Разработка системы подготовки персонала хозяйствующего субъекта, использующего в работе конфиденциальную информацию на основе информационных и дистанционных технологий

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Разработка системы подготовки персонала хозяйствующего субъекта, использующего в работе конфиденциальную информацию на основе информационных и дистанционных технологий

Выполнена студенткой Д.А. Ивановой

Основная профессиональная образовательная

программа по специальности

090905 Организация и технология защиты информации

Шифр дипломной работы ДР. 090905. 35В

Москва 2015

Содержание

Введение

Глава 1. Информационные системы управления персоналом

1.1 Развитие кадрового менеджмента

1.2 Стиль и функциональность кадрового менеджмента

1.3 Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом

1.4 Системы дистанционного образования

1.4.1 Потребность в дистанционном обучении

1.4.2 Рынок дистанционного обучения

1.4.3 Типовые модули зарубежных систем дистанционного образования

1.4.4 Российские особенности дистанционного обучения

1.4.5 Перспективы развития ДО в России

1.5 Дистанционное бизнес-образование на основе Интернета

Глава 2. Деловые предложения в обучении персонала

2.1 Понятие «деловая игра» и ее применение в обучении

2.2 История развития деловых игр

2.3 Деловая компьютерная игра «Дельта»

2.3.1 Общая характеристика игры «Дельта»

2.4 Интеграция и технология дистанционного обучения

2.4.1 Модуль «Дистанционное обучение»

2.4.2 Модуль CoureseLab

2.4.3 Модуль «Виртуальный класс»

2.5 Каталог курсов предлагаемых для обучения персонала предприятия

2.5.1 Каталог курсов для обучения персонала, использующего в работе конфиденциальную информацию

Заключение

Перечень принятых сокращений

Список литературы

Введение

Управление персоналом это замкнутый бизнес-процесс, являющийся составной частью общего процесса управления деятельностью организации или предприятия. Управление персоналом организуется на каждом предприятии, хотя и с разной степенью развернутости. Люди главная ценность любой компании. Потенциал этого вида ресурсов практически неисчерпаем. Любая организация располагает и финансовыми, и материальными, и человеческими ресурсами, но именно персонал обеспечивает выполнение намеченных планов и достижение поставленных целей.

К сожалению, в России в настоящий момент сформировался колоссальный дисбаланс в подготовке кадров среднеспециального технического состава на фоне избытка (а по некоторым направлениям и переизбытка) специалистов, имеющих диплом о высшем образовании с серьезным отрывов. Учитывая сложившиеся проблемы на современном этапе, для реализации кадровой политики подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала целесообразно реализовывать программу многоступенчатой подготовки кадров и повышения квалификации в виде вертикально интегрированных систем подготовки. При этом параллельно с учебным процессом реализуется практическая деятельность.

Наиболее важными понятиями, относящимися к программам обучения, считаются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников, их позиция. Если сотрудники хорошо относятся к работе и обладают требуемым мастерством, то их тренинг не столь уж важен для предприятия. Чаще, однако, из-за волнений на рынке труда фирма может терять работников, уходящих на предприятия с лучшими условиями оплаты. Кроме того, маловероятно, чтобы задачи сотрудников были стабильны на протяжении длительного периода времени. Изменения на рыке труда и в технологии требуют периодического переобучения кадров, за счет чего достигаются новые стандарты эффективности.

В действующих стандартах, описывающих требования к системам качества немало внимания уделяется менеджменту человеческих ресурсов. В частности, отмечается необходимость обеспечения компетентности персонала, выполняющего работу, влияющую на качество продукции, на основе соответствующего образования, подготовки, навыков, опыта; разработки для персонала программы обучения и планов периодической аттестации; регистрации данных, касающихся квалификации персонала, программ (планов) подготовки и обучения, результатов подготовки и переподготовки персонала.

Обеспечение компетентности, осведомленности и подготовки персонала в соответствии с требованиями стандартов достигается на основе определения в должностных инструкциях требуемой для выполнения компетентности персонала, включая и необходимые знания требований стандартов; установления процедуры планирования работ по подготовке персонала; разработки программы обучения персонала в соответствии с требованиями стандартов; проведения периодической аттестации на компетентность, определенной высшим руководством предприятия категории специалистов, участвующих в выполнении производственных процессов с хранением результатов аттестации в личных делах персонала.

