Современные системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

управление важный персонал отбор

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне - от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Наиболее характерно для методов управления следующее. Во-первых, они органически связаны с целевым назначением этого вида государственной деятельности как особого вида как практической реализации единой государственной власти. Во-вторых, они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты. В-третьих, они используются субъектами исполнительной власти в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции. В-четвертых, метод управления имеет своим адресатом соответствующего объекта. В-пятых, выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с подбором персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы подбора и отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Целью дипломного проекта является исследование системы управления персоналом на примере организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

- изучение основных факторов повышения роли персонала в современном обществе;

- исследование современных методов управления персоналом;

- анализ организации управления персоналом на примере ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт;

- разработка направлений совершенствования системы управления персоналом ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт.

Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методических и практических вопросов, связанных с управлением персоналом.

Объект исследования - ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав. Заключения, списка использованной литературы, приложений. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель, задачи, объект и предмет.

В первой главе рассматриваются теоретические основы организации работы персонала в современных организациях - исследуются основные факторы повышения роли персонала, рассматриваются современные методы управления персоналом, а также особенности стимулирования труда в системе управления персоналом.

Во второй главе исследуются особенности организации управления персоналом в ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт - изучается организационная структура организации, анализируется система управления организацией, проводится оценка эффективности труда персонала. В третьей главе разрабатываются направления совершенствования системы управления персоналом ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт.

В заключении делаются выводы по дипломной работе.

Аннотация. В настоящее время абсолютное большинство российских коммерческих банков осуществляют кредитование физических лиц. При этом лидирующие позиции в качестве кредитора населения занимает Сберегательный банк РФ, который не только удовлетворяет нужды населения в денежных ресурсах, но и негласно устанавливает определенные рамки для других коммерческих банков, являясь своего рода эталоном банковской деятельности. Кредиты, предоставляемые Сбербанком России физическим лицам, как представляется, являют собой наиболее оптимальную для заемщиков форму кредитования.

Abstract: Now overwhelming majority of the Russian commercial banks carry out crediting of physical persons. Thus in the lead positions as the creditor of the population are occupied with Savings bank of the Russian Federation which not only satisfies needs of the population in monetary resources, but also privately establishes certain frameworks for other commercial banks, being some kind of the standard of bank activity. The credits given by the Savings Bank of Russia to physical persons as it is represented, show the form of crediting optimal for borrowers.

Ключевые слова: Сберегательный банк РФ, кредитование физических лиц, базовые кредитные программы, специальные кредитные программы, жилищные кредиты, ипотека, автокредит, потребительские кредиты, кредитная политика, кредитная программа.

Keywords: savings bank of the Russian Federation, crediting of physical persons, the base credit programs, special credit programs, housing credits, mortgage, the autocredit, consumer credits, the credit policy, the credit program.



1. Персонал в современной организации

1.1 Основные факторы повышения роли персонала в современном обществе

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы «Ай-би-эм» «Машина работает, человек думает». С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат тейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибыли достигается максимальным упрощением трудовых функций». В исторически новых условиях упрощение функций работника часто препятствует эффективности производства, несовместимо с использованием ряда новых технологий и методов, требующих от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом.

К таким методам, или технологическим цепочкам, относится, например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые получившие массовое распространение в Японии. Этот метод предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки «точно в срок» - работа птицефабрики, которая не использует складских помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами [3]. Использование данного метода позволяет существенно сокращать издержки производства за счет экономии на складских помещениях и обслуживающем их персонале, а также на их охране.

Еще один, достаточно распространенный метод эффективного производства, существенно повышающий требования к персоналу, - «опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4 раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже названный метод «точно в срок», требует от работника высокой ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и коллективизма, стремления к общему успеху.

В рамках метода «опережение во времени» сегодня все чаще используется технология «компьютерной интеграции производства» (СIM). Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы. Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений. Системы компьютерной организации производства позволяют практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений, и их корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация процессов принятия решений, труда и циркулирования информации, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В результате удается перейти от максимизации отдельных производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.

Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XX в. процесс автоматизации и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.

Изменение способов управления персоналом (расширение самоконтроля и самодисциплины).

Крайне трудно осуществить контроль за представителями нестандартизированного труда связанного с творчеством. Здесь требуется самоконтроль, необходимым условием которого является высокий уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение качества продукции.

