Разработка мероприятий по совершенствованию поведения трудовых ресурсов на предприятии ООО "Фабрика дышащих окон"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка мероприятий по совершенствованию поведения трудовых ресурсов на предприятии ООО «Фабрика дышащих окон»



Реферат

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПРЕДПРИЯТИЕ, МОТИВАЦИЯ, ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

Цель написания данной курсовой работы - проведение анализа мероприятий по совершенствованию поведения трудовых ресурсов.

Объект исследования - ООО «Фабрика дышащих окон».

Предмет исследования - мероприятия по совершенствованию поведения трудовых ресурсов.

Информационной основой служит отечественная и зарубежная экономическая литература, посвященная проблемам совершенствования поведения трудовых ресурсов.

Методологической основой написания работы является вся совокупность приемов и методов, с помощью которых исследуются особенности поведения трудовых ресурсов.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.



Содержание

Введение

1. Теоретические основы поведения трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов

1.2 Управление поведение трудовых ресурсов на предприятии

2. Анализ систему управления трудовыми ресурсами на примере ООО «Фабрика дышащих окон»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фабрика дышащих окон»

2.2 Анализ трудовых ресурсов

2.3 Анализ системы управления поведением трудовых ресурсов на предприятии

3. Выработка мероприятий по совершенствованию управления поведением трудовых ресурсов в ООО «Фабрика дышащих окон»

3.1 Предложение мероприятий

3.2 Экономический эффект

Заключение

Литература



Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики - предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мероприятий по совершенствованию поведения трудовых ресурсов.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

- обобщить теоретические аспекты темы;

- рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Фабрика дышащих окон»;

- оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

- определить показатели текучести кадров;

- определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

- разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Фабрика дышащих окон».

Предмет исследования - мероприятия по совершенствованию поведения трудовых ресурсов.

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.



1. Теоретические основы поведения трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров [4, с. 152].

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного населения;

- количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

- качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

1.2 Управление поведением трудовых ресурсов на предприятии

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [9, с. 87].

Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -- тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как «Ай Ти энд Ти», «Ар Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов		2. Оценка будущих потребностей		3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей [9, с. 91].

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе [6, с. 130].

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.

трудовой ресурс текучесть кадр



2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами на примере ООО «Фабрика дышащих окон»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фабрика дышащих окон»

Фабрика Дышащих Окон, ООО зарегистрирована по адресу Краснодарский край, Динской р-н, п.Южный, ул.Северная, д.30А/2, 353217. Генеральный директор организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ФАБРИКА ДЫШАЩИХ ОКОН" Голубов Михаил Григорьевич. Основным видом деятельности компании является Производство пластмассовых изделий, используемых в строительстве. Также Фабрика Дышащих Окон, ООО работает еще по 8 направлениям. Размер уставного капитала 10 000 руб.

ООО "ФАБРИКА ДЫШАЩИХ ОКОН" присвоен ИНН 2312130009, КПП 237301001, ОГРН 1062312036874, ОКПО 96104299. Действует с 14.08.2006

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.

Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.

ООО «Фабрика дышащих окон» является коммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализации мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.

ООО «Фабрика дышащих окон» реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.

Источниками формирования имущества общества являются:

- прибыль;

- заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций;

- амортизационные отчисления;

- взносы участников и добровольные пожертвования граждан;

- другие поступления, не противоречащие закону.

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Фабрика дышащих окон» за период 2013 - 2015 года в таблице 1.

В результате производственной деятельности ООО «Фабрика дышащих окон», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.

Как видим из данных таблицы 1 предприятие в 2015 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила 7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 25,4% по сравнению с 2013 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению к уровню 2013 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. и к уровню 2014 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595 тыс. руб. - это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимость реализованных товаров в 2015 году возросла на 15% по отношению к 2013 году и достигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.

По отношению к уровню 2013 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873 тыс. руб. и к уровню 2014 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб. Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году также увеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2013 году.

Таблица 2. - Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Фабрика дышащих окон». тыс. руб.

