Власть и лидерство в современном менеджменте
Теоретические основы использования теорий руководства в управлении персоналом предприятия. Составляющие управления персоналом, анализ стилей управления. Разработка и обоснование мероприятий по усовершенствованию стилей руководства на предприятии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.08.2010 |
| Размер файла | 185,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
большая удовлетворенность трудом;
снижение уровня текучести кадров;
сокращение потерь рабочего времени;
повышение производительности труда;
рост качества продукции.
В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, невзирая на ряд негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение расходов на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажная обстоятельство то, что рабочие выражают все более удовлетворения данной системой оплаты, считая ее справедливее. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целенаправленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при размещении кадров. Поэтому работник лучше понимает и оценивает свой взнос в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, отражается на росту его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.
Выводы к 2 разделу
Анализируя систему управления персоналом на ГП "Изюмский лесхоз" необходимо отметить, что данное предприятие имеет ряд специфических характеристик, которые непосредственным образом отображаются на процессе управления персонала.
Во-первых, характер работ на ГП "Изюмский лесхоз" сезонный, а следовательно высокая текучесть кадров.
Во-вторых предприятие относится к так называемой бюджетной сфере, что говорит о низком уровне заработной платы и некоторых периодических проблемах с ее выдачей особенного время кризиса.
Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с количество персонала ГП "Изюмский лесхоз", которое в 2006 году уменьшилось на 60 чел., но между тем фонд оплаты труда всех работников наоборот вырос на 636,8 тыс. грн.
Акцентируем внимание на сверхвысоком уровне текучести кадров, ведь на протяжении года было принято в 2006 - 962 работника, в 2007 - 1018 человек, показатели являются высоковатыми с точки зрения эффективного функционирования предприятия и эффективного решения поставленных перед ним проблем. Кроме того, это свидетельствует еще и о том, что система управления персоналом является несовершенной и требует улучшения. Также подтверждает факт высокой текучести персонала количество выбывших лиц за 2006 и 2007 годы, это 915 и 1067 человек соответственно.
Раздел 3. Разработка и обоснование мероприятий по усовершенствованию стилей руководства на предприятии
3.1 Разработка мероприятий по усовершенствованию стилей руководства в управлении персоналом предприятия
Наряду с действующей системой управления на предприятии ГП "Изюмский лесхоз", на предприятии целесообразно создать систему анализа управленческой деятельности руководством предприятия. Такая система является эффективным управленческим инструментом на предприятии, которая позволяет ликвидировать несогласованность в действиях отделов, наладить коммуникации, улучшить взаимодействие с внешними организациями. Предлагается более подробнее рассмотреть сущность данного подхода. Да, на ГП "Изюмский лесхоз" нужно время от времени проводить ряд совещаний, которые бы формировались из высшего руководства предприятием. Основная цель совещаний - это обеспечение постоянной пригодности, адекватности и результативности системы менеджмента компании, принятия своевременных мер, по улучшению ее функционирования, а также решений о необходимости внесения изменений в управленческую деятельность, в том числе политику и цели, в области управления.
Периодичность проведения анализа управленческой деятельности в ГП "Изюмский лесхоз" - не реже двух раз в год. Подготовка совещания должна начинаться заблаговременно с сбора и обработки информации. Руководители среднего звена вместе с ведущими специалистами подразделений в установленный срок проводят оценку управленческой деятельности, заполняют анкеты и передают их высшему руководству, которое анализирует данную информацию и использует ее для последующего совершенствования управления на предприятии.
Анкета формируется на основании:
результатов выполнения мероприятий, намеченных на предыдущих совещаниях;
результатов выполнения плана мероприятий по улучшению управленческой деятельности;
результатов внутренних и внешних аудитов;
анализу отчетов об отклонении;
обратных связей;
результатов анализа корректирующих и предупреждающих действий;
анализу функционирования процессов;
результатов анализа среднего звена управления.
Целесообразно, также, использовать для подготовки заседаний информацию об ухудшении системы управления по разным критериям. Не позже чем за два дня до заседания, справку рассылают всем участникам заседания материалы, которые содержатся в анкете, готовят вопрос и предложения к будущему совещанию. Дату и место проведения определяет генеральный директор. При необходимости по предложению директора на совещание может быть приглашенный руководитель любого структурного подразделения. Кроме того, руководители структурных подразделений готовят короткие сообщения о функционировании процессов за критериями. Генеральный директор или лицо, которое его замещает, открывает совещание и устанавливает регламент его проведения. Директор по качеству или назначенное им лицо проводит обзор функционирования системы управления. На совещании:
обсуждается доклад обсуждаются материалы о функционировании главных процессов;
принимаются соответствующие решения на основании предоставленных фактов;
предлагаются мероприятия по улучшению управленческой деятельности;
корректируется управленческая политика компании и приводится в соответствие с корпоративной стратегией (если это необходимо);
принимается решение о выделении необходимых ресурсов;
оценивается эффективность управленческой деятельности;
выпускается итоговый протокол по результатам анализа руководства.