Изменение форм организации труда и взаимодействия работников. Использование более широких форм организации труда, рабочих бригад, проектных групп, «кружков качества», производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

Повышение уровня образования и культуры сотрудников. Демократизация общества, экономики, производства и управления. Наличие и влияние всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XX в. и до настоящего времени.

Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

1.2 Современные методы управления персоналом

Персонал - один из важнейших элементов многих видов бизнеса, но без действенного руководства человеческий фактор сам по себе малоэффективен. Поэтому существуют современные методы управления персоналом (менеджмента). Это приемы и способы воздействия на персонал для достижения организационных целей. Они позволяют грамотно руководить всеми работниками и извлекать из их деятельности максимальную производственную прибыль.

Каждый метод обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается работниками. Одни методы приносят больше пользы, а другие, несмотря на кажущуюся простоту и выгодность для бизнесмена, не будут результативными, так как противопоставление интересов руководителя правам и интересам работников не может являться основой для успешного бизнеса.

Современные методы управления персоналом можно разделить: [24; 148]

- по характеру воздействия - убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования. Оно направлено на то, чтобы сотрудники сами исполняли волю руководителя, выраженную в приказах, инструкциях, рекомендациях. Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;

- информирование - внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам - это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;

- принуждение - мера управления, основанная на угрозах применения штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия. Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки никогда не будет высокорезультативной;

- по управленческим этапам;

- организация - формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;

- планирование - призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;

- анализ - позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;

- учет личных данных персонала - открывает возможность применения индивидуального подхода;

- контроль - обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;

- мотивация - персонал, который имеет определенный стимул к работе (дополнительное денежное вознаграждение, продвижение по работе) работает эффективней;

- по способам воздействия на персонал;

- экономические, заключающиеся в мобилизации персонала на достижение определенного результата. Они основаны на правильном применении экономических законов (известны также как «методы пряника» по способам своего воздействия);

- административные - базируются на властных способах воздействия (дисциплине, взысканиях), известны также как «методы кнута»;

- социально-психологические - исходят из морального воздействия мотивации людей, известны как методы убеждения, являются наиболее эффективными в совокупности с экономическими способами воздействия.

Таким образом, современные методы управления персоналом весьма своеобразны. Но максимально выгодны могут быть только те из них, которые имеют разумную долю сочетания различных методов воздействия.

Если же методы управления исходят только из интересов руководства и прибыльности предприятия, без учета интересов персонала, то, в конце концов, сотрудники покинут такой бизнес в поисках более приемлемых для них условий работы.



1.3 Стимулирование труда в системе управления персоналом

Исходя из концепции мотивации с учетом результатов исследования на предприятиях России и накопленного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное. [3; 86]

Материальные мотивы:

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

2. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники; за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы: корпоративные; муниципального, городского, регионального значения; республиканского значения; государственного значения; межгосударственного значения; международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры: стремление быть признанным в своем коллективе; неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа; долгосрочное обеспечение денежного доходарасширение области полномочий в принятии решений; полная реализация своего творческого потенциала; неуклонное продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху); участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий; избрание руководителей в государственные органы управления.

Дополнительные стимулы: стимулирование персонала за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений; разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия; за участие в создании акционерного капитала; разовые выплаты из сберегательных фондов; льготная продажа акций и облигаций своим работникам; разовые выплаты по итогам года; выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные стимулы: выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием; покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника); строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.; льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания; выделение льготных кредитов; представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные стимулы: бесплатное пользование дошкольными учреждениями; бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; кредитование бесплатного получения образования; оплата транспортных расходов; бесплатное пользование спортивными сооружениями; досрочный выход на пенсию за счет предприятия; повышение квалификации за счет предприятия; материальные гарантии по безработице; покупка для работников жилья; снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья; скидка на покупку товаров; выделение беспроцентных кредитов.



Таблица 1.1. Способы экономического стимулирования различных групп персонала

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комис. с увеличения объемов продаж за прош. год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные долж. с более выс. зарплатой
Производствен-ные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций ,действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований.

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад - постоянная часть заработной платы работника. Премиальные - переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов: [8; 108]

1. Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).

2. Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.

3. Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

4. Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.

5. Составление / оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.

6. Составление / оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.

7. Непосредственное внедрение системы оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда - часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами - положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе): добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги); медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.); пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации); оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю); страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника); оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день); оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании; оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели); для акционерных обществ - возможность приобретения акций акционерами компании; компенсация услуг сотовой связи; доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда; оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично); оплата детских садов для детей сотрудников компании; оплата посещения фитнес-клубов; выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в Нижегородской области практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.