	Показатели	2013г,.	2014 г.	2015 г.	2015г. к 2013г.	2015г. к 2014г.
					"+, "-"	%	"+", "-"	%
1.	Выручка от реализации, тыс. руб.	23609	25595	29600	5991	125,4	4005	115,6
2.	Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб.	19137	20379	22010	2873	115,0	1631	108,0
3.	Прибыль от реализации, тыс.руб.	4472	5216	7590	3118	169,8	2374	145.5
4.	Чистая прибыль, тыс.руб.	1073,3	1251,8	1821,6	748,3	169,7	569,76	145,5
5,	Уровень рентабельности, %	0,19	0,20	0,26	-	0,07	-	0,05

Величина прибыли от продаж в 2015 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2015 году по сравнению с 2013 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб. Уровень рентабельности составил 0, 26%.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Фабрика дышащих окон» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.



2.2 Анализ трудовых ресурсов

Среднесписочная численность персонала ООО «Фабрика дышащих окон» за 2015 г. составляет 151 человек. Структура трудовых ресурсов ООО «Фабрика дышащих окон» проанализирована по разным признакам.

По характеру участия в производственной деятельности в структуру трудовых ресурсов входят 98,7 % производственного персонала, непосредственно участвующего в производстве продукции и выполняющего вспомогательные функции, и 1,3 % непроизводственного персонала (инспектор по кадрам).

Структура персонала по характеру выполняемых функций (по категориям) представлена в таблице 2.

Таким образом, в структуре персонала ООО «Фабрика дышащих окон» по характеру выполняемых функций (по категориям) преобладают рабочие (70,9 %), которых в 2,4 раза больше, чем служащих (29,1 %).

Таблица 2 - Структура персонала ООО «Фабрика дышащих окон» по характеру выполняемых функций (по категориям) на 01.12.2015 г.

Категория	Количество человек	Доля персонала, %
Служащие	44	29,1
руководители	1	13,2
	1
	8
	10
специалисты	1	0,7
прочие служащие	4	14,6
	18
Рабочие	107	70,9
основные рабочие	60	39,7
вспомогательные рабочие	46	31,8
	2



Половозрастная структура персонала представлена в таблице 3.

Таким образом, в половозрастной структуре персонала ООО «Фабрика дышащих окон» преобладают женщины (66 %), мужчин в 2 раза меньше (34 %).

Большая часть персонала - молодые люди в возрасте 18-25 лет (83 %). Это объясняется популярностью, доступностью и удобством работы в «Фабрика дышащих окон» для учащейся молодежи. Следует отметить, что уровня менеджера достигли 10 чел. (7 %) в возрасте 18-25 лет. Это характеризует руководство предприятия, как способное обучить и мотивировать работников для достижения поставленных целей.

Таблица 3 - Половозрастная структура персонала ООО «Фабрика дышащих окон» на 01.12.2015 г.

Должности	Количество человек
	Всего	Муж.	Жен.	18-25	26-30	31-35
Директор	1		1		1
1-ый ассистент	1		1		1
2-ой ассистент	8	1	7	1	5	2
Инспектор по кадрам	1		1		1
Работники кассовой комнаты	4		4	4
Менеджеры участков	20	5	15	10	6	4
Инструкторы	13	5	8	13
Работники касс	35	15	20	35
Работники цеха	25	10	15	23	2
Работники зала	15	5	10	15
Работники снабжения	6		6	3	3
Работники доставки	22	10	12	22
Всего	151	51	100	126	19	6
Доля персонала, %	100	34	66	83	13	4

Структура персонала по стажу работы в ООО «Фабрика дышащих окон» представлена в таблице 4. Структура персонала предприятия по уровню образования представлена в таблице 5.



Таблица 4 - Структура персонала по стажу работы в ООО «Фабрика дышащих окон» на 01.12.2015 г.

