Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях российской экономики все большую значимость имеют технологии управления персоналом предприятия как стратегического фактора повышения конкурентоспособности, ведь при всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес предприятий, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Технологии управления персоналом предприятия включают в себя совокупность социально-экономических методов воздействия управляющей системы на управляемую подсистему с целью повышений эффективности целевой функции организации за счет совершенствования кадрового состава и формирования коллектива, адаптированного к требованиям социально-экономической ситуации.

Кадровые вопросы становятся все более актуальными и злободневными, особенно на предприятиях сферы обслуживания, а в частности в индустрии красоты.

Оценка перспектив развития индустрии красоты как отрасли обслуживания человека показывает, что в ней наступает пора профессионалов. В дальнейшем на этом рынке будут успешно развиваться лишь те студии и салоны, которые предоставляют своим клиентам высокое качество услуг, полностью выполняют и даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную для посетителей психологическую атмосферу, ведь многие клиенты все более требовательны и подготовлены к тем специалистам, которые их обслуживают.

Поиск «своих» сотрудников, достижение их высокой самоотдачи - является одной из главных задач руководителя предприятия салонного бизнеса, необходимо смотреть на это обстоятельство не только в свете потребностей текущего периода, но и в перспективе на будущее. Как показывает практика, наиболее часто встречаются типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива, такие как неквалифицированные сотрудники, неэффективные методы принятия решений, низкие творческие способности коллектива, закрытость и конфронтация сотрудников, непродуктивные отношения друг с другом.

Именно поэтому необходимо наметить возможные пути совершенствования системы управления персоналом, разработать комплексные меры, направленные на повышение эффективности основных элементов технологии управления персоналом, реализацию новых форм и методов в процедурах наема, отбора и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы (на примере ИП Дегтярева Л.М.) в настоящее время является очень актуальной.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем связанных с наемом, отбором и приемом персонала.

Тема совершенствования основных технологий управления персоналом найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество методик по качественному наему, отбору и приему кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Магура М.И, Маслов Е.В., Веснин В.Р. и др.

Объектом исследования является ИП Дегтярева Л.М.

Предметом исследования выступает технология управления персоналом (наем, отбор и прием) действующая в ИП Дегтярева Л.М.

Целью настоящей работы является совершенствование основных технологий управления персоналом (наем, отбор и прием) в ИП Дегтярева Л.М.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

- исследовать понятие и особенности технологии и процедур управления персоналом (наем, отбор и прием);

- дать краткую характеристику фирмы ИП Дегтярева Л.М. и персонала работающего в компании;

- провести анализ процедуры (технологии) наема, отбора и приема персонала на фирме ИП Дегтярева Л.М и выявить проблемы, существующие в данной сфере;

- разработать и предложить мероприятия по совершенствованию наема, отбора и приема персонала для фирмы ИП Дегтярева Л.М.

Методы исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Источниковой базой работы послужили данные, фактические материалы, опубликованные в научной литературе, а также материалы о существующей технологии управления персоналом на фирме, данные о движении кадров и текучести персонала, собранные автором непосредственно в ИП Дегтярева Л.М.

Новизна работы заключается в том, что исследований о том как найти, отобрать и принять на работу кадры в салонном бизнесе существует очень мало, что приводит к тому, что значительная часть руководителей берет первого попавшегося претендента, а ведь самое главное для успешной работы салона это хорошие кадры.

Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при наеме, отборе и приеме персонала в ИП Дегтярева Л.М.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ГЛАВА 1 Сущность основных элементов технологии управления персоналом (наема, отбора, приема)

1.1 Понятие и особенности технологии управления персоналом

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами [13, c. 34].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия, могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические, как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные, с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику [13, с. 40].

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.).

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

Управление, как отмечалось выше, связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия, действующие законы, экономическое состояние предприятия (система компенсаций, развитость социальной защиты, и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии: состояние трудовой дисциплины, организация и условия труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен [13, с. 50]:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

- управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

- тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей. Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами.

Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей силы;

- затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

Результативность преобразований зависит от методов их проведения.

В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.

В управлении персоналом используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности и т.д.

Широко распространенным средством воздействия на работника и на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается.

Поиск, отбор и наем работников представляется правомерным рассматривать в качестве самостоятельных и, одновременно, тесно взаимосвязанных этапов, в совокупности образующих полный комплекс мероприятий. Вместе с тем, в зависимости от специфики управленческой ситуации, не исключается реализация лишь части мероприятий комплекса - например, относящихся только к найму персонала и т. п. [21, с. 105].

1.2 Основные методы наема и отбора персонала

Основной задачей при наеме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом [14, c. 314].

Несомненно, становится все труднее привлекать желаемое число кандидатов высокого уровня для заполнения ключевых вакансий. В некоторой степени это результат сокращения числа квалифицированных и опытных работников. Следовательно, организации явно выгодно привлекать как можно больше подходящих квалифицированных и опытных кандидатов. Однако следует уделить внимание не только количеству, но и качеству. Большое число низко квалифицированных кандидатов неэффективно с точки зрения затрат, потому что большая часть кандидатов будет отсеяна (это напрасная трата времени) до момента принятия решения об отборе.

Есть два возможных источника наема персонала: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией) [9, с. 85].

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам. И у внешних и у внутренних источником имеются свои положительные и отрицательные стороны (см. приложение А).

К основным внешним и внутренним способам поиска персонала можно отнести:

- использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры, прежде всего, просматривается именно она;

- поиск в кадровых базах, данных (на сайтах) интернета;

- подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении;

- обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах;

- обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг;

- распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах;

- заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены. Может быть и такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на его обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма-конкурент предложила ему зарплату больше;

- «Лизинг» персонала. Рекрутинговые агентства предлагают сравнительно новую в России услугу - «лизинг» персонала, хотя с юридической точки зрения данный термин некорректен. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию;

- участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах;

- одной из форм привлечения кадров на предприятие являются «Дни открытых дверей», куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии;

- информирование знакомых о вакансиях;

- учет возможностей карьерного роста собственных работников. Работники, которые в свое время находили возможность развиваться профессионально, как правило, имеют больше шансов занять новые, интересующие их должности [9, c. 22-25].

Компаниям нужно постоянно следить за эффективностью стратегии подбора, которую она применяет для привлечения кандидатов. Используемые методы должны регулярно пересматриваться в соответствии с потребностями компании и ее стратегическим направлением. Вместо того чтобы полагаться исключительно на какой-нибудь один канал подбора персонала, компании должны прибегать к многоканальному подходу, пытаясь использовать лучшие черты каждого метода.

Не менее важным моментом, предопределяющим успех поиска, является установление разумных требований к кандидатам. Такие требования должны, прежде всего, гарантированно защитить службу персонала от приема (и последующей обработки) низкокачественной информации.

В то же время чрезмерное ужесточение требований может привести к нехватке входящих кандидатов, что повлечет за собой необходимость в проведении нового поиска либо в неоправданном использовании кадрового резерва предприятия. С тем чтобы избежать неблагоприятного исхода по завершении поиска, целесообразно накапливать поступающую информацию в двух массивах - основном и резервном.

Если по итогам поиска выяснится, что в основном массиве накопилось достаточное количество информации для надлежащего проведения следующего этапа - этапа отбора кандидатов, то информация из резервного массива хранится до минования надобности.

Отбор персонала - это совокупность мероприятий, нацеленных на выявление из числа допущенных к отборочным мероприятиям кандидатов, наиболее подходящих по своим профессиональным и личным качествам для работы на предприятии [21, c. 114].

При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности.