Вследствие сложной специфики и разнообразия организационных принципов работы хозяйствующих субъектов, которые используют в работе конфиденциальную информацию, цикличность обучения персонала обусловлена объективными причинами. В условиях современной рыночной экономики непрерывно внедряются новые технологии, совершенствуется производство. Кроме того, возможности информационных технологий позволяют работодателю непрерывно обучать работника, что обходится ему гораздо дешевле, нежели нанимать и адаптировать к условиям работы нового.

Актуальность системы обучения обусловлена необходимостью совершенствования профессиональных знаний и способностей - приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализации и углублении.

Цель дипломной работы - раскрыть методы профессионального обучения на основе информационных и дистанционных технологий.

Объектом исследования является цент инновационных и дистанционных технологий.

Предметом исследования является применение технологий обучения персонала работающего с конфиденциальной информацией на основе информационных и дистанционных технологий.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе решались следующие задачи:

1. Проведение анализа существующих систем подготовки персонала;

2. Рассмотрение концептуальных аспектов автоматизации управления персоналом;

3. Сформулировать системы дистанционного образования;

4. Определение участников бизнес-процесса, работающих с конфиденциальной информацией;

5. Рассмотрение дистанционного бизнес-образования на основе Интернета;

6. Рассмотрение применения деловых компьютерных игр в обучении персонала.

Методами научно-практических исследований и разработок, примененными в дипломной работе, являются рассмотренные модель обучения и развития; факторы влияющие на заинтересованность в процессе обучения; возможные методы обучения, в том числе программное компьютерное обучение.

Практическая значимость работы определяется исследованием информационной системы управления персоналом - подготовки персонала хозяйствующего субъекта, использующего в работе конфиденциальную информацию на основе информационных и дистанционных технологий.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав и заключения. Во введении в сжатом виде отображены основные цели и задачи дипломной работы, выделены предмет и объект исследования работы.

В первой главе рассмотрено существующее состояние предметной области, характеристики объекта и системы управления, и информационные системы управления персоналом.

Во второй главе представлены разработанные деловые компьютерные игры и обучение персонала на их основе.

В заключении обобщены результаты и сформулированы основные выводы по дипломному проекту.

Таким образом, применение систем подготовки персонала на основе информационных и дистанционных технологий для решения задач отдела кадров по управлению персоналом ООО «Инфосекьюр» является целесообразным и необходимым в современных условиях.

Глава 1 Информационные системы управления персоналом

1.1 Развитие кадрового менеджмента

Переход к рыночной экономике ознаменовал не только трансформацию хозяйственных отношений, но и изменил характер деятельности кадровых подразделений. Однако известно, что мгновенные изменения в природе и обществе практически невозможны. Поэтому и управление человеческими ресурсами в организациях (или, как сейчас принято называть - кадровый менеджмент) тоже изменялось постепенно.

Специалисты выделяют три этапа в развитии российских органов кадрового менеджмента (рис.1).

Рисунок 1 Этапы развития кадрового менеджмента

Во время первого этапа, который длился до 1993 года, преобладала в основном учетная функция. Предприятия развивали кадровый учет, занимались повышением квалификации, вопросами, связанными с награждением сотрудников и, как считалось тогда, оценкой персонала. В конечном счете все эти задачи можно свести к расширенной учетной функции.

На втором этапе произошло развитие учетно-административной функции, что было характерно, в частности, для банковского сектора в 1993 - 1994 гг. У кадровой служб появилась такая функция, как составление и ведение штатного расписания. В ведение кадровых служб перешли также отдельные программы социальной поддержки персонала.

Третий этап развития - современный. Это собственно управление персоналом, которое охватывает: обучение и развитие персонала, мотивацию, оценку, социальные программы, корпоративную культуру, структуру бизнес-процессов, учетную и административную функции.

