Текучесть кадров на ОАО ЧДОУ "Детский сад "Швабэ-эврика"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО Уральский государственный аграрный университет

Кафедра экономики, финансов и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ НА ОАО ЧДОУ ДЕТСКИЙ САД «ШВАБЭ-ЭВРИКА»

Екатеринбург 2014

Содержание

Введение

1. Современная концепция текучести кадров

1.1 Понятие текучести кадров типы

1.2 Типы и виды текучести кадров

1.3 Текучесть кадров как показатель дезадаптации

2. Системный анализ текучести кадров на предприятии ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

2.1 Общая характеристика ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

2.2 Факторный анализ текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

3. Система управления текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

3.1 Система стабилизации текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

3.2 Экономическая эффективность мероприятий по сохранению текучести кадров

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что начало жизни - семья, окружающие, дом, образование - основа нашей дальнейшей жизни, поскольку определяет то, кем мы будем, то, как мы станем жить. Именно в дошкольном возрасте формируется характер, поведение, взгляды на жизнь. В данной работе мы рассмотрим, тех, кто встречает и помогает воспитывать нашим родителям нас и наших детей. На примере предприятия ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика", а затронем такую тему, как текучесть кадров данного предприятия.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

В работе были использованы такие источники, как интернет сайты, статьи из журналов и газет, тексты научных книг и публикаций, статистические данные и документация предприятия.

Данная проблема массово обсуждается на форумах социальных сетей, где и поднимается вопрос о том, что дети не успевают привыкнуть к одному воспитателю, как он уходит и на его место приходить другой «чужой» человек. Именно поэтому нами было проведено исследование в детском дошкольном учреждении с целью проверки наличия текучести кадров, определения ее причин и возможных способов коррекции. Данные исследования были получены с помощью интервью родителей, воспитателей, и наблюдения в детском саду.

Объектом исследования являются ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика".

Предметом исследования является особенности текучести кадров. Целью курсовой работы является изучение особенностей текучести кадров на ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика".

Достижение поставленной цели обусловило постановку следующих основных задач:

1. Изучить литературу;

2. Составить программу предотвращения текучести кадров;

3. Разработать интервью для изучения текучести кадров;

4. Провести социологические исследования текучести кадров;

5. Обработать результаты социологических исследований и представить результаты социологических исследований в виде диаграмм и таблиц.

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения или по решению администрации. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности. (1)

Методы исследования: профилактика текучести кадров будет успешна в том случае, если будет производиться следующим образом:

1. Если будет проходить работа специалистов с принимаемым персоналом и уже работающим;

2. Если будет проводиться психолого-педагогическая и социальная работа с сотрудниками предприятия.

3. Если во всех ЧДОУ будут распространены льготы, стимулирующие выплаты и другие методы по предотвращению текучести кадров.

В качестве методов исследования было проведено интервьюирование и наблюдение, анкетирование ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика" г. Екатеринбурга.

Более ярко и детально данная тема рассмотрена у авторов Антосенкова А.А., Воронина Б.А., Андреев В.И., Кабушкин Н.И., Михайлова О.И., Цыпкин Ю.А.

1. Современная концепция текучести кадров

1.1 Понятие текучести кадров

Текучесть кадров -- одна из ключевых проблем для любой организации.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.(13)

Потенциальная текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы.

Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании. (15)

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить, почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью - беседу с увольняющимися работниками.

Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения. С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании. (10)

Увольнения других сотрудников, например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела.

Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда, значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток - только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.(7)

Плохая адаптация или её отсутствие, вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте, такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги - не первопричина.

Зарплата - это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированные, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Помимо этого имеются так же следующие причины движения кадров:

· Переход на учёбу с отрывом от производства;

· Увольнению по окончанию работы и срока договора;

· Призыв в вооружённые силы;

· Уход на пенсию;

· Переход на инвалидность;

· Смерть;

· Перевод в другие дочерние предприятия;

· Сокращение штата;

· Переход на другое место работы в самом предприятии. (8)

Многочисленные социологические исследования факторов и мотивов текучести кадров, проведённых за последние 20-22 года в различных отраслях экономики и различных районов страны, с большой убедительностью доказали, что среди увольняющихся по собственному желанию не так уж много тех, кого мы обычно называем летунами.

