Управління персоналом у системі менеджменту організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Укоопспілка

Рівненський кооперативний економіко-правовий коледж

Циклова комісія комерційної діяльності, менеджменту та товарознавства

Курсова робота

з дисципліни «Менеджмент підприємства»

на тему:

«Управління персоналом у системі менеджменту організації»

Виконала:

студентка IV курсуб групи ООН- 41

спеціальності: 5.050104

«Організація обслуговування населення»

денної форми навчання

Гнатюк О.О.

Керівник і викладач:

Гарасимюк Б.Ю.

Рівне - 2009

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

1.1 Управління персоналом в системі сучасного менеджменту

1.2 Методи та зміст управління персоналом

1.3 Зарубіжний досвід управління персоналом

2. Методичні основи кадрового менеджменту

2.1 Адаптація персоналу

2.2 Особливості мотивації персоналу та стимулювання праці

2.3 Оцінка персоналу

3. Розвиток персоналу у системі менеджменту підприємства

3.1 Підготовка, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Звіт по курсовій роботі на тему: «Управління персоналом у системі менеджменту організації»

Вступ

Актуальність теми курсової роботи. В сучасному світі управління персоналом відіграє дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління організацією в цілому. За допомогою людських ресурсів керівники досягають поставлених цілей та завдань, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У зв'язку з цим оволодіння основами організації процесу управління персоналом набуває особливої актуальності.

Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту. Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду. Сутність кадрового менеджменту полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального їх використання. Без людей немає організації. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії й практики управління.

Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва.

На даний час особливої уваги отримало управління розвитком персоналу, що передбачає навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, а також новий підхід до управління соціальним розвитком, що забезпечує охорону здоров'я, соціальне страхування, правове забезпечення, інформаційне забезпечення. Реалізація цих процесів суспільного життя населення є актуальною та важливою вимогою в діяльності кожної організації.

Курсова робота підготовлена на основі вивчення літератури, в якій відображено досліджувану тему.

Значний внесок в теорію управління персоналом зробив вчений В.М. Колпаков, який в своїй праці „Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала" зазначає основні напрями діяльності керівника для досягнення поставлених цілей і завдань, вдосконалюючи при цьому систему управління персоналом.

Дослідження щодо вдосконалення управління персоналом проводив автор В.Н. Косик. Автор В. Домюк у своїх статтях звертає увагу на роль і місце персоналу в процесі управління підприємством, розглядає різні підходи до процесу управління персоналом. Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно проводили П.М. Керженцев, П.О. Попов, О.А. Єрманський, О.Ф. Розмирович, М.А. Вітке та ін.

Також існує ряд вчених, які велику увагу приділяють управлінню персоналом - це Д. Ангелін, Десслер Гарі, А.П. Єгошин, що розробляють підходи до управління персоналом, розробляють методи та досліджують їх застосування на практиці.

Мета курсової роботи полягає у вивченні особливостей управління персоналом в системі менеджменту організації.

Завдання курсової роботи обумовлені її метою:

розкрити сутність основних понять та дати визначення процесу управління персоналом;

визначити роль і місце управління персоналом в системі сучасного менеджменту;

охарактеризувати організацію процесу управління персоналом та визначити фактори впливу на ефективність управлінських рішень;

дослідити роль та вплив методів управління персоналом в організації;

проаналізувати методичні основи кадрової політики.

Об'єктом дослідження для даної курсової роботи є трудові ресурси.

Предметом є дослідження особливостей організації управління персоналом в системі менеджменту організації.

Методи дослідження: обумовлені об'єктом і предметом курсової роботи. Для розв'язання визначених завдань, досягнення мети застосовано комплекс взаємодоповнюючих методів дослідження: загальнонаукові методи аналізу, синтезу, абстрагування та узагальнення.

Теоретична та практична цінність курсової роботи полягає в тому, що в дослідженні комплексно проаналізований та узагальнений матеріал про сутність, функції, методи управління персоналом, його роль і місце в системі сучасного менеджменту, розглянуто методичні основи кадрової політики.

Структура роботи обумовлена логікою розгляду теми.

Курсова робота складається з вступу, основної частини, висновків, списку використаної літератури та додатків.

Основна частина складається з трьох розділів. У першому розділі розглядаються теоретичні основи процесу управління персоналом, характеризуються методи управління персоналом організації. У наступному розділі розкриваються аспекти методологічного підходу до кадрового менеджменту, визначаються методи по підготовці і навчанню кваліфікованих працівників, по оцінці персоналу, мотивації працівників, методи набору й добору персоналу. У третьому розділі розглядаються особливості розвитку персоналу та підготовки персоналу у ресторані «Іква».

1. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

1.1 Управління персоналом в системі сучасного менеджменту

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки “управління персоналом”.

Управління персоналом -- відносно молода наука, хоча велика кількість її ідей і теорій виникли ще на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вона розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю комерційних, а також державних організацій, а процес виділення у самостійний науковий напрямок в рамках менеджменту завершився у 60-70-х роках XX ст.

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом: доктрина наукової організації праці; доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи «Тейлорівський конвеєр» і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга -- акцентувала увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор.

Представником другої -- соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві «Вестерн електрик компані», яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження тейлорівських методів. Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці -- покращувалось чи погіршувалось освітлення, інтер'єр виробничих цехів, включалась музика під час роботи, і як наслідок -- продуктивність праці не погіршувалась. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Ці теорії набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни. Впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією бере початок із моделі або «школи людських відносин», автором якої, як уже зазначалось, був американський соціолог і психолог Е. Мейо.

Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно вели П.М. Керженцев, П.О. Попов, О.А. Єрманський, О.Ф. Розмирович, М.А. Вітке та ін.

Одним з ініціаторів виділення управління персоналом в окрему науку був П.М. Керженцев (1881-1940). У своїх працях він пропагував основні ідеї організації праці, виклав положення про стандартизацію продукції, створення нормальних умов праці на кожному робочому місці, правильне використання матеріальних засобів і кадрів.

З 1939 року в Україні дослідження в галузі управління персоналом успішно велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ю.А.Дайновський обґрунтував необхідність особливої науки управління. Він сформулював концепцію “адміністративної ємкості”, під якою розумів “здібність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб” [6, с. 75]. На його думку, “…адміністративна ємкість може значно варіювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей” [6, с. 76].

Згорнута в кінці 30-х років науково-дослідна робота з проблем управління персоналом відновилася лише в 50-ті роки. Обсяг досліджень зростав з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи із створення автоматизованих систем збирання і обробки інформації для планування та управління персоналом. Значна заслуга в цьому належить академіку В.С. Немчинову.

Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з проблем теорії і методології управління, оптимізації галузевої структури підприємств і структури управління, раціоналізації апарату управління, теорії і практики прийняття управлінських рішень.

Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії - В.Г. Афанасьєв, Д.М. Гвішіані, О.А. Дейнеко, Г.X. Попов, М.М. Федоренко, В.О. Трапезников та України - В.М. Глушков, В.I. Терещенко та ін.

Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами [2, с. 6].

Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу -- це основна конкурентна перевага будь-якої організації, яка хоче закріпити свої позиції на глобальних ринках. У XXI столітті ця парадигма набула сили невідкладного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватись до змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал, ідо різко змінить всю кадрову роботу в організаціях і менеджменті.

Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом на підприємствах.

Сьогодні широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси -- це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві [28, с. 23].

Кадровий потенціал підприємства -- це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій[13, с. 476].

Поняття “трудовий колектив” можна розглядати з двох боків, як:

* соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

* соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства -- це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем [10, с. 478].

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

Людські ресурси підприємства -- це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників [10, с. 479].

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як “трудовий потенціал працівника”. Трудовий потенціал працівника -- це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [10, с. 480].

Т.С. Кравченко визначає наступні елементи трудового потенціалу працівника:

1. особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т. д.);

2. соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);

3. психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

4. кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т. д.) [20, с. 15].

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Основними цілями функціонування системи управління персоналом підприємства, на думку П.В. Журавель, є:

· підвищення конкурентоспроможності підприємства;

· підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

· формування позитивного іміджу підприємства на ринку[11, с. 33].

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники. Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом:

· забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

· досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

· повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

· забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

· закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

· забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;

· узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

· підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Система управління - це процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості регуляції і саморегуляції [30, с. 14]. У кожній системі управління є суб'єкт - керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт управління (керована підсистема). Суб'єкт управління - це структурно-позначені об'єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю [30, с. 15]. Об'єкт управління - це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб'єкта управління [30, с. 15]. Метою такого впливу є напрямок об'єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам.

Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, яка являє собою комплекс операцій:

збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації здійснюється відповідно властивій суб'єкту мотивації, його фаховій підготовленості і досвіду управлінської діяльності;

постановка цілі, прийняття і розробка програм дії. На цій стадії формується уявлення випереджаючої цілі - уява бажаного результату;

практична дія по досягненню цілі, рішенню конкретних задач;

контроль виконання й оцінка результатів. Порівняння отриманих результатів із поставленими цілями.

Якщо отриманий результат збігається з уявленням цілі, то ціль признається досягнутою. При неузгодженні уяви дії з уявою бажаного результату задача признається не вирішеної, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.

Постановка цілі - позначення бажаного результату, що повинний бути отриманий після здійснення дій управління. Процес цілепокладання є визначальною умовою ефективності управлінської діяльності керівників і керівних структур [31, c. 71].

Ціль - це майбутній бажаний стан об'єкта впливу, кінцевий очікуваний результат процесу управління, тобто основною метою управління є заздалегідь позначений, запрограмований стан системи, досягнення якого в процесі управління дозволяє вирішити потрібну проблему[31, c. 71].

Прийнято розрізняти два види цілей: стратегічні (віддалені), тобто спрямовані на якийсь більш загальний, соціально значимий кінцевий результат, і тактичні (більш близькі в часі), рішення яких дозволить поступово наблизитися до основної стратегічної цілі.

Отже, головним елементом організації є її співробітники. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.

В дослідженні самих процвітаючих американських компаній, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей" [33, с. 14]. Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так швидко і просто, як інші активи.

Однією з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що до людей ставляться відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.

1.2 Методи та зміст управління персоналом

Персонал організації є об'єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

У зв'язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.

Основний зміст управління персоналом полягає також в тому, щоб забезпечити відпрацювання та реалізацію чіткої політики підбору, відбору та розміщення потрібних людських ресурсів, підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу, раціонального його використання та безперервного навчання й підвищення кваліфікаційного рівня.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає: визначення цілей (формування висококваліфікованого персоналу, забезпечення соціальної ефективності колективу) і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення поставлених цілей; організацію роботи по виконанню прийнятих рішень; координацію і контроль виконання запланованих заходів; постійне удосконалення системи роботи з персоналом.

Поняття "управління персоналом" або кадрова політика, охоплює широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач, насамперед, потрібно чітко з'ясовувати особливості управлінської праці як об'єкта менеджменту.

Під управлінською працею М.А. Лапин розуміє “…особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей” [22, с. 33].

Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об'єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людей, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв'язку об'єктивного і суб'єктивного в управлінні.

Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов'язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця як різновид розумової праці характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам'яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати і автоматизувати її процеси.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце - для певної людини" [22, с. 34]. Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів, і зниження економічних показників господарювання.

Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).

Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газету сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів.

Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3-5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація [26].

Отже, механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до визначеного часу.

Метод управління -- це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації [16, с. 12]. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності.

Методи управління персоналом -- це способи впливу на колектив та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. В.М. Колпаков у своєму посібнику “Методы управления” визначає три основні групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні і соціально-психологічні [Додаток 1].

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як “метод батога”. Економічні методи ґрунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як “метод пряника”. Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через “думку колективу”. Психологічні методи базуються на знанні психології людини, її внутрішнього душевного світу і відомі як “метод переконання”. В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дають способи вирішення господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи управління - це методи прямого впливу, що носять директивний, обов'язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Адміністративні методи управління - могутній важіль досягнення результатів поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Останнім часом знизилася роль адміністративних методів на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджають використанню адміністративних методів: це зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років і невчасна виплата заробітної платні, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами зростання заробітної платні. До адміністративних методів належать [Додаток 2]:

– організаційний вплив: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; організаційна структура управління;

На підприємстві, де є високий рівень організаційних дій, доведених до стандартів підприємства і регламентів управління, висока трудова і старанна дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядливих дій. Ті підприємства, які не довели дії до стандартів і регламентів, потребують постійної оперативної розпорядливої дії, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних дій в значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримувати інструкції і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією.

– розпорядчий вплив: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання;

Розпорядливі дії направлені на досягнення поставленої мети управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. Найбільш категорична форма розпорядливої дії - наказ. Його невиконання спричиняє за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ звичайно складається з 5-ти частин: констатація ситуації (події), заходи по усуненню недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання.

– матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитків підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність;

– дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; сувора догана; пониження на посаді; звільнення;

– адміністративна відповідальність: попередження; штраф; вилучення предметів з поверненням; адміністративний арешт; виправні роботи.

