Мотивування персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

Мотивування персоналу



1. Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород

У ході аналізу проблем мотивації необхідно посилатися на застосування винагород для спонукання людей до ефективної діяльності. У розмові про мотивації слово «винагорода» має більш широкий зміст, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється.

Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди та її відносної цінності [1, с. 236].

Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань [2, с. 113].

Зовнішню винагороду дає організація (підприємство, фірма).

Вона може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат. Моральна - присвоєння звання «кращий працівник», похвала, оцінка в наказі тощо.

Винагорода також може бути індивідуальною або груповою, позитивною чи негативною [3, с. 208].

Так, позитивним зовнішнім мотивом (винагородою), що спонукатиме працівника ще краще виконувати завдання в організації, є премія за успішну роботу.

Позитивним внутрішнім мотивом (винагородою) є захопленість роботою, змістовність та можливість творчого підходу при її виконанні.

Негативним зовнішнім мотивом є покарання за невиконану роботу (чи виконану неякісно, неналежним чином).

Негативним внутрішнім мотивом є рутинна, одноманітна робота, якої людина намагається позбутися [4, с. 88].

Матеріальні винагороди зокрема включають:

- ставку заробітної плати;

- додаткові виплати;

- участь в акціонерному капіталі;

- участь у прибутках: додаткові стимули;

- плата за навчання;

- гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира);

- медичне обслуговування;

- страхування;

- відпочинок за містом.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу.

Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців.

Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків [5, с. 312].

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є:

- оголошення, подяки;

- нагородження Почесною грамотою;

- занесення прізвища працівника до Книги пошани;

- поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави;

- присвоєння почесних звань;

- похвала;

- можливість роботи у групах близьких за інтересами чи соціальними потребами.

Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання «Відмінник якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання «Кращий за професією», «Майстер - золоті руки», вручення листів подяки сім'ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання «Кращий цех за якістю» [5, с. 206].

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, проте є суттєвим мотиватором для покращення результатів праці [6, с. 54].

2. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці

Радянська організація праці й виробництва, а також нормування праці ніколи не відзначалася високою якістю. Постійні дефіцити, простої й аврали - її родові ознаки. А тому й не дивно, що за таких умов нормування виконувало зовсім не властиву для нього роль «виведення» запланованого рівня заробітної плати попри всі недоліки в організації виробництва і праці.

За нових економічних умов організація нормування праці мала відродитися. Адже першочерговим завданням для більшості підприємств нині є пошук своєї «ніші» в ринковому середовищі, закріплення й розширення своїх позицій. Виконання цих завдань є можливим тільки за умов випуску якісної й відносно дешевої продукції, що потребує підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, забезпечення високого рівня нормування праці. Таким чином, без якісних норм трудових затрат неможливо забезпечити довготривалої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості [7, с. 64].

Проте на більшості підприємств України, на жаль, нині нормування праці вкрай занедбано. Через низку об'єктивних і суб'єктивних причин знижено рівень економічної роботи, скорочено служби нормування й організації праці, послаблено роботу зі зниження трудомісткості продукції.

Держава нині не надає підприємствам ні методичної, ні нормативно-інформаційної допомоги. Існує реальна загроза втрати здобутків вітчизняних учених і фахівців у цій галузі. Значною мірою залишаються незатребуваними результати наукових і прикладних досліджень з питань атестації робочих місць, раціоналізації трудових процесів.

Недоліки в нормуванні праці призводять до того, що відносини між роботодавцями і найманими працівниками втрачають будь-яку об'єктивну основу, не дають змоги останнім переконливо довести, що їхня заробітна плата є справді заробленою ними, а не «подачкою», яку роботодавець будь-коли може зменшити з власного бажання.

Безумовно, нестабільне економічне середовище, спад виробництва, погіршання ринкової кон'юнктури, об'єктивна необхідність проведення реструктуризації виробництва не сприяють максимальному використанню його резервів, у тому числі і через підвищення якості нормування та розширення його сфери. Але навіть за таких умов чинні норми трудових затрат мають повноцінно виконувати функцію міри праці, бути невід'ємною складовою організації заробітної плати, основою налагодження організації виробництва [8, с. 74].

Заходи, що мають бути спрямовані на вдосконалення нормування праці, умовно можна розподілити на дві групи.

