Развернутый курс менеджмента

Принцип планирования. «В каждой компании должен быть обоснованный план деятельности и развития». Этот принцип закрепляет статический (первоначальный) набор ресурсов и их пропорции, которые должны планироваться на трех уровнях: стратегическом, тактическом и оперативном. Планирование связано с выработкой миссии и целей компании. Поэтому различают стратегические, тактические и оперативные цели, каждая из которых в свою очередь может быть представлена набором более мелких целей или набором задач.

Принцип координирования. «Каждая компания должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в набор и пропорции ресурсов». Этот принцип заключается в том, что для любого специалиста существуют пределы обрабатываемого количества разнообразной информации. Если этот предел превышен, эффективность координации ресурсов и их пропорций будет снижаться. Принцип стабилизации. «Изменение содержания набора ресурсов и их пропорций не должно выходить за пределы заданного диапазона (нормативный уровень)». Данный принцип призывает компанию к обдуманности своих решений об использовании ресурсов: материальных, интеллектуальных, финансовых, исходя из существующих норм и здравого смысла. Принцип согласования. «Планируемые к использованию ресурсы должны подходить друг другу по техническим, химическим, интеллектуальным, и другим характеристикам». Компания должна планировать приобретение и применение ресурсов и их пропорций так, чтобы они были согласованы друг с другом и создавали при совместной работе синергию. Принцип полноты. «Каждая компания должна выполнить весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности независимо от количества постоянных работников». Принцип требует от компании или ее подразделений выполнения необходимых функций либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

4.Внутрення и внешняя среда организации. Жизненный цикл организации

Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации:

а) Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала. б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование. в) Законы государства. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции. г) Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель - король рынка". д) Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.

Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации:

а) Состояние экономики страны. Руководство организации, особенно при выходе на международный рынок, должно учитывать экономическую ситуацию в той стране, в которую поставляет свой товар, или с которой организация имеет деловые отношения. Состояние мировой экономики влияет на стоимость ресурсов и способность покупателей приобретать товары и услуги. Если в экономике прогнозируется спад, то необходимо уменьшить запасы готовой продукции, чтобы преодолеть трудности сбыта, кроме этого следует учесть увеличение или уменьшение ставки процента на займы, возможное колебание курса доллара или других твердых валют. б) Научно-технический прогресс. Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества продукции, а также расширяют возможные области применения товаров. Появление таких высоких технологий, как компьютерная, лазерная, микроволновая, полупроводниковая, а также использование атомной энергии, синтетических материалов, миниатюризация приборов и производственного оборудования оказывают существенное влияние на развитие и деятельность организации. в) Социокультурные факторы. Это, прежде всего, жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации. г) Политические факторы. К ним относятся: экономическая политика административных органов государства, т.е. система налогообложения, льготные торговые пошлины, законодательство о защите потребителей, стандарты на безопасность продукции и стандарты по экологии. Для организации, осуществляющей международную деятельность, существенное значение имеет политическая стабильность данного государства, а также установка с его стороны специальных пошлин на импорт товаров, экспортных квот и т.д. д) Отношения с местным населением. Характер отношений с местной общиной является очень важным для учета и планирования в любой организации. Так, в каждой общине существуют свои специфические законы и установки по вопросам бизнеса и ведения деловых отношений с другими организациями и учреждениями. Иногда для поддержания хороших отношений с общиной необходимо финансирование и поддержка ее социальных программ, а также благотворительная деятельность по многим направлениям.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление.

Рождение. Основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства,

Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий - в течение пяти лет своего существования. Задача этого периода - быстрый успех. Цели - здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематично, рывками; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала - более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности. Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям - все это вместе взятое создает условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.

5. Социальные организации. Структура и функции социальной организации. Управление социальной организацией

Теория организации рассматривает преимущественно социальные системы, так как все другие так или иначе приводятся к ним. Основной связующий элемент социальной системы - человек. Социальные системы в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др. На рис. 2.4 приведены основные виды социальных систем по направленности их деятельности.

