Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров

Длительный период адаптации

Ухудшается социально-психологический климат в организации

Новый человек, как правило, легко добивается признания

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Претендент не знаком с организацией

На сегодняшний день в ОАО «Красфарма» первоначальные издержки кадров включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала. Общий поэлементный состав первоначальных издержек кадров иллюстрирует рисунке 2.4. Необходимо отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места представляют собой затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Процесс отбора кадров может включать в себя следующие последовательные этапы:

1. Привлечение, анализ и отбор резюме соискателей

2. Предварительная отборочная беседа - интервьюирование путем личного контакта или «холодного звонка» по телефону.

3. Оформление в установленном порядке анкетных и биографических

данных - этап, как правило, для передачи и обработки личных данных.

4. Беседа по найму - собеседование, на выявление компетенций кандидата, выявление мотивации.

5. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества - проведение асесмента: проведение деловой игры, ситуационные кейсы и т.д.

6. Медицинский контроль - при необходимости

7. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения опрофессиональной пригодности.

8. Принятие решения о приеме на работу.

На каждой стадии отбора отсеивается часть заявителей, причем последовательное выполнение каждого из этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе сотрудников. Чем выше должностной уровень соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней. При отборе кадров на менее ответственные должности возможно объединение нескольких этапов.

Научно обоснованный подбор кадров может быть произведен на основе моделей рабочих мест, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Модель рабочих мест включает 12 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места по критериям:

1. Кадровые данные: пол, возраст, внешность, семейное и социальное положение;

2. Опыт работника наличие производственного и общественного опыта;

3. Профессиональные данные: знания в научных областях, навыки, способность к освоению новых знаний;

4. Уровень квалификации: наличие образование, стремление к получению нового образования

5. Профессиональные умения в различных областях, в том числе социального и психологического характера;

6. Служебная карьера: имеется возможность продвижения;

7. Личностные качества: моральные и деловые качества соискателя;

8. Хобби: наличие приветствуется

9. Психология личности: тип темперамента, личности, уровень интеллекта;

10. Вредные привычки: согласно требованиям организации

11. Здоровье и работоспособность: медицинское заключение

12. Организация труда: организация рабочего места сотрудника.

Рекомендуется руководству организации ОАО «Красфарма» в условиях быстро развивающегося рынка использовать напрактике данные модели. Хотелось бы отметить, что данные модели и этапы отбора используются в крупных и успешных западных компаниях.

Оценить качество отбора кадров можно при помощи показателей, характеризующих работу набранного кадров:

- текучесть кадров среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, отобщего числа принятых на работу;

- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.д.);

- брак и ошибки, допускаемые новыми работниками;

- эффективность использования необходимых материалов и оборудования;

- производственный травматизм среди новых работников;

- количество жалоб со стороны потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Несмотря на то, что многие руководители стараются добиться максимальной экономии средств при поиске и отборе кадров, они не всегда способны посчитать убытки, которые может понести предприятие в случае неквалифицированного отбора работников. Предложенная модель рабочих мест предназначена как раз для того, чтобы помочь кадровым службам организаций ОАО «Красфарма» в поиске и отборе сотрудников.

В свою очередь, результаты труда грамотно подобранных сотрудников создают высокую репутацию организации, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников, а также способствует увеличению прибыли предприятия.

Заключение