; доходы от финансовых услуг превышают показатели 2009 года на 6,8 %; доходы от реализации товаров (работ, услуг) по отношению к аналогичному периоду прошлого года увеличились на 3,3%.

Благодаря развитым информационным технологиям Филиал первым среди региональных УФПС начал обслуживать клиентов по системе «Электронная очередь».

Услугами почтовой связи охвачены все населенные пункты области. Доставка печати и корреспонденции производится в городе Омске - 7 раз в неделю, в городах и райцентрах области - 6 раз в неделю, в сельской местности - 5 раз в неделю.

Во II квартале 2011 г. среднесуточный прием почтовых отправлений в подразделениях Филиала составил: простая письменная корреспонденция - 53 893 шт., заказная письменная корреспонденция - 25 518 шт., бандероли и посылки - 1 664 шт., письменная корреспонденция с объявленной ценностью - 1 035 шт.

2.2 Система управления персоналом на предприятии

Рис. 2. Организационная структура ФГУП «Почта России» № 644 г. Омск

Охрана и уборщицы, привлеченные со стороны, не относятся к почте.

В ФГУП «Почта России» № 644 г. Омск отсутствует специально созданная кадровая служба. Данные обязанности возложены на заместителя начальника отделения, основными обязанностями которого являются осуществление отбора и набора персонала.

Одним из основных этапов анализа системы управления человеческими ресурсами является анализ использования рабочей силы.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Ответственным этапом в ходе анализа использования рабочей силы является изучение движения рабочей силы. Расчет показателей движения рабочей силы «Почта России» приведем в таблице 2.

Таблица 2 Показатели движения рабочей силы

Показатели	2010	2011	Изменения
Коэффициент оборота по приему (Кп)	0,15	0,14	-0,01
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,05	0,09	0,04
Коэффициент текучести кадров (Кт)	0,05	0,09	0,04
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	0,95	0,91	-0,95

(1)

2010 = 2011 =

2010 = 2011 =

2010 = 2011 =

2010 = 1-0,05=0,95.

2011 = 1-0,09=0,91.

Незначительное снижение коэффициента оборота по приему к 2011 г. свидетельствует о том, что удельный вес работников принятых за период увеличился.

Рост коэффициента оборота по выбытию также показывает увеличение, однако его значения остаются в пределах рекомендуемых.

Рост коэффициента текучести кадров связан с ростом коэффициента оборота по выбытию, и говорит, о том, что уровень увольнения работников по отрицательным причинам является минимальным.

Но в 2010-2011 году вопросы текучести и закрепления кадров в организации стояли весьма остро. Так называемая болезнь роста, когда стремительно увеличивающиеся объемы работы требуют дополнительных ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Количество персонала стало увеличиваться. Но поскольку из-за большого количества кандидатов, да и отсутствия соответствующего опыта тщательного отбора кандидатов на существующие вакансии не производилось, то на работу принимались и «случайные» люди. Одни вроде бы профессионально были подготовлены, но, как позже выяснилось, по разным причинам «посматривали на сторону» и уходили туда, где сулили более выгодные условия. Другие вроде бы и люди были хорошие, но овладеть необходимыми профессиональными знаниями из-за личных особенностей так и не смогли. Как следствие - текучесть кадров составляла более 10% и все усилия по росту численности компании не приносили желаемого результата. Рост коэффициента постоянства кадров является положительной тенденцией и свидетельствует о том, что уровень работающих на данном предприятии постоянно увеличился.

Графически динамику показателей можно представить следующим образом:

Рис. 3. Динамика показателей движения рабочей силы за 2010-2011 гг.

В целом проведенный анализ динамики показателей движения численного состава работников свидетельствует о грамотной кадровой политике проводимой «Почта России отделение № 644» за все анализируемые периоды. Следующим этапом в анализе использования рабочей силы является анализ использования рабочего времени. Поскольку выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производства труда, определенного количеством рабочего времени.

