- Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию

Найти причины таких событий в вашей компании, насколько это было оправдано?

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

- возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

- квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

- место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

- стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Необходимо также определить систему мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

- технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

- организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

- социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущества - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит:

- снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный имидж компании;

- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

ЗАО «ТатТГМ» необходимо как минимум в два раза увеличить заработную плату своим сотрудникам. Рабочие - гидромеханизаторы являются очень узкими специалистами, а потому и очень ценными. Согласно статистическому обзору по вакансиям, данные специалисты в других организациях получают очень высокую заработную плату и хорошо премируются. Препятствие к увеличению оклада составляет не только сезонность выполняемых работ, но и количество заказов, которых с каждым днём становится всё меньше.

Хорошим способом снижения текучести кадров также являются тренинги. Это организационные мероприятия, направленные на повышение квалификации сотрудников или улучшения их личностных качеств. На сегодняшний день существует множество разнообразных тренингов от переобучения до управленческой психологии. В зависимости от целей тренинги могут улучшить качество жизни сотрудников, развить в них уверенность в себе, повысить уровень профессиональной подготовки.

В Казани существует множество курсов повышения квалификации. Например:

- Образовательный центр. Адрес: г. Казань, ул. Парижской Коммуны, 14. Телефон: +7 (843) 293-93-80

- Профессиональное училище № 54. Адрес: г. Казань, ул. Мавлютова, 5. Телефон: +7(843) 229-32-02

- Центр экономического образования. Адрес: г. Казань, ул. Бутлерова, 4А, офис 101. Телефон: +7(843) 236-45-03

- Международный центр делового образования. Адрес: г. Казань, ул. Кулахметова, 19. Телефон: +7(843) 554-56-79

Можно также провести тренинг по бюджетированию, пример которого представлен выше. Он поможет оздоровить рабочую обстановку в организации и снять напряжённость сотрудников.

персонал текучесть рынок труд кадр

Заключение

Итак, из всего рассмотренного в данной дипломной работе можно сделать следующие выводы:

1) Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

2) В ходе работы я выяснила, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

3) В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, должны быть предложены следующие мероприятия:

- разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т. п.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу «Дети» (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);

- пересмотреть расценки, нормы труда для «сдельщиков» и заработную плату для «повременщиков»; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;

- составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.

Текучесть кадров порождается из-за неудовлетворённости сотрудниками условиями работы или если организация не удовлетворена определённым работником. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на работе компании, принося убытки. Люди всегда ищут высокооплачиваемую работу, поскольку растёт инфляция и ситуация в стране нестабильная. Наиболее низкая текучесть кадров в Японии, поскольку там существует система пожизненного найма. В России доля работающего населения постоянно уменьшается. Также в нашей стране наблюдается острая нехватка квалифицированных кадров. Уход из организации каждого сотрудника может быть опасен для неё, поскольку он может уйти к конкуренту. Часто сотрудников увольняют, не соблюдая деловую этику. Строительные и промышленные предприятия переживают текучесть кадров наиболее тяжело, поскольку их деятельность связана со сложными технологическими процессами.

Управление персоналом необходимо для наиболее грамотного его использования. Специалист по работе с персоналом называется HR - менеджер (human resource manager). Работы сезонного характера связаны с природными и климатическими условиями. Нельзя заключать трудовой договор с сезонным работником на неопределённый срок. Оплата труда сезонных работников осуществляется с помощью двустороннего соглашения по трудовому договору.

Существует два вида причин текучести персонала: объективные, связанные с независимостью работника, и субъективные, связанные со степенью участия персонала в трудовом процессе. Если не финансировать систему управления персоналом организации, то текучесть кадров будет расти. Нормальное значение текучести кадров варьируется от 4 до 10% в год.

