Формирование трудовых ресурсов для учреждений образования Оршанского района

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Трансформационные процессы в жизнедеятельности учреждений образования в Республике Беларусь и в Оршанском районе Витебской области в частности, изменение роли педагога в образовательной системе обусловливают потребность в педагогических кадрах, умеющих проектировать развивающую социально-культурную образовательную среду, создавать психолого-педагогические условия для развития творческой личности, способной к свободному и ответственному поступку, рефлексии и самоопределению.

Основными тенденциями формирования учреждений образования в условиях меняющейся социокультурной ситуации являются:

реализация гуманистических концепций обучения и воспитания путем изменения сущности учебно-воспитательного процесса, когда главными ценностями становятся ребёнок, его жизнь, духовное и физическое здоровье;

внедрение в учебно-воспитательный процесс личностно ориентированных технологий, направленных на более эффективное развитие личности ребёнка;

гуманизация педагогической деятельности педагога, его быта и отдыха, бережное и разумное использование рабочего времени, предоставление ему возможностей образовательного выбора, научного поиска, педагогического эксперимента;

превращение учреждения образования в открытую систему общественно-государственного типа, в которой, с одной стороны, посредством самоуправления обеспечивается саморазвитие всех структур педагогической системы, с другой - государственные структуры реализуют прогнозно-аналитический характер руководства, обеспечивающий выполнение образовательных стандартов;

внедрение в образовательный процесс результатов передовой отечественной и международной педагогической теории и практики с учетом культурно-исторических традиций и национально-региональных особенностей.

Между тем диалектика современного социально-общественного развития определяет в образовательной сфере противоречия между объемом научной информации и устаревшими способами ее обработки, хранения и передачи учащимся, т.е. традиционной педагогической технологией;

государственно-общественным образовательным заказом и недостаточным уровнем профессионального мастерства учителей, призванных его выполнять;

потребностью общества в новых образовательных услугах и недостаточно высокой привлекательностью учительского труда;

требованиями к профессиональной педагогической деятельности, уровню квалификации воспитателей и учителей и качеством профессионально-педагогической подготовки будущих педагогов.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования является выявление потребности в квалифицированных педагогических кадрах при изменении социокультурной ситуации, как основы трудовых ресурсов Оршанского района Витебской области Республики Беларусь.

Данная цель предполагает

Задачи исследования:

1. Раскрыть суть понятий: трудовые ресурсы, профессиональная деятельность педагога, переподготовка и повышение кадров, требование к педагогу в современной школе.

2. Теоретически обосновать пути и средства формирования трудовых ресурсов современных учреждений образований в свете изменившихся социальных требований общества.

3. Выявить противоречия между требованиями, предъявляемыми обществом к профессиональной педагогической деятельности и качеством подготовки педагогов.

4. Разработать условия решения противоречий, рассмотрев переподготовку и повышение квалификации кадров учреждениями образования Оршанского района.

5. Рассмотреть деятельность отдела образования по повышению уровня профессионализма педагогов.

6. Проанализировать Положение кадров педагогических работников Оршанского района по условию профессионализма и его повышения за последние 3 года.

Объекты и предмет исследования.

Объект исследования: процесс формирования трудовых ресурсов в Оршанском районе.

Предмет исследования: педагогические кадры учреждения образования Оршанского района.

Гипотеза исследования.

В ходе исследования нами была выдвинута гипотеза исследования:

Возможно при учёте требований современного общества, если более серьёзно и детально рассмотреть вопрос формирования трудовых ресурсом учреждений образования Оршанского района, то тогда данные учреждения будут обеспечены педагогами, соответствующими требованиям профессиональной деятельности.

Методология и методы исследования.

В качестве методологической основы исследования мы использовали системный и личностно-ориентированный подходы, придерживаясь общения передового опыта Н.В. Кузьминой и Н.В. Кухаревым по внедрению научно-практического метода по диагностике качества профессионально-педагогической деятельности учителя, основываясь на учениях педагогов-классиков, на исследовательской деятельности личностных и профессиональных качеств учителя

В ходе работы нами были использованы следующие методы исследования: наблюдение, анкетирование и самодиагностика.

Теоретическая значимость исследования. Теоретический материал работы соответствует актуальности, современности и востребованности. В работе мы уделили внимание вопросу формирование трудовых ресурсов в учреждения образования Оршанского района, рассмотрим управление учреждениями образования, освятим требования к профессиональной деятельности современного педагога.