Перша - це заходи, пов'язані з посиленням державного впливу на використання ресурсів праці, з коригуванням курсу економічних реформ, внесенням змін до цінової, податкової, фінансово-кредитної політики з метою створення механізму заінтересованості суб'єктів господарювання в ресурсозбереженні, реструктуризації елементів ціни, зниженні її витратної складової.

Друга група заходів безпосередньо пов'язана з удосконаленням нормативного, організаційного, кадрового, фінансового, інформаційного забезпечення розширення сфери нормування праці й підвищення якості нормування.

Нині постала нагальна потреба посилення державного впливу на налагоджування та забезпечення ефективного функціонування системи встановлення та перегляду норм трудових затрат. Досить поширений погляд, що нормування праці - це справа самих тільки підприємств, і втручання держави у функціонування цього елементу механізму господарювання має бути мінімальним або й зовсім непотрібним, на наше переконання, є помилковим.

Нормування праці відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу використання переданої, сказати б, в «оренду» на певний термін та на певних умовах робочої сили. На відміну від інших виробничих ресурсів, які після їх придбання стають власністю підприємця і можуть бути використані ним на власний розсуд, ресурс «робоча сила» після акту його купівлі не змінює свого носія, а його використання має здійснюватися з обов'язковим урахуванням заведених у суспільстві соціально-трудових і етичних норм. За цих обставин процес формування норм праці передбачає врахування суспільних критеріїв, опрацювання яких, безперечно, має відбуватися за активної участі держави.

До відомих класичних причин, що зумовлюють участь держави у формуванні загальних засад, принципів нормування праці, додамо й ті, що пов'язані з умовами перехідної економіки.

Справжні ринкові умови господарювання забезпечують на практиці високий рівень нормування праці, що стає одним з головних чинників мінімізації витрат та максимізації продуктивності.

З-поміж заходів першої групи чільне місце належить також удосконаленню системи оподаткування. Дефіциту пропозицій науковців і практиків щодо перегляду системи оподаткування нині не спостерігається. Проте більшість із них стосується зменшення ставок оподаткування й кількості податків. Це й насправді є дуже важливим. Проте зменшення ставок оподаткування, на мій погляд, не є панацеєю від усіх негараздів.

Для досягнення головних цілей реформування системи оподаткування (стимулювання розширення виробництва через зниження податкового тягаря, матеріальне забезпечення відтворювальних процесів) необхідно разом зі зниженням ставок податків і нарахувань врахувати важелі, що забезпечать позитивні зрушення у структурі ціни, обмежать можливість заміщення податків і нарахувань надмірним ресурсоспоживанням.

До спрямованих на поліпшення нормування праці першочергових заходів, що включені до другої групи, слід віднести:

- удосконалення нормативно-правової бази, котре регулює соціально-трудові відносини;

- створення системи розроблення й відновлення міжгалузевих, галузевих нормативів трудових затрат, складовими якої є підсистеми фінансового, організаційного, кадрового забезпечення;

- удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств;

- розроблення автоматизованих систем нормування праці;

- відновлення методичної бази розроблення нормативів із праці;

- реалізація заходів з підготовки й підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці;

- формування нового уявлення про роль нормування праці за сучасних умов, зміна психології керівників, для яких нормування праці традиційно було і залишається лише засобом підрахунку «можливого» рівня заробітної плати;

- підвищення ролі соціального партнерства в удосконаленні нормування праці.

Розгляньмо тільки деякі із зазначених складових удосконалення нормування праці.

Інтереси вдосконалення нормування праці потребують закріплення в нормативно-правовій базі, що регулює соціально-трудові відносини, таких засадничих положень:

- покладення на органи законодавчої та виконавчої влади обов'язку сприяння створенню і функціонуванню організацій, зайнятих розробкою нормативних матеріалів з нормування праці та координації діяльності підприємств і організацій зі створення міжгалузевих, галузевих і регіональних банків трудових затрат;

- розроблення вимог до нормування праці на підприємствах усіх форм власності і господарювання та закріплення за роботодавцями обов'язку виконання цих вимог, зокрема, обґрунтування чинних на підприємствах норм і покриття пов'язаних із цим витрат;

- обов'язкового внесення до чинної системи угод і колективних договорів умов, за якими брак норм трудових затрат або опису трудових обов'язків працівників розглядатиметься як порушення роботодавцем законодавства про працю, що може бути підставою для застосування до нього відповідних санкцій;

- покладання на органи державної інспекції праці контролю за рівнем обґрунтованості на підприємствах і в організаціях норм трудових затрат;

- обов'язкове включення в колективні договори та угоди всіх рівнів взаємозобов'язань сторін соціального партнерства стосовно розширення сфери нормування праці і поліпшення якості чинних норм трудових затрат [9].