Таблица 1 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда	Усл.обозн.	Формула расчета	2009	2010	2011
Календарный	Тк	Тк=365,366	365	365	366
Номинальный (режимный)	Тном	Тном=Тк-выходные	250	249	247
Явочный	Тяв	Тяв=Тном-Тнеяв	250	249	247
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тяв-Простои	250	249	247

Следующим этапом выявляется зависимость полезного фонда рабочего времени (ФРВ) от численности рабочих (Чр), количества отработанных дней одним рабочим в году (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Расчет произведем способом цепых подстановок и результаты занесем в таблицу 4:

ФРВ = Чр * Д * П. (2)

ФРВ' = Чр1 * Д0 * П0 = 20 * 250 * 8 = 40000 руб.

ФРВ” = Чр1 * Д1 * П0 = 20 * 249 * 8 = 39840 руб.

Д ФРВ (Чр) = ФРВ' - ФРВ0 = 40000 - 36000 = 4000 руб.

Д ФРВ (Д) = ФРВ'' - ФРВ' = 39840 - 40000 = -160 руб.

Д ФРВ (П) = ФРВ1 - ФРВ'' = 39840 - 39840 = 0.

Д ФРВ = Д ФРВ (Чр) + Д ФРВ (Д) + Д ФРВ (П) = 4000 - 160 + 0 = 3840

Таблица 2. Расчет влияния факторов на фонд рабочего времени

Показатели	2007	2008	Изменения
Фонд рабочего времени	36000	39840	3840
Численность рабочих	180	200	20
Количество отработанных дней одним рабочим в году	250	249	-1
Продолжительность рабочего дня	8	8	0
Влияние на фонд рабочего времени: - численности рабочих; -количества отработанных дней; - продолжительности рабочего дня.	Х	Х	4000 -160

В целом фонд рабочего времени «Почта России» отделение № 644 вырос на 3840 руб. На это оказали влияние следующие факторы: за счет увеличения численности рабочих он увеличился на 4000 руб., за счет сокращения среднего количества отработанных дней одним работником он уменьшился на 160 руб., продолжительность рабочего дня не изменилась, поэтому и не оказала на фонд рабочего времени никакого влияния.

Рассматривая процесс управления персоналом ФГУП «Почта России» отделение № 644 как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1. Организационную:

а) планирование источников комплектования кадрами;

б) информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

2. Социально-экономическую:

а) комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. Воспроизводственную - обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие человеческих ресурсов ФГУП «Почта России» отделение № 644 .

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала. В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (рис. 4).

		планирование
		v
Набор, отбор		увольнение
		v
		организация работы
		v
		исполнение
		v
обучение и развитие	<	оценка исполнения	>	вознаграждение

Рис.4 Схема управления человеческими ресурсами ФГУП «Почта России» отделение № 644

2. Факторы внутренней и внешней среды организации

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством.

Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технологии и люди.

Организации - это группы людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Следовательно цели - это конечные состояния организации. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

Определение целей деятельности фирмы на ближайшую и дальнюю перспективы - это главное в менеджмент. Управление путем постановки целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирм и ее обеспеченность соответствующими ресурсами. Различают цели общие и специфические.

У организации могут быть разнообразные цели, особенно это касается организации различных типов. Организации, которые занимаются бизнесом, сосредоточены главным образом, на создании определенных товаров или услуг в рамках специфических ограничений по затратам и получаемой прибыли.

В подразделениях, как и во всей организации, необходима выработка целей. Цели подразделений в различных организациях, которые имеют сходную деятельность, будут ближе между собой, чем цели подразделений в одной организации, занимающихся различными видами деятельности.

Под структурой аппарата управления производством понимается количество звеньев и ступеней управления, их соподчиненность и взаимосвязь. Структура аппарата управления оказывает активное воздействие на процесс функционирования систем управления, развития производства.

Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля. Сфера контроля - это важный аспект организационной структуры. Если одному руководителю подчиняется довольно большое количество людей, то мы говорим о широкой сфере контроля, которая дает в результате плоскую структуру управления. Если сфера контроля узкая, то есть каждому руководителю подчиняется мало людей, можно говорить о многоуровневой структуре.

Еще одним направлением разделения труда в организации является формирование задач. Задачи - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Сущность выработки и реализации задач состоит в том, чтобы выбрать нужное направление развития из многочисленных альтернатив и направить производственно-хозяйственную деятельность по избранному пути.

Специализация задач повышает прибыль, потому что увеличение производительности снижает затраты на производство.

Технология имеет гораздо более широкое значение, чем традиционно считается. Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, в информации или людях.

Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Влияние этой переменной на управление в значительной мере определялось тремя крупными переворотами в технологии: промышленной революцией, стандартизацией и механизацией с применением конвейерных сборочных линий.

Важно понимать, что и организация, и руководители, и подчиненные не что иное, как группа людей. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не «рабочие», а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы или необучены. Если руководство не признает, что каждый работник представляет собой личность, с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу. Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды (рис. 5).

Рис. 5. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности.

Каждая из школ управления внесла значительный вклад в понимание различных внутренних переменных, тем не менее, именно развитие теорий и систем помогло создать концепцию организации как целостности, состоящей из взаимосвязанных частей. (рис. 6).

Рис. 6. Взаимосвязь внутренних переменных

Организации - это открытые системы. Схему нельзя рассматривать как адекватную, полную модель переменных, влияющих на успешность действий организации, потому что на ней показаны только внутренние переменные. Внешние переменные, как правило, тоже сильно влияют на организацию.

Первая проблема, с которой сталкивается руководитель, желающий исходить из принципа открытых систем, - определение внешней среды. Руководство должно ограничить учет внешнего окружения только теми аспектами, от которых решающим образом зависит успех организации.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации, и испытывает на себе прямое влияние операций организации. К этим факторам относятся:

§ поставщики;

§ трудовые ресурсы;

§ законы и учреждения государственного регулирования;

§ потребители;

§ конкуренты.

Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не менее сказываются на них. К таким факторам относятся:

§ состояние экономики;

§ научно-технический прогресс;

§ социально-культурные изменения;

§ политические изменения;

§ влияние групповых интересов;

§ существенные для организации события в других странах.

Взаимосвязь факторов внешней среды - это уровень силы, c которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменения любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обуславливать изменение других.

Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора.

Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Исследования показали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Но есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Быстрые изменения происходят в авиационно-космической промышленности, производстве компьютеров, биотехнологии и сфере телекоммуникаций.

Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной.

Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов. Невозможность обеспечить поставки в нужных объемах может создать большие трудности для таких организаций. Например, если магазин лишается какого-то популярного продукта, потребители, скорее всего, уйдут к конкуренту.

Для роста и процветания фирме нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие ее облигации.

Обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, то есть для эффективности организации как таковой. Без людей, способных эффективно использовать сложные технологии, капитал и материалы, все перечисленное имеет мало проку.

Организации обязаны соблюдать не только законы, но и требования государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят свои требования, которые имеют силу закона.

Целью государственного регулирования является создание определенных условий, обеспечивающих нормальное функционирование экономики в целом и стабильное участие предпринимателей страны в международном разделении труда и получении от этого оптимальных выгод.

Конкуренты - это внешний фактор, влияние которого невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителя так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву.

Технологии являются одновременно внутренними переменными и внешними факторами большого значения.

Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию.

Цель исследования внутренней среды - уяснение сильных и слабых сторон предприятия. Вскрытые сильные стороны предприятия служат базой, на которую предприятие опирается в конкурентной борьбе и которую оно должно расширять и укреплять. Объектом самого пристального внимания должны стать слабые стороны. Необходимо сделать все, чтобы избавиться от как можно большего их количества.

Внутренний анализ является частью SWOT - анализа.