Гидромеханизация является одним из самых эффективных и производительных способов комплексной механизации земляных работ. ЗАО фирма «Таттрансгидромеханизация» вот уже 58 лет занимается гидромеханизированными работами для нужд промышленного и гражданского строительства. Организации не грозит банкротство согласно Системе критериев Правительства РФ для прогнозирования банкротства предприятия, поскольку коэффициенты покрытия, обеспеченности собственными средствами и восстановления платёжеспособности превышает норму в несколько раз.

Инвестиции в персонал в ЗАО «ТатТГМ» приходятся в основном на обучение машинистов земснарядов. Когда фирма решила провести тренинг по бюджетированию для снижения текучести кадров, это мероприятие оказалось безубыточным, что тоже является результатом.

В Европе и США у организаций также существуют проблемы с текучестью кадров. Тапани Алкула - финский учёный, который провёл исследования в области мотивации труда. Алкула оперирует термином «ориентация на работу», который разделяется на количественный аспект, заключающийся в том, какое место в жизни трудящегося занимает работа, и качественный аспект, который заключается в том, какое вознаграждение преобладает в конкретной фирме. Согласно Тапани Алкуле, существует три основных типа ожиданий от работы - инструментальное (материальные стимулы), ценностное (моральное удовлетворение) и социальное (посредством работы выполнять определённую функцию в обществе).

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение», то есть применение любых способов оплаты труда, при которых получаемое вознаграждение зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это происходит благодаря гибкой системе оплаты труда, которая подразделяется на следующие виды:

- комиссионные;

- денежные выплаты за выполнение поставленных целей;

- специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника;

- программы разделения прибыли;

- акции и опционы на их покупку.

Наиболее острыми проблемами для руководителей предприятий являются:

1) устаревшие технологии и основное оборудование;

2) дефицит работников определённых специальностей;

3) низкая заработная плата.

Наибольший дефицит работников наблюдается в строительной отрасли. Численность персонала ЗАО «ТатТГМ» в период с 2005 по 2010 годы снизилась с 219 до 148 человек. Приём персонала снизился в 6 раз в 2010 году по сравнению с 2005 годом. В организации очень низкая заработная плата. Работа в фирме имеет ярко выраженную сезонность. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди следующих специальностей:

- машинист бульдозера;

- машинист земснаряда;

- капитан - механик теплохода;

- электросварщик.

Наибольшая производительность труда рабочих ЗАО «ТатТГМ» приходится на 2008 год и составляет 806 руб./чел. Это связано с большой загруженностью организации различными гидромеханизационными работами. На фирме работает 1 внешний совместитель. Средняя заработная плата рабочих составляет 14000 руб. На ЗАО «ТатТГМ» работает только один менеджер по подбору персонала, который занимается приёмом и увольнением сотрудников. Наибольшая сумма общих затрат на замену персонала приходится на 2008 год и составляет 1409484 руб.

С текучестью кадров необходимо бороться. Для этого нужно устранить причины её возникновения, а именно:

1) неконкурентоспособные ставки оплаты - провести исследование заработных плат и сравнить полученные данные с данными фирмы;

2) несправедливая структура оплаты труда - пересмотреть структуру заработной платы;

3) нестабильные заработки - провести анализ причин нестабильных заработков;

4) плохие условия труда - сравнить условия труда с конкурентными фирмами и сделать соответствующие выводы;

5) неприятное руководство - тщательно отбирать персонал на руководящие должности;

6) работа, которая особо не нужна - попробовать сделать работу сотрудников более привлекательной, повысив ответственность;

7) неэффективная процедура оценки и отбора кандидатов - повысить её эффективность, руководствуясь чёткими предписаниями;

8) неадекватные меры по введению в должность - проанализировать программу адаптации;

9) работа с персоналом по принципу «соковыжималки» - пересмотреть кадровую политику организации;

10) имидж компании - улучшить репутацию организации как работодателя;

11) тренинги - проведение тренингов для снижения текучести кадров и оздоровления рабочей обстановки.

Список использованной литературы

1. А.Д. Шеремет, О. Е. Николаева, С. И. Полякова. Управленческий учёт. - М.: ФБК, 2005. - 344 с.

2. А.К. Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. -- Эксмо, 2010. -- 160 с.