При нормальном (без специальных протекций) отборе, естественно, предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям. Таким образом, основная цель отбора - набрать работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Примерный состав мероприятий по отбору персонала включает:

- формулирование задач этапа;

- проведение установочного совещания с работниками службы персонала, доведение до их сведения основных показателей отбора;

- выбор технологии отбора;

- уточнение основных и второстепенных критериев отбора кандидатов;

- уточнение порядка принятия решений об одобрении (отклонении) кандидатов (в том числе на заключительной стадии отбора);

- обработку информации о кандидатах, выявленной (полученной) в процессе мероприятий отбора;

- подготовку и выдачу (в установленной форме) предложений по персональному составу кандидатов, рекомендуемых к приему на работу и к зачислению в кадровый резерв предприятия;

- подведение итогов этапа поиска [21].

Отбор персонала организуется группой отбора или специально уполномоченным для этой цели лицом - например, одним из менеджеров по персоналу.

Формулирование задач производится с учетом результатов выполненного ранее поиска персонала. Исходя из содержания и объема задач начальником группы (непосредственным исполнителем) определяется технология отбора персонала. Поясним, что основное отличие технологий отбора друг от друга состоит в количестве «барьеров», устанавливаемых на пути кандидатов. Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания.

Важными критериями отбора являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Существенную помощь в уточнении критериев отбора может оказать анализ рабочей ситуации, в которой предстоит работать кандидату в случае успешного прохождения отбора. При разработке или выработке критериев отбора следует учитывать основные составляющие рабочей ситуации. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней (этапов) представленных на рисунке.

Этапы процедуры	Выявляемые характеристики
Пул претендентов
Предварительное собеседование	Очевидные отклонения во внешнем виде и поведении
Анализ биографических данных	Наличие необходимого образования и рабочего опыта
Тестирование, интервью	Наличие необходимых способностей, знаний и навыков Наличие личностных характеристик, деловых качеств, необходимых для работы Оценка установок, рабочей морали и профессиональной этики кандидата
Проверка рекомендаций и информации с прошлых мест работы	Отсутствие негативной информации о кандидате
Медицинское обследование	Отсутствие противопоказаний по здоровью, психических отклонений и наркозависимости
Итоговое собеседование	Соответствие требованиям вакансии и сложившемуся в организации стилю управления
Решение о приеме

Рисунок 1.1 - Воронка отбора

Комплексная система отбора включает в себя следующие методы:

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, анкете, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);

- сбор информации о кандидате от других людей (от предыдущего руководителя или коллег). Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы;

- личностные опросники;

- психометрия и тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные, психологические тесты и др. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких;

- групповые методы отбора (пробные задания или игровые методы);

- экспертные оценки;

- решение проблем;

- собеседование / интервью. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме [16, с. 201].

Подчеркнем, что, как и в случае с поиском работников, обоснованный выбор инструментов отбора позволяет не только сократить временные затраты службы персонала на выполнение соответствующих мероприятий, но и максимально точно определить персональный состав наиболее подходящих для работы на предприятии кандидатов. Заметим, кроме того, что применение отборочного инструментария требует от работников службы персонала тщательной, многосторонней подготовки.

Анализируя информацию о кандидатах после того, как они прошли батарею методов отбора, для принятия окончательного решения необходимо иметь возможность не только установить степень соответствия кандидатов установленным критериям, но и сравнить кандидатов друг с другом.

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

- она должна быть основана на точной информации и давать многостороннюю оценку кандидатов;

- она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

- она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного и обоснованного решения;

- она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом [20, с. 75].

Таким образом, несмотря на отличия в названиях и содержании отборочных мероприятий, их объединяет общее функциональное назначение, по сути, все они позволяют организаторам рекрутинга за относительно короткий промежуток времени (в большинстве случаев - от нескольких дней до нескольких недель) как можно лучше познакомиться с кандидатом на вакантную должность, объективно оценить его служебно-деловые качества, сравнить результаты оценки на предмет соответствия предъявляемым предприятием требованиям, после чего, сопоставив с результатами оценки других кандидатов, принять решение о предоставлении или отказе в предоставлении работы [23].