По результатами совещания оформляется протокол, который рассылается участникам и ответственным лицам, отмеченных в данном протоколе. Протокол содержит: короткое изложение всех выступлений и предложений, рассмотренных на совещании; результаты обсуждения и предлагаемые мероприятия, включая конкретные корректирующие действия; оценку адекватности политики и целей в управленческой деятельности; новые цели в управленческой деятельности; оценку эффективности работы руководителей.
Внедрение комплексной системы управления станет неотложной потребностью для ГП "Изюмский лесхоз" уже в ближайших год-два, так как объем выпуска продукции предприятия растет, в результате чего появляется необходимость в расширении географии реализации продукции и более эффективной системы управленческой деятельности.
Данный процесс необходимо разделить на этапы.
Этап 1. Подготовка. Необходимо сформировать руководящий комитет и рабочую группу. В руководящий комитет необходимо включить представителя руководства и высших руководителей организации. В рабочую группу должны входить те сотрудники организации, которые будут заниматься документированием разных процессов и модернизацией разных элементов; это должны быть лица, ответственные за подобные процессы. Улучшить результативность и эффективность системы менеджмента качества можно только сосредоточив внимание на потребностях и ожиданиях каждого сотрудника, стремясь, чтобы индивидуальные цели каждой личности совпадали с целями организации. Условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и сотрудниками.
Этап 2. Учеба персонала. Необходимо организовать учебу для сотрудников. Учеба в организации должна начинаться с высшего руководства, поскольку именно оно принимает стратегические решения о развитии деятельности завода Наибольший эффект достигается, если учеба проходит проверку сверху вниз: руководители предприятия - руководители структурных подразделений - сотрудники. Нужно осознать, что каждый работник несет ответственность за результат своей деятельности.
Этап 3. Определение целей. На этом этапе определяются стратегия и цели на основе анализа миссии организации (философии ее существования, стратегические цели, принципиальные назначения, в силу которых она отличается от других организаций и в рамках которых определяется характер собственных действий) и виденье (которое можно определить как интегральное представление высшего руководства о состоянии и возможности бизнеса относительно долгосрочной деятельности организации). Определение цели, которую необходимо достичь (высокая эффективность и рентабельность, обеспечение удовлетворения потребителей, увеличение и сохранение доли, на рынке, снижение расходов и повышение производительности труда, совершенствование взаимодействий и деловой атмосферы в организации и так далее). Не обходимо, также, уметь прогнозировать ожидание заинтересованных сторон (потребителей, персонала, поставщиков, общества).
Этап 4. Самооценка в организации. Следует использовать диагностическую самооценку (критический самоанализ) вместе с бенчмаркетингом (сравнение с другими), как необходимый инструмент управления. При этом основное внимание рекомендуется обращать на поиск причин недостатков и просчетов в работе.
Необходимо критически проанализировать действующие процессы и процедуры независимо от того, документируемые они или нет. Важно оценить процесс улучшения работы, как основную характеристику эффективности управленческой деятельности. Реализация процессного подхода начинается с идентификации процессов - этап 5.
Этап 6. Разработка плана устранения несоответствий. Необходимо определить действия и ресурсы, которые нужны для устранения несоответствий, обнаруженных на этапе 4. Установить ответственность и разработать календарный план выполнения необходимых работ. Также необходимо разработать процессы, идентифицированные на этапе 5, пересмотреть существующие процедуры, если это необходимо. При внедрении комплексной системы управления на предприятии не обойтись без ошибок, которые являются полностью естественном явлением.
Однако существует ряд типичных ошибок при управлении производственными предприятиями, которых можно предотвратить:
ограждение генерального директора от принятия решений;
не проведение учебы всех руководителей предприятия;
нетворческий подход, включая управление всеми ресурсами и обеспечения бесконфликтного взаимодействия с другими подразделами;
нечеткие, непонятные, неконкретные, недоходчивые цели и задачи в политике предприятия;
формальное проведение внутренних проверок;
неприменение даже самых простых статистических методов;
планирование и проведение корректирующих действий без решения сути проблем (с обеспечением предупреждения возникновения этих проблем в будущем);
усложненный допуск специалистов к принятию решений о распределении финансовых средств, премий, участия, в конференциях, семинарах;
несогласованность с вопросами автоматизации управленческой деятельности предприятия, с проектным стилем управления, с трудовыми отношениями, с организационной структурой предприятия, с управлением производственными процессами;
на предприятии не создается среда, благоприятная для стимулирования у работников стремления постоянно улучшать работу свою и своих коллег;
под повышением управленческой деятельности понимается только улучшение качества продукции, а не всех процессов и ресурсов.
Таким образом, предложен ряд рекомендаций по созданию действенной комплексной системы управленческой деятельности на ГП "Изюмский лесхоз". Внедрение данной системы позволит выйти предприятию на качественно новый уровень обслуживания потребителей, что положительно скажется на имидж предприятия и повысит его прибыльность.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий усовершенствования стилей руководства на предприятии
Одно из важнейших направлений программы реформ в нашей стране - перестройка системы управления предприятием. Особенное значение эта проблема приобретает на уровне тех предприятий, место которых в рыночной экономике полностью изменяется. Когда предприятие становится экономически самостоятельным объектом товарно-денежных отношений и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности, оно должно сформировать систему управления, которая бы обеспечила ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.