В категорию «летунов» обычно попадают те, кто сменил в течение года не менее двух предприятий по собственному желанию. Они составляют до 10% общего числа уволившихся по собственному желанию.

В большинстве своём мотивы принятия такого решения отражают существующие на предприятиях недостатки в области организации труда его условий и заработной платы, взаимоотношений в производственном коллективе отражают стремление трудящихся жить и работать в лучших условиях или решить некоторые свои важнейшие жизненные проблемы.

«В настоящее время все больше людей предпочитают искать на рынке труда более выгодные предложения. Причина этого лежит в демографических проблемах и усилении борьбы среди бизнес-структур за квалифицированные кадры», - говорит представитель кадровой компании «Анкор» Алексей Зеленцов.

Подавляющее большинство российских тружеников недовольны своей работой и хотят найти новую, отмечают социологи «Kelly». Однако нынешние потребности соискателей существенно отличаются от тех, которые были в числе приоритетных всего несколько лет назад. Кандидатам уже недостаточно финансовой стабильности - они все чаще хотят сотрудничать с известными и авторитетными брендами.

В прошлом году в ходе аналогичного исследования 76 процентов опрошенных назвали основным мотивирующим фактором высокую заработную плату. На второе место респонденты поставили возможность карьерного роста, а репутация компании и ее известность находились в самом конце рейтинга. В течение года ситуация существенно изменилась. Теперь 80 процентов россиян называют главным критерием при выборе работодателя авторитет бренда и только 60 процентов - отмечают уровень финансовой компенсации. При этом первый раз за время проведения подобных опросов каждый второй труженик остановил свое внимание на нормах корпоративной культуры. (14)

«Наши соотечественники уже понимают, что работодатели не только оценивают их квалификацию и опыт, но и уделяют внимание брендам тех компаний, где приходилось трудиться кандидату», - говорит менеджер агентства по подбору кадров «Юнити» Ольга Горюнова. Она отмечает, что рекрутеры при прочих равных характеристиках отдают предпочтение соискателям, которые могут похвастаться сотрудничеством с раскрученными брендами.

Интересно, что в отличие от иностранцев, россияне редко задумываются о балансе между профессиональной жизнью и личной. Данный фактор в ходе исследования «Kelly Global Workforce Index» отметили только 16 процентов респондентов. К сожалению, в нашей стране работа все еще доминирует над остальными сферами жизни человека, тогда как в развитых государствах Европы и Америки work-life balance остается приоритетным критерием при поиске компании-мечты для 38 процентов кандидатов.

Ольга Горюнова утверждает, что подобная ситуация является характерной для стран с неустановившейся экономической системой: «Наши компании все еще проходят процесс реорганизации. Они поглощаются, объединяются друг с другом, сокращают персонал. В такой ситуации люди дорожат работой и ценят ее гораздо выше, чем комфортный баланс между профессиональной деятельностью и решением личных проблем. Возможно, через несколько лет мы сравняемся по данному показателю с иностранцами, но вряд ли это произойдет в ближайшие годы».

Наиболее востребованными специалистами в нашей стране продолжают оставаться работники торговой сферы. Это показали результаты исследования «ManpowerGroup», участниками которого стали несколько сотен сотрудников из 124 компаний, расположенных по всей территории государства. Второе место занимают рабочие, третье - инженеры. В ТОП-10 также входят секретари, водители, IT-специалисты и представители других профессий из смежных сфер. (19)

Если сравнивать ситуацию, сложившуюся в Российской Федерации, с глобальным состоянием рынка труда планеты, то следует отметить лишь тот факт, что в мировом списке рабочие замыкают список самых популярных специальностей у работодателей. В остальном данные практически идентичны.