Должности	Количество человек, имеющих стаж работы в ООО «Фабрика дышащих окон»
	До 1 года	1-3 лет	4-5 лет	6-8 лет	9-12 лет
Директор					1
1-ый ассистент					1
2-ой ассистент				3	5
Инспектор по кадрам					1
Работники кассовой комнаты		2	2
Менеджеры участков		5	10	5
Инструкторы		2	8	3
Работники касс	5	30
Работники цеха	10	10	5
Работники зала	9	6
Работники снабжения		3	3
Работники доставки		14	8
Всего	24	72	36	11	8
Доля персонала, %	16	48	24	7	5

Из таблицы 4 можно сделать вывод, что в структуре персонала преобладают работники со стажем работы в ООО «Фабрика дышащих окон» 1-3 года (48%), что свидетельствует о частой смене персонала. Однако часть персонала (12 %) работает на предприятии довольно продолжительно - 6-11 лет, что говорит о возможностях удержать персонал на рабочих местах.

Таблица 5 - Структура персонала ООО «Фабрика дышащих окон» по уровню образования на 01.12.2014 г.

Уровень образования	Количество человек	Доля персонала, %
высшее	30	20
неполное высшее	47	31
среднее профессиональное	26	17
неполное среднее профессиональное	31	21
общее среднее	11	7
неполное среднее	6	4



Таким образом, в структуре персонала ООО «Фабрика дышащих окон» преобладают работники с неполным высшим образованием, что подтверждает популярность работы в Фабрика дышащих окон именно для этой категории молодежи.

2.3 Анализ системы управления поведением трудовых ресурсов на предприятии

Динамика численности персонала ООО «Фабрика дышащих окон» за 2013-2015 гг. представлена в таблице 6.

Численность персонала за период 2013-2015 гг. постоянно увеличивалась в результате изменения структуры персонала по количеству отрабатываемых часов в смену. По этой же причине количество уволенных не соответствует количеству принятых работников в течение года.

Таблица 6 - Динамика численности персонала ООО «Фабрика дышащих окон» за 2013-2015 гг.

Показатель	20153г.	2014 г.	2015 г.
Среднесписочная численность персонала	134	147	151
Количество принятых работников	16	27	20
Количество уволенных работников	14	29	16
Количество работников, проработавших весь год	104	91	118

На основании данных таблицы 6 рассчитаны показатели движения трудовых ресурсов. Результаты расчетов приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Фабрика дышащих окон» за 2013-2015 гг.

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Коэффициент оборота по приему	0,12	0,18	0,13
Коэффициент оборота по выбытию	0,1	0,2	0,11
Коэффициент общего оборота	0,22	0,38	0,24
Коэффициент восполнения работников	1,14	0,93	1,25
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,2	0,11
Коэффициент постоянства состава	0,78	0,62	0,76

По результатам расчетов показателей движения трудовых ресурсов ООО «Фабрика дышащих окон» за 2013-2015 гг. можно сделать следующие выводы. Наибольшее движение персонала наблюдалось в 2014 г. Это связано с тем, что в 2013 г. на работу были приняты студенты 5-6 курсов ВУЗов. В число причин увольнения так же входит смена места жительства в связи с окончанием обучения, замужество девушек (особенно, работающих в ночное время) и другое.

Увольнение работников в связи с нарушением трудовой дисциплины происходит крайне редко. Большая часть работников получает заработную плату в соответствии с количеством отработанных часов за месяц (начало и окончание работы в каждой смене фиксируется с помощью электронных пропусков - хронокарт), поэтому работники заинтересованы в выполнении требований расписания (графика) работы.

Оценивая обеспеченность ООО «Фабрика дышащих окон» необходимыми трудовыми ресурсами, следует отметить, что в «Фабрика дышащих окон» часто наблюдается высокая текучесть и дефицит кадров. Набор работников ведется постоянно, но и это не способствует стабилизации ситуации. Нехватка трудовых ресурсов выражается не в малом количестве персонала, а в размере общего фонда времени работы, который меньше потребностей предприятия.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов были определены показатели, характеризующие результаты труда персонала ООО «Фабрика дышащих окон» (см. Табл. 8).