Вполне понятно, что далеко не все кадровые органы развивались одинаково интенсивно, поэтому сотрудников этих служб, безусловно, интересует вопрос о месте их подразделений в приведенной схеме развития. Критерием оценки уровня развития органов кадрового менеджмента могут быть результаты на простых вопроса:

1 Управляет ли кадровая служба фондами оплаты труда и их мотивацией - как краткосрочной, так и долгосрочной?

2 Связана ли система оценки персонала непосредственно с мотивацией труда?

3 Действительно ли управляется социальная политика и корпоративная культура?

Если третий вопрос приводит к отрицательному ответу, то следует отнести свою компанию ко второму этапу развития, потому что отсутствует один из основных элементов системы управления персоналом, признанный во всем мире. Если же не находится ответа на первые два вопроса, преждевременно вообще говорить об управлении персоналом, поскольку в этом случае кадровая служба скорее всего выполняет лишь учетные функции.

1.2 Стиль и функциональность кадрового менеджмента

Могущество государства подразумевает не только наличие мощной экономики, но и высокий уровень развития кадров, что и отражалось в общеизвестном высказывании: «Кадры решают все». На сегодняшний день близится признание России мировым сообществом как государства с рыночной экономикой, что должно усилить внимание к человеческому фактору. В большинстве случаев именно это и наблюдается. С переводом деятельности предприятий на рыночные отношения уважающие себя организации уделяют привлечению, развитию и сохранению своих кадров особое внимание.

Основная задача управления персоналом - своевременная выработка обоснованных решений, определяющих требованиям к кадровому составу (в частности, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей) на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, управление персоналом должно изменять состояние самого персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.

Принято, что изменение характера экономики должно влиять и на специфику деятельности кадровых работников. Во многом это определяется отношением руководства предприятия к рассматриваемой проблеме. Не напрасно говорят о западном и социалистическом стилях управления персоналом. По отношению, которое наблюдается сегодня у руководства предприятия к проблеме управления персоналом, можно судить о его близости к западному (рыночному) или социалистическому стилю управления в целом.

Так, например, для рыночного стиля характерно то, что директор по персоналу (или сотрудник, в функции которого входит управление персоналом) отвечает за формирование кадровой политики, согласованной с общей тенденцией развития предприятия, в то время как при социалистическом стиле кадровые органы представляют собой лишь «исполнительный» механизм, имеющий недостаточное значение в управлении.

В вопросах управления кадровым ростом рыночный стиль управления персоналом проявляется в том, что планирование карьеры организовано в виде системы, работающей на основе критериев и правил, известных каждому сотруднику компании, а планирование обучения увязано с производственными планами предприятия. В организациях с социалистическим стилем управления персоналом все в основном определяется решением непосредственного начальника.

В компаниях западного стиля регулярно пересматриваются программы стимулирования и мотивации труда персонала, от эффективности работы которого зависит бизнес-результат деятельности всей организации, в то врем как при социалистическом стиле этот аспект носит весьма субъективный характер, причем дифференциация в оплате труда специалистов одного должностного уровня практически отсутствует.

К специфики функционирования кадровых органов можно отнести то, что этот вид деятельности должен быть гибким и динамичным в различные периоды жизненного цикла предприятия или организации. Характерно, что на разных этапах развития предприятия функции службы персонала могут и должны изменяться, что позволяет грамотно влиять на достижение целей, стоящих перед организацией.

Ряд функций, специфичных для органов кадрового менеджмента, присутствуют только на отдельных этапах развития организации. Это свидетельствует о том, что сами кадровики постоянно должны развиваться наравне с эволюцией предприятия.

1.3 Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом

Известно, что автоматизация всегда приводит к повышению интенсивности труда пользователей: люди больше успевают, поскольку на компьютер можно переложить рутинную работу, которой в кадровой деятельности предостаточно. Программное обеспечение, реализующее функции автоматизации управления персоналом, должно включать в себя средства, способные помочь в учете и подборе кадров, в процессах создания подразделения, способного осуществить конкретную задачу. При этом могут использоваться различные методы оценки кандидатов по их деловым и личностным качествам, а также по возможности психологической совместимости друг с другом. Программные продукты могут осуществлять помощь не только в традиционном тестировании, но и при составлении различных гороскопов и астрологических прогнозов, на основании которых, вполне вероятно, может быть сформирован слаженный коллектив со здоровой психологической атмосферой.