Представитель «Adecco Group Russia» Галина Евстратова утверждает, что отечественные компании одинаково остро нуждаются как в специалистах по продажам, так и в рабочих. При этом она отмечает наличие двух видов рабочих профессий: неквалифицированных и квалифицированных. Последняя группа, к которой относятся монтажники, сантехники, электрики, представляет для работодателей особый интерес.

Согласно данным опроса компании «HeadHunter» в десятку дефицитных специальностей входят торговые представители, продавцы-консультанты, кассиры, медики. Интересно, что на рынке труда не хватает даже юристов, а ведь традиционно считалось, что знатоков права в России имеется намного больше, чем предназначенных для них рабочих мест.

«Если сравнивать показатели исследования с прошлогодними, то следует сказать, что первые четыре позиции не изменились, - говорит глава службы исследований «HeadHunter» Глеб Лебедев. - Ну а в остальном отмечено достаточно много перестановок: торговые представители стали еще более востребованными, так же как и аналитики, юристы, кассиры. А вот в системных администраторах работодатели стали испытывать меньшую нужду».

Обычно рынок труда является или рынком работника (когда из нескольких рабочих мест кандидат выбирает подходящее), или рынком работодателя (когда работодатель может выбирать из нескольких соискателей одного). В России сегодня определенное преимущество имеют наниматели, уверен генеральный директор «ManpowerGroup» Владимир Лазарев. (19)

При этом для кадрового голода есть объективные причины. «В соответствии с данными нашего опроса, почти половина отечественных работодателей имеют серьезные проблемы с поиском кадров, - подчеркивает господин Лазарев. - То есть мы можем сказать, что ситуация на рынке труда сложилась парадоксальная: достаточно большое количество людей пребывают в поисках рабочих мест, а тем временем HR-специалисты активно ищут персонал. Дело в том, что требования современной экономики к квалификации работников существенно изменились, а подготовка специалистов в Российской Федерации оставляет желать лучшего. Именно поэтому в нашей стране и возник дефицит рабочих».(19)

1.2 Типы и виды текучести кадров.

Типы и виды текучести кадров:

1. Возрастной вид. Возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

2. Фактический. Квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

3. Демографический. Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

4. Патационный. Стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Движение кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Текучесть кадров делиться по следующим видам:

* Потенциальная текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности;

* Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

* Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:

1. Снижение качества продукции;

2. Высокий показатель по отходам производства;

3. Большое количество прогулов;

4. Множество опозданий на работу;

5. Много вирусных/простудных заболеваний;

6. Множество способных и нужных людей увольняются;

7. Работа редко выполняется вовремя;

8. Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага;

9. Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники;

10. Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время;

11. Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное -- они ищут козлов отпущения;

12. Служащие не повышают квалификацию, почти полностью полагаются на старый опыт;

13. Мышление направлено только на ближайшие перспективы;

14. Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами;

15. Мало или совсем нет творческого мышления;

16. Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им;

17. Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг. (20)

Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями,

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке.

Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть-полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.

Основные причины текучести кадров:

* Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

* Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

* Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Причины увольнения персонала:

1. Возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

2. Квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

3. Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

4. Стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации)

Методы управления и минимизации текучести персонала:

1. Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

2. Ведение статистики увольнений;

3. Разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

4. Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;

5. Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование;

6. Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

7. Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

8. Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

9. Отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;

10. Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

Для удержания ценных сотрудников, находящихся на разных ступенях корпоративной иерархии, используются разные методы:

1. Один пакет льгот формируется для рабочих и сотрудников, другой -- для руководителей среднего звена, третий для топ-менеджмента. Так, для рабочих и сотрудников в такой пакет, в частности, могут входить: оплата проезда до работы на общественном транспорте, бесплатные обеды, медицинская страховка, страхование жизни и здоровья, оплата обучения для повышения квалификации, средства выделяемые молодым специалистам(подъемные), ссуды и кредиты на выгодных условиях для молодых специалистов состоящих в браке на приобретение жилья. Пакет менеджеров может включать возможность работать по гибкому графику, ссуду и кредит на приобретение жилья и т. п. Топ-менеджерам могут быть предложены такие долгосрочные программы вознаграждения, как опционные планы и акции.