За отчетный период объем реализации продукции увеличился на 6%, составив в 2015 году 120 200 тыс. руб.

Производительность труда одного работающего в отчетном 2015 г. увеличилась на 3,2 % и составила 843,8 тыс. руб.

Общий фонд заработной платы также увеличился на 1 251,7 тыс. руб. по сравнению с предшествующим периодом и составил 25 609,6 тыс. руб.

Таблица 8 - Технико-экономические показатели деятельности предприятия «Фабрика дышащих окон» за период 2013-2015 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	Периоды	Отклонение абс.
		2013	20134	2015	2014 к 2013	2015 к 2014
Объем реализации продукции и услуг	тыс. руб.	104 040	120 200	127 420	+ 16 160	+ 7 220
Численность работающих	чел.	134	147	151	+ 13	+ 4
Производительность труда 1 работающего в год	тыс. руб.	776,4	817,7	843,8	+ 41,3	+ 26,1
Фонд заработной платы	тыс. руб.	19416,6	24357,9	25609,6	4941,3	1251,7
Средняя заработная плата работающего за рассматриваемый период	тыс. руб.	144,9	165,7	169,6	20,8	3,9

Увеличилась и среднегодовая заработная плата одного работающего. В отчетном периоде она составила 169,6 тыс. руб., что на 3,9 тыс. руб. больше, чем в предшествующем периоде. Однако увеличение заработной платы в 2015 г. составило лишь 2,3 %. Увеличение выработки незначительно сказалось на размере заработной платы в связи с тем, что в 2015 г. были снижены размеры тарифных ставок и надбавок за работу в ночную смену (с 40 % до 30 %). Так же изменился порядок определения размера премии, которая выдается 1 раз в 3 месяца. До 2015 г. ее размер определялся по результатам аттестации работников, которая проводилась так же 1 раз в 3 месяца. С 2015 г. аттестация проводится 1 раз в 6 месяцев, и по ее результатам дважды устанавливается размер премии (несмотря на меняющиеся результаты труда работников).

В целом, по данным таблицы наблюдается улучшение основных показателей предприятия за 2015 год.

Размер выработки одного работника предприятия зависит от уровня его подготовки, опыта (навыков) работы, слаженности работы в команде смены. Так, например, объем реализованной продукции за смену зависит от скорости обслуживания (времени обслуживания одного заказа). Присутствие кассиров и сборщиков на всех принимающих заказы кассах способствует снижению времени обслуживания и увеличению количества заказов, обслуживаемых в единицу времени.

Другой фактор, влияющий на производительность труда - условия, в которых осуществляется обслуживание.

Также была проведена оценка относительной экономии (перерасхода) численности персонала в 2015 г. Экономия трудовых ресурсов в 2015 г составила 5 человек. Это говорит о том, приняв на работу дополнительное количество работников и оптимизировав график работы, можно добиться большего значения объема выручки и производительности.

Изменение среднесписочной численности работников в 2015 г. составило 4 чел., при этом в базовом 2014 г. выработка составляла 817,7 тыс. руб. Таким образом, изменение объема реализации продукции и услуг в 2015 г. за счет увеличения численности работников должно было составить 3270,8 тыс. руб.

Изменение среднегодовой выработки в 2015 г. составило 26,1 тыс. руб., при этом среднесписочная численность работников - 151 человек. Тогда изменение объема реализации продукции и услуг в 2015 г. за счет увеличения выработки должно было составить 3941,1 тыс. руб.

Совокупное изменение объема реализации продукции и услуг в 2015 г. должно было составить 7211,9 тыс. руб. Фактическое увеличение этого показателя составило 7 220 тыс. руб., что выше расчетного на 8,1 тыс. руб. и положительно характеризует результаты деятельности предприятия.

Доля прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора - численности персонала составляет 45 %, доля прироста объема выпуска продукции за счет интенсивного (качественного) фактора - выработки - 55 %. Таким образом, наиболее перспективный путь дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов - повышение производительности труда.