Внутренний анализ в совокупности с внешним анализом, а именно, выяснением возможностей (положительных тенденций и явлений внешней среды, которые могут увеличить эффективность деятельности предприятия) и угроз (отрицательных тенденций и явлений, которые могут привести при отсутствии соответствующей реакции предприятия к значительному уменьшению объема продажи прибыли), составляет основу проведения SWOT - анализа.

Иными словами, внешний анализ (выявление возможностей и угроз) и внутренний анализ (выявление сильных и слабых сторон) составляет так называемый SWOT - анализ (по начальным буквам английских слов (S - сильные стороны, W - слабые стороны, O - возможности, T - угрозы).

SWOT - анализ является довольно широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней cреды.

Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее - установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Для установления связей составляется матрица SWOT, которая имеет следующий вид (рис. 5).

На пересечении разделов образуются четыре поля: поле “СИВ” (сила и возможности); поле “СИУ” (сила и угрозы); поле “СЛВ” (слабость и возможности); поле “СЛУ” (слабость и угрозы).

	Возможности 1. 2. 3.	Угрозы 1. 2. 3.
Сильные стороны 1. 2. 3.	ПОЛЕ “СИВ”	ПОЛЕ “СИУ”
Слабые стороны 1. 2. 3.	ПОЛЕ “СЛВ”	ПОЛЕ “СЛУ”

Рис. 5. Матрица SWOT

Для успешного применения методологии SWOT - анализа окружения организации важно уметь не только вскрыть угрозы и возможности, но и попытаться оценить их с точки зрения того, сколь важным для организации является учет в стратегии ее поведения каждой из выявленных угроз и возможностей.

Для оценки возможностей применяется метод позиционирования каждой конкретной возможности на матрице возможностей (рис. 6). Данная матрица строится следующим образом: сверху откладывается степень влияния возможности на деятельность организации (сильное влияние, умеренное влияние, малое влияние); сбоку откладывается вероятность того, что организация сможет воспользоваться возможностью (высокая вероятность, средняя вероятность, низкая вероятность). Полученные внутри матрицы девять полей возможностей имеют разное значение для организации. Возможности, попадающие на поля “ВС”, “ВУ” и “СС”, имеют большое значение для организации. Возможности же, попадающие на поля “СМ”, “НУ” и “НМ”, практически не заслуживают внимания организации. В отношении возможностей, попавших на оставшиеся поля, руководство должно принять позитивное решение об их использовании, если у организации имеется достаточно ресурсов.

	Влияние на Сильное влияние	Возможностей организацию Умеренное влияние	Малое влияние
Вероятность Высокая	ПОЛЕ “ВС”	ПОЛЕ “ВУ”	ПОЛЕ “ВМ”
использования Средняя	ПОЛЕ “СС”	ПОЛЕ “СУ”	ПОЛЕ “СМ”
возможностей Низкая	ПОЛЕ “НС”	ПОЛЕ “НУ”	ПОЛЕ “НМ”

Рис. 6. Матрица возможностей

Для определения соотношения сильных и слабых сторон предприятия ряд методик используют коэффициент факторов успеха (КФУ). При котором каждому фактору, имеющему решающее значение для достижения успеха на рассматриваемом рынке, приписывается вес, соответствующий его степени важности среди выбранных факторов. Затем для предприятия и нескольких основных конкурентов проставляются оценки по каждому фактору в выбранной предприятием шкале и вычисляется суммарная взвешенная оценка.

Таблица 3. SWOT-анализ предприятия филиал.

S (сильные стороны)	накопленный опыт работ на данном специализированном рынке услуг по перевозке грузов; хорошая квалификация персонала и относительно высокий профессиональный уровень специалистов, среднего и высшего руководства предприятия; благоприятная репутация у потребителей и достаточно высокий имидж предприятия; достаточно обширный перечень оказываемых предприятием услуг;
W (слабые стороны)	отсутствие значительных оборотных средств; уровень цен на услуги по перевозкам зависит от ситуации на рынке (формирование тарифов на услуги зависит от цен на электроэнергию, нефтепродукты).
O (возможности)	расширение видов услуг и увеличение объемов реализации; использование финансового и маркетингового потенциала предприятия; вертикальная интеграция, открытие представительств предприятия;
T (угрозы)	возможность появления новых конкурентов; рост реализации объемов услуг конкурирующих предприятий; неблагоприятная экономическая и законодательная политика правительства;

Проведенный SWOT-анализ позволяет систематически контролировать потенциал предприятия.

