Влияние ритуалов на организационную культуру и систему управления в организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

33

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что данная тема не разработана ещё полностью, в ней есть существенные пробелы, разработкой которых и занимаются сейчас многие современные исследователи в области социологии организаций.

Любая организация стоит перед необходимостью формирования уникального и неповторимого облика. К нему относятся: определение своих целей и ценностей, поддержание высокой репутации фирмы в кругу конкурентов, разработка стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения, а так же нравственных установок работников. Все вышеобозначенное именуется организационной культурой, без наличия которой нельзя добиться эффективной работы компании. Однако раскрытое понятие довольно широко и многоаспектно. Поэтому данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме, то есть теме организационных ритуалов, их типологии и функциям. Ритуал как составляющая часть общей культуры организации неизмеримо важен. Ритуалы выступают средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они нацелены указывать сотрудникам на стандарты поведения, нормы взаимоотношений в коллективе, которые организация от них ждёт.

Данная тема интересна также тем, что влияние ритуалов на «жизнь» организации может быть различным. Ритуалы могут, как интегрировать сотрудников, так и разобщать их общий корпоративный дух. Таким образом, необходимо глубже изучать этот аспект организационной культуры, чтобы в будущем успешно использовать ритуалы для укрепления организации как изнутри, так и перед лицом внешних конкурентов.

В рамках культуры компании ритуалы занимают важное место. Однако необходимо следить за тем, действительно ли при помощи ритуалов передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной жизни предприятия и, если нет, то искать пути выхода из сложившейся ситуации.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на значимость ритуала как социокультурного феномена, его систематическое изучение началось лишь с середины XIX века и осуществлялось первоначально на основе эволюционистских представлений, получивших отражение в трудах Дж. Фрэзера, Г. Спенсера, Э. Тайлора, др.

С работами Бр. Малиновского и А. Рэдклифф-Брауна связано развитие функционалистского подхода к изучению ритуалов. Согласно этому подходу, научная интерпретация социальных явлений (в том числе ритуалов) не может ограничиваться выяснением их происхождения и должна предусматривать анализ функций, которые свойственны этим явлениям в современной общественной жизни[1, с. 5].

Наряду с этим, получила развитие символическая теория ритуала, акцентирующая внимание на связи ритуала и символа как социальных феноменов. Данная теория, восходящая своими истоками к принципам символического структурализма, сформулированным К. Леви-Строссом, отражена в статьях и монографиях В. Тэрнера, Р. Фирта, С. Лангер, Э. Лича, В.Н. Топорова и др[1, с. 6].

В отечественной науке выделяются исследования Ю.М. Лотмана, А.К. Байбурина, Л.Г. Ионина, В.Н. Нечипуренко, посвященные данной проблематике. К примеру в работах Нечипуренко впервые был осуществлен социально-философский анализ ритуала[2, с.154].

Анализ работ Р.и К. Берндтов, М. Дугласа, В. Тернера, Л.Г. Ионина и др. позволил сформулировать определение ритуала, показывающего его роль в социальной памяти[3, с. 7].

Однако необходимо отметить, что системных исследований, непосредственно относящихся к предметной области данной работы, крайне мало, и в основном это труды зарубежных авторов. Наиболее последовательно проблематика организационных ритуалов представлена в работах Т. Дила и А. Кеннеди, Э. Шейна, К. Камерона и Р. Куинна, Ч. Хэнди и Й. Кунде. Кроме того, специфика ритуалов, распространенных в практике менеджмента, отражена в ряде работ, посвященных сравнительному анализу бизнес-культур в различных странах (Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хампден-Тернера, У. Оучи, Р.Д. Льюиса и др.). Среди российских социологов и экономистов, обращавшихся к проблематике корпоративных ритуалов в рамках исследования организационной культуры, заслуживают внимания труды Ю.Д. Красовского, В.В. Щербины и других. В своих работах авторы уделили внимание исследованию межличностных взаимоотношений в коллективе и стилей управления[4].

Однако, несмотря на то, что данная тема неоднократно рассматривалась различными авторами, она не изучена полностью, а вся накопленная литература не имеет систематизации. Таким образом, поднятая тема актуальна и требует последующего изучения.

Объектом исследования являются ритуалы в организациях.

Предметом исследования является влияние ритуалов на организационную культуру и систему управления в организациях.

Цель исследования - выявить влияние ритуалов на организационную культуру и систему управления организацией на примере ООО «Юлмарт» РСК.

Исходя из намеченной цели исследования, вытекает постановка следующих задач:

1. Выявить сущность организационных ритуалов;

2. проанализировать основные типы ритуалов в организациях;

3. Определить основные функции организационных ритуалов;

4. Определить особенности восприятия организационных ритуалов работниками российских организаций на примере ЗАО «Юлмарт».

Гипотеза исследования - предполагается, что организационные ритуалы положительно влияют на корпоративный дух и систему управления организацией, а так же служат для интеграции рабочего коллектива.

Теоретической основой исследования стали работы Ю.Д. Красовского «Социокультурные основы управления» и Л.С. Архангельской «Традиции и ритуалы как базовые основания организационной культуры эффективной организации». Наряду с этим использовалась статья Д.В. Никулина «Тренинг-ритуал и технология формирования организационной культуры предприятия» и другие.

Методологическая основа исследования - использование принципов научности, достоверности исследуемых источников, принципа объективности.

В данной курсовой работе используются такие методы, как анализ теоретической и эмпирической информации, анкетирование.