Мотивация персонала к более производительному и качественному труду осуществляется в ООО «Фабрика дышащих окон» различными способами. Материальное стимулирование осуществляется с помощью оценки результатов работы каждого работника и установления персонального размера премии, которая выплачивается 1 раз в 3 месяца.

Оценка работников проводится 1 раз в 6 месяцев и основывается на результатах посменных проверок и тестирований. Каждому работнику выставляется оценка от 1 до 4, в зависимости от которой определяется размер премии - 10 %, 15 %, 25 %. Оценка 1 влечет за собой возврат работника к испытательному сроку и обучению с самого начала.

Также для оценки эффективности использования трудовых ресурсов был проведен анализ следующих показателей (см. Табл. 9):

- среднее количество дней, отработанных одним работником предприятия;

- среднедневная выработка одного работника;

- средней продолжительности рабочего дня;

- среднечасовой выработки.

На основании факторного анализа можно сделать следующие выводы о влиянии каждого фактора на производительность труда. Среднедневная выработка одного работника предприятия увеличивается из года в год. Однако среднечасовая выработка изменяется в разных направлениях. Минимальное значение среднечасовой выработки наблюдалось в 2014 г., когда отмечена наибольшая текучесть кадров, что сказывалось, в первую очередь, на опытности работников. В 2015 г. наблюдается увеличение среднечасовой выработки.



Таблица 9 - Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фабрика дышащих окон» за период 2013-2015 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	Периоды	Отклонение абс.
		2013	2014	2015	2014 к 2013	2015 к 2014
среднее количество дней, отработанных одним работником	день	211	214	208	+ 3	-6
среднедневная выработка одного работника	тыс. руб.	3,67	3,82	4,06	+ 0,15	+ 0,24
средней продолжительности рабочего дня	час.	4,1	4,3	3,9	+ 0,2	- 0,4
среднечасовая выработка	тыс. руб.	0,9	0,89	1,04	-0,01	+ 0,15

В качестве резервов экстенсивного роста выработки могут быть рассмотрены увеличение средней продолжительности рабочего дня и среднего количества дней, отработанных одним работником. При этом необходимо, как уже отмечалось, более рационально составлять график работы. В качестве резерва интенсивного роста выработки следует рассмотреть более узкую специализацию работников в течение смены за счет обеспечения присутствия необходимого количества работников на всех рабочих местах. Также необходимо изменить порядок проведения проверок на рабочих местах и тестирования работников на знание стандартов обслуживания. Все это позволит улучшить эффективность использования трудовых ресурсов ООО «Фабрика дышащих окон».



3. Выработка мероприятий по совершенствованию управления поведением трудовых ресурсов в ООО «Фабрика дышащих окон»

3.1 Предложение мероприятий

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фабрика дышащих окон» предлагается комплекс мероприятий, направленных на:

- обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами за счет увеличения действительного годового фонда времени одного работника;

- повышение производительности (выработки одного работника) и качества труда за счет совершенствования организации труда, повышения квалификации и опытности работников.

Повышение обеспеченности предприятия «Фабрика дышащих окон» необходимыми трудовыми ресурсами и увеличение годового фонда рабочего времени планируется осуществлять путем перераспределения персонала во времени и более рационального составления расписания (графика) работы.

Для этого необходимо согласовывать с работниками увеличение продолжительности каждой смены не позднее, чем за 1 неделю до планируемого периода работы. Рекомендуемая продолжительность смены каждого работника должна устанавливаться в зависимости от потребности в персонале той или иной категории в определенный период суток (недели, сезона).

В целях соблюдения политики руководства компании «Фабрика дышащих окон» в области управления человеческими ресурсами предлагается ограничить допустимое изменение продолжительности смены в пределах {-20%; + 20%} при условии выполнения требований трудового законодательства РФ.

Например, работник указал предпочтительную продолжительность смены 5 часов, количество смен в неделю - 4. Тогда каждая смена может иметь продолжительность от 4 до 6 часов, в целом за неделю от 16 до 24 часов. Также может быть рекомендовано дополнительное число смен.