Основными направлениями для поддержания эффективности управления предприятия являются:

поддержание высокой квалификации персонала и профессионального уровня специалистов, среднего и высшего руководства предприятия;

поддержание благоприятной репутации у потребителей и высокого имиджа предприятия;

оказание полного перечня услуг предприятием на высоком уровне;

осуществление постоянной работы по тактическому и стратегическому планированию на предприятии, в соответствии с изменяющимися внешними факторами;

- расширение видов услуг;

- использование финансового и маркетингового потенциала предприятия;

- осуществление вертикальной интеграции, открытие представительств предприятия.

3. Управление персоналом в современных условиях

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро, так и на микро уровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Основные подходы к управлению персоналом

Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д.

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

Концепция «человеческих ресурсов», подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности.

При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала, технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

- признание профессиональных и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;

- возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

На основе проведенного анализа ФГУП «Почта России» отделение № 644 можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом.

Таблица 4 Достоинства и недостатки системы управления персоналом ФГУП «Почта России» отделение № 644

Достоинства	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления, в ясном понимании механизма воздействия на человеческие ресурсы ФГУП «Почта России». Ориентация и повышение квалификации работников - процессы, направленные на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач ФГУП «Почта России» отделение № 644 . Ориентация облетает поиски верного направления действий работника. Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Ориентация -это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы привести к улучшению конечного результата деятельности предприятия.

Таким образом, условиями успешного осуществления системы управления человеческими ресурсами являются:

1. Четкость и достижимость поставленных целей;

2. Глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3. Ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4. Соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5. Совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6. Высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7. Внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8. Делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками. При соблюдении указанных условий и следовании рекомендациям, изложенным выше, «Почта России» отделение № 128 получит следующие преимущества:

а) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

б) возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

в) планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

г) группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Выводы и предложения

Оттого насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными

Эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии -многогранная социально-экономическая проблема, которая затрагивает все стороны жизни и деятельности предприятия.

Управление человеческими ресурсами представляет собой основной компонент управления любой организацией.

Управление людскими ресурсами включает в себя классическую деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой, вознаграждением и т.п. Вместе с тем оно предполагает также разъяснение персоналу целей руководства, обоснование его действий, удовлетворение потребностей, связанных с трудом рабочих, оказание им помощи в решении их проблем.

В процессе формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами в «Почта России» отделение № 644 выявлены недостатки.

При отборе имеются следующие недостатки:

1. Ошибками в деле организации отбора кадров считается недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств.

2. Не сформулированы требования к работе претендента.

3. Не изучены методы, качества и способности претендентов.

При оценке человеческих ресурсов типичными ошибками являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д.

Условиями успешного осуществления системы управления человеческими ресурсами являются:

1. Четкость и достижимость поставленных целей;

2. Глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3. Ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4. Соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5. Совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6. Высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7. Внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8. Делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

управление персонал менеджмент

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (с поправками от 30 декабря 2008 г.). Система «Гарант», ред. от 2 марта 2009 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 17.07.2009).

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В.В. Авдеев. - M.: Наука, 2010. - 544 с.

4. Андреева Г. Почему ухолят лучшие: проблема демотиваиии персонала [Текст] / Г. Андреева. - М.: 2008. -32 с.

5. Бадаш Х.З. Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие / Бадаш Х.З. - Ижевск : Изд. ИЭ и У ГОУВПО «УдГУ», 2009.-266с.

Размещено на Allbest.ru