В настоящее время к любой автоматизированной системе предъявляются требования, связанные с возможностью ее настройки при печати сформированных документов, в том числе приказов, штатного расписания, справок, личных карточек и т.п. Программы должны обладать достаточной гибкостью и возможностью адаптации к формам выходных документов, принятым в конкретной организации.

Все имеющиеся в России автоматизированные системы управления персоналом можно условно разделить на три группы. К первой можно отнести продукты зарубежных компаний, которые, как правило, являются модулями известных ERP-систем. Вторая группа - российские системы, которые изначально разрабатывались как системы управления персоналом. К третьей группе принадлежит отечественные программные продукты, выросшие из бухгалтерских продуктов, разработчики которых начали двигаться в смежные области, в данном случае - в область управления персоналом.

Управление персоналом - область достаточно обширная, и, естественно, есть такие участки (например, устранение конфликтов или адаптация на рабочем месте), которые сложно автоматизировать. Очевидно, что лишь часть названных функций, специфичных для сферы управления персоналом, может быть автоматизирована.

Каждая группа средств имеет свои плюсы и минусы. Например, в зарубежных продуктах, которые опираются на мировой опыт, наиболее развиты функциональные возможности, связанные именно с управлением персоналом, - оценка, мотивация персонала, карьерный рост и пр. Есть и минусы - эти системы не всегда окончательно локализованы, сложно настраиваются и не всегда учитывают всех требований российского законодательства. В то же время западные кадровые системы и модули в целом функционально более развиты и изначально ориентированы на рыночную экономику.

Российские системы управления персоналом, которые можно отнести ко второй группе, строго говоря, до недавнего времени являлись чисто учетными. С их помощью можно было учитывать все данные о персонале, вести кадровое делопроизводство, производить расчет заработной платы и представлять в электронном виде все необходимые отчетные документы в Госкомстат, Министерство по налогам и сборам (МНС) и Пенсионный фонд России (ПФР). Стоит отметить, что системы этой группы хорошо отражают развитие самого рынка. Строго говоря, в них реализованы те функции, в которых нуждаются отечественные специалисты по управлению персоналом. В отечественных системах отражена специфика российского законодательства, заведены необходимые классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового документооборота, регламентированные КЗОТом и инструкциями Минтруда. Именно в российских системах учтены особенности начисления зарплаты с учетом северных коэффициентов, сменности, тяжелых условий труда, меняющегося налогового законодательства.

Что касается третьей группы, то, как правило, разработчики этих систем ограничиваются автоматизацией карточки Т-2 и функций расчета заработной платы.

Как правило, кадровые системы имеют модульное построение. Основные модули, которые есть практически во всех развитых системах управления персоналом, можно охарактеризовать с следующим образом.

Поддержка штатного расписания. Служит для описания организационной структуры компании. С помощью инструментария данного модуля вводится информация об организационном делении и штатном расписании.

Учет кадров. Предназначен для ведения всей учётной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов. Данные об отпусках, больничных листах и льготах персонала, вводимые в этот модуль, являются исходными для расчета заработной платы работников предприятия. Пользователи системы могут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

Табельный учет. Служит для учета рабочего времени или формирование табеля за определенный период времени с учетом неявок (отпусков, по болезни, командировок т пр.) сотрудников. Табель можно формировать как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом. Данные из этого модуля передаются в модуль Расчет заработной платы в качестве исходной информации для начисления заработной платы.

Расчет заработной платы. Предназначен для автоматизации расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих в бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.

Учет в Пенсионном фонде России. Основное назначение модуля - автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда РФ.

Административные системы. Служит для настройки работы системы и организации разграничения доступа пользователей.

Традиционно пользователями таких систем являются руководители предприятий, менеджеры и инспекторы отдела кадров, сотрудники табельных бюро и военно-учетных столов, инспекторы отделов труда и заработной платы, главные бухгалтеры и расчетчики расчетных групп. А уж секретарю или офис-менеджеру, на которого возложены вопросы кадровой деятельности, подобные системы, безусловно, окажут существенную помощь, особенно в условиях отсутствия значительного опыта кадровика.