Предварительное согласование изменений в продолжительности смен (рабочей недели) следует возложить на менеджеров станций. Для удобства проведения этой процедуры рекомендуется внедрить бланк листа согласования расписания работников.

Для наиболее рационального использования фонда рабочего времени работников менеджерами станций и старшими менеджерами смен необходимо провести их обучение, а также не реже 1 раза в месяц проводить собрание менеджеров и обсуждение достигнутых результатов. Непрерывное совершенствование порядка и условий составления расписания позволит повышать общий фонд рабочего времени работников предприятия и, тем самым, эффективность использования трудовых ресурсов.

Обеспеченность производства необходимым количеством работников позволит ускорить процесс производства продукции, повысить наполняемость продукцией.

Эффективное использование трудовых ресурсов во времени может быть достигнуто также повышением универсальности персонала (обученности по различным позициям работы в организации). Для этого необходимо стимулировать как работников, так и инструкторов, и менеджеров к обучению по новым позициям работы. Это позволит более быстро и с наименьшими потерями перераспределять трудовые ресурсы и во времени и по производственным участкам.

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства.

Важным средством борьбы с текучестью кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности работников. Для снижения текучести и обеспечения большего постоянства состава трудовых ресурсов необходимы следующие меры. Во-первых, следует снизить влияние главной причины увольнения учащейся молодежи - нехватки времени для подготовки к экзаменам и защите выпускной квалификационной работы. Для этого предлагается ввести вид графика работы «Выпускник» продолжительностью до 3 месяцев, предусматривающий минимальные требования к фонду рабочего времени - не менее 3 часов в неделю. Также предлагается учитывать положительные результаты обучения в высших и средних профессиональных заведениях при аттестации работников.

Снижение текучести кадров будет способствовать приобретению большего опыта работниками, повышению производительности и качества труда.

В целях повышения производительности труда рекомендуется скорректировать порядок текущего контроля знаний и выполнения работниками требований стандартов обслуживания.

Также рекомендуется учитывать результаты проверок не только для последующей аттестации и определения размера тарифной ставки и премии, но и для выявления необходимости в дополнительном обучении. Важно изначально чётко понимать, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям предприятия. После выявления потребности в обучении необходимо реально и чётко сформулировать цель, срок и объем обучения.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.



3.2 Экономический эффект

Для повышения обеспеченности предприятия «Фабрика дышащих окон» необходимыми трудовыми ресурсами и увеличения годового фонда рабочего времени необходимо внедрить следующий порядок составления расписания (графика) работы:

Менеджеры участков и смен оценивают обеспеченность магазинов необходимым персоналом в течение всех смен, отмечают проблемные периоды.

Ассистент с помощью программного обеспечения оставляет второй (рекомендуемый) вариант расписания с учетом предпочтений работников и потребности предприятия в персонале.

Второй ассистент заполняет бланк листа согласования расписания работников.

Работники знакомятся с первым и вторым вариантом расписания, принимают или не принимают рекомендации, или уточняют рекомендуемое расписание с учетом личных обстоятельств.

Второй ассистент с помощью программного обеспечения составляет окончательный вариант расписания с учетом предпочтений работников и потребности предприятия в персонале.

Обучение менеджеров предприятия и старших менеджеров смен по вопросам составления и согласования расписания, последующего его корректировки в течение смены следует провести до внедрения разработанного порядка. Ответственность за организацию и проведение данного вида обучения следует возложить на директора и первого ассистента предприятия «Фабрика дышащих окон».

Введение нового порядка составления расписания, проведения проверок знаний и выполнения требований стандартов обслуживания, специального графика работы «Выпускник» должны быть оформлены соответствующими приказами директора ООО «Фабрика дышащих окон».

Прямые финансовые затраты на реализацию предлагаемых мероприятий не потребуются, однако их внедрение повысит трудоемкость работы менеджеров, второго ассистента, ответственного за составление расписания, первого ассистента и директора предприятия.

