Управління персоналом як наука і як функція менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКА ДЕРЖАВНА ФІНАНСОВА АКАДЕМІЯ

"Управління персоналом як наука і як функція менеджменту"

Виконала:

студентка 54 групи

Білокура Наталя

Львів 2014



План

менеджмент кадровий управління персонал

Вступ

1. Теоретичні засади науки управління персоналом

2. Роль і значення управління персоналом як науки і навчальної дисципліни

3. Зарубіжний досвід управління персоналом

Висновок

Список використаної літератури



Вступ

Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою діяльністю.

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно з загальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпечить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал -- як основний елемент усієї системи управління. Значного поширення набули різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Метою даної роботи є встановити взаємозв'язок між управлінням персоналом як наукою та функцією менеджменту. Об'єктом дослідження є упраління персоналом як наука. Завданнями даної роботи є:

- висвітлити основні теоретичні засади науки управління персоналом;

- визначити основну роль науки управління персоналом;

- розглянути зарубіжний досвід використання науки управління персоналом.

Усі вище зазначені завдання розкриваються у даній роботі.



1. Теоретичні засади науки управління персоналом

Необхідність здійснення переходу від практики "управління кадрами" до функції менеджменту персоналу вимагає докладного вивчення теоретичних джерел і формування на їх основі нової концепції управління персоналом у сучасних умовах.

Менеджмент персоналу як наука отримує важливу інформацію з різних теоретичних сфер.

Основними теоретичними джерелами науки менеджменту персоналу є:

1.Теорія ринку праці - обгрунтування закономірностей взаємодії попиту і пропозиції робочої сили на зовнішніх та внутрішньофірмових ринках праці.

Залучення на фірму ресурсів персоналу є складовою частиною тих процесів на ринку праці, які пояснюються вказаною теорією. Сприяти функціонуванню внутрішньофірмових ринків праці можна шляхом покращення матеріальних умов життя і підвищення потенціалу робочої сили, що вимагає від підприємства капіталовкладень. Підприємство намагається "захистити" свої інвестиції і тісніше прив'язати до підприємства цінну робочу силу. Це дає можливість прогнозувати розвиток внутрішньофірмових ринків праці та значення розвитку персоналу.

2. Поведінкові теорії - пов'язані зі спонуканням персоналу до цілеспрямованої активної праці, формуванням позитивного відношення працівників до роботи та їх мотивацією.

Поведінкові теорії вказують менеджерам, що займаються персоналом, у якому напрямі здійснювати мотиваційну політику, хоч і не дають однозначних рецептів для конкретних дій.

3. Організаційні теорії, предметом яких є координація дій членів організації і керівництво процесами адаптації організацій до мінливих умов зовнішнього середовища.

Організаційні теорії знаходяться на межі різних наук - соціології і теоретичних систем.

Особливості теорій менеджменту персоналу:

Не може існувати загальної теорії менеджменту персоналу, здатної пояснити і спрогнозувати дію всіх можливих альтернатив на економічну і соціальну ефективність за всіх можливих положень зовнішнього середовища.

Теорії менеджменту персоналу є квазітеоріями, тобто діапазон їх дії обмежується певною просторово-часовою областю.

Навіть теорії, розроблені стосовно певних ситуацій, у більшості випадків важко піддаються практичному використанню або незадовільно підтверджуються емпірично.

Проте вони виконують ряд важливих функцій:

Еврістичну - постійний процес формування теорій, проведення емпіричних тестів розробки нових гіпотез збагачує дискусію в науці і практиці.

Політичну - теорії розвивають здатність до критичних оцінок і ведуть до зміни існуючих норм поведінки.

Сучасні концепції менеджменту персоналу:

З погляду ролі людини в процесі виробництва:

· людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, соціальної) - важливий елемент процесу виробництва й управління;

· людина як особистість зі своїми потребами, мотивами, цінностями - головний суб'єкт управління.