Економічні методи -- це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають усіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна). За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління. До економічних методів відносяться [Додаток 3]:

- планове ведення господарства: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; критерій ефективності; кінцеві результати.

Планове господарювання - головний закон функціонування будь-якого підприємства, яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. Підприємство - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку - основна форма забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг.

- господарський розрахунок: самостійність; самоокупність; самофінансування; економічне нормування; фонди стимулювання.

Господарський розрахунок - метод господарювання, заснований на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (об'єм продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок одержаних доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному витрачанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників в результатах праці.

- оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога;

Оплата праці - основний мотив трудової діяльності і грошовий вимірник вартості робочої сили, забезпечує зв'язок між результатами праці, його процесом, відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робочих, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормативній тривалості. Керівник підприємства за допомогою 5-ти перерахованих компонентів оплати праці може регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті “заробітна платня”, застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або почасову, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечити зростання їх життєвого рівня.

- робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття;

Робоча сила - головний елемент будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства або організації. Ринок праці - невід'ємна частина ринкової економіки. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, зумовлює розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівню матеріального відтворення, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили, формує резерви у сфері спілкування і дозволяє пов'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин.

- ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток;

Ринкове ціноутворення - регулятор товарно-грошових відносин і важливий економічний інструмент в порівнянні витрат і доходів, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно-необхідні витрати праці на виробництво і визначає відношення валової вартості товарів, вироблений в державі за рік, до кількості товарів. Ціна - грошовий еквівалент вартості, формується двічі: спочатку шляхом калькуляції витрат (розрахункова вартість), а потім в результаті ринкових відносин купівлі-продажу товару (продажна вартість). Якщо ціна завищена, то товар не продається, якщо занижена, то приносить збитки підприємству.

- цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди;

Цінні папери - головний інструмент фондового ринку. Негрошовий еквівалент майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їх пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери - невід'ємна частина фондового ринку. Керівник підприємства може використовувати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників і формування корпоративних відносин.

- податкова система: фонд оплати праці; подохідний податок; ПДВ; податок на прибуток; інші податки;

Податкова система - важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягування податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, надає безпосередню дію на персонал.

- форми власності: державна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна;

- фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання;

Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання товарів.

- чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація.

Економічні методи виступають як різні способи дії керівників на персонал для досягнення поставленої мети. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку. При неправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні або зневазі ними можна чекати низьких або негативних результатів (збитки, затоварювання, неплатежі, страйки, банкрутство).

За допомогою соціально-психологічних методів управління активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві. Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на 2 основні групи: соціологічні методи, направлені на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні, які направлено впливають на особу конкретної людини (внутрішній світ людини). Таке розділення достатньо умовне, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічного, так і психологічного методу.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі. Класифікація елементів соціологічних методів [Додаток 4]:

соціальне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати. Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

соціологічні методи дослідження: анкетування; інтерв'ювання; соціометрія; нагляд; співбесіда. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

особові якості: ділові якості; моральні якості; достоїнства; недоліки. Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. Особові якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (етичні) прояви особистої моралі людини, що відображають. У кадровій роботі необхідно знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування. мораль: державна; суспільна; релігійна; групова; особиста. Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

партнерство: ділове; дружнє; по захопленню; сімейне. Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в налагодженні різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

змагання: принципи; критерії; методи; форми; організація. Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

спілкування: міжособове; особове; вербальне; невербальне. Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособове спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг та інших складніших формах спілкування декількох людей. Особове спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують 2 суб'єкти комунікацій. Вербальне або словесне, спілкування виникає чи в процесі усного письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад, жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає 3 основних етапи: видача розпорядливої інформації, отримання зворотного зв'язку, видача оцінної інформації.

переговори: структура; техніка; методика; технологія; результати. Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

конфлікти: міжособові; особові; ролеві; ділові; сімейні.

Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним або негативним рішенням проблеми. Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння із-за вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі [9, c. 44].

Значення соціологічних методів управління дозволяє керівнику колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше за раз на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі.

Психологічні методи управління грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства. Класифікація психологічних методів [Додаток 5]:

психологічне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати. Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всестороннього розвитку особи людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.

галузі психології: психофізіологія; психоаналіз; психологія праці; психологія управління; психотерапія. Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.

темперамент: сангвінічний; флегматичний; холеричний; меланхолійний. Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

характер людини: риси вдачі (екстраверт, інтроверт); відносини людини (до навколишньої дійсності, до інших людей, до себе, до роботи). Риси вдачі визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в спілкуванні.