В новых условиях появляются новые функции, которые раньше были не нужны. В рыночной экономике предприятие самостоятельно принимает решения, разрабатывает стратегию своего развития, находит нужные для их реализации средства, нанимает работников, приобретает оборудование и материалы, решает много структурных вопросов, в том числе таких, как создание, слияние, ликвидация, распределение, реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления.
Предприятие приобретает черты самостоятельности, которые характерны для условиям рыночной экономики. Это требует значительного расширения сферы управления, увеличения объема и усложнения характера работ, которые выполняются менеджерами. Также растет ответственность за качество и своевременность принятия тех или иных решений. Научно-технический прогресс превращается в мощное средство управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной работы. В связи с этим менеджмент на предприятии, которое работает в рыночной среде, выставляет высокие требования относительно профессионализма управленческого персонала, от которого зависит эффективность процесса управления, а, следовательно, и эффективность деятельности всего предприятия. Оценка управленческого персонала - это неотъемлемая и одна из важнейших частей в структуре управления работой управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, которая имеет достаточно сложную структуру и позволяет выполнять регулятивную функцию по отношению к деятельности управленческих работников и руководителей.
При управлении ГП "Изюмское лесное хозяйство" нужно, прежде всего, ориентироваться на результат. Такое влияние на данном предприятии выполняют управленческие кадры. Нужно четко осознать, что управленческий процесс обусловливает результативность всего предприятия. Но процесс управления выполняют люди, а следовательно эффективность процесса управления зависит от эффективности деятельности управленческого персонала предприятия, которая в свою очередь состоит из эффективности деятельности отдельных групп работников и групп
Таблица 3.1. Характеристика и обоснование применения подходов к эффективному руководству
|
Подходы к эффективному руководству |
Общая характеристика |
Преимущества применения в организации |
Недостатки применения в организации |
Обоснование выбора эффективного руководства |
|
|
Ситуационный подход путь-цель Митчела и Хауса |
Руководитель направляет подчиненных на достижение в работе через влияние на пути достижения цели |
Возникновение новой ниши в сервисе нуждается в привлечении интеллекта и новых уровней знаний: количество языков, компьютер, то есть авторитет достигает уровня компетентности в конкретных исполнительных функциях и в целом достижения нужно гармонично привлечь, и открыть инициативу и разум подчиненной молодежи. |
Критическая экономическая ситуация в стране не дает руководителю основного стимула - материального, а перспективы роста по службе в МП ограничены. Есть опасность возникновения синдрома типа "достаточно учить себе шефа". |
Этот самый кризис в экономике не дает другие шансы выжить, как верить, что в настоящее время идем по пути к цели жить лучше. |
Но, к сожалению, руководство завода еще в недостаточном объеме выдвигает необходимые требования к управленческому персоналу. Ведь управленец - это человек, который владеет, как основами науки управления, так и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инноваций, маркетинга, управления персоналом и производством.
Для того, чтобы выполнять свои сложные функции, руководители отделов должны иметь необходимые знания и уметь их применять в повседневной работе по управлению предприятием.
Руководству нужно обратить больше внимания на применение методов менеджмента на предприятии. Для этого необходимо оценить возможность применения конкретных подходов к эффективному руководству и выбору наиболее результативному. Если руководству предложить такой ситуационный подход, как Путь - цель Митчелла и Хауса. Результаты применения приведены в таблице 3.1
Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знание и умение (искусство) выполнять профессиональную работу по такой специальности, как менеджмент. Они состоят из:
умения обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерна высокая динамичность и неопределенность;
высокую информированность - "информация - это знание" - по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и тому подобное;
знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в других отраслях;
способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть средствами повышения эффективности управления;
умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи;
умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственной хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
наличие специальных знаний в отрасли организации и управления производством (теоретических основ, передовых современных методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умения использовать их в своей практической деятельности;
умение рационально подбирать и располагать кадры;
умение мобилизовать коллектив на решение поставленных заданий;
способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
умение целесообразно планировать роботу аппарата управления;
распределять права, полномочия и ответственность, среди подчиненных;
координировать деятельность всех служб и подразделений, как единственной системы управления организацией;
умение планировать и организовывать личную деятельность, совмещать в ней основные принципы управления, использовать в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные методы и стиль работы;
умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
учитывать и контролировать результаты своей деятельности и работы коллектива;
стимулировать работников брать на себя ответственность в выполнение своих решений.
Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. Руководитель, который их применяет, безусловно добьется больших результатов в производственной деятельности.
Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана со способностью работать с людьми и управлять собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры вступают во взаимодействие с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, поставщиками, и тому подобное. Чтобы работать с людьми, которые настолько отличаются друг от друга, менеджер должен иметь много специфических личных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:
высокое чувство долга и преданности делу;
честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
уважительное отношение и забота о людях, не ввиду их положения в иерархии предприятия;
способность быстро устанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность.