Рис. 2.4. Виды социальных систем

В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т.д. Продукция таких организаций - это товары (услуги), информация или знания. Таким образом, социальная организация - это социальная (общественная) подсистема, характеризующаяся наличием человека как субъекта и объекта управления в совокупности взаимосвязанных элементов и реализующая себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний.

В теории организации выделяют социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие организации. Каждый из этих видов имеет и приоритет собственных целей. Так, для социально-экономических организаций главная цель - получение максимальной прибыли; для социально-культурных - достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является вторичной целью; для социально-образовательных - достижение современного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичной целью.

Социальные организации (в дальнейшем - организации) играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

- реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

- формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

- сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Для каждой социальной организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура. Организационная структура характеризуется распределением целей и задач между подразделениями и сотрудниками организации.

Организационная структура управления - совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Внутренним выражением организационной структуры является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. В структуре управления организацией выделяют звенья, уровни и связи.

Несмотря на существующую типологию организационных структур управления (линейную, функциональную, штабную и др.), в каждой организации имеются особенности (нюансы) ее построения в зависимости от набора и сочетания субъективных факторов. Каждая организация, как и человек, неповторима, поэтому нет никакого смысла полностью копировать ее структуру, методы и т.п. для других организации

По мере того как формальная структура вытесняется латентной, она все более утрачивает способность выполнять свою явную функцию, что, в свою очередь, еще более снижает ее «прогностические» способности. Например, в формальную структуру перестают вносить изменения -- а зачем, если она все равно не соблюдается? И от этого соблюдать ее становится еще труднее. Возникает лавинообразный процесс с положительной обратной связью. И тогда в силу положительной обратной связи социальная организация переходит из формальной фазы развития в латентную.

Каковы признаки формальной фазы развития? Формальная структура хорошо справляется со своей латентной функцией, Латентная структура почти полностью отсутствует. Управление социальной организацией, осуществляемое путем внесения изменений в формальную структуру, весьма эффективно. Применение новых методов и техники управления, организационных и правовых нововведений, научной организации труда и т. п. не вызывает принципиальных затруднений, если положительный эффект от них очевиден. Организация обладает высокой управляемостью, саморегуляция на низком уровне, инициатива снизу строго канализирована.

При переходе в латентную фазу формальная структура практически полностью вытесняется латентной, да и с документами, фиксирующими формальную структуру организации, почти никто из работников незнаком (за ненадобностью). Внесение изменений в формальную структуру оказывается бессмысленным, так как сводится к корректировке никому не нужных н не известных бумаг. Любые новшества внедрить крайне затруднительно. Саморегуляция господствует над управляемостью, сводя все попытки изменений к сохранению «статус кво». Любой пересмотр существующего порядка возможен только «с позиции силы», а не по праву. Личные взаимоотношения работников оказываются определяющими в их совместной деятельности, которая может выливаться как в формы делового сотрудничества, так и саботаж и даже взаимное вредительство.

Обе эти фазы являются крайними состояниями, неэффективными с точки зрения развития социальной организации. Как правило, латентная фаза сменяется формальной с приходом нового сильного руководителя предприятия или государства. (Размер социального объекта в данном случае неважен!) Если руководитель оказывается недостаточно сильным, латентная фаза продолжается.

Как исключение может возникнуть такой подъем всеобщего недовольства низкой эффективностью латентной фазы, что даже слабому руководителю удастся перевести объект управления в формальную фазу.

Переход в формальную фазу также протекает лавинообразно: стоит появиться одному формальному правилу, неукоснительное соблюдение которого обеспечивается системой санкций, а значит, и прогноз формальной структуры оказывается достаточно надежным, как разрушается система социальных ожиданий, основанная на латентной структуре. Новые формальные правила начинают выполняться, еще, будучи не подтверждены системой санкционирования.

Однако эта легкость введения новых формальных правил может и подвести. Если кредит доверия к ним не подкрепляется затем системой фактического санкционирования, происходит откатывание к латентной фазе. Это и означает, что руководитель все же оказался недостаточно сильным.

Блок 15. Экономика и социология труда

1. Трудовой потенциал общества, занятость населения и рынок труда

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10--15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:

* специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

* главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника -- носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

* члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами).