1.3 Процедура приема персонала на работу

Прием персонала - это совокупность мероприятий по предоставлению кандидату (кандидатам), успешно прошедшему (прошедшим) этап отбора, статуса работника (работников) предприятия и документальному закреплению этого статуса в порядке на условиях, предусмотренных законодательством. В общем случае состав мероприятий по приему персонала включает:

- объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу;

- ознакомление кандидата с условиями найма;

- оформление кандидатом заявления о приеме на работу;

- согласование условий трудового договора;

- оформление трудового договора, подписание его обеими сторонами трудовых отношений;

- предоставление кандидатом документов необходимых для заключения трудового договора;

- оформление (в необходимых условиях) приложения к трудовому договору;

- издание приказа о приеме на работу;

- оформление трудовой книжки;

- внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, ознакомление с ней работника;

- оформление документов связанных с работой, автобиографии, личного листка, личной карточки, личного дела;

- учет персональных данных работника;

- оформление и выдача работнику пропуска (удостоверения).

Кроме того, в случаях предусмотренных законодательством найму (заключению трудового договора) может предшествовать медицинское освидетельствование лица принимаемого на работу [21, c. 123].

Объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу - стартовая точка процедуры найма. Целесообразно проинформировать кандидата непосредственно после того, как соответствующее решение будет документально подтверждено.

Решение может быть объявлено кандидату в устной форме (в присутствии, по меньшей мере, двух уполномоченных должностных лиц предприятия) либо направлению по почте - например, письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Ознакомление кандидата с условиями найма может быть выполнено одновременно с заявлением решения о приеме на работу либо непосредственно после того, как кандидат, проинформированный о таком решении, обратится с соответствующей просьбой. Для ознакомления кандидату, как правило, предлагается проект типового договора соответствующей категории работников трудового договора [13].

Согласно ст. 65 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

- работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к его работе и рабочему поведению;

- работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами [3].

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он должен включать в себя:

- место работы. Указание конкретного подразделения, отдела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

- трудовая функция. При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия должность и специальность отождествлять нельзя. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования;

- продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым законодательством, руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они справляются с порученной им работой. При условии успешного прохождения испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза;

- размер зарплаты и дополнительные льготы. Указывается порядок оплаты труда, размер заработной платы. В трудовом договоре оговариваются также льготы, на которые может рассчитывать работник, и условия их получения;

- дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период;

- рабочее время, командировки и отпуска. В договоре указывается временной режим работы (в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка) и продолжительность отпуска работника [14, с. 99].

Проект трудового договора может быть вручен кандидату непосредственно на предприятии, переслан ему по почте либо другим образом (в том числе по электронной почте, факсимильной связи), но с обязательным подтверждением кандидатом факта получения документа. Кандидату должно быть предоставлено время, необходимое для изучения проекта трудового договора в особенности зафиксированных в нем существенных условий. В случае если кандидат полностью согласен с содержанием проекта трудового договора, ему, как правило, сразу же предлагается подать заявление о приеме на работу. Если же у кандидата есть возражения по проекту трудового договора предприятие, с учетом характера этих возражений и, исходя из собственной заинтересованности в кандидате, может предложить: заменить содержание трудового договора в соответствии с пожеланиями кандидата, частично изменить содержание трудового договора.

Оформление кандидатом заявления о приеме на работу инициирует документальное оформление факта найма кандидата в качестве работника на данное предприятие. Подготовка заявления производится кандидатом лично в соответствии с установленной предприятием формой (образцом). В заявлении, наряду с просьбой о заключении трудового договора, кандидату целесообразно отразить и свое согласие с предлагаемыми условиями найма.

В документе могут быть зафиксированы соглашения, достигнутые сторонами заранее - например, на этапе поиска.