Практическая значимость исследования. Нами рассмотрены и разработаны приоритетные направления деятельности отдела образования Оршанского райисполкома по формированию трудовых ресурсов: переподготовка и повышение квалификации кадров, деятельность отдела образования по проведению мероприятий по повышению уровня профессионализма педагогов: дискуссии, встречи, конференции, круглые столы по обмену опытом и т.п.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ Оршанского района Витебской области Республики Беларусь

1.1 Управление учреждениями образования Оршанского района Витебской области Республики Беларусь

Для системы образования республики принципиальным остается проблема распределения функций управления на всех уровнях управленческой структуры. Это связано со сложившейся практикой дублирования функций, что, в свою очередь, приводит к нарушению установленной степени компетентности и ответственности каждой из подструктур общей системы управления. Разрешение этой проблемы должно содействовать упорядочению управленческих действий по всей вертикали через снижение объемов информационных потоков, установление четких прямых и обратных управленческих связей. В итоге должен сработать принцип, согласно которому каждый должен отвечать за конкретно очерченный круг своих обязанностей.

«В последние годы в практике осуществления процессов управления образованием проповедуются три цели:

- управление по целям;

- управление по результатам;

- управление по отклонениям».

Признавая право каждого управленца на использование любого из названных подходов, следует отметить, что процесс управления имеет все признаки системы, в частности, обязательность постановки целей и заданность результатов. Их взаимосвязь и взаимовлияние приводят к рассмотрению управления как системной комплексной проблемы. На этом основании можно говорить о комплексном подходе к построению процесса управления, предполагающему управление по целям, по результатам и отклонениям.

Отечественная система образования опирается на ряд основополагающих принципов, учет которых обязателен при построении процессов управления. Среди основных принципов мы выделяем преемственность и непрерывность уровней и ступеней образования. Это объясняется наличием отрицательных проявлений, складывающихся на границах отдельных этапов непрерывной системы образования: «детский сад - начальная школа», «средняя школа - вуз». Сложившаяся практика завышения требований каждого последующего уровня образования при переходе от предыдущего привносит в процесс управления ряд дополнительных проблем.

Стратегия, цели и задачи общей системы образования, конкретных ее подсистем и районных отделов образования в частности, определяют содержательную, структурную, технологическую сущность построения соответствующих систем управления.

При всей значимости ведущих целей образования на протяжении всей истории его развития важнейшими были и остаются цели, направленные на повышение его качества. Как процесс управление качеством образования рассматривается по трем взаимосвязанным составляющим: обучение, воспитание, развитие.

Управление в системе районного отдела образования направлено на достижение двух конкретных целей: обеспечение режима стабильного функционирования управляемой системы и создание условий для ее развития. В период серьезных социально-экономических преобразований достижение первой цели связано с необходимостью решения многочисленных задач жизнеобеспечения системы. Вместе с тем в условиях смены парадигмы образования, основанной на личностно-ориентированном подходе к обучению, обновления его содержания система образования, не ставя целей развития, обрекает себя на застой. Именно поэтому направленность процесса управления на создание режима постоянного ее прогресса является весьма актуальной проблемой. При определенной степени консерватизма содержания учебного материала, методик и технологий обучения система образования остается подвижной, оперативно реагирующей на запросы государства и общества, что предполагает ее постоянное развитие. В свою очередь оно требует реализации новых подходов в управлении, предусматривающих усиление его конкретных функций, разработку вариативных структурных моделей, научное обоснование планируемых управленческих действий, внедрение новых управленческих технологий.

Как известно, понятие «управление» пришло в образование с производства, поэтому на него распространяются общие закономерности социально-экономических систем, но одновременно управление в сфере образования имеет и свои специфические особенности.

До настоящего времени в научно-педагогической литературе нет единства в понятиях управления системами образования, управленческого цикла, классификации функций, методов, видов управления. Остаются практически неразработанными проблемы прямых и обратных связей.

Становление теории управления сопряжено с формированием его понятийного аппарата, уточнением основных понятий: «управление», «управленческий цикл», «функции, уровни, виды, методы управления» и др.

О многоаспектности понятия «управление» свидетельствует большое количество его определений, которые существуют в теории. Их анализ показывает, что управление можно рассматривать как определенную функцию, присущую организованным системам, и как целенаправленное взаимодействие субъекта и объекта управления в целях поддержания системы в заданном режиме функционирования и развития.

Множество выделяемых авторами признаков управления позволяют сделать вывод, что управление можно рассматривать как определенную систему, обладающую соответствующими системными характеристиками.

«Остановимся на следующем определении понятия «управление в образовании»: управление - взаимодействие субъектов и объектов управления системой образования в целях обеспечения стабильного режима ее функционирования, перевода в новое качественное состояние и выход в позицию развития».

