Адаптация персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет

имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»

Институт фундаментального образования

Кафедра Социологии и социальных технологий управления

ОТЧЕТ

О ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ

в производственном отделении филиала ОАО «МРСК Урала»

«Пермэнерго» «Чусовские электрические сети

Екатеринбург 2014

Содержание

Введение

1. Система управления персоналом в ПО ЧуЭС

1.1 Краткая характеристика предприятия

1.2 Организационная структура ПО ЧуЭС

2. Адаптация персонала в ПО ЧуЭС

2.1 Анализ системы адаптации в ПО ЧуЭС

2.2 Функции отдела по работе с персоналом (ОРП)

Заключение

Список использованной литературы

Введение

адаптация персонал кадры

Понятие "адаптация" происходит от лат. adapto - "приспособляю". Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.[4] Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.[8]

Трудовая адаптация персонала - процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.[5]

Тем не менее, в современной России этим проблемам уделяется очень мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.[7]

В процессе прохождения преддипломной практики в производственном отделении «Чусовские электрические сети», (ПО ЧуЭС):

- были исследованы документы по работе с персоналом;

- должностные инструкции по каждому виду профессий структурных подразделений ПО;

- изучены материалы и программы по подготовке вновь принятого персонала;

- составлена анкета и проведен опрос среди сотрудников предприятия;

- при помощи документов представленных отделом по работе с персоналом, была выявлена проблема связанная с текучестью персонала, детальный анализ показал, что наиболее высока текучесть персонала в период адаптации;

- проанализирована система обучения персонала ПО;

При написании отчета были использованы учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, а также материалы периодических изданий.

1. Система управления персоналом в ПО ЧуЭС

1.1 Краткая характеристика предприятия

Производственное отделение Чусовские электрические сети (ПО ЧуЭС) филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго», директор Бушуев Андрей Геннадьевич, главный инженер Казаков Константин Владимирович, является основным поставщиком услуг по передаче электроэнергии и технологическому присоединению к электрическим сетям на территории восточной части Пермского края. Территория обслуживания - 17 тыс. кв. км, численность населением - 255,5 тыс. человек, численность персонала - 428 человек, объем электросетевого хозяйства - 16,68 тыс.у.е.. Мгновенная потребляемая мощность в зоне ПО ЧуЭС до 218 МВт.

По рейтингу 2012г среди 19 производственных отделений МРСК Урала и ДЗО ПО ЧуЭС занимают 12 место. Рейтинг сетей ухудшился по сравнению с 2011 (8 место). Удельные затраты - 20,2 тыс. руб./у.е. - одни из самых больших среди ПО.

ПО ЧуЭС имеет в своем составе 22 службы и отдела, 5 РЭС. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2013г. составляет 428 человек, из которых 53,5 % имеют высшее и среднее профессиональное образование.

Текучесть кадров в 2012 году составила 1,6% (7 человек), в 2013 году текучесть кадров растет, только за 1 квартал текучесть составила 1,9 % (9 человек). Средний возраст работающих составляет - 38 лет, средний стаж работы на предприятии составляет - 9 лет.

Численность всего персонала сетей - 428 человек, численность персонала осуществляющего оперативно - техническое и эксплуатационно-ремонтное обслуживание составляет 298 человек (70 % от общей численности персонала).



Рис. 1 Распределение персонала

По состоянию на 01.01.2013 года на балансе предприятия находятся:

· подстанции 35-110кВ - 47 шт

· ВЛ 35-110кВ - 1 100,9 км,

· ВЛ 6-10кВ - 962 км,

· ВЛ 0,4кВ - 725,2 км,

· КЛ 6-10кВ - 32,5 км,

· КЛ 0,4кВ - 18,1 км,

· ТП-РП 10-6/0,4кВ - 409 шт.

Объем эксплуатируемого электросетевого оборудования составляет 14 287 у.е., объем оборудования эксплуатируемого по договору концессии - 2 250,5 у.е., объем оборудования эксплуатируемого по договору оперативно - техническом обслуживании - 146,8 у.е. Суммарный бухгалтерский износ оборудования ПО ЧуЭС составляет 47,76%.