В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

* первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;

* второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;

* третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, их трудоустройство, материальную поддержку безработных.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносит им заработок.

Занятыми считаются граждане:

· Работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую работу, включая временные, сезонные работы;

· Самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе индивидуально-трудовой деятельностью, предприниматели, а также члены производственных кооперативов;

· Избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;

· Военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;

· Трудоспособные учащиеся любых учебных заведений очной формы, включая обучение по направлению службы занятости;

· Временно отсутствующие на работе;

· Выполняющие работы по гражданско-правовым договорам

Проблемы российского рынка труда разнообразны по своим причинам, проявлениям и последствиям. Основные проблемы мешающие российскому рынку труда, таковы: низкая цена труда; огромное неравенство в доходах; бедность; безработица; глубокие структурные и межрегиональные профсоюзов; низкая трудовая мобильность работников и их незащищенность; недоверие к государству; социальный пессимизм; «утечка умов» ; недостатки институциональной среды.

Особенно острой и болезненной является проблема низких заработков и безработица. По уровню заработной платы Россия занимает одно из последних мест среди промышленно развитых стран, отставая даже от многих развивающихся стран. К причинам низких заработков в России следует отнести: недостаточную конкурентоспособность и мобильность большого числа работников; низкое качество институциональной среды; отсутствие оптимальной стратегии развития бюджетного сектора экономики.

Безработными считаются лица, которые по действующему законодательству могут быть приняты на работу и активно ее ищут. Для получения статуса безработного и пособия по безработице необходимо выполнение ряда условий:

· Регистрация в службе занятости;

· Активный поиск работы;

· Отсутствие других источников доходов;

· Сотрудничество со службой занятости, выполнение ее рекомендаций.

2.Структура затрат рабочего времени. Нормируемые затраты рабочего времени

Все рабочее время подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы = время выполнения производственного задания + время выполнения работы, не предусмотренной заданием.

Время выполнения производственного задания =

подготовительно-заключительное время (подготовка себя и рабочего места к работе; приведение в порядок себя и рабочего места после работы) + оперативное время (собственно время выполнения работы) + время обслуживания рабочего места (в течение работы).

Оперативное время = основное время + вспомогательное время.

Например, при выполнении печатных работ на компьютере основное время -- это набор текста, а вспомогательное -- проверка ошибок.

Время обслуживания рабочего места = время технического обслуживания и время организационного обслуживания

Например, при осуществлении ввода данных в компьютер время технического обслуживания будет состоять в настройке программы под конкретное задание, а время организационного обслуживания -- в классификации бумажных носителей и учете их ввода.

Время выполнения работы, не предусмотренной заданием = случайная работа + непроизводительная работа.

Время перерывов = время регламентированных перерывов + время нерегламентированных перерывов.

Наиболее приемлема такая классификация для целей нормирования. При нормировании все перечисленные затраты рабочего времени делятся на нормируемые и ненормируемые.

Нормируемые затраты рабочего времени включаются в норму времени:

· подготовительно-заключительное время;

· оперативное время;

· время обслуживания рабочего места;

· время перерывов, предусмотренных технологией;

· время на отдых и личные надобности.

Ненормируемые затраты рабочего времени:

· потери времени по организационно-техническим причинам (аварии, устранимые недостатки организации труда);

· нарушения трудовой дисциплины.

Чем больше выявлено ненормируемых затрат рабочего времени, тем больше резервы повышения производительности труда.

Если ФРВ проводится не в целях нормирования, то более адекватной может быть какая-либо другая классификация затрат рабочего времени. Помочь в разработке классификации может предварительная аналитическая работа (изучение отчетов и планов сотрудников, беседы с их руководителем, изучение технической документации).

3.Резервы роста, анализ и планирование производительности труда

Производительность труда - это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.

Повышение производительности живого труда означает, что на единицу потребительной стоимости затрачено меньше, чем раннее, живого труда. Задача повышения эффективности общественного производства всегда является актуальной для экономики, но делается жизненно важной для ее развития в условиях (и после) долговременного спада производства, так как повышение производительности труда - основной источник роста национального дохода.

