Власть и лидерство в современном менеджменте

Изменения, которые происходят в современном производстве и связаны с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом осложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения стало появление разнообразных трактовок управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это "непрерывный процесс, направленный на целевую смену мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов" [9].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отображают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множественное число других его функций, которые будут рассмотрены дальше.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. "Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение части и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и освобождения персонала; решение вопросов, связанных с учебой и повышением квалификации персонала". [6]

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отображает суть и специфику управления персоналом;

во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, заданий) определения.

Частично телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановим и, Д.Д. Захаровим. Они пишут, что управление персоналом - это "комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, которые обеспечивают соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и заданиям предприятия (организации)" [7].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

4. Дескриптивно телеологические дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются совмещать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. "Экономика персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главное задание заключается в обеспечении организации персоналом и целеустремленном использовании персонала" [12].

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной научной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. "Управление персоналом, - пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, которая выполняется на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей" [6].

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управление в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом является деятельностью по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Срок "эффективность предприятия", несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации шире. Да, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае отличия между понятиями "коллектив" и "предприятие" несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; к вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведение, прибыльность [8].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отраженные ее важнейшие проявления. Однако такая детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например "удовлетворенность членством в коллективе" и "самооценка коллектива", во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (относительно коммерческих организаций - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируется к будущим изменениям ситуации при минимальных расходах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятие "Экономическая эффективность" и "социальная (персональная) эффективность". При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными расходами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности, к непрерывно переменной среде; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность, общениям с товарищами и так далее).

Известны немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, рассматривая эффективность как "достижение цели или решение задачи с наименьшими расходами", дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономического использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность оказывается в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Учитывая разные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

1) реализацию заданий (экономическая эффективность): производственная деятельность и взнос в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих заданий и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретные показатели, которые эмпирически проверяются. Так, Е. Витте выделяет 5 групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой является прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонение от плана, нехватка, рекламации, своевременность снабжений, качество продукции);

3) невещественная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, часть потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

5) становки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, почет, доверие, групповая сплоченность, и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важное задание управления персоналом заключается не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей [4].

Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, которые действуют в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом некоммерческие, в частности, государственные организации, которые не ставят задания получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие "Деловая эффективность". Относительно коммерческих, рыночных предприятий она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Учитывая рассмотренные категории, которые характеризуют управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников необходимой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности. Более детальное содержание управления персоналом раскрывается в его функциях.

Функциями управления персоналом являются основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса, в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня заданий по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список заданий передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость [12].

Другой, более точный, но и более дорогой метод определения функций и заданий в области управления персоналом - фиксация их перечня и времени, которое тратится, с помощью наблюдения за работой менеджеров. Этот метод допускает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных расходов. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяются достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1) планирование персонала (в частности его стратегическое планирование), определения потребности, в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирования кадров обычно рассматривают как начальную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

2) определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции допускает ответы на вопрос: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе есть возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в разных регионах, особенно в разных странах, может существенно различаться;

3) маркетинг персонала. Его задание - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, такой, который допускает побуждение собственных лучших работников к профессионально должностного рост и занятие наиболее важных для организации рабочих мест;

4) подбор, оценка, отбор и прием на работу сотрудников. Важность этой функции определяется стоимостью рабочей силы, которая растет, и повышением требований, к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата тратится до 48 часов рабочего времени, в США - до 16 - 18 часов;

5) адаптация, учеба и повышения квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось в сущности в непрерывный процесс, который продолжается в течение всей трудовой жизни человека;

6) планирование карьеры, обеспечение, профессионально должностного рост работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, поскольку позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7) руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Она, "как функция управления, призванное объединять, координировать, взаимообьединять и интегрировать все другие функции в единое целое". При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, которая в той или иной мере включает много других функций;

8) управление расходами на персонал. Это допускает подсчет, сколько стоит привлечение, учеба, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и тому подобное, то есть все пребывание работника в организации, а также соотношения расходов, с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9) организация рабочего места, что позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает разные факторы, которые влияют на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены, в случае болезни или прогулов и тому подобное Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10) освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению освобождения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает разные формы приспособления численности работников и их использования в потребности производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников, на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное освобождение и т.д.;

11) кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации, и так далее Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерних систем и технологий;

12) управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задание управления персоналом заключается в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и отбрасывать ненужную, а тем более вредную информацию;

13) оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль, за ними;

14) контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция допускает не только действую на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, который исключает возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное, разрешение конфликтов;

15) правовая регуляция трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживания партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, которые влияют на персонал; обеспечение безопасности, охрана труда и здоровъя сотрудников. Это допускает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровъя, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья, и др.;

16) обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, которая обеспечивает интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, почет его традиций, развитие между работниками отношений взаимного почета, доброжелательности, сотрудничества и поддержки, и так далее [7].

Перечисленные функции не исчерпывают весь их перечень. Они частично налагаются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки "управления персоналом".

Функции управления персоналом осуществляются его субъъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом могут быть:

руководители всех уровней;

службы персонала (отделы кадров);

органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов, и тому подобные, которые действуют на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, которые производят рекомендации в области управления, в частности управление персоналом; организации, которые занимаются вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; владельцы предприятий (как частные лица, так и ассоциации), что нередко устанавливают особенные правила в области управления персоналом. На некоторых предприятиях, которые принадлежат религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью разных методов (способов) действия на сотрудников. В литературе есть разные классификации таких методов. В зависимости от характера действия на человека выделяют:

методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, которые допускают передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения, то есть непосредственного целеустремленного действия на внутренний мир, систему ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько другую (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [7]:

1) административные методы, формирования структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издания приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое действие на работников (формирование групп, создания нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы отличаются прямым характером действия; они обязательны для выполнения, не допускают свободу выбора сотрудников и допускают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам свойственны непрямой характер действия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого действия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект действия указанных методов достаточно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого действия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.2 Составляющие управления персоналом