Таблица 1

Подразделение	У.Е. бал/обсл	ПС 35-110 (шт) бал/обсл	ТП-РП (шт) бал/обсл	ВЛ 35-110 (км) бал./обсл.	ВЛ 6-10 (км) бал/обсл	КЛ 6-10 (км) бал/обсл	ВЛ 0,4 (км) бал/обсл	КЛ 0,4 (км) бал/обсл
Чусовской РЭС	4068,934	13	181	0	421,287	4,285	312,351	2,490
	130,998	0	8	0	20.165	0	23.395	0
Лысьвенский РЭС	2670,446	7	127	0	355,880	1,682	185,001	0,410
	5,128	0	2	0	0.480	0	0	0
Горнозаводский РЭС	3648,722	16	65	0	153,873	5,115	182,162	9,981
Кизеловский РЭС	2474,716	11	0	309,11	0	0	0	0
Чусовской Городской РЭС	269,877	0	36	0	30,963	3,251	45,662	5,267
	2119.481	0	146	0	89.745	110.082	307.685	62.047
Служба ЛЭП	1154,488	0	0	791,797	0	0	0	0
	8,1	0	0	4,8	0	0	0	0
Итого (шт/км):	-	47	409	1100,907	962,003	14,333	725,176	18,148
	-	0	161	4,8	110,609	110,177	378,53	62,047
	-	47	570	1105,707	1072,612	142,658	1103,706	80,195
Итого (У.Е.):	14287,18	8467	1330,5	1612,504	1182,203	99,166	1595,81	49
	2397,307	0	161	4,8	110,609	110,177	378,53	62,047
	16684,49	8467	2390,3	1620,604	1335,319	434,815	2436,452	216,527

Из диаграммы видно, что значительный объем обслуживания ЧуЭС составляют подстанции 35, 110 кВ - 50%. Распределительные сети 04-10 кВ составляют 40%.

Полезный отпуск эл.энергии в 2012 г. 1,631 млрд. кВт*ч. Прирост полезного отпуска по отношению к 2011 году составляет 0,407 млрд.кВт*ч. (7,51%). Потери электроэнергии в 2012 г. составили 8,50 %.

Основные потребители:

- ОАО "ГОРНОЗАВОДСКЦЕМЕНТ"- 14%

- ООО "РУСЭНЕРГОСБЫТ"- 10%

- ОАО "МЕТАФРАКС"- 9%

- ОАО "ЧМЗ"» - 9%

- ОАО "КС-ПРИКАМЬЕ" - 6%

- ООО "РУСЭНЕРГОРЕСУРС" - 6%

- ООО "ЭЛЕКТРОТЯЖМАШ-ПРИВОД"- 2%

- Мелкомоторные потребители - 4 %

- Бытовые потребители - 3 %

Рис. 2 Объем эксплуатируемого оборудования

1.2 Организационная структура ПО ЧуЭС

Рис. 3 Организационная структура ПО ЧуЭС

Все службы кроме ОДС (оперативно-диспетчерская служба) и РЭС (район электрических сетей) подчинены непосредственно директору ПО ЧуЭС.

Технические службы: - СПС (служба подстанций), СРЗА (служба релейной защиты и автоматики), подчинены главному инженеру ПО; ОДС и ПТС (производственно-техническая служба), подчинены заместителям главного инженера по оперативной работе и по эксплуатации соответственно (начальник ОДС и начальник ПТС).

Служба СМИТ (служба механизации и транспорта), группа зданий и сооружений, ОМТС (отдел материально-технического снабжения), подчинены заместителю директора по общим вопросам.

Служба транспорта электроэнергии (СТЭЭ) и отдел технологических присоединений (ОТП) подчинены заместителю директора по реализации услуг.

2. Адаптация персонала в ПО ЧуЭС

2.1 Анализ системы адаптации в ПО ЧуЭС

Состав персонала ПО ЧуЭС можно условно разделить на следующие группы.

Первая группа - это высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста (12% от общей численности сотрудников). Основная проблема - обновление имеющихся у них профессиональных знаний. Перед этой группой специалистов стоят сложные задачи преодоления инерционности профессиональных установок, активизации стремления к самоизменению и перестройке собственного сознания, переключения со стабильной и защищенной профессиональной позиции на новую позицию в условиях постоянно меняющейся, неустойчивой социально-экономической ситуации.