Эмпирическую базу работы составили результаты исследования, проведённого в ООО «Юлмарт» РСК, с целью выявления влияния организационных ритуалов на корпоративный дух и систему управления организацией. Исследование проводилось с 25.11.2013 по 29.11.2013 в ООО «Юлмарт» РСК по адресу улица Северная 446. Выборка данного исследования составила 15 человек. В выборку попали сотрудники ООО «Юлмарт» РСК, занимающие различные должности. Данные исследования были получены методом социологического опроса.

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе выявлены основные функции и типологии ритуалов, как составляющих элементов организационной культуры организации, описано их влияние на сотрудников предприятия и сделан акцент на перспективность применения ритуалов в управлении организацией.

Практическая значимость данной курсовой работы определяется тем, что содержащийся в ней фактический материал и результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством организации, на базе которой писалась работа, в целях получения информации о состоянии организационной культуры и о роли в ней ритуалов, а так же для дальнейших социологических исследований в рамках данной тематики.

Работа состоит из введения, двух разделов, исследования, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Ритуал как элемент организационной культуры и его функции

ритуал организационный менеджмент

В истории управленческой мысли шло постепенное восхождение от уровня менеджмента, через групповую динамику (открытую Э. Мэйо и детально дополненную К. Левиным и др.) к организационной культуре как наиболее общему и сложному понятию, способному выразить все особенности организации[5]. Такое же восхождение вынуждены делать в своей практике и действующие управленцы, переходя от уровня структуризации деятельности к уровню психологического взаимодействия с подчиненными, а затем к уровню, на котором формируются культурные ценности компании. Таким образом, организационная культура - это совокупность общепринятых в конкретной компании норм, ценностей и верований, разделяемых членами этой компании и проявляющихся в организационном поведении сотрудников[6, с.119].

Само по себе понятие культура носит собирательный характер. Культура (и организационная культура, в частности) - это своеобразный социальный клей. Общий язык, общие ценности, общие правила поведения, которые снижают неопределенность при взаимодействии людей. Естественно, что привязывая эту категорию к какому-либо объекту (культура города, культура страны, культура организации и т.д.), мы сталкиваемся с некоторой весьма заметной эклектичностью содержания образованных таким способом понятий. Что касается определения понятия организационная культура, то применительно к каждой отдельной организации она будет включать в свое содержание самые разные, часто никак не связанные друг с другом объекты. Поэтому трудно говорить о какой бы то ни было целостной концепции культуры определенной фирмы. Минимально можно выделить три составляющие организационной культуры: национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура (Рис. 1).



Рисунок 1 - Составляющие части организационной культуры

Особенность организационной культуры состоит в том, что она рождается во взаимодействии материальной и духовной культур. Организация объединяет своих сотрудников, которые одновременно производят материальные и духовные ценности. Развитие организационной культуры происходит через взаимодействие людей, которые объединены самой социальной общностью для выполнения миссии организации, достижения поставленных целей, осуществления предметной деятельности. [7, с.11].

Формирование корпоративной культуры - это длительный и сложный процесс. Отметим основные...его шаги:

а) определение миссии организации;

б) определение основных базовых ценностей;

в) формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

г) описываются традиции и ритуалы, отражающие все вышеперечисленное[8].

Само же понятие организационной культуры емкое и многозначное. Организационная культура как составляющая общей культуры включает в себя несколько различных уровней. Впервые это деление обозначил в своем исследовании «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шайн [9, с. 205-207]. Данные уровни можно представить как стадии процесса познания организационной культуры, которые может осуществлять ученый, консультант по управлению, или же, наконец, просто рядовой сотрудник, перешедший из одной фирмы в другую. Данных уровней три:

а) поверхностный или символический уровень;

б) подповерхностный или ценностный;

в) глубинный уровень или уровень базовых предположений;

К первому, символическому уровню относится все то, что можно увидеть в организации, «пощупать» или зафиксировать. К примеру, технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.

Второй - подповерхностный уровень непосредственно связан с расшифровкой различных символов, с тем смыслом, который в них вкладывают работники. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: «Почему Вы поступаете так, а не иначе?». При этом, за разными символами кроются и различные цели. Всё зависит от системы интерпретации. Сюда же целесообразно отнести организационные ритуалы и смыслы в них вкладываемые, то есть всё то, что создано посредством той символической среды, в которую попал человек, с момента вступления в тот или иной коллектив.

Третий же, уровень базовых предположений включает в себя то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые априори. Данный уровень выступает ядром организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.

Что же касается элементов организационной культуры, то их тоже большое разнообразие. К примеру, О.С. Виханский и А.И. Наумов утверждают, что организационная культура включает следующие составляющие:

философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

доминирующие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо к средствам достижения этих целей;

нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

правила, по которым ведется «игра» в организации;

климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

поведенческие ритуалы (церемонии)[10, с.15].

Однако переходя от рассмотрения организационной культуры в целом, к рассмотрению организационных ритуалов, важно сказать, что ритуалы играют не последнюю роль в любой культуре. Это действия, которые не имеют утилитарного значения. Ритуалы в организации упрощают социальное поведение сотрудников, закрепляют организационные традиции и моральные нормы, стабилизируют общество.

Ритуал в организационной культуре - это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является неким видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации ее основных ценностей в организации.

Несмотря на длительное существование российского бизнеса, и российских организаций, можно предположить, что в этой среде уже сложились различные многочисленные организационные ритуалы. К ритуалам можно отнести, например, заседания правления в банках и отчасти акционерные собрания[11].