Свое согласие кандидату во всех перечисленных случаях следует выразить в письменной форме например, завизировав надлежащим образом проект трудового договора и, если требуется, согласованный сторонами лист изменений к нему следует помнить, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ лицо, которому отказано в заключении договора, вправе потребовать от работодателя сообщить причину отказа в письменной форме [3].

Оформление трудового договора и подписание его обеими сторонами трудовых отношений организуется на основании резолюции руководителя предприятия на заявлении о приеме на работу и в точном соответствии с положениями главы ТК РФ. Даже после подачи кандидатом заявления о приеме на работу нельзя исключать его отказ - пусть в самый последний момент от заключения трудового договора.

С тем, чтобы избежать подобной ситуации службе персонала, прежде всего, следует заранее убедиться в серьезности намерений кандидата.

Можно, кроме того, в доверительной манере попытаться выяснить у кандидата, нет ли обстоятельств, которые по тем или иным причинам все еще могут повлиять на его решение о трудоустройстве на предприятие. Если такие обстоятельства выявятся, следует убедить кандидата в правильности его первоначальных намерений.

И конечно, в распоряжении организаторов рекрутинга в обязательном порядке должен иметься «дублер» т.е. кандидат, который по результатам отбора зарекомендовал себя чуть хуже, чем кандидат-победитель. С таким «дублером» должна быть достигнута предварительная письменная договоренность о его согласии выступать в подобном качестве и, кроме того, поддерживаться устойчивая двусторонняя связь [6, с. 68].

ГЛАВА 2 Анализ основных элементов технологии управления персоналом на фирме ИП Дегтярева Л.М

2.1 Краткая характеристика фирмы ИП Дегтярева Л.М

Организационно-правовая форма предприятия - индивидуальный предприниматель, с применением упрощенной (для солярия) и вмененной системы налогообложения.

Полное наименование: ИП Дегтярева Л.М.

Наименование вида деятельности: парикмахерский салон «Стриж».

Салон был открыт в июле 2009г.

Фактический адрес: 630066, г. Новосибирск, Кировский район, ул. Тюменская, 2.

Владелец салона: Дегтярева Лидия Михайловна.

Директор салона: Деменева Анна Юрьевна.

Численность сотрудников составляет 10 человек. Из них семеро входят в основной штат, а трое сотрудников работают только по записи.

Главной целью парикмахерского салона является получение прибыли и удовлетворение клиентов с помощью оказания населению высококачественных парикмахерских и других видов услуг, в индустрии красоты.

Основная деятельность организации - оказание парикмахерских и других вспомогательных услуг.

Особенностью организации является:

- высокий уровень обслуживания;

- использование качественного оборудования и расходных материалов. В своей работе салон пользуется только профессиональной косметикой, к ним относятся самые известные марки Schwarzkopf, Londa, Estel, Constant Delight, американская косметика для солярия фирмы Onyx;

- высококвалифицированный персонал. Парикмахеры салона имеют квалификацию 3 и 5 разряда;

- демократичные цены. Цены парикмахерского салона «Стриж» ориентированы на клиентов со средним достатком.

В своей работе парикмахерский салон «Стриж» использует следующие нормативные документы, в которых содержатся требования к показателям качества на предоставляемые им услуги:

- ГОСТ Р 51142-98 «Услуги бытовые. Услуги парикмахерские. Общие технические условия»;

- СанПиН 2.1.2.1199-03 и новые нормы СанПиН 2.1.2. 2631-10 «Парикмахерские Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, оборудованию и содержанию»;

- Федеральный закон от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ (в ред. от 28.09.2010) «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

- санитарные правила СП 3.5.1378-03 «Санитарно-эпидемиологические требования к организации и осуществлению дезинфекционной деятельности»;

- методические указания № МУ 287-113 от 30.12.1998 г. «Методические указания по дезинфекции, предстерилизационной очистке и стерилизации изделий медицинского назначения»;

- руководство Р. 3.5.1904-04 «Использование ультрафиолетового бактерицидного излучения для обеззараживания воздуха в помещениях».

