Система управления персоналом в ОАО "Огнеупоры"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет»

ИНСТИТУт психологии

Кафедра социальной психологии, конфликтологии и управления

Производственная практика

Выполнил: Шитик Константин Сергеевич

Руководитель-методист: Крылова Светлана Геннадьевна

Екатеринбург 2013-2014 уч.г.



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ

КАДРОВЫЙ СОСТАВ

СИСТЕМА НАЙМА

СИСТЕМА АДАПТАЦИИ

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

В ходе выбора места прохождения практики я остановился на «Богдановичское открытое акционерное общество по производству огнеупорных материалов». ОАО «Огнеупоры» является градообразующим предприятием и, следовательно, самым крупным налогоплательщиком в городе. Отсюда следует, что устойчивая работа предприятия обеспечивает благосостояние всем тем, кто зависит от деятельности предприятия: рабочим и служащим, акционерам и, разумеется, жителям города Богданович.

Численность работающих на предприятии составляет 2800 человек. Предприятие имеет 3 основных цеха: помольный, прессо - формовочный, обжиговый, а так же ряд вспомогательных цехов: механический, транспортный (железнодорожный), автогараж, ремонтно-строительный, которые, не принимая непосредственного участия в выпуске основной продукции, обеспечивают все условия для нормальной работы основных цехов. На предприятии действуют ряд лабораторий, в том числе центральная заводская, лаборатория метрологии, так же работают склад глины, склад готовых изделий.

Богдановичский огнеупорный завод вносит большой вклад в развитие города, играет большую социальную роль: предоставляет жителям городского округа рабочие места, выступает, как главная экономическая артерия всего района.



ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ

Полное наименование: «Богдановичское открытое акционерное общество по производству огнеупорных материалов»

Адрес: РФ, Свердловская область, 623530 г.Богданович, улица Гагарина,2

Контактная информация:

* Адрес веб-сайта: http://www.ogneupory.ru/

* Генеральный директор: Юрков Алексей Вячеславович

тел. (34376) 2-21-07, 4-74-14

* Главный инженер: Мартьянов Павел Александрович

тел. (34376) 2-14-60, 47-4-15

* Телефакс: (34376) 47-7-45, 47-2-14, 2-26-73

* E-MAIL: GENERAL@OGNEUPORY.RU

КАДРОВЫЙ СОСТАВ

В отделе работает сплоченный, профессионально - компетентный коллектив сотрудников: 100% имеют высшее образование, Численность отдела - 26 человек:

· Главный бухгалтер - Савичева Татьяна Борисовна , опыт работы 12 лет, высшее образование.

· Заместитель главного бухгалтера - Виноградова Елена Степановна, опыт работы 7 лет, высшее образование.

· Бухгалтер по расчету заработной плате - Постулапова Елена Викторовна, опыт работы 6 лет, высшее образование

· Бухгалтер по работе с контр. Агентами по оказанным услугам - Михайлов Алексей Петрович - опыт работы 4 года, высшее образование

· Бухгалтер по работе с контр. Агентами за отпущенную продукцию - Шауракс Татьяна Ивановна, опыт работы 3 года, высшее образование

· Бухгалтер по учету товарно-материальным ценностям - Заравняева Ольга Леонидовна, опыт работы 5 лет, высшее образование

· Бухгалтер по расчету заработанной плате - Ившина Алена Викторовна, опыт работы 4 года, высшее образование

СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Система найма персонала осуществляется несколькими способами: СМИ, «Центр занятости населения», а также через «Богдановичский политехникум». Центр занятости населения осуществляет помощь в трудоустройстве, в том числе на основе реализации специальных программ для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите; организации профессиональной подготовки и повышения квалификации; обеспечении социальной поддержки граждан в случае безработицы.