Для снятия противоречий в понимании и построении управленческого цикла, основанного на функциональном подходе, предлагается следующий вариант его состава: анализ, прогнозирование, целеполагание, планирование, принятие решения, организация, контроль.

Предложенная модель, кроме самостоятельных функций, включает в себя и группу сквозных, не менее важных, которые могут выполняться на протяжении каждого отрезка управленческого цикла. К таким функциям относятся: координация, регулирование, активизация, руководство и др.

Сравнительный их анализ в соответствии с предложенным циклом на трех уровнях управления отдел) позволяет сделать следующие выводы:

1. Функции министерства в ряде случаев совпадают с функциями областного и районного органов управления образованием, хотя особенностью управленческих функций министерства является их направленность на решение стратегических, крупномасштабных задач, оказывающих влияние на функционирование и развитие всей отрасли.

2. Управленческие функции областного управления образования сосредоточены на решении государственных задач в области образования с учетом специфики, условий региона. В отличие от министерства региональные органы образования более приближены к практике обучения и воспитания.

3. Районный отдел образования фокусирует свое внимание на конкретных проблемах обучения и воспитания, охраны детства, развития учебной и материальной базы и др.

4. Подобное распределение функций вписывается в существующее в мире понимание оптимальности сочетания централизма и децентрализма в управлении, в соответствии с которым высокий уровень централизма в процессе управления применяется при решении крупномасштабных, общегосударственных проблем, а высокий уровень децентрализма - при решении конкретных задач обучения и воспитания.

5. Наблюдающееся в практике дублирование отдельных функций на всех уровнях управления является следствием размытости по всей вертикали управления принципа ответственности, согласно которому каждый орган управления должен отвечать только за выполнение своих функций. Устранение этого противоречия позволит конкретизировать перечень обязанностей на каждом уровне управленческой вертикали и тем самым упорядочить единый процесс управления.

«Эффективность управления системой образования зависит от степени полноты информации на всех его уровнях. Более того, процесс управления - это прежде всего информационный процесс, предполагающий сбор, передачу, обработку и анализ информации. Именно через информационный обмен осуществляется взаимодействие подсистем в процессе управления».

Движение информации в заданной структуре управления невозможно без наличия определенных источников, потребителей, путей передачи информации, каналов связи.

Потребителем информации может быть любой субъект и объект управления, получающий и использующий ее в своих целях. Источник информации - любая система, вырабатывающая сообщения, или объект, содержащий информацию, предназначенную для ее передачи.

Под каналом связи понимают совокупность различных материальных объектов, предназначенных для ее передачи.

Наличия источника, потребителей и каналов связи недостаточно для полноценного информационного обеспечения. Кроме этих условий, необходимо иметь и пути передачи информации, т.е. способы актуализации тех источников, от которых по каналам связи она поступает к потребителям. Многообразие источников информации предполагает и достаточно много путей ее передачи и получения.

Одним из важных элементов системы управления является обратная связь, функция которой - контроль путем сравнения результатов действия системы или ее выхода с установленными параметрами. Под обратной связью понимается воздействие результатов функционирования объекта на характер этого функционирования. В конечном итоге построение обратных связей предполагает не только получение информации о состоянии и развитии управляемой подсистемы, не только переработку и анализ данных, но и оказание воздействия на подсистему со стороны управляющего органа. Недооценка значимости обратных связей в управлении системой образования, как правило, ведет к значительному снижению эффективности процесса управления.

Характеристиками и компонентами отдела образования Оршанского райисполкома являются:

1. Сеть учреждений.

2. Кадровый состав учебных заведений.

3. Система подготовки педагогических кадров.

4. Система повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров.

5. Соотношение языков обучения в учебных заведениях системы.

6. Степень удовлетворения образовательных запросов национальных меньшинств.

7. Наличие приоритетных задач, долговременных образовательных программ развития.

8. Материально-техническая база.

9. Уровень финансирования.

10. Специфические особенности системы образования в сельской местности.

11. Возможности системы для удовлетворения образовательных потребностей населения.

12. Исторически сложившиеся отношения к образованию, его ценностям.

13. Традиции в подборе и расстановке управленческих кадров.

14. Степень развития самоуправления в учебных заведениях системы.