Между собой системы различаются гибкостью настройки модулей и удобством работы пользователей. У разных разработчиков различна скорость выхода новых версий, которые поддерживают изменения законодательства и учитывают пожелания клиентов. Различаются вычислительные возможности систем. Так, некоторые системы могут рассчитывать заработную плату только для небольших предприятий, тогда как другие успешно справляются с расчетом в компаниях, где работаю десятки тысяч человек. Многие заказчики хотят иметь комплексную систему, а значит, поставщики систем управления персоналом должны обеспечить стыковку с программными продуктами других фирм, особо это касается систем финансово-хозяйственной деятельности или соответствующих модулей ERP-систем. Реальность нашего времени - это холдинговые компании, следовательно, система должна эффективно работать в распределенной структуре, причем как с выделенными каналами связи, так и при их отсутствии.

В свете постоянно растущих требований к функциональности объектов управления персоналом современные автоматизированные системы должны в полной мере соответствовать запросам самых взыскательных пользователей. Поскольку кадровая система должна быть комплексной, естественна заинтересованность в том, чтобы каждая решаемая задача была увязана в систему (рис.2)

Рисунок 2 Современный подход к построению кадровой системы

Объединить задачи возможно посредством набора критериев, в качестве которых могут использоваться знания, навыки и требования, которые обычно определяются для конкретной должности и применяются к работникам.

У менеджеров-кадровиков появляется возможность выполнять агрегированный анализ ситуации на предприятии. Результатом такого анализа может быть, например, вывод о том, что на предприятии не хватает специалистов с какими-то конкретными навыками. Можно оценить стоимость обучения по нескольким направлениям и спланировать именно те мероприятия, которые нужны большинству работников, нацелены на наиболее важные для предприятия знания и навыки, но требует определенных затрат. Появляется возможность оценить эффективность вложений в развитие персонала, сравнить интегрированный показатель уровня работников за текущий период с таким же показателем за прошлый период, например за год.

Подобный подход позволяет существенно расширить круг пользователей автоматизированной системы управления персоналом. Каждый работник сможет посмотреть свой персональный профиль и сравнить его с профилем должности, которую он занимает, чтобы самостоятельно оценить степень соответствия. Сравнение с другими должностями в компании позволит работнику подготовиться к беседе с руководством о планировании кадрового роста. Руководитель сможет отслеживать уровень развития подчиненных, планировать их карьеру, а также мероприятия по развитию. Кроме того, непосредственный начальник сможет обосновывать уровень оплаты, потому что мотивационные схемы будут построены на определенных критериях, причем эти критерии будут понятны и самому работнику. А высшее руководство предприятия получит достоверную информацию, на основании которой можно принимать стратегические решения в области управления персоналом.

1.4 Системы дистанционного образования

1.4.1 Потребность в дистанционном обучении

Существует ряд причин, вследствие которых традиционные формы обучения становятся сдерживающим фактором подготовки и повышения квалификации специалистов:

· Ограниченность пропускной способности учебных семинаров и курсов;

· Отвлечение сотрудников предприятий от основной деятельности на период обучения;

· Географическая удаленность регионов от центра и рост затрат на командировки специалистов;

· Необходимость периодического обновления знаний специалистов предприятий;

· Динамичность нормативно-правового реформирования промышленной и финансовой сферы.

Решение отмеченных выше проблем практически невозможно без создания динамичной системы дистанционного обучения специалистов. Дистанционное обучение (ДО) представляет собой комплекс образовательных услуг (доставка учебного материала, его самостоятельное изучение, диалоговый обмен между преподавателем и обучаемым, контроль и проверка результатов обучения), предоставляемых с помощью специализированной информационной образовательной среды, базирующейся на средствах обмена учебной информацией на расстоянии (компьютерная сеть, почта, телефон, факс и т.д.) Развитию ДО способствует совершенствование Интернета и Web-технологий для обучения специалистов.