Однако в связи «кадровым голодом» в ближайшее время компании будут вынуждены активно внедрять систему дополнительных компенсаций. Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации (помимо использования обязательного соцпакета) очень ответственное. Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Система нематериальной мотивации - совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы: [22; 67]

1. Традиционные методы нематериального стимулирования: обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса); гибкий график рабочего времени (проектная система работы); приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; регулярная «горизонтальная» ротация кадров; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте продукте; предоставление места для парковки автомобиля; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.; благодарность за эффективную работу / реализованный проект; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть; издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; проведение корпоративных праздников.

2. Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко): предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.); подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как «ценность специалиста», с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. Очень часто на вопрос: «Как Вы мотивирует своих сотрудников?» руководители предприятий затрудняются ответить. По мнению многих психологов, энтузиазм наемных работников зависит от следующих факторов: [19; 200]

1. Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.).

2. Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем.

3. Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю: [28; 143]

1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.

2. Решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию.

3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала.

4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

Персонал - один из важнейших элементов многих видов бизнеса, но без действенного руководства человеческий фактор сам по себе малоэффективен. Поэтому существуют современные методы управления персоналом. Это приемы и способы воздействия на персонал для достижения организационных целей. Они позволяют грамотно руководить всеми работниками и извлекать из их деятельности максимальную производственную прибыль.

Мотивация наемных работников зависит от следующих факторов:

1. Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.).

2. Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем.

3. Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

- заемщик работает на предприятии,



2. Организация управления персоналом в организации на примере ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт

2.1 Технико-экономическая характеристика организации

Государственное учреждение «Управление Федеральной почтовой связи по Нижегородской области» сокращенно - Борский филиал УФПС расположен по адресу Нижегородская область город Бор улица Интернациональная 37. Учреждение создано 20 мая 1993 г. Борский филиал является составной частью единого технологического комплекса и на правах филиала входит в состав государственного учреждения- Управление федеральной почтовой связи по Нижегородской области. Основные услуги оказываемые населению - прием, обработка, перевозка и доставка письменной корреспонденции по тарифам регулируемым законодательством РФ, а также осуществление почтовых переводов денежных средств, предоставление на договорной основе услуг по распространению печатных изданий, доставка и выплата пенсий, пособий и других выплат целевого назначения. Прием платы за коммунальные услуги и др., а также выполнение иной деятельности, разрешенной законодательством РФ.

Почти 10 лет Борский филиал существовал самостоятельно. Считалось, что предоставление самостоятельности решает все проблемы, дает возможность самоутверждения и развития, но на деле оказалось все не так. За время самостоятельного существования экономическое и финансовое положение предприятия сильно пошатнулось. С начала 90-х г.г. снизилась покупательская способность населения и многие отделения связи, особенно расположенные в глухих деревнях стали убыточными, но руководство филиала не хотело терять сеть отделений на селе в отдаленных деревнях т. к. там почта - единственный очаг культуры, почтальон - почти единственная связь с «Большой землей». Возникла необходимость создания единого унитарного предприятия «Почта России». 13 февраля 2003 г. В результате государственной реорганизации всех существующих организаций почтовой связи, направленной на создание единого конкурентоспособного предприятия, Борский филиал УФПС был переименован в Борский почтамт Нижегородской области, который в настоящее время является филиалом ФГУП «Почта России».

В настоящее время ФГУП «Почта России» - это предприятие, основанное 5 сентября 2002 г. на базе департамента почтовой связи Министерства связи в рамках реструктуризации, деятельность которого распространяется на всю территорию Российской Федерации. По состоянию на 1 июля 2009 г. в состав ФГУП «Почта России» входят 85 филиалов и АУП, 42000 почтовых отделений на территории России. Общая численность персонала - 409 тыс. человек. Высокая значимость прогрессивной, отвечающей задачам развития российской почты системы оплаты труда определяется тем, что она затрагивает все категории работников Почты России, а фонд оплаты труда с налогами составляет самую значительную долю всех расходов предприятия. Ежегодно отделения компании принимают, обрабатывают и доставляют более 1,4 млрд. писем, 38 млн. посылок и более 188 млн. денежных переводов (на сумму 324,3 млрд. руб.).