3. А.М. Лыков Трансгидромеханизация: история, дела и люди. - М., 2008. - 872 с., ил. 88 с.

4. А.П. Егоршин Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с., вкл.

5. А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации: Учебник. Изд. 3-е. М. - Инфра-М, 2008.

6. Большой англо - русский экономический словарь / Составители С. С. Иванов, Д. Ю. Кочетков. - М.: ЗАО Центрполиграф, 2007. - 620 с.

7. В.Р. Веснин. Управление персоналом: теория и практика. -- 2009.

8. Г.М. Загидуллина, И. Э. Файзуллин, О. Н. Боровских, Ю. В. Чугунова Инвестиционная стратегия развития предприятия: Учебное пособие. - Казань: КГАСУ, 2009. - 221 с.

9. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. -- М.: «Вильямс», 2006. -- С. 304.

10. Е.А. Аксенова. Управление персоналом. -- 1998. -- С. 423.

11. И.Н. Герчикова. Менеджмент. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 501 с.

12. Как победить в "битве за головами"? - О. Батуркина. Журнал Кадровый менеджмент. № 1. 2005.

13. М.А. Вахрушина. Управленческий анализ. - М.: Омега - Л. 2004. 432 с.

14. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.

15. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. -- М.: «Вильямс», 2007. -- С. 304.

16. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Диагностика и анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия для студентов специальности 080502/Каз. гос. арх. - стр. унив; сост. Г. М. Загидуллина, Л. И. Умедбаева, Казань, 2006. - с.40.

17. Мотивирование и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях - О. В. Солодянкина. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 2, 2008.

18. Неларин Корнелиус. HR - менеджмент. -- Баланс Бизнес Букс, 2005. -- С. 520.

19. О.С. Виханский. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.

20. Основы менеджмента: Учебное пособие. Изд 2-е, дополненное и переработанное / Г.Я. Гольдштейн. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 250 с.

21. Оценка инвестиций в персонал - А. Афанасьев. Журнал «Финансовый директор» № 6 (июнь. 2004

22. Пьер Морнель Технология эффективного найма. -- Добрая Книга, 2005. -- С. 252.

23. Расстаёмся без обид, или Как сохранить лояльность при увольнении сотрудника - И. Бородин. Журнал «Кадровое дело» № 6 июнь 2009.

24. Решаем оперативные вопросы в условиях финансового голода - А. Васянина. Журнал «Кадровое дело». № 5 май 2009.

25. Российский бизнес увеличил вклад в человеческий капитал - Т. Афанасьева. Газета «Российская Бизнес - газета» № 708 (24.

26. С.В. Шекшня. Управление персоналом современной организации. -- 2002. -- С. 368.

27. Совершенствование планирования численности персонала - условие развития промышленной компании - А. В. Тимофеев. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» № 4, 2007.

28. Сокращение издержек: ничего лишнего. - М. В.Сивко. Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 8, 2009.

29. Т. Баскина, «Техники успешного рекрутмента», Альпина Бизнес Букс, 2008, Москва.

30. Т. Спасёнова. Кто нужен компании? Технология формирования требований к персоналу. Кадровик. № 6. 2004.

31. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации - А. Ф. Лысков. Журнал «Кадры предприятия» № 3, 2004.

32. Технология разработки программы стратегического развития персонала - Т. А. Рилеева. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 5, 2008.

33. Уитмор, Джон. Тренировка высокой эффективности. М.: МАКУБ, 2005 -- 168 с.

34. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремена, 1999.

35. Экономический кризис: чего ждать от работодателя? - А. В. Жигачёв. Журнал «Справочник экономиста» № 9 (75. сентябрь 2009.