Услуги парикмахерского салона характеризуются показателями безопасности жизни и здоровья клиентов, экологичности и функциональными показателями. Показатели безопасности и экологичности оценивают в соответствии с нормативными документами, их устанавливающими [26, с. 15].

Важными организационно распорядительными документами в парикмахерском салоне «Стриж» являются:

- правила внутреннего трудового распорядка. Которые включают следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности и права работников, основные обязанности администрации, рабочее время и дни выплаты заработной платы, ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

- положение о защите персональных данных, включающее в себя: общие положения, основные условия сбора и обработки персональных данных, хранение и передача персональных данных работников, права работников по обеспечению защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, обязанности работника и работодателя, ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников.

Должностная инструкция в парикмахерском салоне «Стриж» состоит из четырех разделов: обязанности, функции, права, ответственность работника.

Салон расположен на первом этаже 2-х-5-ти этажного административного здания (с помещениями социально-бытового назначения на первом этаже), в арендуемом помещении. Салон имеет витринные окна и отдельный вход с улицы. Имеются пути для подъезда к зданию грузовых и легковых автомобилей клиентов, в ста метрах через дорогу есть автобусная остановка.

На первом этаже здания находится супермаркет «Быстроном», на остальных этажах расположены офисные помещения, что обеспечивает салону высокую проходимость людей.

Еще одним преимуществом местоположения салона является его расположение на пересечении двух жилмассивов в оживленном быстро развивающемся районе и отсутствие в непосредственной близости конкурентов.

Общая площадь салона составляет 50 квадратных метров. Салон состоит из холла, большого и малого зала рассчитанных на три парикмахерских места, подсобного помещении и кабинета для солярия, имеется пожарный выход.

Рабочие места оснащены комплектом оборудования, инструментов, приспособлений, отвечающих требованиям безопасности, производственной санитарии, эстетики и эргономики.

Схема парикмахерского салона «Стриж» изображена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - План парикмахерского салона «Стриж»

Все применяемые для внутренней отделки помещений материалы имеют гигиенические заключения. А также, все материалы (косметические, парфюмерные товары и препараты) и технологическое оборудование используемые парикмахерским салоном «Стриж» при оказании услуг, имеют сертификаты соответствия и используются согласно требованиям нормативных документов организаций - изготовителей.

В зависимости от оборудования, используемых парфюмерно-косметических материалов и технологий, а также квалификации работников все существующие предприятия подразделяются на три основные категории: салон люкс, салон-парикмахерская, парикмахерская [12, с. 25].

«Стриж» относится к категории салона-парикмахерской.

Основным отличием салона-парикмахерской от салона люкс и парикмахерской является то, что на предприятиях этой категории работают модельеры-художники и парикмахеры 1-го и 2-го класса, не менее 50% от общей численности (в салоне люкс не менее 25% парикмахеров должны иметь квалификацию модельер - художник, а остальные - парикмахер 1-го и 2-го класса). Стоимость обслуживания в таких салонах ниже, чем в салонах люкс, но может быть выше, чем в парикмахерской.

По уровню оказываемых услуг парикмахерские бывают: салона базового уровня, салона среднего класса (middle), салон студия (luxe).

Парикмахерский салон «Стриж» является салоном среднего класса (middle) и оказывает все виды парикмахерских услуг (см. приложение В).

Процентное соотношение клиентов парикмахерского салона «Стриж» указано на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Схема соотношения клиентов парикмахерского салона «Стриж»

Из рисунка 2.2, можно сделать вывод, что основными клиентами салона являются женщины. Как показывает рисунок 2.3 - это женщины в возрасте от 25 до 45 лет.

.

Рисунок 2.3 - Соотношение клиентов парикмахерского салона «Стриж» по возрасту

Салон работает с 10 до 20 без перерыва на обед и без выходных.