Увеличение фонда рабочего времени, фиксируемого хронокартами каждого работника, приведет к увеличению затрат на оплату труда.

В то же время реализация разработанных мероприятий приведет к увеличению объема производства и реализации продукции, повышению производительности и качества труда. Прогноз показателей эффективности использования трудовых ресурсов на 2016 г. составлен с учетом мнений директора и первого ассистента и приведен в таблице 10.

В результате повышения производительности труда в целом ожидается увеличение среднечасовой выработки одного работника предприятия на 10 %.

Составление расписания работы в соответствии с потребностями предприятия позволит увеличить среднюю продолжительность рабочей смены на 10 % и среднее количество смен в году на 11 %. Таким образом, производительность одного работника предприятия в 2016 г. в среднем увеличится на 33,5 %. Вместе с ожидаемым увеличением численности работников до 156 чел. объем реализации продукции и услуг увеличится на 38% и составит в 2016 г. 175 812 тыс. руб.

При среднем значении рентабельности деятельности предприятия «Фабрика дышащих окон» 11 %, дополнительная прибыль в 2016 г. составит около 5,3 млн. руб. Между тем фонд заработной платы увеличится на 4,8 млн. руб. Таким образом, экономический эффект составит около 500 тыс. руб. Эффективность предлагаемых мероприятий составляет 10,4 %.



Таблица 10 - Прогноз технико-экономических показателей деятельности предприятия «Фабрика дышащих окон» и показателей эффективности использования трудовых ресурсов на 2016 г.

Наименование показателя	Ед. изм.	Периоды	Отклонение 2016 к 2015
		2015	2016	Абсолютное	в %
Объем реализации продукции и услуг	тыс. руб.	127 420	175 812	48 392	38
Численность работающих	чел.	151	156	+ 5	3
Производительность труда 1 работающего в год	тыс. руб.	843,8	1127	+ 283,2	33,5
Фонд заработной платы	тыс. руб.	25609,6	30435,6	4826	19
Средняя заработная плата	тыс. руб.	169,6	195,1	+ 25,5	15
Среднее количество дней, отработанных одним работником	день	208	230	+ 22	11
Среднедневная выработка одного работника	тыс. руб.	4,06	4,9	0,84	20,7
Средняя продолжительность рабочего дня	час.	3,9	4,3	+ 0,4	10
Среднечасовая выработка	тыс. руб.	1,04	1,14	+ 0,1	10

Полученные результаты прогноза показателей деятельности ООО «Фабрика дышащих окон» позволяют сделать вывод об экономической целесообразности реализации предлагаемых мероприятий.

Разработанные мероприятия не противоречат стандартам обслуживания и политике руководства компании «Фабрика дышащих окон» и могут быть внедрены в деятельность исследуемого предприятия с 01.02.2016 г. в течение 1 месяца.

Таким образом, разработанные мероприятия позволят устранить наиболее существенные недостатки в использовании трудовых ресурсов ООО «Фабрика дышащих окон», повысить тем самым производительность и качество труда, а также прибыльность деятельности предприятия.



Заключение

Трудовые ресурсы - это совокупность всех работников, занятых на предприятии, с которыми заключен трудовой договор в рамках действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Среднесписочная численность персонала ООО «Фабрика дышащих окон» за 2015 г. составляет 151 человек. Численность персонала за период 2013-2015 гг. постоянно увеличивалась в результате изменения структуры персонала по количеству отрабатываемых часов в смену. Структура ООО «Фабрика дышащих окон» проанализирована по разным признакам - категориям персонала, стажу, уровню образования, половозрастным признакам.

По результатам расчетов показателей движения трудовых ресурсов ООО «Фабрика дышащих окон» за 2013-2015 гг. можно сделать следующие выводы. В ООО «Фабрика дышащих окон» наблюдается высокая текучесть и дефицит кадров. Набор работников ведется постоянно, но и это не способствует стабилизации ситуации. Нехватка трудовых ресурсов выражается не в малом количестве персонала, а в размере общего фонда времени работы, который меньше потребностей предприятия.