Однако, в некоторых организациях, весь рабочий коллектив разделен на так называемые «страты». В каждой из таких страт существуют свои, присущие только им ритуалы. Это создаёт разобщённый коллектив без чувства единства.

В каждом отдельном отделе или департаменте или даже небольшой неформальной группе в организации формируются собственные свои ритуалы. Где-то справляют дни рождения, в других по субботам играют в футбол, в третьих ездят в походы или на рыбалки или даже ходят в баню. Почти не встречаются более-менее крупные организации с общими ритуалами. Чаще приходится сталкиваться с постоянными оппозициями в коллективе. Руководитель в свою очередь практически никогда не принимает участие в ритуалах, а если участвует, то очень отстраненно. Однако руководитель обязан быть участником ритуала. Более того, именно он и задает те ценности, символом которых является ритуал[12].

Ритуалы и традиции, как правило, выражаются в праздновании каких-либо событий, в поощрении сотрудников и так далее. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, обществу. В праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах заданных норм и установок[13, с.130].

Таким образом, опираясь на всё вышесказанное можно выделить следующие функции ритуалов в организационной культуре:

а) Ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства корпоративной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников.

б) Ритуалы укрепляют структуру предприятия.

в) Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается.

г) Ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации.

д) Ритуал конкретизирует и поддерживает идеологические представления, превращая существующие социальные отношения в конвенциальные, стилизованные и предписанные нормы.

В повседневной же жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушёвывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение, они символизируют убеждения, играющие существенную роль в жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

2. Типологии ритуалов организации

Организационная культура имеет различные составляющие: рациональные и иррациональные. Однако, если же рациональные элементы можно объяснить, сравнить формы их проявления с тем, что существует в различных организациях, и, наконец, представить в виде связанного текста, то иррациональные составляющие («душу компании»), можно только почувствовать. Для обретения подобных чувств служат и ритуалы, и различные истории из жизни компании[14, с. 238].

Когда же организационная культура какой-либо организации заложена и начинает развиваться, необходимо прибегнуть к определенным мерам, чтобы сделать усвоение основных ценностей качественным и добиться самоподдержания от культуры[15, с.128-129]. К подобным мерам, в свою очередь, можно отнести организационные ритуалы, так как они превращают ценности общей культуры организации в повседневные практические действия и события. Прикладной же смысл ритуала организации заключается в том, что он оказывает некое эмоциональное воздействие на участников и задает ощущение приобщенности к коллективу и единства. Бизнес-ритуал - это необходимая и объективно обусловленная составляющая функционирования организации, способствующая ее адаптации, целедостижению, интеграции и поддержанию ценностного стандарта в окружающей среде.

Обряды или ритуалы организации - это совокупность событий, которые запрограммированы культурой организации. Они позволяющих выявить те ценности и отношения, которые рассматриваются организацией в качестве основополагающих и побуждающих самих участников сделать из них некую систему отсчета, подразумеваемую в момент принятия ими различных решений. Выделяется шесть основных типов ритуалов:

а) ритуалы перехода, связанные с назначением на должность;

б) ритуалы, связанные с понижением в должности;

в) ритуалы признания (прилюдное вручение премий);

г) ритуалы обновления (семинары для передачи или укрепления оргкультуры);

д) ритуалы умиротворения конфликтов (коллективные переговоры);

е) ритуалы включения или интеграции (неформальные встречи, празднества, побуждающие участников идентифицировать свои ценности с ценностями организации);

Наряду с приведённой типологией ритуалов, необходимо заметить, что в ряду материалов, которые посвящены данной тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крылов[16], работающей в России с 1981 года. Ей выделены следующие несколько групп ритуалов:

а) Ритуалы поощрения и признания;

б) Ритуалы интеграции;

в) Ритуал найма служащих;

К первым - ритуалам поощрения и признания автор относит разнообразные юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения и т. д. Данные ритуалы нацелены показать сотруднику, что руководство компании одобряет его достижения или определённый стиль поведения. Ритуалы, выражающие признание, обязаны продемонстрировать, в чем именно заключаются интересы предприятия. Какие конкретные достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, данный тип ритуалов служит средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации. Кроме поощрения работников и закрепления у них желательных норм поведения, такие акции выполняют еще одну функцию - формирование и укрепление приверженности работников организации, где они работают.

Следующая группа ритуалов - это ритуалы интеграции. К подобным ритуалам можно причислить действия, которые объединяют служащих компании вместе и помогают им понять, что между ними есть общие цели. К примеру, в конкретной ситуации это могут быть конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. Такие ритуалы зачастую используют, чтобы вывести общение сотрудников за формальные рамки служебных отношений[16].

И наконец, третья группа ритуалов - ритуалы найма служащих. Прием нового сотрудника на работу - это не только процедура собеседования и подписания трудового договора. Это действие, показывающее то, как фирма относится к сотрудникам, общий стиль отношений в «принимающей» организации, демонстрация новичку того, что для компании главное. Эти ритуалы служат хорошим средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании. Такими ритуалами могут быть, к примеру, ритуал посвящения, встреча с руководством, торжественное знакомство со всеми работникам, экскурсия по музею организации, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и прочее.

Внедрение в новую культуру - процесс довольно сложный, даже болезненный. Адаптация - одна из самых нелегких задач после прихода на новое место работы. Необходимо заблаговременно продумать ритуал вхождения в коллектив «новичка». В некоторых организациях, где организационная культура особенно развита, создается специальная служба адаптации, включающая наставничество. Главное условие - новый сотрудник не должен испытывать информационный голод или получать ложную информацию. На данной стадии происходит приспособление к организации и согласование ожиданий с реальностью[17, с.126-139].