Производительность труда является важнейшим показателем экономического роста. Экономический рост - одна из основных целей в экономике государства в с рыночной структурой хозяйствования и является показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

· метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам, применяется в целом по предприятию (фирме).

Планирование производительности труда методом прямого счета

Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, цехам, рабочим местам производится следующим образом.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул:

Iпт = Во / Вб (1)

или

Iпт = Тб / То, (2)

где Iпт -- индекс роста производительности труда;

Во и Вб -- выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб -- трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

ПТ = (Во / Вб) Ч 100 (3)

или

ПТ = (Тб / То) Ч 100, (4)

где ПТ -- темп роста производительности труда, %.

DПТ = [(Во - Вб) / Вб] Ч 100 (5)

или

DПТ = [(Тб - То) / То] Ч 100, (6)

где DПТ -- темп прироста производительности труда, %.

Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости -- первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:

DПТ = (DТ Ч 100) / (100 - DТ), (7)

DТ = (DПТ Ч 100) / (100 + DПТ), (8)

где DТ -- процент снижения трудоемкости.

Так, например, если трудоемкость снижается на 10%, то производительность труда повышается на 11,1%: (10 Ч 100) / (100 - 10) = 11,1.

Если производительность труда повысится на 10%, то трудоемкость снизится на 9,1%: (10 Ч 100) / (100 + 10) = 9,1.

Рост производительности труда можно определить и по экономии рабочего времени (Э):

?ПТ = Э / (Тр-Э) Ч 100, (9)

где Э -- экономия труда (человеко-часы);

Тр -- трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

Планирование производительности труда методом планирования производительности труда по технико-экономическим факторам

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв -- нереализованную возможность в том или ином конкретном случае. Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

· повышение технического уровня производства;

· улучшение организации производства и труда;

· изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

· изменение внешних, природных условий;

· прочие факторы.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по основным технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (Эi):

Эi = ?Т / (Фпл Ч Квн) (10)

где DТ -- изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);

Фпл -- годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);

Квн -- плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.

2. Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

Э = SЭi. (11)

3. Определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (DПТ):

?ПТ = Э Ч 100 / (Чр-Э) Ч 100, (12)

где Чр -- расчетная численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле:

Чр = ОПпл / Вб, (13)

где ОПпл -- объем производства в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;

Вб -- уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

4.Заработная плата как экономическое отношение между работниками и работодателями

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, главное место занимает заработная плата. Положения о ее сущности и экономическом содержании - один их наиболее принципиальных вопросов экономической теории, который рассматривается в одноименном курсе. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Работодатель предъявляет спрос на известное количество ресурса труда, имеющего определенные качественные характеристики. Наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, определяющая уровень оплаты труда. Данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работника, их физической силе и выносливости и т.п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще один элемент - переменную часть (доплаты, компенсации, надбавки, премии). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате которых складывается определенный уровень оплаты труда.

На величину заработной платы отдельного работника влияют факторы:

1. Отработанное время.

2. Квалификация работника.

3. Условия труда.

4. Индивидуальные способности и качества.

5. Участие в коллективной работе.

6. Рыночная конъюнктура.

Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии. Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару "рабочая сила эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. В точке пересечения кривых спроса и предложения определяется равновесная ставка заработной платы (3р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (Тр). Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда. Рассмотренные зависимости присущи модели конкуренции, которая характеризуется следующими чертами: 1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда. 2. Большое число ищущих работу и имеющих одинаковую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд. 3. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень. На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

5.Социальная политика и доходы работников организации, регулирование социально-трудовых отношений

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов. Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

- политика доходов; - политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; - политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка». Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. В сложившейся к настоящему времени российской модели социального партнерства основными элементами системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений являются:

совокупность постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовыми связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов

Эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений зависит от всех элементов системы. Однако ключевая роль принадлежит коллективным договорам и соглашениям социального партнерства различных уровней. По Трудовому кодексу РФ могут заключаться:

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Отраслевые (межотраслевые) соглашения могут заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства. Иные соглашения -- соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Коллективный договор -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

6. Сущность, механизм, цели и задачи организации труда, методы оценки социально-экономической эффективности организации труда