інтелектуальні здібності: рівень інтелекту; мислення; свідомість; пам'ять; логістика; творчість. Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

психологічні образи: історичні; художні; графічні; візуальні; знакові. Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, відомих керівників і новаторів виробництва.

способи психологічної дії: навіювання; переконання; наслідування; прохання; похвала; порада; примушення; засудження; вимога; заборона; “плацебо” (прийом навіювання, який використовується в медицині, суть полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що саме він дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого, що результат буде, дає потрібний позитивний результат); осуд; комплімент; метод Сократа (заснований на прагненні захистити співбесідника від того, що б той сказав “ні”); натяк; обдурене очікування; “вибух”. Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми дії на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності.

поведінка: “ангельська”; високоморальна; нормальна; аморальна; “диявольська”. Поведінка - це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.

відчуття і емоції: етичні; естетичні; патріотичні; інтелектуальні; утихомирені; причетність; переживання; загрози; жахи. Відчуття - це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю. Емоції - конкретні переживання тих або інших подій в життя людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.

стреси: зовнішнє середовище; обставини; хвороби; перевантаження; розслаблення [9, c. 45].

Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище. Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.

1.3 Зарубіжний досвід управління персоналом

Людський чинник визнаний головною продуктивною силою суспільства і становить основу концепцій управління в зарубіжному менеджменті.

Особливості американського менеджменту. Історичний розвиток американського менеджменту свідчить про якісні зміни методів, форм і засобів організування спільної праці людей і впливу на них.

Кардинальні зміни в управлінні персоналом в американських корпораціях зумовлені новою роллю людських ресурсів у виробництві. Принцип «продуктивність від людини» чітко засвоєний більшістю процвітаючих фірм. Особливу увагу вони приділяють успіху кожного працівника, наданню йому можливості з гордістю заявити: «Я зробив це сам».

Одним із найважливіших інструментів управління персоналом є атестація працівників, мета якої -- порівняння фактичного виконання робіт працівником із нормативними критеріями його трудових функцій. Атестація пов'язана з відбором персоналу, здійсненням програм перепідготовки, службового просування, оплати праці. Від її результатів залежать становище, матеріальна забезпеченість, задоволеність роботою і т. п. Як і правило, робітників і молодших службовців атестують кожні шість місяців, спеціалістів і молодших лінійних керівників -- щорічно. Методи атестації і оцінювання диференційовані для окремих категорій працівників. Складовою роботи з кадрами є удосконалення формальних і встановлення неформальних відносин між працівниками у межах технологічного ланцюжка «проектування -- реалізація виробу». У багатьох компаніях такі відносини стали основою пошуку нових ефективних рішень.

У роботі з персоналом американські компанії важливого значення надають удосконаленню організування і стимулювання праці. Вони все частіше відмовляються від ієрархічних структур, ліквідовують вертикальні управлінські ланки, розширюють коло відповідальних осіб за виконання виробничих завдань, переміщують повноваження менеджерів низового і середнього рівнів до рівня робочого місця. Відтак відмовляються від організування праці, що відповідала потребам конвеєрного виробництва і пов'язана з фрагментизацією робочих завдань, вузькою спеціалізацією працівників. Перевагу отримує принципово інша форма організування праці -- у межах робочої групи, бригади, які мають певну виробничу самостійність.

Новий соціальний механізм у виробничій сфері відкриває перспективу формування на підприємствах відносин, за яких наймач в особі менеджера і наймані працівники діють як партнери. Людина, яка поділяє цілі і цінності своєї фірми, здатна сама знаходити шляхи їх вирішення і контролювати себе. Цьому сприяє запровадження сучасного стилю управління в діяльності керівників усіх рівнів.

В американському менеджменті відбувається переосмислення цінностей, засобів і форм впливу на працівників, пов'язане з технологічними, організаційними, економічними і соціальними змінами, зумовленими науково-технічним прогресом у виробництві. Лідерство, яке завжди було йому властивим, набуло нових ознак -- тепер акцент робиться на особистому прикладі керівника, відмові від адміністрування, переході до м'якого стилю керівництва, спрямованого на створення «управлінської автономії» і «природну дифузію» окремих структурних одиниць. Велику увагу приділяють також культурі організації та її розвитку. Кожна солідна фірма формує і оберігає особливий «дух компанії», загальну атмосферу, які обумовлюють етичні принципи, стиль взаємовідносин, девізи праці.