Если в организации ритуалы не зарождаются самопроизвольно, их необходимо вводить «сверху». Такое условие должно присутствовать, в силу того, что ритуалы обеспечивают определенный психологический настрой коллектива. Он необходим для сохранения коллектива и его стабильности. Наряду с этим, ритуалы формируют и укрепляют преданность сотрудников своей организации. Каждая организация имеет свою культуру, и назначение ее одно - сплочение коллектива вокруг общих ценностей.

Один из ритуалов организационной культуры - обучение (тренинги-семинары). Этот тип ритуалов целесообразно отнести к организационным, а также интегрирующим ритуалам. Тренинг - это набор таких средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Иногда данную методику называют «проблемное обучение», «обучение через опыт» и относят его к методикам активного обучения.

Через проведение подобных тренингов происходит интеграция коллектива компании. В этом отражается одна из функций тренинга как ритуала. Тренинг позволяет объединить людей вокруг реальной или смоделированной проблемы, вводит группу в «дискомфортное состояние», так как через «зону дискомфорта» происходит обучение.

Совместное обучение формирует открытое информационное пространство для сотрудников организации. В результате этого возможно предотвратить конкурентную борьбу внутри коллектива за различные информационные ресурсы, то есть за знания - как работать с той или иной проблемой. Это средство избегания конфликтов.

Обязательным условием проведения тренинга является задействование опыта его участников. Основная задача тренера заключается в формировании благоприятного и безопасного пространства, которое способствует возникновению у участников желания обмениваться опытом, а также получать новые знания.

Пространство на тренинге - это уникальная ситуация, где можно внедрять самые смелые идеи, пробовать различные модели и подходы к решению проблем, примерять на себя новые модели поведения и, что самое главное, - моментально получать от остальных участников обратную связь (рефлексия участников).

Применение тренингов возможно и для адаптации новых работников. Тренинг позволяет уменьшить стресс от новой работы, приобщить работника к корпоративной культуре организации, познакомить его с установками компании, развить его профессиональные навыки и представить персоналу компании.

Проведение тренингов позволяет успешно решать следующие задачи:

а) формирование открытых и доверительных отношений среди персонала;

б) внедрение определенного типа организационной культуры и диктуемых ею ценностей;

в) формирование лояльности и приверженности персонала;

г) выработка у персонала необходимых моделей поведения;

д) быстрое формирование определенных поведенческих навыков;

е) повышение уровня качества выполняемой работниками работы;

ж) развитие творческое отношения к труду и обязанностям;

з) проведение необходимых организационных изменений и предварительная подготовка базы для внедрения изменений;

и) проведение качественной диагностики персонала и получение немедленной обратной связи.

В заключении можно сказать, что технология тренинга позволяет создавать сильную и гибкую внутреннюю среду. Именно сила и гибкость организации являются факторами устойчивости, которые предотвращают распад организации в моменты крайней нестабильности экономики[18]. Что же касается организационных ритуалов в целом, то в рамках общей культуры организации ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. Если же нет, то необходимо создать целостную систему устойчивых ритуалов в организации, чтобы с их помощью стабилизировать отношения в рабочем коллективе.

Таким образом, организационная культура любого предприятия это понятие многогранное, включающее в себя различные смысловые аспекты действий и верований сотрудников. Одним из таких аспектов и являются организационные ритуалы. В любой организации существует комплекс сформированных ритуалов, которые несут в себе определённый смысл для их участников. Наряду с этим, ритуалы выполняют и различные функции, которые могут, как сплотить коллектив, так и разобщить сотрудников организации. При их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. В негативных же случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачиваются. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю чопорную формальность, при помощи которой коллектив организации старается «убить время», уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации[19, с.270].

3. Типология и функции организационных ритуалов в ЗАО «Юлмарт»

ЗАО «Юлмарт» - это региональная сбытовая компания. Это первый в России ритейлер электроники, комплектующих, компьютерной и бытовой техники нового формата. Компания позиционирует себя как кибермаркет, то есть уникальный магазин техники, где нет витрин, но есть терминалы, с помощью которых покупатель выбирает то, что ему действительно необходимо. Совмещая в себе инновационные технологии и современное программное обеспечение Юлмарт, на сегодняшний день, занимает сильную позицию на Российском рынке. Ценовая политика компании рассчитана на широкий круг покупателей, а многочисленные акции и бонусные программы неустанно привлекают внимание клиентов. Юлмарт сдерживает рост цен за счет сокращения операционных издержек. Если же говорить об отрасли деятельности, то компания занимается розничной торговлей. Таким образом, «Юлмарт» - крупная и надёжная компания с сильными позициями на рынке и широкой сетью представительств.

Основан в 2008 году. Штаб-квартира -- в Санкт-Петербурге.. Сейчас открыты 30 кибермаркетов и более 130 точек заказа и выдачи товаров Юлмарт Outpost. Представительства Юлмарта работают почти в 70 городах страны. Юлмарт продолжает активное расширение сети. В компании работает 5000 сотрудников, а её общий оборот 24 млрд. руб. в год.

Офис президента и генерального директора компании расположены в Санкт-Петербурге. Директора филиалов работают на основании доверенностей. Деятельность компании регламентируется уставом.