Особенности регулирования деятельности Федерального Государственного унитарного предприятия как одного из видов унитарных предприятий отражены в положениях глав V, VI ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 г. №161-ФЗ, вступившего в силу с 03.12.2002 г., который явился первым консолидированным законодательным актом, системно закрепившим статус и особенности функционирования ФГУП как особого хозяйствующего субъекта гражданского оборота. Согласно п.1 ст. 2 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ФГУП - это коммерческая организация, не наделенная правом собственности на принадлежащее ей имущество, но которая вправе, как и все остальные юридические лица на основании п. 1 ст. 48 ГК РФ, от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имущество ФГУП принадлежит на праве собственности Российской Федерации и закрепляется за ним (за ФГУП) на праве хозяйственного ведения.

Тарифы на услуги универсальной почтовой связи (доставка писем, карточек, бандеролей) регулируются государством; тарифы на прочие услуги «Почта России» устанавливает самостоятельно.

Организация издает ежемесячный журнал «Почта России».

В отрасли в течение многих лет эффективно действует система социального партнерства. В связи с изменениями в законодательстве Российской Федерации, на заседании ЦК профсоюза работников связи с участием представителей работодателей в 2007 г. был принят новый текст Положения о социальном партнерстве в отрасли. Этот документ используется для ведения переговоров, консультаций и заключения коллективных договоров и соглашений и является основой для дальнейшего развития и совершенствования социального партнерства. В декабре 2005 г. было заключено Федеральное отраслевое соглашение на 2006-2008 г.г. В 2007 г. приняты Изменения и дополнения к нему. 29 декабря 2008 г. продлено его действие до конца 2011 г. и внесены ряд изменений и дополнений к нему. Сторонами данного Соглашения стали работники в лице их представителя - Общероссийского профсоюза работников связи Российской Федерации и работодатели в лице их представителей - Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, Федеральных агентств по информационным технологиям и связи. Участником Соглашения является Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Представляя интересы работников связи, Профсоюз работников связи заключил от их имени Коллективный договор во ФГУП «Почта России» на 2007-2009 г.г.

Борский почтамт УФПС - обособленное структурное подразделение Управления федеральной почтовой связи (УФПС) Нижегородской области - филиала Федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) «Почта России» создано на основании приказа директора УФПС Нижегородской области - филиала ФГУП «Почта России» от 26 ноября 2003 г.

Борский Почтамт действует в соответствии с законодательством РФ, Уставом ФГУП «Почта России», Положением о Филиале и Положением «О Борском почтамте - обособленном структурном подразделении УФПС Нижегородской области», приказами и распоряжениями ФГУП «Почта России» и УФПС Нижегородской области.

Борский почтамт расположен по адресу: Нижегородская область город Бор, улица Интернациональная, дом 37. Учреждение было создано 20 мая 1993 г.

Руководство и контроль за деятельностью Почтамта осуществляет директор УФПС Нижегородской области.

Исполнительным органом, непосредственно управляющим Борским почтамтом, является начальник, который назначается на должность директором Нижегородского филиала УФПС РФ и в своей деятельности подчинен и подотчетен последнему.

Главная цель работы Борского почтамта УФПС Нижегородской области филиала ФГУП «Почта России» - качественное предоставление почтовых услуг жителям Нижегородской области. Для достижения этой цели УФПС Нижегородской области - Борский филиал ФГУП «Почта России» активно развивает следующие направления:

1. Почтовые услуги: прием, пересылка, вручение внутренней и международной корреспонденции простой и заказной (письма, карточки, бандероли); прием и вручение внутренних ценных писем и бандеролей, международных ценных писем с объявленной ценностью и наложенным платежом; пересылка почтовых отправлений; возврат, досылка, переадресовка почтовых отправлений; прием и вручение международных посылок обыкновенных и с объявленной ценностью; воинская корреспонденция - прием и вручение; экспресс-почта «EMS Почта России»; «Отправления 1-го класса» - письма и бандероли, простые, заказные, с объявленной ценностью, наложенным платежом; прием ответных внутренних почтовых отправлений; предоставление абонементных шкафов.

2. Финансовые услуги: выплата пенсий; почтовые переводы «КиберДеньги»; прием коммунальных платежей; погашение кредитов на почте; различные виды обязательного страхования.