2. Для определения набора и величины предоставляемых льгот целесообразно регулярно проводить исследование потребностей сотрудников, и в зависимости от результата вносить изменения в перечень предоставляемых льгот.(4)

1.3 Текучесть кадров как показатель дезадаптации

Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма постоянно меняющихся условиях среды.

Дезадаптация -- это частичная или полная утрата человеком способности приспосабливаться к условиям социальной среды. Дезадаптация означает нарушение взаимодействия индивидуума со средой, характеризующееся невозможностью осуществления им в конкретных микросоциальных условиях своей позитивной социальной роли, соответствующей его возможностям. (18)

Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм - среда».

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм - среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляться процесс адаптации. Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию.

Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды. (9)

Психическая адаптация включает в себя ещё два аспекта:

а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

б)установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Дезадаптация это противоположность всему выше сказанному.

Дезадаптация имеет четыре уровня, отражающих глубину дезадаптированности человека:

1. Нижний уровень -- скрытый, латентный уровень проявления признаков дезадаптации;

2. «Половинный» уровень -- начинают проявляться дезадаптивные «пертурбации». Некоторые отклонения становятся возвратными: то возникают, обнаруживают себя, то исчезают, чтобы вновь появиться;

3. Устойчиво входящий -- отражает глубину, достаточную для разрушения прежних адаптивных связей и механизмов;

4. Закрепившаяся дезадаптация -- имеет очевидные признаки результативности.(6)

Важнейшим показателем дезадаптации является нехватка "степеней свободы" адекватного и целенаправленного реагирования человека в условиях психотравмирующей ситуации вследствие прорыва строго индивидуального для каждого человека функционально-динамического образования - адаптационного барьера.

У адаптационного барьера две основы - биологическая и социальная. В состоянии психического напряжения происходит приближение барьера адаптированного психического реагирования к индивидуальной критической величине. При этом человек использует все резервные возможности и может осуществлять особенно сложную деятельность, предвидя и контролируя свои поступки и не испытывая тревоги, страха и растерянности, препятствующих адекватному поведению.

Длительное, и особенно резкое, напряжение функциональной активности барьера психической адаптации приводит к его перенапряжению, что проявляется в преневротических состояниях, выражающихся лишь в отдельных, наиболее легких нарушениях (повышенная чувствительность к обычным раздражителям, незначительная тревожная напряженность, беспокойство, элементы заторможенности или суетливости в поведении, бессонница и др.). Они не вызывают изменений целенаправленности поведения человека и адекватности его аффекта, носят временный и парциальный характер.

Дезадаптация - нарушение приспособления организмов к условиям существования. В психиатрии под дезадаптацией понимается в первую очередь утрата приспособляемости к условиям социальной среды, являющаяся следствием психического заболевания. (18)

Дезадаптация -- Какое либо нарушение адаптации, приспособление организма к постоянно меняющимся условиям внешней или внутренней среды. Состояние динамического несоответствия между живым организмом и внешней средой, приводящее к нарушению физиологического и психологического состояния.

Дезадаптация -- психическое состояние, возникающее в результате несоответствия социопсихологического или психофизиологического статуса ребенка требованиям новой соц. ситуации.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество различных интерпретаций термина социальная адаптация.

Подбор и приём на работу предоставляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Статистика показывает, что наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трёх месяцев.

Дезадаптации служат даже такие моменты, как зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. (3)

«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Профессиональная адаптация заключается в основном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приёмов, способов принятия решений для начал в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Соответственно, если этого не произойдет, человек будет дезадаптирован и не способен работать.

Первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в неё, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Соответственно, если коллектив не примет нового сотрудника создавая дискомфорт, человек быстро «зачахнет», не принесет компании ни чего положительного и необходимого для развития компании.(23)

Что бы не произошло дезадаптации необходимо составление целей и задач на первом уровне психической профессиональной адаптации.