Организация труда - система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше. Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает установление состава работ; обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; приспособление рабочих мест для удобства и безопасности работы; разработку рациональных форм, методов и приемов труда; расчет норм труда, вытекающих из конкретных технических решений; создание благоприятных условий труда; организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; установление норм труда и системы его оплаты; планирование, анализ и учет труда. Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут: 1. Разделение труда - обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. 2. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками. 3. Нормирование - установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. (норма труда - мера труда, затрагиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта.) 4. Организация рабочих мест - рациональное их устройство за счет оснащения и планировки. 5. Организация обслуживания рабочих мест - по существу кооперация труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. 6. Разработка рациональных приемов и методов труда (способов выполнения работы). 7. Создание безопасных и здоровых условий труда. 8.Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. 9. Организация оплаты и материального стимулирования труда. 10.Воспитание дисциплины труда, поддержка трудовой активности и творческой инициативы. 11.Планирование и учет труда - осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, фонда заработной платы. Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда. Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Роль организации труда - она является элементом трудового процесса и процесса производства.

Задачи организации труда: - экономическая (повышение эффективности производительности труда). - психофизиологическая (создание благоприятных условий труда). - технико-техническая (замещение живого труда машинным). - социальная (повышение содержательности труда).

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий по научной организации труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности и годовой экономический эффект, т.е. экономия приведенных затрат.

Наряду с этими показателями, используются и другие (частные) показатели: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобождение) численности работников, прирост объема производства, экономия рабочего времени, экономия по элементам себестоимости продукции, прирост дохода (прибыли) на рубль затрат и срок окупаемости единовременных затрат.

Рассмотрим механизм расчета показателей экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

1. Один из показателей оценки организации труда - коэффициент его условий. Его определение базируется на расчете индексов, характеризующих отклонение фактических условий от нормативных.

2. Прирост производительности труда (П) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

(4),

где Эч - относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения отдельных мероприятий, (человек); Чср - расчетная среднесписочная численность работающих по участку, цеху, предприятию, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода, (человек).

3. Прирост производительности труда в результате увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности при улучшении условий труда рассчитывается по формуле:

* Кп (5),

где Р1 - удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятий, улучшающих условия труда; Р2 - удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени после внедрения мероприятий; Кп - поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труду, обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных условиях труда; принимается равным 0,20.

4. Годовой экономический эффект (Эг) (экономия приведенных затрат, в рублях) рассчитывается по формуле:

Эг = (С1 - С2) * В2 - Ен * Зед (6),

где С1 и С2 - себестоимость продукции (работ) до и после внедрения мероприятий (текущие затраты), руб.; Б2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятий, в натуральном выражении; Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости, Тн); Зед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.

5. Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (Эч), человек. Исходными данными для определения высвобождения численности работающих является изменение сменного фонда рабочего времени в результате сокращения его потерь и непроизводственных затрат труда.

Эч = (Фп / Фд - 1) * Ч (8),

где Фд и Фп - фонд рабочего времени в среднем на одного работающего соответственно до и после внедрения мероприятий, ч;Ч - среднесписочная численность рабочих.

6. Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени (Эвр), человеко-час.

Эвр = б * ч * Ф (9);

где б - сокращение потерь и непроизводительных затрат времени на одного рабочего в течение смены, ч; ч - численность работающих, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, человек; Ф - годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дней.

7. Прирост объема производства (Р), %. Исходными данными для расчета прироста объема производства являются увеличение объема производства или снижение объема трудоемкости и сокращение потерь рабочего времени в результате внедрения мероприятий по НОТ.

(10),

где В1 и В2 - годовой объем производства до и после внедрения мероприятия, нормо-час, человеко-час.

Блок 16. Организация управленческого труда

1. Основные задачи и направления совершенствования организации управленческого труда

Организация труда - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. К числу элементов организации труда управленческого персонала, раскрывающих ее содержание, следует отнести:

организацию труда в коллективе (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т. д.);

организацию использования средств вычислительной и оргтехники;

мероприятия по охране труда, обеспечивающие безопасные условия как для самого исполнителя, так и для окружающих его людей;

мероприятия по укреплению дисциплины труда и устранению потерь рабочего времени;