В конце каждого месяца ОАО»Огнеупоры» подает заявку в центр занятости населения, чтобы оповестить население о вакансиях, которые открыты на предприятии. В заявке указывается вакансия, оклад, нагрузка, социальный пакет. Так же вся необходимая информация об открытых вакансиях есть на официальном сайте ОАО «Огнеупоры» в открытом доступе.

Найм персонала так же происходит с помощью СМИ. ОАО «Огнеупоры» часто публикует список необходимых кадров в местные газеты, и информируют население с помощью радио и телевидения.

Самым главным источником квалифицированных кадров является «Богдановичский политехникум». Выходцы из этого учебного заведения, направляются по своей специальности на предприятие, где им, как молодым кадрам и выпускникам предлагается работа.

На данный момент ОАО «Огнеупоры» самостоятельно предпринимает решение о новых кадрах. Создается комиссия по отбору кандидатов, комиссия проводит анализ (анкетирование, оценивание). В категорию значимых параметров попадает:

*Степень образования кандидата

*Опыт работы на аналогичной должности

*Низкая конфликтность - отсутствие нацеленности на конфликт

*Низкое переутомление - низкая «внутренняя усталость человека»

*Стрессоустойчивость и нервно-психическая адаптивность - способность человека выдерживать физические и психические нагрузки, и внутренне приспосабливаться к изменяющимся условиям, а так же преодолевать кризисы без эмоциональных срывов.

СИСТЕМА АДАПТАЦИИ

Адаптация персонала - это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде в организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. У каждого сотрудника проходит адаптационный период от трёх месяцев до года. Каждый человек индивидуально переносит освоение в коллективе и новом рабочем месте.

Профессиональная адаптация молодого кадра в отделе Бухгалтерия ОАО «Огнеупоры» - это процесс активного приспособления личности, к новым условиям труда; вхождение его в систему многосторонней деятельности; общение и установление взаимоотношений с коллективом. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей ( профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и другое).

Профессиональная адаптация зависит не только от приобретенных знаний и профессиональных умений и навыков, но и от наличия профессионально значимых личностных качеств. Успешное становление личности происходит тогда, когда человек приступает к самостоятельной работе.

Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие:

*Организация семинаров, курсов

*Проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником

*Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей ( по адаптации новых кадров )

*Проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ БУХГАЛТЕРИИ

кадровый адаптация мотивация аттестация

Аттестация работников бухгалтерии производится в соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Министерства труда РБ от 31 октября 1996 г. № 84. Согласно данному Положению аттестация производится в целях:

*улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров;

*повышения деловой квалификации кадров;

*повышения качества и эффективности труда кадров;

*обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

В результате аттестации обеспечиваются:

*объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

*выявление кандидатур в резерв на выдвижение;

*определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

От аттестации освобождаются:

*лица, проработавшие в должности менее одного года;

*выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

*беременные женщины;

*работники, находящиеся на длительном излечении;

*женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.

Организационная работа по подготовке к аттестации работников бухгалтерии осуществляется кадровой службой организации при участии главного бухгалтера и включает в себя:

*подготовку приказа руководителя о проведении аттестации;

*составление списков работников, подлежащих аттестации, и работников, временно освобожденных от нее;

*установление даты проведения аттестации;

*подготовку характеристик на аттестуемых работников;

*подготовку бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационной комиссии;

*проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых, председателя и членов аттестационной комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых и порядок их представления и доводится до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации.

Аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников организации, главного бухгалтера и других высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии необходимо включать представителей работников и общественных организаций -- участников коллективных договоров (соглашений), например, профсоюзы.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Аттестационная комиссия в день проведения аттестации (при участии на заседании не менее двух третей числа членов аттестационной комиссии):

*рассматривает представленные материалы;

*заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника и самого работника, задает им вопросы;

*проводит при необходимости тестирование, в том числе и с применением ЭВМ.

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком, дни.



СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Любую организацию можно представить, как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону ответственности, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельное решение. Но мало подобрать эффективную команду -- не менее важная задача заинтересовать и удержать работников в компании, объективно оценивая их работу. Для того, чтобы группа людей стала командой, необходимо предпринимать меры для мотивации сотрудников и стимулировать их интерес к работе.

Повышению работоспособности и отдачи сотрудника способствует убеждение его в том, что не только он старается для компании, но и компания для него. Он должен быть уверен в том, что:

- получает ту зарплату, которой стоит;

- его заслуги будут оценены по достоинству и не только материально;

- руководство заботится о его карьерном росте, повышении квалификации, а также о том, чтобы создать необходимые условия для комфортной работы.

Также важно, чтобы компания строго выполняла все условия договора с сотрудником, то есть была с ним предельно честна. В организации, где руководитель пользуется доверием у работников, легче проводить серьезные изменения. Успех и динамичное развитие такой компании гарантированы.

Большинство сотрудников не будет делать что-то позитивное для компании, если это:

- не отражается на его заработной плате либо на каком-то другом материальном доходе;

- не отражается на авторитете перед окружающими;

- не повышает его профессиональный уровень;

- не способствует повышению его самооценки.

Поэтому так важно разрабатывать гибкие мотивационные схемы, которые бы способствовали росту и успеху фирмы, стимулируя персонал к плодотворной, успешной работе. Наиболее успешным стимулированием кадров являются материальные вознаграждения - разовые или же квартальные премии, различные надбавки и другие выплаты.

Заслужить денежные выплаты можно разными способами:

*Надбавка за стаж

*Общий объем прибыли

*Личностный вклад в работу предприятия или отдела

*Премия в честь дня рождения

*Надбавка за отсутствие больничных дней и вредных привычек

И другое.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе прохождения практики в отделе бухгалтерия ОАО «Огнеупоры» я расширил теоретические знания в области взаимодействия людей в коммерческом, муниципальном учреждении. В ходе практики сотрудники бухгалтерии ознакомили меня с системой найма персонала, а также, её особенностями. За период практики смог изучить систему адаптации, обучения и аттестации работников отдела; рассмотрел какие могут возникнуть проблемы при адаптации молодых специалистов, какие должны проводиться мероприятия с новыми кадрами, и кто должен их проводить. А также исследовал разработку мероприятий по мотивированию и стимулированию персонала школы.

За время производственной практики я вник в структуру предприятия и его деятельность. А так же расширил и закрепил знания о системе отношений в системе управления на основе изучения деятельности ОАО «Огнеупоры».



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

* Устав ОАО «Огнеупоры», утвержденный решением Общего собрания акционеров общества по производству огнеупорных материалов от 27 марта 2009 г.

*Официальный веб-сайт ОАО «Огнеупоры» - http://www.ogneupory.ru/

*Унитарное предприятие «Профессиональный бухгалтер» http://profbuh.by/

*Федеральный закон «Об акционерных обществах»

*Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденное постановлением Министерства труда РБ от 31 октября 1996 г. № 84.



ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ОАО «Огнеупоры»

ОАО «Огнеупоры» на карте



Приложение 2

№ _____________ от «____» _____________ 20 ___ г.

О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ БУХГАЛТЕРИИ

1. В целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда провести аттестацию работников бухгалтерии

2. Списки работников, подлежащих аттестации, утвердить.

3. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе: председатель - _________, секретарь - _________, члены комиссии - ____________________.

4. Главному бухгалтеру - ___________________

подготовить характеристики на подлежащих аттестации работников и представить их в аттестационные комиссии не позднее чем за две недели до начала аттестации.

5. Главному бухгалтеру провести разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации.

6. Отделу кадров обеспечить методическую подготовку аттестации.

7. Председателю аттестационной комиссии, отделу кадров не позднее недели после завершения аттестации представить материалы аттестации работников для принятия директором решений.

8. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по кадрам.

Руководитель организации

«____» _______________ 20 ___ г.

Размещено на Allbest.ru