З позицій теорії систем:

· пріоритетне виділення економічних підсистем, у яких основними є проблеми виробництва, розподілу та споживання матеріальних благ, а тому персонал розглядається як трудовий ресурс;

· пріоритет соціальних систем, у яких основними є відносини людей, соціальні групи, духовні цінності, а персонал розглядається як головна система, яка складається з неповторних особистостей.

Основою концепції управління персоналом, яка була б адекватною сучасним умовам України, є постійно зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Постійні зміни економічної та політичної систем в нашій країні одночасно несуть у собі як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості вносять фактор невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом у такій ситуації набуває особливого значення. Воно дає можливість узагальнити та реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації.

При побудові ринкового суспільства відбувається поступовий відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головним всередині організації повинні стати робітники, а за її межами - споживачі продукції та послуг.

Необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до розбазарювання спільної власності, до ініціативи, а не до бездумного виконання. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія повинна відійти на другий план, поступившись культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються зазвичай на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завданнями нових служб є реалізація кадрової політики та координація діяльності щодо управління трудовими ресурсами організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати свої функції і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.

2. Роль і значення управління персоналом як науки і навчальної дисципліни

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки "управління персоналом".

Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні аспекти її впливу на підприємство, людину і суспільство є об'єктом аналізу багатьох наук.

Управління персоналом - відносно молода наука.

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях:

* теоретичному (мета - одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій);

* прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).

Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв'язок: з однієї сторони, теорія виступає методологією конкретного аналізу і проектування, з іншої - дані прикладних досліджень складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії.

Практична значимість управління персоналом полягає у наступному:

* ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом;

* раціоналізація, глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної (ділової) і соціальної ефективності;

* спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.

Для практиків-менеджерів управління персоналом може запропонувати три види послуг:

* на основі досліджуваних у межах науки управління персоналом зв'язків між різними організаційними явищами можна розробити і протестувати різні теорії або моделі в області управління персоналом. Теорії, які протестовано, в свою чергу, можуть допомогти менеджеру зрозуміти наслідки його вчинків, пояснюючи йому: "Якщо Ви зробите X, то швидше за все одержите У";

* систематично вивчаючи вчинки (як у реальних, так і в лабораторних, умовних організаціях), наука управління персоналом може запропонувати менеджеру більш широку розмаїтість можливих варіантів поведінки, ніж він міг використовувати раніше. Поєднаний з гарною теорією, розширений та збагачений репертуар управлінської поведінки збільшує кількість альтернатив для дій;

* за допомогою збільшення кількості можливих альтернатив поведінки, найважливіші наслідки яких можна науково передбачати, дослідження в межах науки управління персоналом допомагають менеджерові-практикові простежити еволюцію своїх майбутніх вчинків і їхні можливі наслідки. Це підвищує імовірність формування оптимального варіанту поведінки.

Управління персоналом як наука впливає на реальну життєдіяльність підприємств, стаючи надбанням людей, зайнятих в області управління і виробництва. Це відбувається завдяки перетворенню її в навчальну дисципліну. Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. У цьому зв'язку особливої актуальності набуває удосконалення якісного змісту діяльності менеджерів з персоналу.

Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом у підприємствах.

Так, служби управління персоналом у підприємствах мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій. При цьому недостатньо високим є рівень компетентності, а також організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб. Як у менеджерів з персоналу, так і лінійних менеджерів, у більшості випадків, відсутні вміння щодо організації роботи на кінцеві фінансово-господарські показники за допомогою кадрових заходів. Ця проблема обумовлена не тільки низьким рівнем професійної і соціальної компетентності менеджерів з персоналу. Вона є наслідком нерозуміння керівниками підприємств місця і ролі кадрових служб у рішенні загальних задач, досягненні цілей підприємства.

Це обумовлює неповне, недостатньо дієве здійснення (а в деяких випадках і невиконання) таких важливих функцій (процедур) управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу.