В работе ряда организаций методические материалы содержат в себе перечень таких качеств управленческих работников, как: честность, справедливость, умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах, целенаправленность, решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость, энергичность в их реализации, умения отстаивать свои взгляды, самокритичность при оценивании своих действий и поступков, умения выслушивать советы, правильное восприятие критики и умение делать выводы, умения придерживаться своего слова и не обещать того, чего не сможешь выполнить, умения использовать свои права и полномочия, в особенности в случаях применения административного и организационного влияния, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно влиять на подчиненных.
Знание и понимание законодательства является одним из первоочередных вопросов во многих сферах управления. Это относится также и к оценке эффективности деятельности персонала, которая должна проводиться исключительно в соответствии с действующим законодательством Украины.
Все эти и много других качеств и требований к управленцам обуславливают стиль работы управленца, организацию производственного процесса, и, поэтому, является важными факторами эффективности и производительности деятельности всего предприятия.
Другим важным фактором повышения эффективности и результативности управленческой деятельности на ГП "Изюмское лесное хозяйство" - это распределение между руководителями отделов функций, разграничения их полномочий, прав и сфер ответственности. В соответствии с этим на заводе нужно выделить следующие виды разделения труда управленцев: функциональный, структурный, технологический, профессионально квалификационный.
Функциональное разделение труда базируется на формировании групп управленцев, которые выполняют одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и тому подобное. В соответствии с этим одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия и организацию робот по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю, измерению результатов и оценке труда и тому подобное.
Структурное распределение менеджеров строится исходя из следующих характеристик объекта управления, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. Через наличие большого количества факторов, которые влияют на структурное разделение труда, он будет специфическим для каждой отдельной организации. Однако, можно выделить некоторые общие черты специализации, которые, в первую очередь, относятся к вертикальному и горизонтальному разделению труда менеджеров:
Вертикальное распределение построено на трех уровнях управления: более низкий, средний и более высокий уровень.
К более низкому уровню относятся менеджеры, которые имеют подчиненных работников по большей части исполнительного труда. Они, как правило, управляют такими первичными подразделами, как бригады, изменения, участки.
Средний уровень имеет само большое число работников. Это менеджеры, которые отвечают за движение производственного процесса в подразделениях, к нему входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятием, его филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.
Высший уровень - администрация предприятия, которая выполняет общее стратегическое управление организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.
Горизонтальное разделение труда выполняется по функциям. Функциональная структура на каждом уровне неодинакова. При движении от более низкого к более высокому увеличивается число и сложность заданий по созданию планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции.
Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджера предусматривает его специализацию по ключевым сферам деятельности, которае создает подсистемы предприятия.
Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность робот, которые выполняются. За этими критериями выделяют три типа работников - руководителя, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологий процесса управления, то задания руководителей, в первую очередь, заключаются в принятии решений и организации их практической реализации, специалисты выполняют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.
В экономической литературе при определении уровню результативности управленческой деятельности на предприятии используется показатели эффективности и производительности труда. Эти категории могут быть использованы для характеристики успешности труда управленческого персонала на производстве. Развитие успешности заключается в соотношении результатов с затратами труда.
Производительность рака используется для оценки успешности тех групп управленческого персонала, результаты которых определены количественно измерены и не нуждаются в дополнительной качественной оценке. Так, например, производительность труда конструкторов можно измерять количеством разработанных одинаковых за сложностью чертежей, технологов - трудоемкостью проектирования технологического процесса, экономистов - количеством проработанной и выданной информации, и тому подобное. Эти показатели необходимы для нормирования труды, материального стимулирования управленческой деятельности, но их нужно постоянно сравнивать с фактической эффективностью управленческих решений и разработок, с той эффективностью, которую можно определить лишь при выполнении этого решения в процессе общего труда. .
Существуют разные методы оценки эффективной деятельности управленческого персонала. Например, по результатам аттестации, по определению загрузки и численности персонала. Можно сказать, что существуют несколько групп методов оценки эффективной деятельности. Одной группой предлагается рассчитывать эффективность за обобщающим показателем, в качестве которого предлагается использовать величину реализованной продукции и массу прибыли, которая приходится на 1 гривню расходов на содержание аппарата управления; степень выполнения управленческим персоналом нормируемых производственных заданий; усилия, которые были потрачены.
Другая группа предлагает использовать систему показателей для эффективности управленческой деятельности:
размер прибыли, которая приходится на одного управленца, эффективность использования рабочего времени; размер прибыли, которая приходится на одну гривню заработной платы;
выполнение планового задания; качество выполненных работ.
Эффективность труда управленческого персонала в первую очередь определяется простыми моментами процесса труда, то есть целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. А, следовательно, эффективность труда можно представить как соотношение между факторами, которые определяют эффективность труда управленца, и показателями, которые характеризуют социально-экономические результаты их труда. К факторам, которые определяют эффективность труда относят основные элементы производственного процесса, без взаимодействия которых невозможное получение определенного результата, а именно: личные, вещественные и организационные. К личным относятся рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование; также учитывается творческая активность управленцев. Условиями функционирования рабочей силы выступают вещественные и организационные факторы.