Процесс управления данной региональной системой образования может быть рассмотрен как целостная система, так как он отвечает основным характерным признакам сложных систем, которым присущи:

* наличие подсистем, каждой из которых свойственны свои обязанности;

* внутренняя организация, взаимосвязи и взаимозаменяемость частей между собой;

* целенаправленность в функционировании и развитии;

* иерархичность построения, наличие субординации;

* единство с внешней средой, в которой система функционирует;

* динамичность;

* способность сохранять устойчивое состояние. Управление развитием региональной системы будет эффективным при обеспечении:

* высокой информированности о потенциально возможных нововведениях;

* полноты выделения актуальных проблем;

* рациональности выбора общей и частных целей;

* заинтересованности участников процесса в активном освоении новшеств и совершенствовании своей деятельности;

* контролируемости инновационных процессов.

Рассмотрим особенности реализации управленческих действий, осуществляемых в отделе образования, работающего в режиме функционирования и развития Оршанского райисполкома, с учетом предложенного в настоящей работе управленческого цикла особенности реализации управленческих действии, осуществляемых в данном районе, можно представить следующей сравнительной таблицей.

Приведенная таблица отражает принципиальные отличия режимов функционирования и развития системы образования Оршанского района. В частности, при работе в режиме развития значительно возрастает роль управленческих функций анализа и прогнозирования. От качества их выполнения непосредственно зависит и качество последующих функций управленческого цикла.

Отметим также, что при работе в режиме развития все функции управленческого цикла приобретают новое качественное состояние, отличающееся от условий работы в режиме функционирования.

В массовой практике работники, органы управления в большей степени руководствуются соображениями предполагаемой целесообразности, нежели научным подходом к управлению в образовании. Это объясняется как низким уровнем специальной подготовки управленческих кадров, так и отсутствием эффективной системы их переподготовки и повышения квалификации. Практикуемые формы учебы явно недостаточны для целей повышения квалификации работников управления. Необходима стройная, взаимодополняющая и единая в республике система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Таким образом, современное состояние управления системой образования Беларуси характеризуется:

* преобладанием подхода к управлению как процессу, обеспечивающему режим функционирования системы, и недооценкой организации управленческой деятельности, направленной на ее развитие;

* постоянно возрастающей интенсивностью труда управленческого персонала при повсеместной практике сокращения его штатов, что порождает неэффективные структуры управления, ослабляет управленческое влияние на развитие системы;

* недооценкой в практике управления функций анализа и прогнозирования, что подтверждается «размытостью» этих функций в управленческих структурах, отсутствием специальных подразделений, осуществляющих системно функции анализа и прогнозирования;

* отсутствием в массовой практике научных подходов к управлению системами образования, что является следствием низкого уровня специальной подготовки управленческих кадров, отсутствием четкой системы повышения их квалификации;

* приниженным значением общественной составляющей государственно-общественной системы образования вследствие недостаточной сформированности механизмов эффективного общественного воздействия на систему;

* несовершенством структурных моделей управления во всех звеньях региональной системы образования из-за различных подходов к процессу управления и различных условий функционирования на местном уровне.

«Устранение противоречий, сложившихся в управлении системой образования, не может осуществляться в отрыве от общего развития страны, т.к. эти процессы по своей сути взаимосвязаны, взаимозависимы. Это не означает, что система управления должна только реагировать на проблемы, тенденции развития образования. Принципиально важно, чтобы система управления на основе анализа и прогнозирования ситуации прямым образом воздействовала на процессы развития системы образования».

Формирование и развитие образовательной системы в Республике Беларусь осуществляется в соответствии с конституционными требованиями и гарантиями в области образования, обеспечивающими равенство в его получении, единство образовательной системы и преемственность всех ступеней обучения. Национальная система образования базируется на Конституции Республики Беларусь, законах «Об образовании в Республике Беларусь», «О языках», «О национально-культурных меньшинствах», «О правах ребенка», других нормативно-правовых документах, регламентирующих ее деятельность.

Рассмотрим структуру национальной системы образования. В соответствии со ст. 14 Закона «Об образовании в Республике Беларусь» все государственные и негосударственные образовательные учреждения на территории республики принадлежат к национальной системе образования Республики Беларусь, которая включает:

* дошкольное образование;

* общее среднее образование;

* внешкольные формы образования;

* профессионально-техническое образование;

* среднее специальное образование;

* высшее образование;

* подготовку научных и научно-педагогических кадров; повышение квалификации и переподготовку кадров;

* самостоятельное образование граждан.