У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства.

У практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи набору, оцінки, розміщення і навчання кадрів, що знижує як економічну, так і соціальну ефективність управління персоналом.

Наступною проблемою в області управління персоналом є те, що керівники кадрових служб найчастіше не виявляють цікавість до засобів виявлення і розуміння чекань, настроїв, соціальних орієнтацій як робочих груп, так і окремих працівників. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення "єдиної команди".

Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом у підприємствах. При цьому варто розробити заходи щодо підвищення ефективності управління персоналом як на міжорганізаційному, так і на внутрішньоорганізаційному рівні. Що стосується міжорганізаційного рівня, слід зазначити, що в умовах ринку розвиток людських ресурсів вимагає кооперації і співробітництва. Так, міжорганізаційні зв'язки дозволяють об'єднати інтелектуальні ресурси підприємств з метою впровадження різного роду інновацій у їхню діяльність. На внутрішньоорганізаційному рівні керівники і менеджери повинні усвідомити недоліки традиційної концепції управління персоналом і необхідність формування нової кадрової політики, корпоративної філософії керівництва. Це буде сприяти досягненню соціального партнерства в колективі, узгодженню економічних і соціальних інтересів окремих працівників і робочих груп.

Таким чином, в даний час управління персоналом є необхідним компонентом управлінського, економічного і ряду інших напрямків вищої освіти. Воно необхідно не тільки для керівників, що мають досвід, або для майбутніх керівників, безпосередньо зайнятих управлінням людьми, але в більшому або меншому ступені і для всіх сучасних фахівців, оскільки забезпечує їхню соціальну компетентність. Навчання менеджерів основним принципам і методам управління персоналом буде сприяти формуванню в них розуміння важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, зростанню престижу кадрових служб і підвищенню ефективності використання людського фактору у підприємстві.

3. Зарубіжний досвід управління персоналом

Людський чинник визнаний головною продуктивною силою суспільства і становить основу концепцій управління в зарубіжному менеджменті. За сучасних умов знання, уміння, трудові навички, ініціатива, заповзятливість персоналу фірми стають важливішими стратегічними ресурсами, ніж фінансовий чи виробничий капітал.

Особливості американського менеджменту. Його використання обумовлене не лише загальноекономічними тенденціями, а й національною ментальністю, управлінськими традиціями тощо.

Методи американського менеджменту, що сформувалися пiд впливом тейлоризму, основувалися на подiлi виробничого процесу на дискретнi завдання, можливiсть виконання яких залежала вiд майстерностi i ступеня навченостi працiвникiв. За комп'ютеризованого виробництва, де багато функцiй здiйснюються по-iншому, попереднi методи впливу на працівників вичерпали себе