3.3 Повышение роли руководителя и лидера на предприятии
Наряду с действующей системой управленческой деятельности ГП "Изюмское лесное хозяйство", на предприятии целесообразно обратить больше внимания на осознании роли лидерства и руководства. Такой подход является эффективным управленческим инструментом на предприятии, который позволяет ликвидировать несогласованность в действиях отделов, наладить коммуникации, улучшить взаимодействие с внешними организациями.
Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификацию и культуру работающих, мотивацию поведения, взаимоотношения в коллективе и реакцию людей на изменения.
Но, как показала практика, на предприятии еще недостаточно развита автоматизация процессов обработки информации, управления производством, принятия решений.
Изменения в технологической внешней среде могут поставить организацию в безнадежно проигрышное конкурентное положение. Технологические нововведения влияют на эффективность услуг и новые введения, которые ожидают потребители от организации. Но, не все организации находятся под воздействием быстрого научно-технического прогресса. Общество принадлежит именно к таким организациям, к целям деятельности данной организации входит внедрение новых технологий опыта, относительно сбыта продукции, сложных работ, операций по расчетам с потребителями и предприятиями.
Руководство, также, должно уметь оценивать, как повлияют на структуру организации и деятельность общие изменения состояния экономики. Состояние экономики влияет на стоимость всех входящих ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. В настоящий момент Украина переживает экономический спад, а, следовательно, снижение покупательной способности потребителей.
Это не может влиять на стиль руководства, а если учесть, что количество административно-управленческого персонала - 14 человек, то при таких условиях управление не могут быть только формальными.
Коммерческий директор организации является одновременно и ее лидером, организация работает как сплоченная команда, несмотря на ее разделение по отделам. Стиль руководства напоминает консультативно демократический, потому что директор проявляет значительное, но неполное доверие к подчиненным. Существует двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителем и подчиненным. Важные решения принимаются директором, но много конкретных решений принимаются подчиненными.
В первый день рабочей недели, или, по мере необходимости, директор созывает весь управленческий персонал на получасовые совещания, где решаются дежурные вопросы, определяются задания на неделю, выносятся выговоры тем, кто не выполнил возложенного на него задания и дезорганизовал работу организации в целом или же нанес убытки организации.
В, то же время, руководитель составляет планы на полугодие и год, что создает ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации. Ведь стратегическое планирование является единственным способом прогнозировать будущие проблемы и возможности. Стратегическое планирование дает, также, основание для принятия решений. Знание этого ускоряет процесс адаптации.
Принимая обоснованные систематизированы плановые решения, руководитель снижает риск принятия неправильного решения через ошибочную или недостоверную информацию о возможностях организации или внешней среде. Планирование, поскольку оно необходимое для формулировки установленных целей, помогает создать необходимое единство общей цели в организации.
На данный момент для завода наиболее характерны следующие недостатки: отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением расходов, развитием специализации, то есть, влиянием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на предприятии первостепенной становится проблема гибкости, и адаптированной к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с осложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), которые составляют среду управления организации.
Поэтому перед руководством, в первую очередь, ставится задача ориентированности к новым условиям и факторам развития предприятия. Такой подход нашел отражение в принципах менеджмента, формулировку которых показывает возрастает роль лидера, его профессионализм, личные качества, а также вся система взаимоотношений людей в организации.
Например, в составе важнейших принципов, на которые нужно обратить внимание руководства завода, можно порекомендовать следующие:
доброжелательное отношение руководителя ко всем работающим в организации;
ответственность руководителей отделов за успешную деятельность организации;
коммуникации (горизонтальные и вертикальные) как внутри, так и за пределами организации;
создание атмосферы откровенности, честности, доверия к людям;
содействие реализации их талантов и стремления к постоянному совершенствованию, как в личной работе, так и работе в организации.
Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в том числе и самих руководителей), повышения их квалификации и роста личного потенциала.
Теорию управления принято рассматривать, как комплексную науку или научное направление, которое опирается на многие теоретические и практические знания. Это объясняется многогранностью проблемы управления и управленческой деятельности, основанной на сознательном использовании экономических, технических, организационных, социально-психологических законов и закономерностей, свойственных объекту управления. Теория управления, очевидно, должна быть ориентирована на решение практических задач.
Элементами управления, как общего вида человеческой деятельности, является цель управления и способ достижения цели, обьект и субъект управления, взаимодействующий в определенной окружающей среде.
Предметом рассмотрения теории управления являются управленческие (организационно - управленческие, организационно - экономические) отношения, которые реализовываются как информационные связи при организации производства и управлении ими. Процесс управления включает сбор, переработку и передачу информации (предмет управленческого труда), которая используется для выработки решений (продукт управленческого труда).
Цена работы в управленческой деятельности - методы и средства обработки и анализа информации и принятия на этой основе конкретных решений.