1. Основная цель трудовой адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт, цели, и ценности работника с целями, ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации;

2. Уменьшение стартовых издержек, как личности, так и предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. До тех пор пока сотрудник работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат;

3. Снижение тревожности и неуверенности, испытуемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации;

4. Сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

5. Экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

6. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённости работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

7. Правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей;

8. Развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы;

9. Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста;

10. Формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются; (12)

11. Понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации;

12. Заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил;

13. Структура и виды возможности на первом уровне процесса целеполагания на первом уровне профессиональной психической активности при профессиональной адаптации. (12)

При начальном этапе работы у работников различают две формы трудовой адаптации:

1. Активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива, с другой стороны, способность воздействовать на среду, что бы изменить её нормы ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями;

2. Пассивная адаптация - бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание «вписываться» в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека, а так же по причине характерологических особенностей человека.(8)

Необходимо обращать внимание на первые этапы организационные при привыкании нового сотрудника:

1. Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки;

2. Ориентация (3 - 6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации;

3. Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами;

4. Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства;

5. Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе. Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из-за различных проблем и нарушений;

6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.(17)

Многие работодатели, пытаясь увеличить прибыльность, оказывают влияние на продуктивность персонала введением разнообразных запретов. Причем некоторые из них заставляют работников негодовать с первого дня введения. Портал «Rabota.ru» провел опрос среди российских тружеников и выяснил ряд ограничений, которые раздражают респондентов особенно сильно.

Как оказалось, больше всего участники исследования недовольны тем, что не могут отпроситься у своих руководителей для решения личных проблем - такой запрет отметил каждый третий опрошенный.

12 процентов - обеспокоены ситуациями, когда начальники следят за их телефонными звонками и электронной перепиской.

7 процентов - указали на суровое отношение к опозданиям или раннему уходу с рабочего места. 6 процентов - хотели бы трудиться по удаленной схеме, и их должностные обязанности это позволяют, да только начальство в данном вопросе занимает жесткую и непоколебимую позицию.

6 процентов респондентов удручены дресс-кодом.

5 процентов - установленными в офисах системами наблюдения и столько же - отсутствием возможности критиковать своих руководителей.

На блокирование социальных сетей, онлайн-мессенджеров и развлекательных интернет-ресурсов пожаловались 4 процента участников исследования. 4 процента - хотят курить в офисе, но не могут себе этого позволить. Строго установленное время на обед не устраивает 3 процента опрошенных. 3 процента - не могут обедать прямо на рабочем месте. 2 процента - желают праздновать свои дни рождения на работе и лишь 1 процент - обеспокоен невозможностью заводить офисные романы, распивать спиртное в рабочее время и трудиться сверхурочно. (17)

Глава отдела развития кадров BDO Зульфия Юпашевская считает, что при введении запретов работодателю следует думать о том, насколько они будут адекватными и чего конкретно при помощи этих ограничений в конечном итоге нужно добиться.

«Возможность трудиться по удаленной схеме или гибкому графику зачастую может выступить сильнейшим мотивационным инструментом, - отмечает Юпашевская. Именно поэтому работодателю нужно тщательно продумывать возможные запреты со всех сторон. Если Вы обеспокоены здоровьем некурящих сотрудников, то перед тем, как ввести запрет на курение, подумайте и о курильщиках, которые будут чувствовать себя некомфортно без курилок».

Касательно слежки за перепиской и телефонными разговорами работников эксперт BDO считает, что работодатель имеет полное право практиковать подобные методы самозащиты от утечки информации. При этом персоналу о них нужно сообщать еще при трудоустройстве.

Юпашевская советует руководителям компаний в обязательном порядке указывать в корпоративных уставах или иных подобных документах информацию о том, что интернет-трафик проверяется, действия персонала отслеживаются видеокамерами и так далее. С этим каждый из сотрудников должен быть ознакомлен под роспись, в противном случае начальство может нажить много проблем.(22)

2. Системный анализ текучести кадров на предприятии ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

2.1 Общая характеристика ОАО ЧДОУ Детский сад "ШВАБЭ-Эврика"

ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» - это осуществление личностно-ориентированного подхода к вопросам воспитания и развития детей; общение, взаимопонимание и сотрудничество с родителями; организация развивающей предметно-пространственной среды.

ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» - это осуществление Федерального государственного образовательного стандарта, создание психологического комфорта для детей, воспитателей, родителей, источник педагогических знаний и содружество педагогов и родителей в воспитании и образовании детей, первая ступень к успешному обучению в гимназиях, колледжах, школах, классах с музыкальным, художественным, спортивным уклоном.

ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» - это совершенствование развития личности ребёнка, познавательной сферы, двигательных умений, эмоциональной сферы, коммуникативных навыков.

Учредитель детского сада ОАО «Производственное объединение «Уральский оптико-механический завод» имени Э.С. Яламова. Свою историю УОМЗ ведет от небольшой фирмы по продаже оптических приборов и приспособлений, основанной в 1837 году в Москве Теодором (Федором) Швабе. Спустя несколько лет здесь уже выпускают зрительные трубы и микроскопы собственной конструкции. В 1975 году коллектив завода награжден орденом Трудового Красного Знамени за особые заслуги в создании и освоении производства систем астрокоррекции для ракетных комплексов стратегического назначения. (24)

По итогам 2012 года Уральский оптико-механический завод был признан лучшим в номинации «За развитие социального партнерства в организациях производственной сферы» всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».

Фирма стояла у истоков создания отечественной оптической промышленности. К концу 50-х годов XIX века ее специалисты изготавливают почти все известные в то время оптические приборы: лупы и зрительные трубы, бинокли, микроскопы, камеры-обскуры, фотографические камеры, дальномеры и многое другое.

Место расположения частного дошкольного образовательного учреждения ОАО Детский сад "Швабе-Эврика" г. Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка, д.170. Режим работы пятидневный: с 7.30 до 19.30, что позволяет родителям спокойно доехать до работы и с работы до садика, поскольку довольно большое количество детских садов работает до 18.00.

Учредительные документы:

1. Устав Частного дошкольного образовательного учреждения ОАО "Детский сад "Швабе-Эврика" от 20 ноября 2013 года;

2. Лицензия на правоведения образовательной деятельности, рег. №3667 от 01 апреля 2011 года, серия 66 Л01 №0001099, выдана Министерством общего и профессионального образования Свердловской области;

3. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации регистрационный N 1106600003729 от 20 ноября 2013 года;

4. Санитарно-эпидемиологическое заключение N 66.01.34.000.М. 000420.03.12 от 01 марта 2012 года;

5. Заключение о соответствии объекта защиты обязательным требованиям пожарной безопасности No.201/8 от 01 февраля 2011 года;

6. Лицензия на осуществление медицинской деятельности №ЛО-66-01-002320 от 24 декабря 2013г; (24)

7. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе серия 66 № 007397779;

8. Свидетельство о государственной регистрации права 66 АЖ276238 от 25.12.13г. Объект права: Детский комбинат.

Нормативно-правовая база ОАО ЧДОУ "Детский сад "Швабе-Эврика":

1. Лицензия на осуществление образовательной деятельности;

2. Лицензия на осуществление образовательной деятельности;

3. Приложение к лицензии;

4. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации;

5. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;

6. Свидетельство о государственной регистрации права;

7. Устав;

8. Лицензия на осуществление медицинской деятельности;

9. Лицензия на осуществление медицинской;

10. Приложение к лицензии;

11. Договор о возмездном оказании услуг (см. приложения); (24)

Модель нашего воспитанника:

1. Физически развитый, овладевший основными культурно-гигиеническими навыками;

2. Любознательный, активный; овладевший средствами общения и способами взаимодействия с взрослыми и сверстниками;

3. Способный управлять своим поведением и планировать свои действия на основе первичных ценностных представлений, соблюдающий элементарные общепринятые нормы и правила поведения;

4. Овладевший средствами общения и способами взаимодействия со взрослыми и сверстниками;

5. Способный решать интеллектуальные и личностные задачи (проблемы), адекватные возрасту;

6. Имеющий первичные представления о себе. семье. обществе, государстве, мире и природе;

7. Овладевший универсальными предпосылками учебной деятельности;

8. Овладевший необходимыми умениями и навыками.