Із нагромадженням на підприємствах професiйно-квалiфiкацiйного потенцiалу нового рiвня перед менеджментом постало завдання активiзацiї людського чинника, тобто свiдомого й ефективного застосування у процесi працi знань, умiнь, досвiду, поєднаних із наявними у людини вiд природи якостями -- прагненням до пiзнання, аналiтичним мисленням, евристичною творчою дiяльнiстю. Для бiльшостi підприємств центральною проблемою є подолання розриву мiж розвитком iнновацiйних стратегiй, нових органiзацiйних структур i способами управлiння людськими ресурсами. Особливу роль у використаннi трудового потенцiалу працiвникiв почали вiдiгравати кадровi служби корпорацiй, що перетворилися на спеціалізовані пiдроздiли, оснащені сучасною технiкою, укомплектовані компетентними працiвниками, якi володiють специфiчним iнструментарiєм для розв'язання соцiальних проблем виробництва. Основний змiст дiяльностi цих служб полягає в забезпеченнi виробництва висококваліфікованою робочою силою (планування, вiдбір i найм, вивiльнення, аналiз плинності), сприянні розвитку працівників (профорiєнтацiя i перепiдготовка, атестацiя i оцiнювання рiвня квалiфiкацiї, органiзування службового просування), удосконаленні організації, стимулюванні працi, дотриманні технiки безпеки, здійсненні соцiальних виплат. Пiдроздiли з управлiння трудовими ресурсами беруть участь у переговорах із профспiлками при укладенні колективних договорiв, у розглядi скарг і претензiй, контролi за дисциплiною та ін. Американський кадровий менеджмент застосовує і специфiчнi форми та методи роботи. Одним із найважливiших iнструментiв управлiння персоналом є атестацiя працівників, мета якої -- порівняння фактичного виконання робiт працiвником із нормативними критерiями його трудових функцiй. Атестацiя пов'язана з вiдбором персоналу, здiйсненням програм перепiдготовки, службового просування, оплати працi. Вiд її результатiв залежать становище, матерiальна забезпеченiсть, задоволенiсть роботою i т. п. Як правило, робiтників і молодших службовцiв атестують кожнi шiсть мiсяцiв, спецiалiстів i молодших лiнiйних керiвників -- щорiчно. Методи атестацiї i оцiнювання диференцiйованi для окремих категорiй працiвникiв. Складовою роботи з кадрами є удосконалення формальних і встановлення неформальних відносин мiж працiвниками у межах технологiчного ланцюжка "проектування -- реалiзацiя виробу". У багатьох компанiях такi відносини стали основою пошуку нових ефективних рiшень. У роботі з персоналом американські компанiї важливого значення надають удосконаленню органiзування i стимулювання працi. Вони все частіше відмовляються від iєрархiчних структур, лiквiдовують вертикальні управлiнські ланки, розширюють коло вiдповiдальних осiб за виконання виробничих завдань, перемiщують повноваження менеджерiв низового i середнього рівнів до рiвня робочого мiсця. Відтак вiдмовляються вiд органiзування працi, що вiдповiдала потребам конвеєрного виробництва i пов'язана з фрагментизацiєю робочих завдань, вузькою спецiалiзацiєю працiвникiв. Перевагу отримує принципово iнша форма органiзування працi -- у межах робочої групи, бригади, якi мають певну виробничу самостiйнiсть. Нинi у напiвавтономних виробничих бригадах працює до 50% працівників.

Особливості управління персоналом у країнах Західної Європи. Управлінські традиції на європейських теренах формувалися значною мірою під впливом американського менеджменту. Однак сучасний західноєвропейський менеджмент має певні особливості, обумовлені специфічними економічними реалiями, передусім переходом вiд диктату продавця до диктату споживача, усуненням мiждержавних перепон для руху товарiв i грошей, проникненням на ринки європейських кpаїн товарiв американських, японських і китайських компанiй. За цих умов ефективна виробнича дiяльнiсть можлива тільки за ефективного менеджменту. Для пiдприємства суто технiчнi проблеми стають другорядними порiвняно з проблемами комерцiоналiзацiї товарiв, освоєнням фiнансових потокiв, ефективного використання людських ресурсiв. Виробничі об'єднання поступово перетворюються на соцiально-економiчнi осередки, якi прагнуть ефективно використовувати власнi ресурси, враховуючи iнтереси як власників i персоналу, так i своїх клiєнтiв, чиї вимоги дедалi зростають.

У сучасній практицi європейського менеджменту багато уваги приділяють удосконаленню органiзацiйних структур управлiння. У 60-ті роки ХХ ст. було розпочато запровадження дивiзiональних, а пiзнiше -- мультидивiзiональних структур управлiння.