Содержание управленческой работы раскрывается в процессе управления, которое состоит из циклического повторения функций управления или конкретных видов управленческих работ, которые выполняются во всех видах производственной деятельности:
научно-технической;
технологической;
учетной;
финансовой.
Избранная для исследования тема "Руководство и лидерство в организации" является очень важным, поскольку само эффективное управление должно обеспечить реализацию ее стратегии, взаимодействие организации с внешней средой и эффективное решение основных задач организации. Данная тема является актуальной для каждой организации, а особенно на производственном предприятии. Каждый из элементов системы (отделов организации) представлен людьми, и все разнообразие отношений в системе определяется взаимодействием отдельных людей. Все люди разные, и ни один человек не лучше другого. Вопрос заключается в том, насколько эффективно человеку удается использовать свой потенциал, а лидеру - создать оптимальные условия для реализации задатков неповторимого своеобразия черт каждого человека. Для человека более легко подобрать соответствующее место в системе, чем пытаться изменить его личностные особенности путем давления и насилия. Когда соответствующее место в системе для человека найдено, нужно стать регулировать взаимоотношения как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (руководитель - подчиненный). До сих пор не открытый способ управления, который нельзя было бы назвать или "кнутом" или "пряником", то есть система поощрения и наказания - рациональная система, способная регулировать.
Следовательно, три фактора - общественная направленность личности, "потайное "Я" и, как следствие, стереотипы поведения - и составляют триединый целостный монолит, который называют типом руководителя.
Роль руководителя в организации является многоплановой. Он наделен правом решать, влиять на подчиненных, что предусматривает определенный тип отношений с другими людьми. Личностный авторитет руководителя и официальные полномочия является той почвой, на которой формируется его реальное влияние на деятельность организации, в, частности, и на управленческую систему в целом.
В этой важной теме нужно концептуально определить роль лидерства на производственном предприятии и оптимальные мероприятия для решения управленческих вопросов.
Лидер прежде всего должен усвоить, что есть такая наука, как качество, есть идеология и философия качества, есть маркетинг качества, и должна быть и национальная идея качества.
Для успешного управления предприятием необходимо разработать и внедрить Систему управления качеством, Систему управления окружающей средой, экологический менеджмент, Систему управления безопасностью пищевых продуктов, Систему охраны труда и социальной защищенности персонала, Систему эффективного обслуживания оборудования по жизненному циклу продукции всем персоналом, Современную кадровую технологию, новые процессные подходы на базе использования техники, качества и статистических методов управления качеством.
При этом важным является:
заинтересованность первого руководителя и его личное участие;
готовность изменять работу предприятия в ходе разработки эффективной стратегии управления;
внедрять новые инициативы и подходы;
провести соответствующую психологическую подготовку среди персонала и руководства подразделений;
вложение определенных инвестиций в систему управления предприятием.
Лидер и команда должны определять Миссию, Виденье, Стратегию, Политику качества, Экологическую политику, Политику современной кадровой технологии с постоянной учебой и активизацией творческого потенциала персонала через группы качества, фокусной группы и тому подобное.
Сегодня актуальным является подход к управлению предприятием через треугольник - "процесс - люди - технология". Лидер и команда сами повинны владеть знаниями статистических методов управления качеством, освоить новые требования рыночной экономики, использовать элементы бенчмаркетингу, внедрить требования общего управления качеством, требования общего лидерства, в качестве удовлетворять требования потребителя, поставщика, персонала, общества.
Формула успеха обеспечивается гармонией составляющих:
Желание - это готовность к выполнению заданий;
Знания - это успех выполнения задания;
Умения - это способность к выполнению задания.
Выводы к 3 разделу
Анализ существующей системы управления персоналом на исследуемом предприятии показал необходимость пересмотра существующей стратеги и принципов построения управления персоналом организации.
В ходе исследования деятельности и организационной структуры управления на ДП "Изюмское лесное хозяйство" было рассмотрено три основных вопроса:
структура управления организацией;
анализ производственной деятельности предприятия;
совершенствование управленческой деятельности ДП "Изюмское лесное хозяйство".
Наиболее влиятельными внешними факторами для организации являются действующие законодательные акты, нормативно-правовые документы, государственное регулярные, действия заказчиков и конкуренты, экономическая ситуация, которая сложилась в Украине.
В организации существует три уровни ответственности и линейная передача полномочий, ответственность и обязанности работников, которые соответствуют друг другу, и права совпадают с функциями и обязанностями.
Предприятие занимается изготовлением масла, это первое и наиболее прочное предприятие в Изюме. Для организации важно быстрое реагирование на изменения в окружающей среде, от этого, в свою очередь, зависит эффективность деятельности организации.
Совершенствование организационной структуры управления ГП "Изюмское лесное хозяйство" путем ее реорганизации, что увеличит эффективность ее работы на 3-4%.
Только овладение новым управлением имя которому "менеджмент" можно преодолеть социально-экономический кризис в Украине, а страну сделать цивилизованной.