Дистанционное обучение позволяет расширить географию слушателей, тематический диапазон преподаваемых курсов и их качество; сократить время обучения благодаря быстроте коммуникаций и использованию всех современных форм обучения. Несмотря на то, что большая часть расходов падает на разработку программ ДО, эксплуатация системы обходится значительно дешевле, чем традиционное образование.

Среди средств технологической поддержки дистанционного обучения выделяют три основные группы: кейс-обучение (комплект учебно-методических материалов). ТВ- технологий (телевизионные лекции) и ИТ-технологии (использование широких возможностей интернет-технологий и средств мультимедиа).

1.4.2 Рынок дистанционного обучения

Рынок включает следующие секторы: корпоративный; высшее и среднее образование; государственный. Наиболее динамично развивается корпоративное обучение. Системы ДО на российском корпоративном рынке могут использоваться для проведения профессионального обучения специалистов по новым продуктам и услугам, по обслуживанию и ремонту сложных технических изделий, по работе с программными продуктами и технологическим оборудованием, по финансовым операциям и др. Большой интерес дистанционного обучения вызывает у специалистов в области электронного бизнеса.

В результате внедрения корпоративной системы ДО обеспечиваются:

· значительная экономия времени и средств;

· предоставление возможности обучения большему количеству людей;

· непрерывность и повышение продуктивности обучения;

· рост возврата от инвестиций и обучение;

· универсальный доступ к учебной системе через браузер;

· возможность обучения в любое время, в любом месте за счет универсального доступа.

Предоставление коммерческих услуг в области дистанционного интернет-обучения может быть реализовано в рамках следующих бизнес-моделей.

1. Разработка и поставка технологий и программно-технических решений для создания систем обучения в режиме реального времени.

2. Передача в аренду программно-аппаратных комплексов и сетевых ресурсов для развертывания систем удаленного обучения.

3. Представление коммерческих услуг по доступу к курсам обучения, разработанным и сопровождаемым специализированными компаниями и учреждениями образования.

4. Обеспечение консалтинговых услуг по «переводу» существующих курсов в среду on-line, подготовка контента курса, а также развертывание системы дистанционного обучения и организация процесса дистанционного обучения.

Кроме того, возможны различные комбинации указанных выше моделей и кооперация компаний, работающих в рамках той или иной бизнес-модели. При развитой системе онлайнового обучения можно ожидать сокращения затрат, связанных с обучением, и повышения эффективности работы персонала.

1.4.3 Типовые модули зарубежных систем дистанционного образования

Основными функциями данных модулей являются:

· управление ресурсами и отслеживание прохождения учебных программ учащимися;

· интерактивное создание и управление контентом;

· интеграция комплекса навыков и бизнес-ролей с корпоративными стратегиями и целями;

· использование учебной платформы с учебными ресурсами;

· адекватное распространение корпоративного тренинг-контента и ряд других функций.

Интернет-обучение различается по форме организации курсов. Обучение в режиме on-line подразумевает синхронные, проходящие по расписанию лекции и семинары. Обучение в режиме off-line предполагает асинхронные, проводимые по запросу пользователя интернет-занятия.

Одной из ключевых проблем интернет-обучения обеих форм остается проблема аутентификации при проверке знаний. Поскольку до сих пор не предложено оптимальных технологических решений, большинство дистанционных программ по-прежнему предполагают очную экзаменационную сессию.

В системах обучения в режиме on-line традиционно используются две доминирующие модели обучения: презентации и программируемые курсы. Новые системы позволяют поддерживать и диалоговые видеоконференции. Программируемые обучающие курсы являются наиболее популярным методом асинхронного обучения. Разработчик разбивает содержание курса на управляемые фрагменты, вводит последовательность инструкций, подготавливает ответы на наиболее актуальные вопросы и обеспечивает обратную связь с учащимися, а также слушателей с другими учащимися и преподавателями.

Смешанные модели обучения позволяют комбинировать онлай-новое обучение с лабораторными и аудиторными занятиями.