Дивiзiональна структура вiдповiдає сучаснiй концепцiї європейського менеджменту, відповідно до якої найголовнішим є робота з людьми. Втiлення в життя принципу "добрих людських взаємин" вимагає вiдходу вiд традицiйних органiзацiйних схем, розподiлу обов'язкiв, визначення змiсту конкретних робiт, функцiй, сфер вiдповiдальностi та ін. Органiзацiйні структури вибудовуються з таким розрахунком, щоб звести до мiнiмуму кiлькiсть рiвнiв iєрархiї; забезпечити можливiсть особистих контактiв i вiдвертого, вiльного двостороннього обмiну думками мiж представниками рiзних щаблiв службової iєрархiї; забезпечити максимальну горизонтальну iнтеграцiю i максимальне взаємне збагачення змiсту всiх однорiвневих функцiй, обов'язкiв i робiт та уможливити ефективне керiвництво органiзацiєю загалом, координацiю всiх її функцiй i дiяльностi. Захiдноєвропейські фірми використовують i матричну структуру, яка також орiєнтована на людський ресурс виробництва й управлiння. Багато зусиль вони концентрують на роботi з персоналом, тому здебільшого визначають вартiсть пiдприємства з використанням правила "5M", що доводить винятковiсть людського чинника порiвняно з iншими чинниками виробництва. На відміну від американської практики управлiння, яка в роботi з персоналом зосереджується на спецiалiзованих кадрових службах (лiнiйнi менеджери зобов'язанi суворо дотримуватися їх рекомендацiй), європейська практика покладає вiдповiдальнiсть за людську складову виробництва i управлiння не тільки на кадрові служби, а й на лiнiйних і функцiональних менеджерів усiх рiвнiв. Тому європейському менеджменту притаманні патерналістські відносини, за яких менеджер не тiльки органiзовує працю пiдлеглих, а часто є і вищим авторитетом у розв'язанні особистих проблем працiвника. У зв'язку з посиленням ролi людського чинника європейський менеджмент надає все більшого значення кадровим службам у загальному органiзмi пiдприємства. Тепер вони, як правило, вирiшують такі завдання: управлiння людьми (набiр, прийом, перепiдготовка, звiльнення i т. п.); управлiння умовами працi (оплата працi, дисциплiна, iнформацiя, захист, гігієна, безпека); соцiальне управлiння (відносини всерединi i поза межами колективу); документацiйне кадрове обслуговування потреб працiвника й адмiнiстрацiї (забезпечення бланками трудових книжок, статистичної звітності, затвердженими формами облікових документів тощо); управлiння службами забезпечення (охорона, транспорт, санiтарно-медична i ремонтна служби, служба соцiального житла тощо); управлiння програмами (оплати працi, службового просування, пiдвищення квалiфiкацiї та ін.). Посилення ролi кадрових служб виявляється у високому службовому статусi керівників людськими ресурсами, багато з яких є членами комiтетiв управлiння. Порівняно з американським у захiдноєвропейському менеджментi менеджер не так чiтко виділяється у колективній праці; суттєвою особливістю є колективна робота команди на чолi з лiдером, здатним працювати в певних структурних межах органiзацiї. Європейські менеджери передусім цінують вроджені здiбності до керівництва, "неординарнiсть" (здатнiсть бачити проблеми i нестандартно розв'язувати їх).

Оригiнальна модель менеджменту, заснована на активізації людського чинника ("управлiння за результами"), сформувалася у Фiнляндiї. Сутність її полягає у визначенні органiзацiєю системи кiнцевих цiлей (результатів) її дiяльностi. Цю роботу здійснює вище керiвництво спiльно з виконавською ланкою менеджерів і з робiтниками. Пiсля цього розглядаються способи їх досягнення, а конкретні дії виконавці обирають самостiйно. Фiнська модель унiкальна в кожнiй конкретнiй органiзацiї як щодо визначення результатiв, так i щодо шляхiв їх досягнення. З цією метою здiйснюють їх кiлькiсне та якiсне оцiнювання. Відтак розробляють прогноз на 10--15 рокiв i вiдповiдно до наявних можливостей визначають цiлi на наступнi 3--5 рокiв. Пiдсумком є вибiр стратегії пiдвищення конкурентоспроможностi фірми, основних шляхiв досягнення її цiлей. Щорiчно на основi ситуацiйного аналiзу складається план, який містить ключовi результати i цiлi, а також способи їх оцінювання. На основi цiлей затверджують тимчасовий бюджет, в якому визначають потребу в машинах i обладнаннi, а також складають графiки роботи структурних пiдроздiлiв i окремих виконавцiв. Виконання програми супроводжується промiжним контролем досягнутих результатів, особливо тих, що впливають на кiнцевi, уточненням передбачених графiкiв робiт. Ступінь досягнення кожного ключового результату оцінюють двiчi на рiк у розрізі виробничих груп i на рiвнi вищого керiвництва фiрми. Інколи для цього залучають зовнiшнiх консультантів. Система управлiння за результатами використовується i в інших європейських країнах. Отже, якщо в американському менеджментi завдання лiдера полягають у генерацiї iдей, органiзування їх впровадження, то для європейського