2.2 Характеристика персонала на фирме ИП Дегтярева Л.М

Организационная структура салона «Стриж» линейная, все сотрудники находятся в подчинении директора.

Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения нижестоящими звеньями.

К плюсам структуры можно отнести:

- высокий контроль и предсказуемость;

- компетентность специалистов в функциональной области.

Минус - необходима большая компетентность руководителя.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. На рисунке 2.4 представлена схема организационной структуры парикмахерского салона «Стриж».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. 4 - Организационная структура парикмахерского салона «Стриж»

Основной персонал салона состоит из 7 человек: директор, 2 парикмахера универсала, администратор, 2 маникюрных мастера и дворник.

Мастера: стилист-визажист, мастер по наращиванию волос и ресниц, пирсер, работают только по записи, не находясь в салоне постоянно.

Из-за малочисленности состава коллектива персонал совмещает ряд функций: владелец салона выполняет функцию бухгалтера, директор выполняет функции администратора и резервного мастера-универсала.

На рисунке 2.5 показаны основные возрастные категории персонала

.

Рисунок 2.5 - Возрастная категория персонала парикмахерского салона «Стриж»

Представим в виде табл. 2.1 основные категории персонала в парикмахерском салоне «Стриж», их образование и опыт работы.

Таблица 2.1 - Образование и опыт работы персонала парикмахерского салона «Стриж»

Название должности	Образование	Специальность	Дополнительное образование	Опыт работы в данной сфере
директор	высшее	психолог	курсы по специальности парикмахер - визажист	5 лет в качестве директора 7 лет парикмахером - универсалом
администратор	неоконченное высшее	менеджер	учебно производственная практика по специальности секретарь-референт	2 года консультантом-мерчендайзером; 1,5 года офис менеджер в рекрутинговом агентстве
парикмахер № 1	среднее профессиональное	парикмахер широкого профиля	курсы по повышению квалификации с присвоением квалификации парикмахер	5 лет
			международного класса
парикмахер № 2	среднее профессиональное	парикмахер широкого профиля	курсы по повышению квалификации с присвоение квалификации парикмахера универсала 5 разряда	8 лет
мастер маникюра	среднее специальное		курсы по специальности мастер маникюра и педикюра	2 года
мастер маникюра и наращивания ногтей	среднее	-	специализирован-ные курсы по специальности мастер маникюры и наращивания ногтей	5 лет
визажист	среднее профессиональное		курсы по специальности стилист-визажист	10 лет
мастер наращивания волос и ресниц	среднее		курсы по наращиванию волос и ресниц	3 года
пирсер	среднее специальное	медицинская сестра	профессиональные курсы по специальности «пирсер»	2 года
мастер маникюра и наращивания ногтей	среднее	-	специализированные курсы по специальности мастер маникюры и наращивания ногтей	5 лет

Владелец салона Дегтярева Лидия Михайловна имеет высшее образование по специальности бухгалтер.

В ее обязанности в качестве бухгалтера входит следующее:

- самостоятельно ведет финансовые, материальные, производственные, хозяйственные расчеты и балансы, используя для этого компьютеризированные вычислительные средства и системы;

- учитывает средства, фонды, продукцию, товары, материалы, регистрирует затраты на предоставление услуг;

- согласовывает счета и единицы учета, готовит начальные и пробные варианты расчетов баланса, вносит записи в бухгалтерские книги о производственных, управленческих, организационных, хозяйственных и других затрат на плановые и текущие цели;

- ведет инвентарные списки, доверенности, накладные, перечни обязательств, ценных бумаг и т.п.;

- оформляет платежи за материальные, коммунальные и другие услуги;

- сотрудничает с налоговыми, пожарными органами.

Во главе парикмахерского салона «Стриж» стоит директор.

Директор парикмахерского салона «Стриж» окончила Новосибирский Гуманитарный Институт по специальности психолог, что является большим плюсом, так как каждый руководитель должен быть компетентным не только профессионально, но и социально психологически, это помогает как в общении с клиентами, так и в управлении персоналом. Особенно при возникновении конфликтных ситуаций.