Психологическое напряжение, испытываемое специалистами этой категории, вызвано, прежде всего, попыткой совместить психологическую готовность к профессиональному развитию со стремлением к консервативному сохранению профессионального статуса.

Вторая группа - это люди активного и трудоспособного возраста 30-40 лет, пришедшие в ПО ЧуЭС из различных сфер деятельности, имеющих среднее специальное и высшее образование (33%). Работники данной категории психологически готовы к быстрому профессиональному переобучению и освоению нового опыта. Основные социально-психологические проблемы, с которыми сталкиваются специалисты этой группы, проявляются в необходимости профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска нового круга общения и контактов, освоении новой профессиональной роли, адаптации имеющихся организаторских и интеллектуальных умений соответственно требованиям осваиваемой профессии, а также преодоления определенного сопротивления со стороны специалистов старшей возрастной категории, не желающих уступать места пришедшим "новичкам".

Третья группа - это молодые люди в возрасте 20-30 лет. Таких специалистов 55%. Работники данной категории довольно уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, перед ними не стоят актуальные для первых двух профессиональных групп проблемы освоения новой профессии и смены личностных установок, профессионального и личностного самоутверждения. Может сложиться впечатление, что данная группа наиболее благополучна. Однако это не совсем так. Социально-психологическая проблема, с которой в первую очередь сталкиваются молодые специалисты, связана с отсутствием сформированного профессионального опыта. Молодые люди начинают работать в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.

Рассмотрим структуру персонала ПО ЧуЭС в разрезе следующих показателей:

- стаж работы в ПО ЧуЭС:

Рис.4 Структура персонала по стажу работы в ПО ЧуЭС

Из рисунка 4 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет.

- возраст работника:



Рис. 5 Структура персонала ПО ЧуЭС по возрастному признаку

Из рисунка 5 видно, что 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям.

- образование:

Рис.6 Структура персонала ПО ЧуЭС по образованию

Анализируя рисунок 4, отметим, что более половины работников ПО ЧуЭС (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях г. Перми и Екатеринбурга.

Рассмотрим данные о движении кадров в ПО ЧуЭС (таблица 2).

Таблица 2

Показатели	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность работников на начало года	452	448
Принято на работу	24	22
Уволено по собственному желанию	28	35
Уволено по инициативе администрации	-	-
Призвано в армию	-	-
Среднесписочная численность работников на конец года	448	435

Таким образом, в 2012 г. в ПО ЧуЭС было принято на работу 24 человека, уволено по собственному желанию - 28 чел. В 2013 г. было принято на работу 22 чел., уволено - 35 чел.

Расчет и значения коэффициентов движения персонала в ПО ЧуЭС

Таблица 3

Наименование коэффициентов	2012 г.	2013 г.
Коэффициент оборота по приему	2,8%	2,6%
Коэффициент оборота по выбытию	3,3%	4,1%
Коэффициент текучести кадров	3,3%	4,1%

Из таблицы 3 видно, что значения коэффициентов не превышают естественный уровень текучести (3-5% от численности персонала).

Естественный уровень текучести способствует обновлению коллектива предприятия. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники.

Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем, перечисленных в ТК РФ. По данным таблицы 2 видно, что работники увольняются по одной причине: собственному желанию.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание "по собственному желанию" может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

- задержки выплаты заработной платы;

- причины личного характера;

- тяжелые и опасные условия труда;

- неприемлемый режим работы.

На основе данных таблицы 2 рассчитаем текучесть кадров в адаптационный период. После приема на работу в течение трех месяцев адаптационного периода в 2012 году уволилось 18 человек, в 2013 году - 16 человек.

Коэффициент текучести кадров в адаптационный период составил:

2012 год: 18 / 452 * 100% = 3,98%

2013 год: 16 / 448 * 100% = 3,57%

Несмотря на то, что значение коэффициента текучести кадров в адаптационный период не слишком высокое, следует выделить негативную тенденцию, что в адаптационный период увольняется большая часть принимаемых на работы.

В 2012 году из 24 человек, принятых на работу, 75% уволилось в течение трехмесячного адаптационного периода.