Выводы
В научной литературе разработан вопрос об операционализацию эффективности управления персоналом, ее конкретные показатели, которые эмпирически проверяются. Выделяют пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную:
1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой является прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);
2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонение от плана, нехватка, рекламации, своевременность снабжения, качество продукции);
3) невещественная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, потери рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);
5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, почет, доверие, групповая сплоченность и др.).
Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, которые действуют в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом некоммерческие, в частности, государственные организации, которые не ставят задания получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие "Деловая эффективность". Относительно коммерческих, рыночных предприятий она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.
Функциями управления персоналом являются основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса, в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня заданий по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список заданий передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.
Субъектами управления персоналом есть: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов, и тому подобное, которые действуют на предприятии.
Успешное руководство требует хорошее знание подчиненных, всего коллектива работающих, что дает возможность выбирать именно те методы влияния на работника, которые отвечают его психологической структуре, ценным ориентациям, потребностям и интересам.
К тому же Ф. Тейтор замечал, что ошибка, которую допускают 99 руководителей из 100, заключается в попытке влиять сразу на большую группу людей, вместо того, чтобы влиять на них в одиночку Формирование рыночных условий ведения хозяйства требует отказаться от многих психологических стереотипов взаимоотношений в системе “руководитель - подчиненный", тщательного изучения и овладения нормами и правилами деятельности, что положительно зарекомендовало себя в отечественной и зарубежной практике.
Осуществлять общую экономическую и социальную политику, устранять трудности, которые возникают в повседневной работе, и решать перспективные вопросы.
Постоянно демонстрировать высокую организационную культуру: плановость, точность во всем, самодисциплину, бережливое отношение, не только к своему, но и к чужому времени.
Научиться быть решительным, не откладывать важных дел со дня на день, а принятое решение неуклонно внедрять в жизнь. Быть справедливым, особенно к подчиненным. Не допускать фаворитизму, завышенных оценок одних и унизительного непонимающего отношения к другим. .
Всегда поощрять подчиненного за хорошую работу, но самому никогда не делать того, что должны делать подчиненные, за исключением крайне необходимого. Научить подчиненного выполнять работу всегда более оправданно, чем делать ее самому.
Предоставлять максимальную самостоятельность сотрудникам, если их действия существенно не расходятся с мнением руководителей. Не спорить относительно пустяков.
Не пользоваться властью до тех пор, пока можно действовать другими способами. Не подчеркивать служебное высокомерие, свое положение.
Чтобы предотвратить недоразумение, в некоторых случаях давать письменные распоряжения, особенно, когда речь идет об ответственных заданиях. Если распоряжение оказалось ошибочным, признать ошибку, попросить извинение.
Не наказывать подчиненного, если он допустил ошибку при выполнении полезного дела, чтобы не лишить его инициативы на будущее.
Положительно воспринимать критику и деловые предложения на совещаниях, на собраниях и заседаниях, не выступать первым.
Уважать чужое мнение, если оно даже не сходится с твоим, а свою мысль высказывать коротко.
Быть вежливым, безгранично терпеливым, никогда не обнаруживать раздраженность.
Помнить, что руководство - это искусство заставлять других делать всю работу.
Чтобы успешно осуществлять управление современными предприятиями, все менеджеры должны иметь необходимую подготовку из основ служебной этики, общения с работниками, которые имеют неодинаковые служебные права и обязанности и тому подобное.
Использованная литература
1. Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. и др. Управление организацией. - М.: ИНФРА, 2003.
2. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное собрание. 2005. - 160 с.
3. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. "Основи менеджменту". - Львів: "Світ", 2005. - 296 с.
4. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей. - М.: Инфра-М. - 2000. - 136 с.
5. Афонин А.С. Основи мотивации труда: организационно-зкономические аспекти. - К.: Украинская энциклопедия, 2004.
6. Балабанов И.Т. Основи финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика. - 2007. - 480с.
7. Беклешов Д.В. Манеры и поведение делового человека, Н. Уренгой: Бизнес социальная психология. - 2003 - 113 с.
8. Білоус О.Г., Панченко Є.Г. Менеджмент: конкурентоздатність і ефективність. - К.: Т-во "Знання України". - 2002. - 40 с.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов, теорія и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика". - 2007. - 368 с.
10. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "ИНФРА-М". - 2007. - 344 с.
11. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика. - 1999. - 176 с.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М: ИМПЭ. Изд. "Триада, Лтд". - 2007. - 384 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Уч. - М.: Изд-во МГУ. - 2005. - 416 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -3-е издание., переработанное и дополненное - М.: Банки и биржи, Юнити, 1997. -502с.
15. Довгань Л.Є., Нємцов В.Д. Менеджер - підготовка і перепідготовка. - К.: МП “ОКО”. - 2003. - 126 с.
16. Дроньє А. Основні принципи успішного керівництва установою. -К.: УАДУ, 2005. -80с.
17. Друкер П. Эффективное управление, экономические задачи и оптимальные решения: - Пер. с анг. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2003.
18. Завадський Й.С. Менеджмент: - Т.1 - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу. - 2007. - 543 с.
19. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. - М.: Русская Деловая литература. - 1998. - 288 с.
20. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: БЕК. - 1997. - 288 с.
21. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. - К.: Товариство Знання, 1999. - 556с.
22. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: 2005. - 491 с.
23. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. Посібник. - К.: КНЕУ. - 1997. - 248 с.
24. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. - 1998. - 343 с.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело". - 2002. - 702 с.
26. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми, М.: Форум. - 2005. - 368 с.
27. Менеджмент: теоретичні основи і практикум/ О.М. Гірняк, П.П. Лазановський. - К.: “Магнолія плюс"; Львів: “Новий світ - 2000", 2003.
28. Нонака І. Компанія, що створює знання // Синергія. - 2001. - № 1. - С.8-14.
29. Організаційна поведінка / Дон Гелрігел, Джон В. Смокум-молодший, Ричард В. Вудмен та ін.; Переклад з англ. - К.: Видавництво Соломії Павличко “Основи”, 2001. - 726с.
30. Обэр-Крис Дж. Управление предприятием / Пер. с фр.Ф.Р. Окунева, А.П. Сизова. - М.: Сирин. - 2007. - 257 с.
31. Олійник С.У. та ін. Менеджмент: Навч. Посіб. - Х.: Друк ЛТД. - 2007. - 176 с.
32. Организационная структура предприятий / Д.Г. Коноков, М.А. Рожков, А.О. Смирнов, О.Н. Яниковская; изд. Второе. М.: ИСАРП. - 1999. - 176 с.
33. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики; Изд. "Триада ЛТД". - 1997. - 384 с.
34. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Под ред. В.С. Верлоки, И.Д. Михайлова. - Х.: Основа. - 1996. - 352 с.
35. Основы управления персоналом / Под. ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк. - 2006. - 384 с.
36. Основи менеджменту/ С.П. Робінс; Пер. з англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук. - К.: Видавництво Соломії Павличко “Основи”, 2002. - 671с
37. Проблеми формування особистості лідера / О.Г. Романовський, В.М. Бабаєв, О.С. Пономорьов. - Х.: Майдан, 2000. - 208с.
38. Питер Ф. Друкер Эффективный управляющий, пер. А. Мкервали СП "Бук Чембэр Интернэшнл". - 2004. - 265 с.
39. Платонов С.В., Третяк В.И. Искусство упраленческой деятельности. - К.: ООО "Издательство Либра". - 1996. - 416 с.
40. "Практична психологія менеджменту: Як зробити кар'єру. Як будувати організацію": науково-практичний посібник. - К.: Україна. - 2004. - 399 с.
Подобные документы
Рассмотрение понятия лидерства и стилей руководства персоналом в организации. Характеристика предприятия, анализ показателей деятельности и кадрового потенциала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.01.2011Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Классификация стилей управления персоналом. Краткая характеристика ОАО "Нефтедобыча". Практическое исследование стилей управления на предприятии. Рекомендации руководству по их совершенствованию.
курсовая работа [298,5 K], добавлен 05.06.2012Понятия и функции лидерства. Особенности модели менеджмента в государственной службе. Анализ стилей и методов управления персоналом в ОсОО "Эдимо", их достоинства и недостатки. Эффективность применения методов в деятельности руководства предприятия.
дипломная работа [558,8 K], добавлен 27.02.2012Понятие стилей руководства. Виды стилей управления, их достоинства и недостатки. Особенности мужского и женского стилей управления. Характеристика основных методов управления персоналом, формирование предложений по улучшению деятельности организации.
курсовая работа [221,8 K], добавлен 10.05.2019Понятие лидерства и его основные признаки. Разновидности стилей руководства, их особенности и характеристика. Анализ лидерства, стилей руководства, и выявление наиболее оптимального сочетания методов воздействия на работников на примере фирмы "Зодиак".
курсовая работа [56,7 K], добавлен 10.11.2010Теоретические аспекты стратегии управления персоналом. Анализ стилей и методов руководства. Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО УК "Спецстройгарант". Статистика качественных и количественных показателей персонала.
курсовая работа [237,3 K], добавлен 17.02.2010Проблема поиска эффективного управления хозяйствующим субъектом. Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Оценка факторов и условий трансформации стилей управления. Коучинг как новый стиль руководства на предприятии.
дипломная работа [89,2 K], добавлен 14.03.2011Изучение теоретических аспектов стилей и типов руководства и факторов их формирования. Проведение анализа принципов управления предприятием и стилей руководства на примере ООО "Спорт-Хит" и разработка рекомендаций и мероприятий по их совершенствованию.
курсовая работа [166,9 K], добавлен 10.11.2010Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.
курсовая работа [55,8 K], добавлен 24.09.2014Сущность управления как процесса. Общие вопросы руководства персоналом. Основные положения модели управления Мак-Грегора (теория "Х" и "У"). Принципы формирования стилей руководства в контексте теории управления Мак-Грегора, их сравнительный анализ.
курсовая работа [86,4 K], добавлен 08.11.2009