Для сотрудников организации, «Юлмарт» - это:

а) свобода оставаться самим собой;

б) возможность проявлять себя творчески и профессионально;

в) умение дружить на расстоянии.

г) желание смотреть в одном направлении с командой.

Корпоративная культура Юлмарта - это не набор ценностей, перечисленных на бумаге. Ценности компании её сотрудники разделяют и вне работы.

Главная традиция компании - совместное празднование торжеств и памятных дат в истории «Юлмарта». Несмотря на тысячи километров, подчас разделяющих кибермаркеты, праздники сотрудники «Юлмарта» отмечают вместе, одной дружной командой. В этом им помогают современные средства связи. Сотрудники компании с удовольствием принимают участие в праздниках в качестве режиссёров-постановщиков, ивент-менеджеров, фотографов, визажистов и стилистов.

«Юлмарт» ориентирован на развитие своих сотрудников и их самореализацию. К примеру, прорывом в 2013 году стала программа лояльности «Юплюс», адресованная всем сотрудникам «Юлмарта». «Юплюс» - это возможность работать в успешной организации, продвигая и развивая её. Ежедневно каждый сотрудник привносит в компанию что-то новое: свежие идеи, свои опыт и знания, совершенствуя и делая Юлмарт лучше. Компания, в свою очередь, дарит «плюсы» (киберпоездки, выходные дни, скидки на посещение фитнес-клубов, фотосессии и многое другое) за активное участие в её жизни.

Текучесть кадров в «Юлмарте» крайне низкая, а поскольку сеть развивается, то компании постоянно нужны люди. По заверению руководства компании, мотивацией сотрудников служат, прежде всего, не премиальные или бонусная система оплаты труда, а желание людей работать именно в «Юлмарте».

Однако, несмотря на разнообразие сфер коммерческой и некоммерческой деятельности организации, «Юлмарт» не имеет четко обозначенных миссии и целей. Хотя, существуют, так называемые негласные миссия и цели.

Таким образом, миссия организации - сделать так, чтобы Юлмарт стал тем местом, где покупатели смогут сделать покупки своей мечты. Цели организации формулируются следующим образом: во-первых, каждый год увеличивать компанию в два раза, во-вторых, сохранять и повышать уровень сервиса.

Организация имеет сложную структуру, что обосновано наличием филиалов в различных городах России. Тип Организационной структуру компании «Юлмарт» можно определить как смешанная, так как она включает в себя матричный и дивизиональный типы. Организационную структуру ЗАО «Юлмарт» можно представить следующим образом (рис. 2):

Рисунок 2 - Организационная структура ЗАО «Юлмарт»

Как сказано выше, в возрастной политике «Юлмарт» ориентирован и активно поддерживает молодёжь. Однако в силу размера компании и многообразии должностей, в организации найти для себя подходящее место может представитель любой возрастной категории. Как правило, компании требуются различные категории работников: операторы техники, кассиры-консультанты, экспедиторы, менеджеры, маркетологи, сотрудники склада и так далее.

В коллективе представленной компании преобладают отношения субсидиарности. То есть стремления сотрудников компании «Юлмарт» к личной ответственности за достижение своих целей и за действия при решении социально-трудовых проблем.

Важно сказать, что, несмотря на то, что компания имеет единый бренд, под ним объединены три независимые организации, к которым относятся ЗАО «Юлмарт», ООО «Юлмарт» РСК и «Юлмарт» Девелопмент. ЗАО «Юлмарт» стратегически важная и лидирующая компания, которая объединяет под своим началом две другие. И в силу доступности, эмпирически исследовалась ООО «Юлмарт» РСК, однако с учётом, что это лишь составная часть управляющей компании.

Диагностика корпоративной культуры ЗАО «Юлмарт» по методике «OCAI» Камерона и Куинна

В данной работе инструмент OCAI использовался для оценки эффективности корпоративной культуры ЗАО «Юлмарт» и определения тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассмотрения тех аспектов, которые определяют фундамент культуры организации.

Выделенные в данной технологии типы культур (адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая) являются, скорее, чистыми типами, теоретическими конструктами, которые в действительности встречающимися очень редко. В реальности же, в каждой организации присутствуют элементы каждого типа, но они могут быть представлены в разном объеме, при доминировании одного из них. Подобный, смешанный тип организационный культуры и в диагностируемой компании.

В рамках диагностики рассмотрено шесть предложенных авторами разрезов в организации:

а) по сегодняшнему доминирующему типу организационной культуры ЗАО «Юлмарт»;

б) по различию между нынешней и предпочитаемой будущей культурой ЗАО «Юлмарт»;

в) по силе доминирующего типа культуры в ЗАО «Юлмарт»;

г) по согласованности профилей разных атрибутов культуры и разных индивидуальных оценок этих атрибутов членами ЗАО «Юлмарт»;

д) по результатам сравнения профиля культуры ЗАО «Юлмарт» со средними профилями культуры почти тысячи организаций, оцененных по опросам почти пятнадцати тысяч их менеджеров;

е) по совместимости тенденций организации с рядом общих тенденций, обнаруженных в процессе более чем десятилетнего применения инструмента OCAI[20, с. 166-168].

Проведение данной диагностики предполагает три основных этапа. На первом этапе сотрудникам ЗАО «Юлмарт» предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. На втором этапе исследователем вычерчивается профиль организации и на третьем этапе профиль ЗАО «Юлмарт» интерпретируется.