36. http://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом

37. http://polbu.ru/personnel_management/ch06_all.html

38. http://www.rhr.ru/index/law/kzot/special/7862,0.html

39. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002859

40. http://tattgm.ru/

41. http://www.hr-life.ru/article/sistema-motivatsii-personala-v-zapadnoi-evrope-i-ssha

42. http://tattgm.ru/?page_id=134

43. http://tattgm.ru/?page_id=26

44. http://demoscope.ru/weekly/2005/0193/analit03.php

45. http://www.finmarket.ru/z/nws/hotnews.asp?id=1766903

Приложения

Приложение 1

Вакансии рабочих-гидромеханизаторов

Автослесарь

50 000 руб.

Московская область, Щербинка

Контактное лицо

Сириус+ (компания)

Категория

Для бизнеса > Работа

Сфера деятельности

Инсталляция и Сервис

В автосервис по ремонту грузовых автомобилей требуется АВТОСЛЕСАРЬ. МО г. Щербинка.

Требования: РФ, прописка М/МО, возраст от 18 до 55 лет, образование - не ниже среднего, опыт работы от 1 года, знание ПК приветствуется.

Обязанности: разборка и сборка узлов и агрегатов автомобиля, диагностирование автомобиля и его узлов при помощи диагностического оборудования, ремонт узлов и агрегатов автомобиля, регулировка механизмов и деталей

Условия найма: Оформление по ТК РФ, график 3/3 с 9.00 до 21.00 (возможно совмещение и частичная занятость), з/п оклад + 20% от н/ч. Центры обучения, перспектива роста.

Водитель бензовоза

Условия работы
Зарплата	30 000 - 45 000 руб. в месяц
Компания	Транском, ООО
Регион работы	Гатчина
Ближайшее метро
Отрасль компании	Транспорт, авиа- , ж/д, речной
Сферы деятельности	Транспорт, авиа- , ж/д, речной. Автоперевозки
Тип занятости	Сменный график
Уровень позиции	Работник
Требования к кандидату
Возраст	25 - 45 лет
Образование	Средне - специальное
Пол	мужской
Описание вакансии
	Обязанности: водитель - экспедитор Условия: работа на автомобиле с прицепом Требования: стаж вождения от 5 лет, категория Е.

Капитан - механик

Условия работы
Зарплата	20 000 - 30 000 руб. в месяц
Компания	Восточно-Сибирское речное пароходство, ОАО www.vsrp.ru
Регион работы	Иркутск
Ближайшее метро
Отрасль компании	Транспорт, авиа- , ж/д, речной
Сферы деятельности	Транспорт, авиа- , ж/д, речной Морские, речные перевозки
Тип занятости	Полный день
Уровень позиции	Управленческий
Требования к кандидату
Возраст	26 - 50 лет
Образование	Средне - специальное
Пол	мужской
Описание вакансии
	Требования: Возраст: 26 - 50 лет Образование: высшее, средне - профессиональное, профильное, действующий диплом, подтверждение квалификации. Опыт работы: обязателен Функции: Управление судном и принятие необходимых мер по обеспечению безопасности плавания и поддержанию порядка на судне. Обеспечение несения вахт, соблюдение требований нормативных документов по обеспечению безопасности судна, людей, грузов. Руководство экипажем, проведение его обучения и отработки действий по судовым тревогам. Руководство действиями экипажа по борьбе за живучесть судна и спасению людей на воде. Проведение мероприятий по охране окружающей среды. Определение объема ремонтных работ и обеспечение их выполнения, обеспечение своевременного предъявления судна, судовой техники к освидетельствованию соответствующими органами надзора. Принятие меры по снабжению, приему, учету и хранению запасных частей, инвентаря, материалов и топлива. Ведение судовой, технической документации и отчетности. Несение вахт. Условия: Работа на оз. Байкал, р. Ангара. Грузопассажирский флот. Маневровые работы, буксировка. Навигационный характер работы. Трудовой договор, соц. пакет. Обучение. Медосмотр. Предоставляется общежитие малосемейного типа.