Якість нормування праці безпосередньо залежить від організаційних форм управління процесом визначення норм трудових затрат. На підприємствах різних галузей України користуються такими трьома формами управління нормуванням: централізованою, децентралізованою і змішаною.

Централізованою називають таку форму, коли управління нормуванням, відповідальність за якість норм і кадри нормувальників сконцентровано в одному центрі (відділі, бюро, лабораторії, групі). Найчастіше централізована форма управління нормуванням праці застосовується на таких підприємствах, де є централізована підготовка виробництва, зокрема конструкторська, технологічна та інструментальна. Вона виправдовує себе на малих і середніх за кількістю працівників підприємствах з вузькою номенклатурою продукції.

Децентралізована форма управління нормуванням праці передбачає наявність кількох автономних центрів нормування. Вона виправдовує себе лише на великих, добре структурованих підприємствах (об'єднаннях), коли окремі виробничі підрозділі мають замкнутий цикл і виробляють готову продукцію. За цих умов нормувальні підрозділи мають тісніші контакти з безпосередніми виробниками, оперативніше реагують на їхні запити і потреби, але при цьому іноді страждає якість норм, бо бракує єдиного організаційного й методичною центру. Негативні наслідки може також мати залежність нормувальників від адміністрації цехів і дільниць, для яких «місцевий» інтерес важить більше ніж інтереси всього підприємства в цілому.

Змішаною є така форма управління нормуванням праці, коли разом з єдиним організаційно-методичним центром у великих цехах створюються бюро організації й нормування праці. Між центром і цеховими бюро функції розподіляються в такий спосіб. Наприклад, відділ організації праці і заробітної плати здійснює загальне й методичне керівництво, установлює норми на нову продукцію, а цехові бюро виконують усю поточну роботу з організаційно-нормативного обслуговування виробничого процесу: запроваджують нові норми, переглядають застарілі, вносять оперативні зміни до чинних норм, проводять облік рівня виконання норм, облік трудомісткості, аналізують ефективність використання робочого часу тощо. За умов кваліфікованого управління змішана форма поєднує переваги централізованої й децентралізованої.

З огляду на нагальну потребу повсюдного застосування автоматизованих систем нормування праці необхідно внести зміни до методичної бази розроблення нормативів із праці - нормативів часу, обслуговування, керованості тощо. Ці нормативи нині мають вигляд нормативних таблиць, нормувальних карт, систем корекційних коефіцієнтів, які використовуються для обґрунтування норм.

Важливу роль в удосконаленні нормування праці має відігравати соціальне партнерство на виробничому рівні. У колективних договорах підприємств, які закріплюють домовленості сторін соціального партнерства, мають відображатися:

- взаємні зобов'язання адміністрації і трудового колективу з удосконалення нормування праці, створення сприятливих умов для дотримання робітниками і службовцями чинних норм трудових затрат;

- форми і методи роботи з підвищення якості норм трудових затрат - запровадження нової системи організації праці, календарних планів заміни (перегляду) чинних норм або заводської системи управління трудомісткістю продукції;

- порядок розробки, установлення і застосування науково обґрунтованих норм, які забезпечують найраціональніше використання технічної бази виробництва, робочого часу, збереження здоров'я виконавців, рівнонапруженість виконання трудових функцій;

- характер участі робітників і службовців в управлінні нормуванням праці;

- порядок перегляду і заміни норм трудових затрат, який би не припускав зниження норм часу (обслуговування, чисельності тощо) без відповідної зміни організаційно-технічних умов виробництва;

- нормативна база нормування на підприємстві.

Складовою заходів, спрямованих на повсюдне поліпшення рівня нормування праці має стати перегляд моральних і етичних уявлень про норми праці, їхню роль і місце в механізмі господарювання. Незадовільний стан нормування праці суспільство має розглядати як ненормальне явище і засуджувати так само, як воно засуджує неуцтво, свавілля, беззаконня тощо. Водночас усіма засобами слід пропагувати надбання тих підприємств і їхніх менеджерів, де соціально-трудові відносини регламентуються досконалими нормами трудових затрат, де панує справедливий розподіл результатів виробництва і має місце взірцева організація праці [10, с. 54-56].

Необхідно усвідомити, що брак належного нормування праці унеможливлює створення ефективного механізму мотивації трудової діяльності.