В целом же процедура проведения данной диагностики сводится к тому, что она предназначена для оценки проявления каждого типа культуры в шести ключевых организационных измерениях, свойственных и для ЗАО «Юлмарт»:

а) важнейшие характеристики организации

б) общий стиль лидерства в организации

в) принципы, на которых строится управление сотрудниками

г) ценности и идеи, объединяющие сотрудников

д) стратегические цели

е) критерии успеха, на которые ориентируется организация.

При применении данной технологии выявляется и четко определяется уникальность фактически существующей в ЗАО «Юлмарт» культуры. Описанный метод охватывает те ключевые изменения культуры «Юлмарта», которые уже определены как ответственные в успехе организации.

В результате данного исследования из двух выделенных индикаторов и четырех стержневых ценностей, представляющих собой противоположные или конкурирующие допущения выявляется тот тип или типы культуры: адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая, которые присущи именно ЗАО «Юлмарт».

Широта вовлечения позволяет без труда привлечь любого сотрудника ЗАО «Юлмарт» к диагностике, так как анкета очень проста и понятна. Но особенно важно вовлечение тех сотрудников, которые несут ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями.

Опираясь на всё вышесказанное, можно сделать вывод, что данный тип диагностики организационной культуры способен наиболее полно описать организационную культуру ЗАО «Юлмарт» и помочь разработать рекомендации по её улучшению. Выбор данного типа диагностики обусловлен её простотой реализации и глубиной полученной информации. Данная методика не требует больших затрат времени и материалов. Методика Камерона и Куинна проста и понятна сотрудникам организации, которые не имеют специальной социологической подготовки. Полученная в ходе исследования информация способна помочь эффективно преобразовать сложившиеся недостатки организационной культуры и выгодно подчеркнуть преимущества. На базе полученных результатов организационную культуру ЗАО «Юлмарт» можно так же сравнить с организационными культурами других компаний в сфере розничной торговли, выявить при помощи этого те области, над которыми нужно работать, что добиться успеха.

Таким образом, можно сделать вывод, что данная диагностика даёт исчерпывающую информацию, которая может быть использована с целью укрепления организационной культуры ЗАО «Юлмарт».

Исследование организационных ритуалов ЗАО «Юлмарт»

В ЗАО «Юлмарт» 28 ноября 2013 года был проведён опрос сотрудников с целью выявления организационных ритуалов данной организации. В опросе приняло участие 15 человек. В данную выборку попали сотрудники организации, занимающие различные должности. В опросе приняло практически равно количество женщин и мужчин - 47% и 53% соответственно. Среди опрошенных были сотрудники, работающие в компании от 2 лет и 2 месяцев до 2 недель. Что касается возрастного предела, то среди опрошенных сотрудников максимальный возраст достигал 35 лет, минимальный - 20.

В ходе исследования были получены следующие данные:

Таблица 1 - Отношения с рабочим коллективом, %

Варианты ответов	Процент от общего числа опрошенных
Да	73
Не со всеми	27
Нет	0
Затрудняюсь ответить	0
Всего	100

Что касается вопроса о сложившихся отношениях с рабочим коллективом, то полученные данные распределились следующим образом: у 73 % респондентов сложились хорошие отношения с рабочим коллективом, а 27 % опрошенных утверждают, что хорошие отношения у них сложились «не со всеми». Что касается возникновения конфликтов, то никто из опрошенных не указал на их наличие. Опираясь на вышеизложенные данные, можно сделать вывод, что в коллективе сложилась благоприятная атмосфера для возникновения устойчивых организационных ритуалов, которые в свою очередь способствуют лишь большему сплочению коллектива.

Большинство сотрудников организации считают, что организационные ритуалы в ЗАО «Юлмарт» способствуют сплочению коллектива. Таких ответов 60 %. По данным видно, что персонал организации главной функцией организационных ритуалов видит именно сплочение коллектива. 40 % респондентов ничего не смогли сказать по данному вопросу, и как видно по выборке к числу данных сотрудников относятся служащие, работающие в компании менее 2-х месяцев.

Таблица 2 -Политика компании, %

Варианты ответов	Процент от общего числа опрошенных
Идёт политика нововведений	53
Изменения происходят, но медленно и постепенно	7
Главное это не изменения, а стабильность	33
Другое	7
Затрудняюсь ответить	0
Всего	100

Политику своей компании сотрудники организации оценивают следующим образом: больше половины опрошенных - 53 % респондентов считают, что компания проводит политику нововведений, то есть происходит трансформация организационной культуры. В то же время 33 % опрошенных считают, что главное это не изменения, а стабильность; эти люди предпочли бы не менять структуру компании, а развивать имеющийся опыт работы. Наряду с этим высказалось мнение - 7 % от общего числа респондентов, что компания на данном этапе своего развития «работает хорошо, а будет работать ещё лучше». То есть полученные данные свидетельствуют о том, что, несмотря на стремление к стабильности, политика компании, по мнению её сотрудников, всё же направлена на нововведения.

Полученные данные так же свидетельствуют о том, что ЗАО «Юлмарт» имеет устойчивую систему организационных ритуалов (80 % респондентов). Остальная часть работников, указали, что они не знаю ничего об организационных ритуалах своей компании, но «не против были бы их ввести». В то же время, лишь 67 % ответили, что относятся к ритуалам положительно и 20 % нейтрально. Это говорит о том, что сотрудники, в целом, приветствуют наличие ритуалов в организационной культуре ЗАО «Юлмарт», но не согласны с уже сложившимися ритуалами. В предложение ввести новые ритуалы, сотрудниками высказывались такие мнения, как «разнообразить имеющиеся ритуалы» или «преобразовать их, сделать интереснее».

