Трудовые ресурсы

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА ТЕХНОЛОГИЙ

БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

Очное отделение факультета бизнеса

Кафедра логистики

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Трудовые ресурсы»

Минск 2014

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Объект исследования - трудовые ресурсы.

Предмет исследования - персонал предприятия.

Цель работы - охарактеризовать трудовые ресурсы, оценить персонал с помощью метода “Assessment-center”.

Основными задачами являются:

- характеристика трудовых ресурсов;

- характеристика основных признаков персонала предприятия;

- ознакомление с методом “Assessment-center”.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ ПЕРСОНАЛА

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы[1].

В Беларуси к трудоспособному населению относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте - от 16 до 55 лет[2].

Трудовые ресурсы - население трудоспособного возраста (за вычетом инвалидов 1-ой и 2-ой группы; неработающих, которые получают пенсию на льготных условиях), а также лица, младше и старше трудоспособного возраста, но занятые в экономике.

К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться:

1) экономически активное население (занятые в хозяйственной деятельности и официально зарегистрированные, но временно не работающие);

2) экономически неактивное население (население в трудоспособном возрасте, но не работающие по каким-либо причинам).

По состоянию на 1 февраля 2013 года трудовые ресурсы Белоруссии составили 6,2 млн. человек. Численность же экономически активного населения - 4 млн. человек.

При этом в начале 2000-х наблюдалось снижение числа экономически активных граждан, которое сменилась ростом во второй половине десятилетия. Так, в 2005-2010 годах произошло увеличение показателя с 4,49 млн. до 4,705 млн. человек. По оценкам исследователей, этот фактор оказал существенное влияние на рост экономики Беларуси в эти годы. За 2011-2013 произошло снижение численности экономически активного населения - на 500 тыс.

Рисунок 1.1 - Экономически активное население в региональном разрезе в 2013 году, тыс. чел.

Распределение численности занятого населения по видам экономической деятельности в 2013 году в % представлено на рисунке 1.2:

Рисунок 1.2 - Численность занятого населения по видам экономической деятельности, %

Из всех занятых в экономике в 2013 году 55,5% работало в организациях частной формы собственности, 42,1% - государственной, 6,1% - смешанной с иностранным участием, 2,4% - иностранной.

Понятие "трудовые ресурсы", как уже отмечалось, используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия, в рамках же отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие "персонал". Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе "персонал" - его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретного предприятия.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия[4].

Основные характеристики персонала предприятия - численность и структура.

1) Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

2) Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Рисунок 1.3 - Структура персонала

В зависимости от участия в производственном процессе выделяется: (1) промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством; (2) непромышленный персонал - это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки; 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

2. МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, НАЗЫВАЕМЫЙ “ASSESSMENT-CENTER”

Следует изначально различать понятия оценки работника и аттестации. Понятие оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам.

Департамент Труда и Занятости США определяют ассессмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающую в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Зачем организации проводят assessment-центры? Ассессмент-центр используется для отбора персонала, обучения и развития персонала, продвижения сотрудников, управления карьерой и наставничества, получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации. Ассессмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.

Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные о валидности методов оценки персонала:

Таблица 2.1 - Валидность оценки персонала с помощью различных способов

Компоненты ассессмент-центров:

Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

Тесты (психологические, профессиональные, общие).

Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио- и видеозапись).

Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.

Биографическое анкетирование.

Описание профессиональных достижений.

Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.

Как правило, оценку проводят внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом, так как они обладают независимостью и объективностью по отношению к сотрудникам компании[5].

Основные принципы ассессмент-центра:

Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.

Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.

Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.

Оценивается потенциал кадров.

Что Ассессмент-центр даёт испытуемым?

Равные возможности для демонстрации своих способностей.

Лучшее понимание своих должностных обязанностей.

Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств.

Индивидуальные рекомендации по развитию персональных качеств.

Практика Ассессмент-центров в Новосибирске

Агенством «Бизнес-коннекшн» был организован Ассессмент-центр для менеджеров по продаже рекламных услуг. Оцениваемых было 10 человек, кроме того, присутствовали руководители трех издательств и рекламных агентств.