Содержание образовательной деятельности ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» обуславливает основная общеобразовательная программа дошкольного образования (ООП ДО), разработанная на основе программы дошкольного образования "От рождения до школы" под редакцией Н.Е. Вераксы, Т.С.Комаровой, М.А.Васильевой.

Это современная вариативная программа, в которой комплексно представлены все основные содержательные линии воспитания, обучения и развития ребёнка от рождения до 7 лет. (24)

Цели программы:

1. Создание благоприятных условий для полноценного проживания ребёнком дошкольного детства;

2. Всестороннее развитие психических и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями;

3. Обеспечение безопасности жизнедеятельности дошкольника;

4. Формирование основ базовой культуры личности, интеграция личности воспитанника в национальную, российскую и мировую культуру;

5. Формирование у детей адекватной уровню образовательной программы целостной картины мира, подготовка к обучению в школе;

6. Формирование основ социальной и жизненной адаптации ребёнка;

7. Развитие потребности в реализации собственных творческих способностей.

Особенностью осуществления образовательного процесса в ОАО ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» является его направленность на наиболее полное художественно-эстетическое развитие детей через театрально-игровую деятельность в русле и атмосфере театрального искусства и театральной культуры.

Основной целью взятого направления является расширение творческих способностей детей, создание условий для самореализации каждого ребёнка. Данное направление предоставляет большие возможности для интеграции различных образовательных областей, в том числе и национально-регионального компонента, а также является адекватной возрасту формой работы с детьми. Вовлечение детей с нарушениями речи в театрально-игровую деятельность способствует коррекции психических процессов и эффективному развитию всех сторон речи детей.

Поскольку одним из направлений деятельности детского сада является коррекционно-логопедическая работа с детьми, имеющими проблемы в речевом развитии, на практике используются и дополнительные коррекционные программы: «Программа обучения и воспитания детей с фонетико-фонематическим недоразвитием речи» под ред. Т.Б. Филичёвой, Г.В. Чиркиной.

Коррекционное обучение охватывает широкий диапазон уровней речевого развития: оно начинается с первых «детских слов» и заканчивается развернутой фразовой речью, когда ребенок может свободно выражать свои мысли. Весь практический материал программы дается с постепенным усложнением. Дети с нарушением речи участвуют в музыкально-драматических спектаклях и инсценировках, концертах в детском саду и на других концертных площадках города. (24)

Содержание образовательной деятельности направлено на создание развивающего образовательного пространства как основы интеллектуального развития детей в условиях дошкольного образовательного учреждения. Для решения этой цели идёт постоянное обогащение предметно-пространственной развивающей среды во всех помещениях детского сада.

В детском саду используются различные формы организованной образовательной деятельности: обучение проводится фронтально, по подгруппам, а также индивидуально.

Приоритет в работе с дошкольниками отдаётся игровым методам обучения, поддерживающим постоянный интерес к знаниям и стимулирующим познавательную активность детей.

Педагогический коллектив стремится к повышению результативности педагогической работы. С этой целью проводятся педагогические советы, семинары, семинары-практикумы, круглые столы, консультации, заседания творческих групп и другие формы работы.

Главной задачей развития коллектив считает разработку новых подходов к дошкольному воспитанию - реализацию личностно-ориентированной модели построения педагогической работы с детьми.

Важнейшими направлениями методической работы являются:

1 Воспитательно-образовательный процесс осуществляется на основе гибкого режима дня, предполагающего приспособление к индивидуальным особенностям ребенка, состоянию его здоровья, уровню работоспособности и выносливости, реализуется полное удовлетворение его психофизических потребностей;

2 Обобщение, распространение и внедрение передового опыта;

3 Совершенствование педагогического мастерства;

4 Реализация творческих интересов педагогов с целью наиболее полного самовыражения личности. (24)

Ключевые позиции педагогического коллектива состоят в следующем: охрана и укрепление здоровья детей (как физического, так и психического), гуманизация целей и принципов образовательной работы с детьми, совершенствование условий жизни детей и работы воспитателей.