3. Співвідношення та взаємозв'язок матеріальних і нематеріальних мотивів

Мотивація персоналу і мотивація праці - один з найважливіших аспектів, що впливає на ефективність роботи кожного підприємства незалежно від сфери діяльності, кількості і повноважень персоналу. Розуміння змісту мотивацій - головний показник професійної майстерності доброго керівника.

У загальному вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і заставляють її усвідомлено або ж не усвідомлено здійснювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові дії з боку однакових сил.

Мотивація - це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Мотивація - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації [11].

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих результатів.

Матеріальна мотивація - це найбільш очевидний спосіб винагороди працівників. Вона являє собою систему матеріальних стимулів праці, ціллю якої є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв'язувати економічна наука та господарська практика.

Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з нестабільною економікою, а також для України. Це зумовлене принаймні двома причинами:

1) Низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації.

2) Необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці [12, с. 18-22].

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Також ефективною формою матеріального заохочення є одноразові премії та винагороди.

Поряд з матеріальним заохоченням використовується система нематеріального стимулювання персоналу, яка підсилює позитивний вплив матеріальної мотивації і дає змогу одночасно задовольняти різні потреби працівників.

До нематеріальної мотивації можна віднести такі види заохочувань, як просування по кар'єрі, подяки, грамоти, медалі, спеціальні звання, а також навчання, підвищення кваліфікації, оплата комунікацій, обіди, путівки та ін. Похвала, як самий простий засіб модифікації поведінки, з успіхом використовується в багатьох фірмах. Іноді, визнання працівника керівництвом та підвищення його морального статусу в колективі ефективніше діє на його продуктивність праці, ніж матеріальна винагорода.

Не зважаючи на те, що в сучасному суспільстві особлива увага приділяється матеріальному аспекту винагороди праці, на мій погляд, нематеріальна мотивація більш важлива, ніж матеріальна. Гроші дозволяють залучити і утримувати співробітників лише на деякий час, тоді як нематеріальна мотивація надихає їх на досягнення найкращих результатів тривалий час, дозволяє їм максимально розкрити і реалізувати свій потенціал. Адже, гроші є досить сильним мотиватором лише в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці.

В умовах кризи керівникам варто звернути увагу саме на нематеріальну мотивація, адже зараз не кожна компанія може собі дозволити суттєво підвищити матеріальні винагороди.

Також слід враховувати, що для високооплачуваних категорій службовців, які займають відповідальні посади або володіють унікальними навиками та мають достатньо високу самооцінку буде замало лише матеріальної мотивації, на відміну від низько - та середньо оплачуваних категорій персоналу, які зазвичай не задоволені рівнем свого доходу, і будь-яку можливість його підвищення, що не вимагає великих зусиль, сприймають як благо. Слід зазначити, що керівникові важливо знайти баланс між матеріальною та нематеріальною мотивацією [13].

Отже, мотивація праці - це цілеспрямоване спонукання працівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Можна сказати, що до кожного робітника необхідний особливий підхід щодо винагороди його праці. Керівник, в залежності від випадку, сам визначає вид мотивації: матеріальної чи нематеріальної. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї роботи, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці.

4. Задача

До складу бригади входять 9 робітників-відрядників. Відрядна заробітна плата кожного робітника визначається на основі поопераційних розцінок. За результатами роботи за місяць бригаді нарахована премія в сумі 2531,2 грн. Розподілити з врахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ) колективну премію між робітниками бригади і визначити загальну суму заробітної плати кожного робітника. Навести докладні розрахунки до задачі, результати розрахунків оформити у вигляді таблиці 2.

Для кожного варіанту в таблиці 3 наведено розміри заробітної плати робітників.

Результати розрахунків загальної заробітної плати

Робітник	ЗПвід	КТУф	Розрахункова величина для розподілу премії (гр. 2?гр. 3)	Сума премії, грн.	Загальна заробітна плата, грн. (гр. 2 + гр. 5)
1. Багрій О.		1,2
2. Бондар А.		1,1
3. Гіль Ю.		0,9
4. Грись Н.		1,0
5. Гусєв Д.		1,2
6. Дзера А.		0,8
7. Дияк Р.		1,0
8. Іванов В.		1,3
9. Коваль П.		1,1
Всього		?



ЗП_від - відрядна зарплата за індивідуальними розцінками, грн.; КТУ_ф - фактичний коефіцієнт трудової участі.