Но в целом же, по мнению сотрудников, организационные ритуалы ЗАО «Юлмарт» направлены на адаптацию работников в уже сложившемся коллективе и на перспективу их дальнейшего развития. Наглядно этот факт подтверждают данные таблицы 3.

Таблица 3 -Типы организационных ритуалов в ЗАО «Юлмарт», %

Варианты ответов	Процент от общего числа опрошенных
Ритуалы перехода, связанные с назначением на должность	15
Ритуалы, связанные с понижением в должности	0
Ритуалы признания	7
Ритуалы обновления	20
Ритуалы умиротворения конфликтов	15
Ритуалы включения или интеграции	28
Ритуалы найма служащих	15
Другое	0
Всего	100

По данным вопроса о типах ритуалов в ЗАО «Юлмарт» наглядно видно распределение ответов: 28 % респондентов утверждают, что самыми распространёнными в ЗАО «Юлмарт» являются ритуалы включения и интеграции. К подобным ритуалам можно отнести различные мероприятия и праздники, направленные на сплочение коллектива, а также включение в него новых сотрудников. 20 % же опрошенных выделяют ритуалы обновления, как один из основных типов организационных ритуалов данной компании. Причём при уточнении данной категории респонденты зачастую указывали проведение различных семинаров и тренингов, здесь же было названо и корпоративное мероприятие, вечеринка «take five». Наряду с этим, равное количество респондентов отметило ритуалы умиротворения конфликтов и ритуалы найма служащих - по 15 %. По данным видно, что политика «Юлмарта» в плане организационных ритуалов в большей степени направлена на сплочение коллектива, создание комфортных условий для работы, на адаптацию новых сотрудников и «безболезненное» включение их в новую рабочую среду. Наряду с этим, здесь же организационные ритуалы выполняют одну из функций организационной культуры, а именно интегрирующую функцию, которая формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем ЗАО «Юлмарт».

Что касается распределения ответов сотрудников ЗОА «юлмарт» на вопрос о личном участии в тех или иных ритуалах, то были получены следующие данные: в 33 % случаев сотрудники ЗАО «Юлмарт» отмечали, что им лично приходилось участвовать в ритуалах включения или интеграции. При конкретизации данного типа ритуалов сотрудники приводили в пример различные выезды на природу всем коллективом, корпоративные встречи, праздники «Юлмарт», к примеру, вечеринка «take five» и другие. 29 % опрошенных отметили, что им лично приходилось участвовать в ритуалах обновления - это различные командировки с целью повышения квалификации, локальные семинары или тренинги. Особую нишу занимают ритуалы перехода, связанные с назначение на новую должность - 13 %. По заверению руководства, данный тип ритуалов имеет место быть в силу возможности карьерного роста для молодых специалистов и их стремлению к самореализации. В свою очередь, в ритуалах признания, ритуалах умиротворения конфликтов и в ритуалах найма служащий работники ЗАО «Юлмарт» участвуют гораздо реже: по всем показателям, в равной степени, лишь по 8 % от общего числа опрошенных.

В целом говоря, данные таблицы 4 подтверждают ранее полученные данные о типах организационных ритуалов в ЗАО «Юлмарт».

Таблица 4 -личное участие сотрудников в организационных ритуалах ЗАО «Юлмарт», %

Варианты ответов	Процент от общего числа опрошенных
Ритуалы перехода, связанные с назначением на должность	13
Ритуалы, связанные с понижением в должности	0
Ритуалы признания	8
Ритуалы обновления	29
Ритуалы умиротворения конфликтов	8
Ритуалы включения или интеграции	34
Ритуалы найма служащих	8
Другое	0
Всего	100

Несмотря на подобное разнообразие организационных ритуалов, сотрудники компании выделяют и их основные функции, к которым относятся: укрепление организации, отражение корпоративной культуры и посредничество в общении сотрудников.

Полученные данные свидетельствуют о том, что подавляющее большинство сотрудников исследуемой организации согласны с тем, что организационные ритуалы ЗАО «Юлмарт» несут в себе позитивные для компании функции, а именно. Так считают 88 % опрошенных сотрудников. 6 % не согласны с данными утверждениями и 6 % затруднились ответить по данному вопросу.

Не меньший интерес представляет распределение ответов на вопрос о факторах, которые могут оказать прямое или косвенное воздействие на формирование или же проведение организационных ритуалов. Данные отражены в таблице 5.

Таблица 5 -Факторы, влияющие на формирование организационных ритуалов ЗАО «Юлмарт», %

Варианты ответов	Процент от общего числа опрошенных
Интересы и увлечения сотрудников	32
Уровень сплочённости коллектива	21
Возрастной состав коллектива	10
Количественное соотношение мужчин и женщин в коллективе	0
Географическое расположение организации	3
Организационный тип предприятия	3
Стиль руководства	13
Рабочий график	10
Размер организации	0
Направление деятельности организации	8
Другое	0
Всего	100

По данным таблицы 5 наглядно видно, что 32 % опрошенных считают, что на формирование ритуалов оказывают непосредственное влияние интересы и увлечения сотрудников. Вторым по значимости фактором выступает уровень сплочённости коллектива - так ответили 21 % опрошенных. Стиль руководства, возрастной состав коллектива и рабочий график практически в равной значимости выделяются сотрудниками ЗАО «Юлмарт» - 13 %, 10 % и 10 % соответственно. Наименее важными факторами здесь выступают направление деятельности организации, её географическое положение и организационный тип - ответы распределены от 3 % до 8 %.