3. Услуги для населения: «КиберПочта»; доступ в Интернет; «КиберПресс»; «Кодак Фотоуслуги Почтой»; распространение печати по подписке; продажа лотерейных билетов; продажа театральных билетов; Почта Деда Мороза; подписка на собрание сочинений книжного клуба «Терра»; реализация промышленных товаров; реализация печатной продукции; реализация знаков почтовой оплаты и филателии.

Проводя экспресс-анализ деятельности Борского почтамта, проанализируем потенциал предприятия, его финансовую устойчивость, платежеспособность, а также эффективность деятельности организации.

Таблица 2.1. Исходные данные для экспресс-анализа

Показатели	Обозначение	Единицы измерения	2010	2011
Совокупные активы	СА	руб.	5059157	7119655
Совокупные пассивы	СП	руб.	5059157	7119655
Внеоборотные активы	ПА	руб.	4050488	3032779
Оборотные активы	ТА	руб.	17308	86876
Краткосрочные обязательства (текущие пассивы)	ТП	руб.	670026	442890
Денежные средства	ДС	руб.	72164	161158
Краткосрочные финансовые вложения	КФВ	руб.	38376	85147
Краткосрочная дебиторская задолженность	ДЗ	руб.	262204	833461
Готовая продукция	ГП	руб.	100	540
Выручка от основной деятельности	Вод	руб.	31585	7667485
Чистая прибыль	ПЧ	руб.	89478	64307
Численность персонала	Чр	Чел.	286	250
Остаточная стоимость основных средств	Осос	руб.	4560786	5682466
Первоначальная стоимость основных средств	Псос	руб.	7020258	6360845
Долгосрочные обязательства	ДО	руб.	10738	376656
Краткосрочные кредиты и займы	ККЗ	руб.	70004	138518
Кредиторская задолженность	КЗ	руб.	668431	648161

Таблица 2.2. Экспресс-анализ потенциала Борского почтамта

Показатели	Обозначение, формула	Единицы измерения	2010	2011	Изменение
Совокупные активы	СА	руб.	5059157	7119655	2060498
Выручка от основной деят.	Вод	руб.	31585	7667485	7635900
Чистая прибыль	ПЧ	руб.	89478	64307	74829
Численность персонала	Чр	руб.	286	250	-36
Остат. стоимость осн. средств	Осос	руб.	4560786	5682466	1121680
Перв. Стоим. осн. средств	Псос	руб.	7020258	6360845	9340587
Коэф. годности основ. средств	К = Осос / Псос	д/ед.	0,64	0,89	0,25

Анализируя потенциал Борского почтамта, можно отметить следующую динамику. В 2011 г. относительно 2010 г. наблюдается увеличение практически всех показателей, характеризующих потенциал предприятия, - совокупных активов, выручки от основной деятельности, чистой прибыли, стоимости основных средств, что является положительной тенденцией.

Коэффициент годности основных средств показывает, какую долю составляет их остаточная стоимость от первоначальной стоимости за определенный период. Чем выше коэффициент годности, тем лучше техническое состояние основных средств. Коэффициент годности основных средств Борского почтамта за анализируемый период увеличился на 0,25 д/ед., что также положительно сказывается на деятельность организации, т.к. это свидетельствует о том, что техническое состояние основных средств Борского почтамта улучшилось.



Таблица 2.3 Экспресс-анализ платежеспособности Борского почтамта

Показатели	Обозначение, формула	Един. измер.	2010	2011	Измен.
Коэффициент текущей ликвид.	Ктл = ТА / ТП	д/ед	0,025	0,19	0,16
Коэффициент срочной ликвид.	Кабл = (ДС + КФВ + ДЗ + ГП) / ТП	д/ед	0,55	2,43	1,88
Коэф. абсолютной ликвид.	Кабл = (ДС + КФВ) / ТП	д/ед	0,16	0,55	0,39
Степень платежеспособности	Спло = (ДО + ТП) / Вмес	мес.	21,55	0,1	-21,45
Ст. пл. по кредитам и займам	Сплкрз = ККЗ / Вмес	мес.	2,21	0,01	-2,2
Степень платеж. по кред. зад.	Сплкз = КЗ / Вмес	мес.	21,16	0,08	-21,08

Коэффициент текущей ликвидности характеризует способность компании погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счет оборотных активов. Это один из важнейших финансовых коэффициентов. Чем выше показатель, тем лучше платежеспособность предприятия. Хорошим считается значение коэффициента более 2. С другой стороны, значение более 3 может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала, что может быть связано с замедлением оборачиваемости средств, вложенных в запасы, неоправданным ростом дебиторской задолженности.