В систему образования Республики Беларусь входят различные типы учебных и учебно-воспитательных заведений: детские дошкольные и внешкольные учреждения; общеобразовательные; специальные и интернатные учреждения; профессионально-технические и высшие профессионально-технические училища; средние специальные и высшие учебные заведения; научно-исследовательские институты и институты повышения квалификации и переподготовки кадров, а также органы управления системой образования - Министерство образования и науки, управления и отделы образования исполкомов местных Советов и подведомственные им учебно-методические учреждения. Структура образования в Республике Беларусь, уровни обучения и типы образовательных учреждений представлены в приложении №1

Рассмотрим положение Районного отдела образования в системе управления образованием в Республике Беларусь.

В соответствии с действующим законодательством руководство образованием в Республике Беларусь осуществляют органы государственного управления республики, исполнение законов - Кабинет Министров), а также местные органы управления. Министерство образования Республики Беларусь руководит непосредственно подчиненными ему высшими и средними специальными учебными заведениями, подведомственными научными и учебно-методическими организациями, институтами повышения квалификации, республиканскими учреждениями и организациями. Общее организационно-методическое руководство осуществляют управления и отделы образования исполкомов местных Советов народных депутатов, в ведении которых находятся детские дошкольные и внешкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические и педагогические училища и колледжи.

«Развитие национальной системы образования базируется на следующих принципах:

* приоритет общечеловеческих ценностей;

* национально-культурная основа;

* научность;

* ориентация на мировой уровень образования;

* гуманизм;

* экологическая направленность;

* преемственность и непрерывность;

* единство обучения, духовного и физического воспитания;

* поощрение таланта и образованности;

* обязательность базового образования».

В соответствии с существующим законодательством национальная система образования должна обеспечиваться государственным финансированием в объеме не менее 10% национального дохода.

«По данным статистики, на начало 2001 учебного года структура образования включала 4500 детских дошкольных учреждений, 4783 общеобразовательные школы, 249 профессионально-технических училищ, 151 государственное среднее специальное и 57 государственных и негосударственных высших учебных заведений, более 100 учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров. В системе образования обучалось более 2,1 млн. учащихся и студентов, работало около 200 тыс. учителей и преподавателей. В целом в ней занято около 400 тыс. специалистов, что составляет 10% активно занятого населения страны».

Дошкольное воспитание и образование осуществляется в семье и детских дошкольных учреждениях - государственных, частных, коллективных, смешанных, куда принимаются дети в возрасте до шести лет. В настоящее время система дошкольного воспитания и образования включает и поступление в начальную школу. Наиболее интересными и эффективными программами, отражающими новую образовательную политику, являются «Семья», «Гармония», «Очарование», «Первый шаг», «Пралеска» и др. Они соединяют в себе новейшие национальные и мировые научно-практические разработки по воспитанию, обучению и развитию детей дошкольного и младшего школьного возраста и основаны на личностно-ориентированном подходе. Специалистов для детских дошкольных учреждений в Республике Беларусь готовят пятнадцать образовательных учебных заведений: три педагогических университета, педагогический институт, три колледжа и восемь педагогических училищ.

Школьное образование включает, три ступени: начальную, базовую и общую среднюю. Начальное образование начинается в шесть лет и осуществляется в начальных школах и I-IV классах общеобразовательных школ и гимназий.

Основными задачами начальной школы являются не только обучение чтению, письму и счету, но и воспитание, развитие личности ребенка, овладение первоначальными знаниями о природе, обществе и человеке, навыками учебной и общетрудовой деятельности, культуры речи, межличностных отношений, основами личной гигиены и здорового образа жизни.

Базовое школьное образование является обязательным для всех детей за исключением тех, кто не в состоянии учиться по медицинским показаниям, осуществляется в базовой школе и завершается сдачей экзаменов и получением свидетельства о базовом школьном образовании.

Полное общее среднее школьное образование осуществляется в XІ-XІІ классах общеобразовательных школ, гимназий и лицеев и завершается сдачей экзаменов и получением аттестата об общем среднем образовании.

Базовая школа обязательна для всех детей и призвана обеспечить систематические знания, умения и навыки, необходимые для продолжения общего и начала профессионального образования, включения личности ребенка в жизнь общества, а также развитие ее творческих качеств, воспитание национального самосознания и общечеловеческой морали.

Общая средняя школа обеспечивает завершение общеобразовательной подготовки учащихся на основании такого уровня знаний, умений и навыков, которые свидетельствуют о формировании полноправного и ответственного гражданина, готового к жизни и деятельности в системе общественных, семейных и производственных отношений.

Высшая школа Республики Беларусь представлена государственными и негосударственными высшими учебными заведениями - университетами, академиями, институтами, высшими колледжами.