Таким образом, показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами нуждаются в улучшении путем перераспределения персонала во времени и увеличении фонда рабочего времени одного работника.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов были проанализированы различные технико-экономические показатели, характеризующие результаты труда персонала ООО «Фабрика дышащих окон». Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фабрика дышащих окон» позволил сделать следующие выводы. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Фабрика дышащих окон» необходим комплекс мероприятий, направленных на:

- обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами за счет увеличения действительного годового фонда времени одного работника;

- повышение производительности (выработки одного работника) и качества труда за счет совершенствования организации труда, повышения квалификации и опытности работников.

Повышение обеспеченности предприятия «Фабрика дышащих окон» необходимыми трудовыми ресурсами и увеличение годового фонда рабочего времени планируется осуществлять путем перераспределения персонала во времени и более рационального составления расписания (графика) работы.

В целях повышения производительности труда рекомендуется скорректировать порядок текущего контроля знаний и выполнения работниками требований стандартов обслуживания.

Реализация разработанных мероприятий приведет к увеличению объема производства и реализации продукции, повышению производительности и качества труда. Прогноз показателей эффективности использования трудовых ресурсов на 2016 г. составлен с учетом мнений директора, его первого и вторых ассистентов.

В результате повышения производительности труда в целом ожидается увеличение основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Фабрика дышащих окон». Дополнительная прибыль в 2016 г. составит около 7 млн. руб. Между тем фонд заработной платы увеличится на 4,8 млн. руб. Таким образом, экономический эффект составит около 2,2 млн. руб. Эффективность предлагаемых мероприятий составляет 45,8%. Полученные результаты прогноза показателей деятельности ООО «Фабрика дышащих окон» позволяют сделать вывод об экономической целесообразности реализации предлагаемых мероприятий.



Список литературы

1. А. Рофе. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» // Человек и труд, №3, 2009.

2. Балашов А.П. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 304 с.

3. Беседина В. Социально-демографический аспект воспроизводства населения и трудовых ресурсов // Маркетинг. №1, 2009.

4. Бушмарин И. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования // Мировая экономика и международные отношения, №9, 2012.

5. Демографическая ситуация и состояние трудовых ресурсов в РФ, их влияние на формирование пенсионного обеспечения: Доклад Минтруда России // Социальная защита. №1, 2010.

6. Джордж, Дж. М. Организационное поведение. Основы управления [Электронный ресурс]: Учебное пособие для вузов / Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс ; пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 463 с.

7. Згонник, Л. В. Организационное поведение [Электронный ресурс]: Учебник / Л. В. Згонник. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. -- 232 с.

8. Ионцев В., Каменский А., Ким Ионг Иль. Иностранные рабочие в России // Человек и труд. - 2015. - №12.

9. Колосова, Моисеенко. Учет и планирование трудовых ресурсов и рабочих мест в условиях рыночных отношений // Вестник Московского Университета, серия 6, Экономика, №5, 2012.

10. Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование - М.: 2010 - с. 8 - 38.

11. Минева О. К. Организационное поведение: Учебное пособие / О. К. Минева, О. И. Горелова, Т. М. Храмова, А. А. Жилкин, О. П. Ходенкова. - Астрахань: Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет», 2012. - 148 с.

12. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты): Учебное пособие / С.Д.Резник и др.; Под ред. С.Д.Резника - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 320 с.

13. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 384 с.

14. Организационное поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 464 с.

15. Организационное поведение: Учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян, Е.А. Белик, Е.В. Крюкова. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2014. - 256 с.

16. Регионоведение /Под ред. А.А. Морозова, 2013.

17. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник / С.Д. Резник. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 463 с.

18. Статистика: курс лекций /Под ред. В.Г. Ионина. М.: 2013.

19. Шапиро С.А. Организационное поведение: Учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.:КНОРУС, 2015. - 352 с.

20. Ю. Винслав. Региональные аспекты мобильности трудовых ресурсов // Российский экономический журнал, №10, 2008.

Размещено на Allbest.ru