Начальник участка

Условия работы
Зарплата	от 30 000 руб. в месяц
Компания	Антанта, КА
Регион работы	Тула
Ближайшее метро
Отрасль компании	Рынок труда
Сферы деятельности	Строительство, благоустройство Строительство
Тип занятости	Полный день
Уровень позиции
Требования к кандидату
Возраст
Образование	Высшее
Пол	мужской
Описание вакансии
	Основные обязанности: - ведение объекта; -решение производственных и организационных вопросов с проектировщиками, контролирующими органами и подрядными организациями; -управление работой ИТР и строительных бригад -контроль качества и сроков производства работ -контроль за соблюдением технологической дисциплины, правил и норм по охране труда и технике безопасности; -подготовка и согласование исполнительной документации; - приемка выполненных работ, подготовка отчетной документации; - сдача объекта заказчику Требования: -опыт работы в аналогичной должности от 5 лет; -высшее образование (строительное); -чтение чертежей, знание СНиПов и ГОСТов в строительстве; Пользователь ПК: MS Office, AutoCAD. Условия: -график работы 5/2; -трудоустройство по ТК РФ.

Машинист автокрана

25 000 руб.

Красноярский край, Красноярск

Категория

Для бизнеса > Работа

Сфера деятельности

Производство

Машинист бульдозера

50 000 руб.

Санкт-Петербург, м. Улица Дыбенко

Категория

Для бизнеса > Работа

Сфера деятельности

Транспорт/Логистика

Работа машиниста бульдозера на карьере рядом с городом, оплата каждый день 2500 - 12 часов. Требования: опыт работы, знание устройства, проведение планового ТО, без в\п, личный а\м, ответственность, исполнительность.

Машинист земснаряда

Конец формы

· Местоположение: Конаково, Тверская область, Россия

· Дата: 19 Август

· телефон: 84964633889

Строительной организации ЗАО «Мосгидромех» на объект «Иваньковское водохранилище» в районе базы отдыха «Московское море"»г. Конаково требуется машинист земснаряда. Опыт работы по данной профессии от 1 года. Оформление согласно ТК РФ.

З/плата от 20000 рублей.

Контактный телефон 8-496-46-3-38-89; 8-496-46-3-28-28

Слесарь

30 000 руб.

Вологодская область, Череповец

Категория

Для бизнеса > Работа

Сфера деятельности

Строительство/Недвижимость

На работу вахтовым методом проезд питание проживание предоставляется

Электрогазосварщик

15 000 руб.

Татарстан, Казань

Категория

Для бизнеса > Работа

Сфера деятельности

Строительство/Недвижимость

Муж. от 22 до 45 лет

С опытом работы не менее 5 лет

Разряд 4,5, 6 обязателен . Нормированный рабочий день. Оформление по ТК РФ.

Электромонтажник

35 000 руб.

Тюменская область, Тюмень

Категория

Для бизнеса > Работа

Сфера деятельности

Добыча Сырья

Электромонтёр по освещению, электромонтёр по силовым сетям и электрооборудованию 4 группа 6 разряд.

Информация взята для проведения статистического анализа по уровню заработной платы среди рабочих - гидромеханизаторов. Данные получены с сайтов поиска работы, а также из объявлений в газетах.

Выводы: заработная плата в проанализированных организациях намного выше заработной платы в ЗАО «ТатТГМ». Автослесарь в Московской области получает около 50000 руб. Водитель бензовоза в Гатчине зарабатывает в среднем 32000 руб. Средняя заработная плата капитана - механика в Иркутске составляет 25000 руб. Начальник участка в Туле может заработать от 30000 руб. в месяц. В Красноярске машинист автокрана может рассчитывать на 25000 руб., а машинист бульдозера в Санкт - Петербурге на 50000 руб. Машинист земснаряда в Тверской области получает 20000 руб. в месяц. Слесарь в Череповце получает оклад в 30000 руб. В Казани электрогазосварщик зарабатывает 15000 руб., что уже ближе к реальности. В Тюмени электромонтажник может получать 35000 руб. То есть в других городах России рабочие получают гораздо больше, чем в ЗАО фирме «ТатТГМ». Решение: увеличить заработную плату сотрудникам в 1,5 - 2 раза.

Размещено на Allbest.ru