Обучение в государственных вузах республики производится на бесплатной и платной основах. Последняя впервые отчетливо проявилась в 1993 г., когда 13% студентов первого года обучения полностью компенсировали затраты на обучение; в последние годы эта цифра неуклонно увеличивается. Платная форма обучения является ответом на изменившиеся запросы рынка труда, способствует привлечению в сферу образования дополнительных финансовых ресурсов и разрушению монополии в сфере предоставления образовательных услуг.

Рассмотрим основные этапы реформирования общеобразовательной школы. Перемены в обществе активно воздействуют на систему образования, деятельность ее основных институтов. Они потребовали определенных изменений, реформирования практически всей системы образования. Это особенно коснулось общеобразовательной школы и системы высшего образования.

Реформа школьного образования призвана повысить уровень общеобразовательной школы; обеспечить равенство прав на получение образования; учитывать способности и склонности каждого ученика; создать эффективную систему патриотического, гражданского и нравственного воспитания; усилить гуманизацию и гуманитаризацию образовательного процесса.

Реформа общеобразовательной школы проводится в несколько этапов.

Первый этап - разработка концепции реформы общеобразовательных стандартов и проектов учебных программ.

Второй - введение подготовительного класса для обучения детей шестилетнего возраста.

Третий - переход к новой структуре четырехлетней начальной школы.

Четвертый - апробирование новых учебных программ для базовой школы.

Пятый - переход на новые учебные программы и обязательное десятилетнее образование.

Шестой - апробирование новых учебных программ ХІ-XІI классов двенадцатилетней школы.

Седьмой - введение в средних общеобразовательных школах XІ - XІI классов.

Первый выпуск двенадцатилетней школы состоится в 2010 г.

«Совершенствование общеобразовательной школы будет проходить по следующим направлениям:

* организационная структура;

* содержание образования классах по направлениям: природоведческое, гуманитарное, технологическое, эстетическое и общеобразовательное; введение пятидневной учебной недели, десятибалльной системы оценки знаний.».

В чем же особенности реформирования высшей школы. С начала 90-х гг. XX в. в Беларуси началась реформа высшего образования. Ее осуществление планируется провести в три этапа. На первом должна быть сформирована новая структура высшей школы, на втором - отработаны и внедрены новые структуры. На третьем этапе должна быть закреплена нормативно-законодательная база и национальное высшее образование приведено в соответствие с международными стандартами.

«В результате этих мер, высшая школа уже смогла решить ряд созидательных задач:

* создать современную нормативную базу, обеспечить диверсификацию высшего образования;

* осуществить переход к универсальному типу высшего образования, включить вузы в международное образовательное пространство;

* разработать и внедрить новые перечни специальностей;

* ввести платное высшее образование;

* создать целостную систему непрерывного образования».

Вместе с тем в последнее десятилетие развитие производства

и общества, обобщение прогрессивного и негативного опыта в деятельности высшей школы в период реформирования потребовали корректировки задач, принципов и путей совершенствования высшего образования в республике. С этой целью Министерство образования Республики Беларусь и его научные подразделения разработали «Концепцию развития высшего образования», которая была утверждена постановлением Кабинета Министров в 1998 г., а также готовят новую редакцию Закона Республики Беларусь «Об образовании».

Первыми шагами в этом направлении стало создание классических университетов в каждой области Беларуси, а также дальнейшее развитие региональных вузов и филиалов столичных вузов.

Совершенствование порядка приема в вузы связано с достижением принципа равного доступа к получению высшего образования, выравниванием подготовки выпускников городских и сельских школ, осуществлением централизованного тестирования при проведении экзаменов, переходом от устных опросов к письменным экзаменам. Наиболее эффективно развивается дневная форма обучения, а также заочная и вечерняя, которые дают возможность получать высшее образование тем, кто не может учиться стационарно. Предполагается и широкое использование экстерната на основании информационных технологий и дистанционного образования. Предусматривается уменьшение обязательных занятий и расширение самостоятельной работы студентов, которые впервые получают возможность учиться по индивидуальным планам при сохранении установленных соотношений фундаментальных и специальных дисциплин. Расширяется практика преподавания междисциплинарных курсов. В оценке знаний предполагается использование тестового контроля, рейтинговых показателей, аттестации.

Особое значение придается совершенствованию воспитания студентов, которое ориентировано на формирование у будущих специалистов духовно-нравственных ценностей, интеллигентности, активной гражданской позиции, высокой профессиональной культуры.