Планирование воспитательно-образовательной и методической работы осуществляется с учетом всех дидактических принципов, на основе прогрессивных идей и достижений современной науки и практики, а также с учетом результатов диагностики выполнения программы каждой группой и наблюдений педагогического процесса.

Непосредственное планирование воспитательно-образовательного процесса осуществляется на основе гибкого режима дня, предполагающего приспособление к индивидуальным особенностям ребенка, состоянию его здоровья, уровню работоспособности и выносливости, полное удовлетворение его психофизических потребностей, а также на основе учебного плана, предполагающего распределение нагрузки в соответствии с программными задачами, возрастом детей и спецификой групп.

Методическую работу осуществляет заместитель директора по воспитательной и методической работе Сигурова Инна Анатольевна, стаж педагогической работы 30 лет, образование высшее, педагогический институт МГПИ, 1983г. (24)

Состав работников детского сада:

1 Костина Галина Васильевна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище, 1972г;

2 Степанова Ирина Александровна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище №3, 1987г;

3 Глухова Светлана Сергеевна воспитатель, средне-специальное образование: городское педагогическое училище, 1984г;

4 Бакина Татьяна Станиславовна воспитатель, средне-специальное образование: городское педагогическое училище, 1985г;

5 Козлова Марина Анатольевна воспитатель, средне-специальное образование: музыкально- педагогическое училище, 1986г;

6 Сюкосева Светлана Александровна логопед, высшее образование: педагогический институт, 1994г;

7 Десятникова Татьяна Евгеньевна логопед, высшее образование: педагогический институт, 1994г;

8 Маурина Татьяна Викторовна воспитатель, средне-специальное образование: педагогический колледж, 1996г.; высшее образование: экономический университет, 2008г;

9 Кочурова Любовь Владимировна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище №3, 1993г;

10 Бурдуленко Юлия Анатольевна воспитатель, высшее образование: педагогический институт, 2006г;

11 Кошкина Татьяна Васильевна инструктор по физической культуре, средне-специальное образование: педагогический колледж 1997г.; высшее образование: педагогический университет, 2010г;

12 Бабайлова Наталья Александровна воспитатель, средне-специальное образование педагогическое училище, 2001г;

13 Рушенцева Светлана Александровна воспитатель, средне-специальное образование: педагогическое училище №1, 1995г;

14 Игошева Наталья Николаевна музыкальный руководитель, высшее образование: педагогический университет, 2001г;

15 Буйначева Любовь Анатольевна воспитатель, высшее образование: педагогический университет, 2009г;

16 Юсупова Любовь Андреевна воспитатель, высшее образование: педагогический университет, 2010г;

17 Грекова Оксана Владимировна воспитатель, высшее образование: педагогический институт, 2009г;

18 Кузнецова Марина Сергеевна психолог, высшее образование: социальный университет, 2005г;

19 Крохалева Ирина Сергеевна воспитатель, средне-специальное образование ЕРТ, 2003г; (24)

20 Шемякина Надежда Юрьевна воспитатель, высшее образование: педагогический университет, 2006г;

21 Дегтярёва Олеся Александровна воспитатель, ОПК «Академия профессионального образования»;

22 Кадникова Анна Вячеславовна воспитатель, высшее образование 2010г;

23 Антипенко Юлия Александровна музыкальный руководитель, средне-специальное образование: музыкально-эстетический колледж, 2005г;

24 Удилова Мария Олеговна средне-специальное образование: музыкально-эстетический колледж 2005г.Батырова Ирина Владиславовна высшее образование: педагогическая академия 2012г.

В ОАО ЧДОУ детском саду «Швабе-Эврика» медицинское обслуживание осуществляется старшей медицинской сестрой - Архиповой Татьяной Ивановной, имеющей высшую квалификационную категорию, медсестрой Бутар Анной Германовной и врачом - педиатром детской городской поликлиники № 13 Цейтлиной Ольгой Савельевной, имеющей высшую квалификационную категорию.