Розміри заробітної плати робітників за варіантами

Прізвище	Варіант
	8
1. Багрій О.	1166,19
2. Бондар А.	1166,28
3. Гіль Ю.	1190,72
4. Грись Н.	1166,28
5. Гусєв Д.	1200,21
6. Дзера А.	1198,87
7. Дияк Р.	1154,38
8. Іванов В.	1194,30
9. Коваль П.	1193,75

Відповідь:

1. Визначаємо розрахункову величину для розподілу премії. Для цього відрядна заробітна плата кожного робітника множиться на фактичний розмір КТУ, результат записується у графу 4 (табл. 2), а потім знаходиться сума цих величин. Наприклад:

Багрій О. - розрахункова величина для розподілу премії дорівнює: грн.;

Бондар А.: грн. і т.д.

2. Визначаємо величину премії, що припадає на одиницю розрахункової величини. Для цього сума премії, що підлягає розподілу, ділиться на суму розрахункових величин, тобто на підсумок графи 4 (табл. 2) (2531,2: 11340 = 0,223).

3. Визначаємо премію кожного члена бригади. Для цього премія, яка припадає на одиницю суми розрахункової величини (результат розрахунку другого кроку розв'язку), множиться на розрахункову величину для розподілу премії кожного робітника графа 4 (табл. 2). Результат записується у графу 5 (табл. 2).

Наприклад:

Багрій О.: грн.;

Бондар А.: грн. і т.д.

4. Загальна сума заробітної плати кожного робітника визначається сумуванням його відрядної заробітної плати та премії - графа 2 + графа 5 (табл. 2).

Наприклад:

Багрій О.: грн.;

Бондар А.: грн. і т.д.

Усі отримані дані зводимо в таблицю:

Робітник	ЗПвід	КТУф	Розрахункова величина для розподілу премії (гр. 2 ? гр. 3)	Сума премії, грн.	Загальна заробітна плата, грн. (гр. 2 + гр. 5)
1. Багрій О.	1166.19	1.2	1399.4	312.37	1478.56
2. Бондар А.	1166.28	1.1	1282.9	286.37	1452.65
3. Гіль Ю.	1190.72	0.9	1071.6	239.21	1429.93
4. Грись Н.	1166.28	1	1166.3	260.33	1426.61
5. Гусєв Д.	1200.21	1.2	1440.3	321.49	1521.70
6. Дзера А.	1198.87	0.8	959.1	214.09	1412.96
7. Дияк Р.	1154.38	1	1154.4	257.68	1412.06
8. Іванов В.	1194.3	1.3	1552.6	346.56	1540.86
9. Коваль П.	1193.75	1.1	1313.1	293.11	1486.86
Всього	10630.98	?	11340	2531.2	13162.18



Список використаної літератури

нормування праця мотивація винагорода

1. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: навч. посібник / Н.В. Краснокутська. - К.: КНЕУ, 2003. - 504 c.

2. Посилкіна О.В., Євтушенко В.А., Єгорова О.Ю. Економіка праці: навч. посібник / О.В. Посилкіна., В.А. Євтушенко., О.Ю. Єгорова. - К.: Атіка, 2004. - 480 с.

3. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учебн. пособие / В.А. Дятлов. - М.: Генезис, 2001. - 365 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: учебн. пособие / О.С. Виханский., А.И. Наумов. - М.: Вече, АСТ, 2008 - 450 с.

5. Корінко М.Д. Внутрішній контроль господарської діяльності підприємства: навч. посібник для студентів вищ. навч. закладів / М.Д. Корінко - Фастів: Поліфаст, 2006. - 440 с.

6. Яценко В.М. Внутрішній контроль на підприємствах України: проблеми розвитку та шляхи вирішення. Бухгалтерський облік і аудит / В.М. Яценко. - К.: Каравела. 2010. - 307 с.

7. Богиня Д.П. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання Прес, 2000. - 219 с.

8. Багрова І. В. Нормування праці: навч. посіб. / І. В. Багрова. К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 212 с.

9. Абрамов В.А. Нормування праці / В.М. Абрамов., В.М. Данюк., А.М. Гриненко., А.М. Колот., В. І. Чернов. - К.: ВІПОЛ, 2011. - С. 19 - 25.

10. Ігумнов Б.Н. Автоматизовані системи проектування і нормування праці / Б.Н. Ігумнов. Львів: Світ, 2008. - 210 с.

11. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://vlp.com.ua/node/3173

Размещено на Allbest.ru