Полученные данные свидетельствую, что при формировании ритуала, в первую очередь внимание коллектива обращается на интересы сотрудников, их предпочтения и желания. В зависимости же от уровня сплоченности коллектива, определяется состав участников для того или иного мероприятия, ритуала и его организаторы. В то же время, важно заметить, что факторы, которые получили меньшее количество ответов, лишь косвенно влияют на формирование ритуалов, и не оказывают решающего значения.

Таблица 6 - Отношение руководства организации к наличию организационных ритуалов, %

Варианты ответов	Процент от общего числа опрошенных
Да	87
Относится нейтрально	0
Нет	0
Затрудняюсь ответить	13
Всего	100

В заключение важно заметить, что руководство ЗАО «Юлмарт» активно поддерживает развитие политики регулирования взаимоотношений между сотрудниками посредством организационных ритуалов. По полученным данным видно, что сотрудники ЗАО «Юлмарт» уверены в том, что руководство организации всецело поддерживает проведение различных организационных ритуалов в компании. Подобных ответов подавляющее большинство - 87 %. Однако среди опрошенных были и такие, кто затруднился с ответом - 13 % респондентов.

Таким образом, обобщив полученные данные, можно сделать вывод, что в ЗАО «Юлмарт» уже сложилась стабильная, устойчивая система организационных ритуалов, посредством которых руководство организации поддерживает стабильность отношений в коллективе, целостность компании и служит для внесения постепенных изменений в организационную культуру компании.

Таким образом, гипотеза о том, что, несмотря на типологическое разнообразие организационных ритуалов, все они выполняют интегративные функции и благотворно влияют на организационную культуру ЗАО «Юлмарт» подтвердилась.

Заключение

Опираясь на всё вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что в организационной культуре любого предприятия свою отдельную нишу занимают организационные ритуалы. Однако, каждая организация использует свои сложившиеся ритуалы с разными целями и вкладывает в них различный смысл. Для одних организаций ритуалы служат средством интеграции коллектива, для других разобщения его на малые части, но в любом случае о ритуале можно говорить как о неотъемлемой части корпоративной культуры.

Данная работа была направлена на раскрытие понятия организационного ритуала, раскрытие его сущности, описанию его основных типов и функций.

В ходе работы было установлено, что ритуал в организационной культуре - это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является неким видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации ее основных ценностей в организации. В повседневной же жизни любого предприятия ритуалы способны играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушёвывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять.

Организационный ритуал целесообразно считать многофункциональным феноменом организационной культуры. К основным функциям организационных ритуалов, как видно из теоретической и практической частей работы, относятся: функция сохранения и воспроизводства корпоративной культуры, функция укрепления структуры предприятия, функция отражения интересов предприятия и его сотрудников и другие.

На основании вышесказанного необходимо назвать и основные типы организационных ритуалов. Данным типам ритуалов в каждой организации уделяется отдельное внимание, однако тот или иной тип обязательно будет присутствовать. Во-первых, это ритуалы перехода, связанные с назначением на должность или же понижением в должности, а также ритуалы найма служащих. Во-вторых, ритуалы включения или интеграции. Данный тип так же нередко выделяется авторами. В-третьих, ритуалы обновления, к которым зачастую причисляют ритуалы различные тренинги, курсы повышения квалификации и другое. В-четвёртых, ритуалы умиротворения конфликтов, которые служат для поддержания стабильности в коллективе. И наконец, в-пятых, ритуалы признания.

Таким образом, в любой организации существует комплекс сформированных ритуалов, которые несут в себе определённый смысл для их участников. И от этого смысла и зависит успешность осуществления данных ритуалов.

Список использованных источников

1 Архангельская Л.Д. Традиции и ритуалы как базовые основания организационной культуры эффективной организации. М. : МГУ, 2012. 25 с.

2 Нечипуренко В.Н. Ритуал: генезис социального бытия и формирование субъективности. Ростов-на-Дону, 2002. 329 c.

3 Уткина А.Н. Роль ритуала в трансляции содержания социальной памяти: социально-филосовский анализ. Томск, 2012. 10 с.

4 Щербина В.В., Попова В.Н. Развитие деловых организаций. Теоретические модели и проблемы практического применения. М.: РГГУ, 2010.

5 Кузнецов Н.В.История менеджмента. Владивосток: издательство дальневосточного университета, 2004. // URL: http://xn----8sbbbrdsaropink3atd6e.xn--p1ai/menedjment-uchebniki/istoriya-menedjmenta-izdatelstvo.html (дата обращения 21.10.2013).

6 Барков С. А. Социология организаций. М. : Изд-во МГУ, 2004. 288с.

7 Власова Е.Ф. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников. Екатеринбург, 2010. 21 с.

8 Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность. // URL: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article07/?id=1165861272(дата обращения: 7.10.2013).

9 Шайн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. 336 с.

10 Франчук В.И. Основы общей теории социального управления. М.: Институт организационных систем, 2000. 180 c.

11 Леньков, С.Л. Российская организационная культура: специфика с позиций метасистемного подхода. // Журнал практического психолога, 2007. С. 37-49.

12 Статья Ритуалы в организации // URL: http://www.vedomosti.ru/ (дата обращения: 20.10.2013).

13 Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятия, подходы // Социологические исследования, 2005 № 4. С. 130-136.

14 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М. : Сфера, 2006. 422 с.