Загалом вітчизняні організації можуть багато запозичити з досвіду зарубіжних компаній задля забезпечення системного підходу до людського чинника як головної продуктивної сили суспільства, ціннісної переорієнтації працедавців щодо застосування сучасних методів роботи з людьми, формування сучасної корпоративної культури запровадження "м'якого" стилю керівництва, забезпечення діяльності виробничих підрозділів на засадах "управлінської автономії", використання сучасних мотиваційно-психологічних важелів впливу на людей, утвердження системи цінностей, які усвідомлюють і поділяють усі працівники і визначають еталони їх щоденної поведінки. Все це є запорукою створення привабливого іміджу організації в навколишньому середовищі як важливої складової її конкурентоспроможності.



Висновок

Наука управління персоналом, започаткована наприкінці ХІХ -- на початку ХХ ст., сформувалася в самостійну галузь дослідницької діяльності, спрямовану на продукування нових знань про людину як суб'єкта трудової діяльності з її психологічними, фізіологічними і діловими якостями; стратегічне та оперативне планування чисельності і структури персоналу; методи добору і розстановки кадрів з метою найефективнішого використання трудового потенціалу організації; методи управління працівниками та їх групами в процесі виробничої діяльності; професійну орієнтацію і адаптацію працівників; налагодження соціального партнерства в організаціях; оцінювання і атестацію персоналу; управління розвитком персоналу; управління плинністю кадрів; мотивування і стимулювання працівників; організування роботи служб персоналу.

Продуктивне використання найманої праці вимагає наукового підходу до її організування. Значення його в управлінні персоналом зростає і внаслідок суттєвих змін у трудовій орієнтації найманих працівників, які дедалі частіше шукають в організації не просто посад, а можливостей для кар'єрного зростання. Помітною також є тенденція до пошуку постійної роботи. За цих умов організації повинні цілеспрямовано відбирати кандидатів, користуючись науковими методами.

Управління персоналом означає скоординовану систему заходів щодо формування і ефективного використання сукупного трудового потенціалу працівників у складних організаційних утвореннях ієрархічного виду. У межах системи управління персоналом функціонує менеджмент персоналу, який здійснюють лінійні керівники за участю підпорядкованих їм структурних підрозділів соціального спрямування (відділи кадрів, роботи з персоналом, підготовки і перепідготовки кадрів, праці і заробітної плати тощо), на рівні безпосереднього поєднання робочої сили і засобів виробництва, як система ефективного використання трудових ресурсів організації.



Список використаної літератури

1. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент. Підручник для студентів вищих закладів освіти. - Львів: "Магнолія плюс", 2004. - 352 с.

2. Довгань Л.Є. Праця керівника або Практичний менеджмент: Навчальний посібник. - К.: "ЕксОб", 2002. - 384 с.

3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.

4. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. - К.: ТОВ "УВПК", "ЕксОб", 2000. - 512 с.

5. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. - 311 с.

6. Петюх В.М. Управління персоналом: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000.

Размещено на Allbest.ru