Реформа образования проникает и в учреждениях образования Оршанского района. В ведении Районного Отдела образования находится: 6 средних школ, 3 базовые школы, 4 базовых школ-детских садов, 2 начальных школы-сада, 8 детских дошкольных учреждений, 13 средних школ-детских садов и др. учреждении.

трудовой профессиональный педагог школа

1.2 Трудовые ресурсы: сущность, основные понятия

«Трудовые ресурсы включают часть населения, обладающую физической и интеллектуальной способностью к труду. Законодательством о труде очерчены возрастные границы трудовых ресурсов. Нижняя возрастная граница, начиная с которой граждане могут приниматься на работу, - 16 лет, в порядке исключения, с согласия профсоюзной организации, предприятия могут принимать на работу с 15 лет. Верхняя граница для женщин - 55 лет, мужчин - 60 лет. В состав трудовых ресурсов включаются пенсионеры - женщины свыше 55 лет, мужчины - свыше 60 лет, продолжающие работу в общественном производстве. Из состава трудовых ресурсов исключаются неработающие инвалиды 1-й и 2-й групп, неработающие мужчины и женщины, находящиеся в трудоспособном возрасте, но получающие льготные пенсии за работу во вредных условиях труда».

Исходной базой для исчисления количественных характеристик трудовых ресурсов республики, области, города, населенного пункта является фактическая численность населения соответствующей территории, которая определяется либо на основе переписи, либо рассчитывается по данным регистрации рождений, смертей, прибытий выбытий.

Показатели рождаемости и смертности рассчитываются на 1000 человек населения. Общий коэффициент рождаемости К_р:

где N_р - число родившихся детей за определенный период; Ч_н - средняя численность населения за этот период.

Общий коэффициент смертности:

где N_ум - общее число умерших в течение определенного периода. Чем больше разница между К_р и К_с, тем выше коэффициент естественного прироста населения и наоборот. Последние несколько лет по Республике Беларусь общий коэффициент смертности превышает коэффициент рождаемости. В 2002 г. население уменьшилось на 57,9 тыс. человек.

Важным фактором, влияющим на численность трудовых ресурсов, является миграция населения, которая происходит как внутри Республики Беларусь, так и между государствами. Анализ показывает, что выезжает из республики население, имеющее высокий уровень квалификации, а въезжает в основном имеющее средний и низкий уровни образования.

Рассмотрим положение трудовых ресурсов Республике Беларусь. «Численность населения Беларуси на 1 января 2002 г. составила 9 млн. 951,3 тыс. человек. С 1994 г. население уменьшается ежегодно примерно на 0,3-0,4%. В прошлом 2001 г. численность населения сократилась на 39,1 тыс. человек, что вызвано превышением числа умерших над числом родившихся. В целом естественная убыль составила 48,2 тыс. человек, миграционный прирост в 9,1 тыс. человек компенсировал естественную убыль на 18,9%. В 2001 г. миграционный прирост снизился по сравнению с 2000 годом на 3 тыс. человек.

В трудоспособном возрасте находится примерно 56% от общей численности населения. На 1000 трудоспособных в сельской местности приходится примерно 1206, а городской местности - 640 иждивенцев.

Экономически активное население на 1 января 2002 г. составило 4, 5 миллиона человек, или немного меньше 45% от общей численности населения. В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве занято соответственно примерно 27; 7,3 и 17% от общей численности работающих в национальном производстве. Постепенно снижается удельный вес занятых в материальном производстве и увеличивается удельный вес занятых в непроизводственной сфере, включая и услуги.

В общей численности населения, занятого в национальной экономике, 86% составили работники предприятий и организаций. На условиях совместительства работают 137 тыс. человек.

На конец января 2002 г. в органах государственной службы занятости было зарегистрировано 109,3 тыс. безработных, из них женщины составляют 60%, молодежь в возрасте до 30 лет - 52%. Общее среднее образование имеют 63% безработных, среднее специальное -15%, высшее - 8%. Средняя продолжительность безработицы составляла 6,4 месяца. Пособия по безработице в январе были начислены 41,5 тыс. безработных. Средний размер пособия на одного безработного составил 13,6 тыс. рублей, или 8% от уровня средней заработной платы по республике.

В режиме вынужденной неполной занятости работало 461 тыс. человек, в том числе в режиме неполной рабочей недели - 238 тыс. человек. Среди отраслей наибольшая вынужденная неполная занятость была на предприятиях легкой промышленности, машиностроения и металлообработки, пищевой промышленности и промышленности строительных материалов.

В 2001 г. было принято на работу 796 тыс. человек, уволено -869 тыс. человек. Из общей численности уволенных 80% выбыло по собственному желанию, 5% - за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, 3% - в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией предприятий и организаций».