Директор парикмахерского салона «Стриж» имеет диплом об окончании в 2002 году курсов по специальности парикмахера-визажиста.

И имеет семилетний опыт работы парикмахером-универсалом.

До работы в салоне «Стриж» также имела трех летний опыт работы в качестве директора парикмахерской «Злата». В общей сложности опыт работы в качестве директора составляет 5 лет.

Директор парикмахерского салона «Стриж» несет ответственность за качественное управление перед владельцем салона. В пределах своих полномочий директор несет полную ответственность за деятельность парикмахерского салона, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества салона.

Главной целью работы директора парикмахерского салона является повышение эффективности деятельности салона: соблюдение финансовых целей; высокий уровень производительности труда; предоставление высококачественных услуг; соблюдение технических стандартов; поддержание репутации салона.

Директор парикмахерского салона выступает главным субъектом управления персоналом в салоне красоты и в этом направлении выполняет следующее:

- осуществляет наем, отбор и прием персонала;

- координирует подбор и расстановку работников;

- направляет работу персонала;

- создает и поддерживает гармоничную рабочую атмосферу;

- организует рациональное использование труда работников парикмахерской;

- осуществляет контроль за соблюдением работниками парикмахерской правил и норм охраны труда и техники безопасности;

- осуществляет дисциплинарные мероприятия.

График работы директора парикмахерского салона «Стриж» не нормирован, в качестве администратора директор выходит на работу 2 дня через 2, и в качестве парикмахера универсала в зависимости от потока клиентов на парикмахерские услуги. Обычно в пятницу, субботу и воскресенье, а также предпраздничные дни одного мастера в смену бывает не достаточно, в этом случае директор выходит в помощь мастерам. Заработная плата директора состоит из оклада и процента с выручки салона.

В подчинении директора находится администратор.

Администратор - это лицо парикмахерского салона. Администратор поддерживает уровень сервиса и непосредственно общается с клиентами. Он встречает клиентов, знакомит с услугами, помогает выбрать подходящие процедуры. От его профессиональной работы зависит успех и процветание предприятия.

Администратор также связывает руководителя и мастера, является проводником корпоративной культуры, направляет мастеров, помогает поддерживать единые стандарты сервиса в салоне.

Администратор салона «Стриж» имеет большой опыт работы с людьми, а также опыт в сфере продаж. Администратор салона имеет неоконченное высшее образование по специальности менеджер, 2 летний опыт работы консультантом-мерчендайзером; 1,5 года проработала офис-менеджером в рекрутинговом агентстве «Карьера-Новосибирск.

Администратор парикмахерского салона «Стриж» выполняет следующие функции:

- организация внутренних процессов в салоне: запись, общение по телефону, распределение рабочего времени сотрудников, работа с кассой, ведение отчетной документации, ведение картотеки клиентов;

- обеспечивает работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей салона, созданию для них комфортных условий;

- осуществляет дезинфекцию солярия;

- осуществляет контроль над сохранностью материальных ценностей;
консультирует посетителей по вопросам наличия имеющихся услуг;
принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций;
обеспечивает чистоту и порядок в помещениях парикмахерского салона и на прилегающих к ним или зданию территориях;

- контролирует соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены;

- информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации,
осуществляет контроль над исполнением работниками указаний руководства салона;

- презентация процедур в парикмахерском салоне;

- в случае необходимости оказывать первую помощь сотрудникам и посетителям.

Администратор парикмахерского салона «Стриж» работает по сменному графику с директором салона.

Парикмахер - специалист, который осуществляет разнообразные процедуры, связанные с моделированием причесок, уходом за волосами и кожей головы (должностную инструкцию см. приложение Г).

В парикмахерском салоне «Стриж» работают парикмахеры-универсалы пятого и третьего разряда, окончившие профессиональные училища, а затем повысившие квалификацию в специализированных заведениях.