В 2013 году из 22 человек, принятых на работу, 72,7% уволилось в течение трехмесячного адаптационного периода.

Хотя ПО ЧуЭС продемонстрировало незначительное снижение показателя доли уволившихся в течение 2012-2013 годов, значение показателя находится на критическом уровне и предприятию необходимо принять меры по устранению проблем, связанных с увольнением вновь принятых работников.

В частности, оценка причин увольнения работников в адаптационный период была выявлена на основе проведенного опроса:

Анкета для сотрудников

1.ФИО

2. Пол

3.Возраст

4. Сколько лет существует компания

5. Насколько, по вашему мнению, сплочен коллектив

6. Как Вы оцениваете степень лояльности руководства компании к новым сотрудникам:

a) высокая.

б) нет, поблажек не бывает.

в) лояльное отношение к новоприбывшим.

7. Принята ли в организации система наставничества?

8. Насколько коллектив дружелюбен к новоприбывшим сотрудникам?

9. Проводится ли обучение новоприбывшего персонала?

10. Как часто организуются психологические тренинги в коллективе?

Спасибо за участие.

Был организован опрос среди постоянных сотрудников и новоприбывших. В основу анкеты были положены нормы адаптации персонала в организации, соблюдение которых позволяет создавать достойные условия для сотрудников и свести к минимуму текучесть кадров в организации.

Прежде всего было установлено, что только 25% опрошенных сотрудников знают сколько лет существует организация. Данный фактор говорит о низком уровне корпоративной культуры в организации. Каждый сотрудник, который гордиться своей работой и доволен ею должен знать возраст компании.

Путем опроса была установлена степень лояльности к новоприбывшим сотрудникам.

Рис.7 Оценка лояльности к новым сотрудникам в организации

Исходя из данных диаграммы на рисунке 7, видно что большинство сотрудников уверены в том, что руководство компании не лояльно к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в организации и степени адаптации, отношение ко всем одинаковое. Эта политика руководства стимулирует нежелание продолжать работу в компании у новоприбывших.

Рис. 8 Оценка степени дружелюбности коллектива

По мнению большинства сотрудников сотрудники устроившиеся на работу в компанию встречают либо недружелюбное отношение со стороны, уже работающих либо сталкиваются с полным безразличием. Дружелюбным, отношение к новым сотрудникам назвали только 21% опрошенных.

В организации слабо развита система наставничества. Не многие сотрудники готовы взять на себя патронаж над только прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.

Обучение нового персонала не проработано в организации как следует. Обучение зачастую представляет собой ознакомление с должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом.

Кроме того в организации очень редко организуются тренинги по адаптации персонала в новом коллективе. Новые сотрудники чувствуют сильное давление как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров.

2.2 Функции отдела по работе с персоналом (ОРП)

Отдел по работе с персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.

Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.

Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.

В ПО ЧуЭС проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.

Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности директором ПО. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Специалист по кадрам подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам выполняет следующие функции:

- подбор кадров;

- анализ резюме;

- собеседование;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Специалист по кадрам осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

- планирование и осуществление приема и увольнения работников;

- распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

- расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник отдела кадров.

Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Начальник отдела кадров и специалист по кадрам несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.

Оценка деятельности отдела основывается на критериях своевременного, качественное выполнение поставленных целей и задач и качественного выполнение функциональных обязанностей.

Заключение

Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам отчета.

Управлением персонала ПО ЧуЭС занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет.

Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.

Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.

ПО ЧуЭС ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся, что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами.

Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.

Формированию резерва кадров в ПО ЧуЭС уделяется особое внимание.

ПО ЧуЭС создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

В ПО ЧуЭС проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.

В ПО ЧуЭС используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).

В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ПО ЧуЭС достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. Совершенно не развита система наставничества в компании.

2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.

3. В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.

В проектной части будут разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ПО ЧуЭС и устранения недостатков.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. - М.: Эксмо, 2009.

2. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 15.04.2010 г. - М.: Проспект, 2010.

3. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (с изменениями на 22 июля 2010 года).

4. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2008.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, 2007.

6. Дафт Р. Я. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010.

7. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: БИНОМ, 2010.

8. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Размещено на Allbest.ru