В качестве основных направлений регулирования занятости следует выделить регулирование спроса и предложения, а также социальную поддержку тех, кто не имеет работу. Особое значение в переходный период имеет трудоустройство тех, кто не располагает профессиональным опытом работы, обладает пониженной конкурентной способностью на рынке труда. Для этого используются квотирование рабочих мест, реализуются программы предоставления молодежи первого рабочего места и т. п.

На занятость оказывает влияние и проводимый курс сдерживания освобождения искусственно занятых на производстве. Однако искусственное удержание на производстве избыточной рабочей силы всегда сопровождается падением денежных доходов и ростом теневых доходов, инфляцией и снижением трудовой дисциплины. При этом заметно снижаются активность искать другую работу, желание пробовать себя в частном бизнесе. Поэтому в условиях перехода к новой экономической системе такой «патерналистский» подход не может быть признан в качестве основного стратегического решения при регулировании процессов занятости, тем более в длительной перспективе.

«В процессе анализа рынка труда следует, помимо официальной безработицы, выделять и незарегистрированную безработицу. Проводимые исследования показывают, что среди незарегистрированных безработных 24% имеют собственное дело, а в качестве основной причины увольнения называется низкий заработок. Подавляющая часть таких незарегистрированных безработных готова официально включиться в работу при наличии хорошего предложения.

Следует отметить, что вопреки имеющимся трудностям, которые обозначились на фоне кризиса административно-командной системы, Беларусь сумела сохранить весьма высокий индекс развития человеческого потенциала. Так, уровень грамотности взрослого населения составляет 98,6%. Общие расходы на охрану здоровья равны 5-5,5%, а на образование - 6-6,5% от валового внутреннего продукта».

Вместе с тем тревожным моментом выступает наметившаяся в последнее время тенденция снижения в Беларуси подобных показателей развития. Ведь ухудшение качества «человеческого капитала» детерминирует низкое его качество и у будущих поколений. Тем более это недопустимо в современных условиях, когда главным фактором производства становятся как раз накопление знаний, опыта, навыков, здоровья и т. д. Поэтому требуется более внимательное отношение к многоступенчатому процессу воспроизводства интеллектуальных способностей нации, к тем социально-экономическим формам, которые призваны обслуживать данный процесс.

Эффективность национальной экономики обусловлена не только качеством отдельных индивидуальных «человеческих капиталов», но и степенью их взаимного соответствия и сочетаемости, т.е. качеством экономической системы и качеством совокупного «человеческого капитала» нации.

Формирование трудовых ресурсов требует времени и материальных затрат. Выделяют количественное и качественное формирование, рабочей силы.

На количественное формирование существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учебных заведениях.

Совокупность действий по формированию, обмену и потреблению рабочей силы называют ее воспроизводством. Воспроизводство рабочей силы бывает простым и расширенным. Для простого - характерно постоянство его масштабов. Оно возможно в условиях неизменной материальной базы, когда применяемые техника, технология остаются на одном и том же уровне. В этих условиях происходит лишь замена работников, уходящих с предприятия, новыми людьми.

Для современных условий более характерно расширенное воспроизводство рабочей силы. Если численный состав трудовых ресурсов сокращается, то в большей степени меняется качественный состав кадров, повышается квалификационный уровень работников.

Количественный и качественный состав кадров учреждений образования можно охарактеризовать системой показателей.

Выделяют социально-демографические показатели работающих: по полу, возрасту, квалификации, уровню образования. Соотношение возрастных групп в составе работающих представляет собой их возрастную структуру. Наибольшая трудовая активность наблюдается у населения в возрасте от 25 до 50 лет. Удельный вес этой группы работающих должен повышаться в общей численности трудовых ресурсов. В Республике Беларусь наблюдается повышение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста. Это свидетельствует о старении трудовых ресурсов.

Уровень образования, профессиональная подготовка работающих служит, объективной характеристикой интеллектуального потенциала учреждения образования, общества в целом. При анализе выделяют численность работающих со средним, среднеспециальным и высшим образованием. Повышение удельного веса работников перспективных профессий свидетельствует об улучшении профессиональной структуры кадров.

Названные показатели используются для определения потребности в подготовке квалифицированных кадров, проведении кадровой политики в учреждениях образования.

Формирование трудовых ресурсов включает:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах;

2. Набор;

3. Отбор кадров;

4. Определение заработной платы и льгот.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов		2. Оценка будущих потребностей		3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счёт внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний, например, «Тексас Инструментс», разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.