Предварительная работа заключалась в составлении заявки на подбор персонала с дополнительными требованиями к личностным качествам, согласовывании с заказчиками методики, критериев, формы оценки, организации сбора и оценки резюме кандидатов, проведении собеседования с кандидатами, оценки их мотивации, готовности участвовать в оценочных процедурах.

Затем - три блока оценки с жестким лимитом времени: тестирование - оценка презентаций - бизнес-кейсы.

Профессиональный тест содержал следующие разделы:

Определение специальных рекламных понятий (целевая аудитория, сегментирование, расчетный круг читателей, медапланирование).

Разработка рекламного слогана.

Ранжирование профессиональных качеств менеджеров по рекламе.

Расчет эффективности рекламы.

Документальное оформление и нормативное регулирование рекламной деятельности.

Также был включён тест на математические способности, общий интеллект, мотивацию. Задание для презентации было простое - продать вымышленный товар или услугу. Здесь проверялись как владение техникой презентации (зрительный контакт, язык жестов, голосовые модуляции), так и способность привлечь и расположить к себе собеседника в течении одной минуты. Бизнес-кейс проверял умение человека работать в команде, принимать роли соответствующие собственным знаниям предмета и энергетике, умение сглаживать конфликты, договариваться. Задание звучало:

ВЫ - команда, только что создавшегося Рекламного агентства. Ваши цели: заявить о себе на рекламном рынке и позиционировать себя как стремительно растущее и успешное агентство.

Для достижения этих целей вы собрались на рабочее совещание, где решаете следующие задачи:

Распределить между собой должности.

Определиться с потенциальной компанией-клиентом.

Выступить с коммерческим предложением перед советом директоров этой компании и убедить их сотрудничать с вами.

По окончании была мини-ярмарка вакансий.

Работодатели рассказывали о своих компаниях и услугах, пытаясь выделиться среди конкурентов и создать систему мотиваций для кандидатов.

Оцениваемые делали краткие презентации, в которой раскрывали свои лучшие деловые качества, пытаясь завоевать интерес и доверие работодателей[5].

Отзывы участников:

1. «Хочется отметить, что данная методика будет интересна не только людям, имеющим небольшой опыт работы в области рекламы, но и профессионалам. Ещё добавлю, что она интересна и тем, кто ищет работу и тем, кто работает.

Это непосредственно связано с тем, что методика даёт возможность объективно понять и оценить степень профессионализма, уровень знаний, позволяющая каждому сделать выводы к чему стремиться, над чем работать, как бы разрешающая взглянуть на себя со стороны».

2. «Как оцениваемой мне понравилась незатянутость и интенсивность всего мероприятия. Я отметила для себя относительно малые временные затраты при большом объеме получаемой информации об оцениваемом, высокую квалификацию экспертов и качество профессиональных тестов».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

персонал оценка ассессмент центр

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

В ходе самостоятельной работы были охарактеризованы трудовые ресурсы, определено отличие персонала от трудовых ресурсов, выявлена его структура.

В качестве оценки личных, психологических и профессиональных качеств сотрудников управленцами могут применяться множество способов: от традиционных интервью до комбинации различных приёмов по проверке навыков. Однако наиболее популярным становится метод оценки «Assessment-center» в силу сочетания в себе нескольких вариантов проверок. Достоинством является то, что данный способ может включать разные методы оценки, при этом каждый менеджер вправе сам решить, какой использовать.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокин М. Е. Экономика и социология труда, Учебник. - М.: ЮНИТИ 1999.

2. Трудовой кодекс РБ.

3. Национальный статистический комитет, Режим доступа: http://belstat.gov.by, Дата доступа: 20.09.2014.

4. Трудовые ресурсы Беларуси - Вся Беларусь, Режим доступа: http://allby.tv/, Дата доступа: 20.09.2014.

5. Кадровое агентство “Business Connection”, Режим доступа: http://www.buscon.ru/aboutus/, Дата доступа: 20.09.2014.

Размещено на Allbest.ru