Активно ведутся работы по созданию «пространств информационной среды взаимодействия» (Media Spaces) для группового видео-взаимодействия по каналам связи специалистов, размещенных на удалении в различных зданиях и даже странах. При этом слушатели (студенты) осознают себя находящимися «внутри» учебного процесса и ведут диалог с преподавателями и участниками, даже если они физически находятся за много километров друг от друга. Главное отличие видеоконференций от традиционных образовательных видеопрограмм состоит в том, что они осуществляются в интерактивном режиме: студенты могут прерывать преподавателя, задавать вопросы, принимать участие в дискуссии.

Видеолекция, проводимая в системе видеоконференц-залов, обеспечивает все преимущества использования наглядных пособий, включая показ слайдов, а также применение телекамеры для тех же целей, что и проектора. Если оборудование видеоконференции есть где-то поблизости, то становятся ненужными дальние поездки на лекции. В результате экономится время и обеспечивается более эффективное усвоение материала вследствие плодотворного общения с преподавателем (лектором).

1.4.4 Российские особенности дистанционного обучения

Если ранее на российском рынке преимущественно были представлены западные системы дистанционного обучения, то сейчас число отечественных компаний, разрабатывающих продукцию аналогичного класса, возросло. Они предлагают, как правило, готовые онлайн-курсы или услуги по их созданию, а не программные оболочки для создания и администрирования учебных курсов. Текущая ситуация на российском рынке ДО характеризуется многообразием технологических решений и отсутствием крупных поставщиков готовых курсов электронных ДО.

Типовая система ДО обеспечивает:

· Размещение материалов курсов в Сети на Web-ресурсах;

· Регистрацию обучаемого в режиме on-line;

· Прохождение курса, включая оффлайновую работу с материалом и онлайновое общение с преподавателем;

· Проверку знаний, тестирования учащихся в процессе обучения, сертификацию учащихся по окончании курса обучения.

Полноценная система ДО должна иметь возможности представления информации различных типов объектов мультимедиа (текст, графика, включая трехмерную, анимация, в том числе Flash, аудио- и видоепрезентации). Значимым ресурсом систем дистанционного обучения является создание обучающей, тестирующей и контролирующей системы на основе универсального компьютерного носителя информации (например CD-ROM), включающего функционально полный гипертекстовый конспект материала дисциплины и комплект учебно-контролирующих и тестирующих программ. Такой подход диктует также вполне определенные требования к преподавателям, разрабатывающим материалы профессионального информационного обеспечения учебного процесса. Реализация видеокурсов в режиме on-line осуществляется при наличии мощных телекоммуникационных возможностей и в России может быть востребована только в редких случаях для корпоративных систем. Остальные способы представления информации в Интернете стали уже достаточно традиционными. При этом необходимо учитывать специфику.

1.4.5 Перспективы развития ДО в России

Развитие дистанционного обучения в системе российского образования, безусловно, будет продолжаться и предположительно активизируется: несмотря на существующие проблемы, реальная экономия средств для вузов и корпораций вполне очевидна. Онлайновая форма обучения способствует массовому распространению образования, делая учебные курсы доступным для тех категорий слушателей, которые ранее не были охвачены традиционным очным образованием. Относительно низкое качество обучения в настоящее время вполне закономерно в силу минимизации расходов на начальном этапе развития систем ДО. Создание качественных учебных курсов требует значительных начальных затрат, что вызывает необработанностью технологий и необходимостью привлечения высококвалифицированных профессоров и тьюторов. Широкое распространение дистанционного образования получит только тогда, когда в России появятся соответствующие технические возможности, хорошие телекоммуникационные каналы, и в первую очередь в провинции, на которую изначально был рассчитан данных вариант обучения.

1.5 Дистанционное бизнес-образование на основе Интернета

Учитывая территориальную разбросанность слушателей, проблематичность их длительного отрыва от производства, такой образовательный процесс должен быть преимущественно дистанционным, учитывая современные достижения в области технологий, а также дистанционного образования, как в России, так и за рубежом с учетом российских реалий.

Особое внимание следует сфокусировать на трех положениях, имеющих, пожалуй, решающее значение для реализации системы бизнес-образования.

Положение 1. Цели, учебный план и структура образовательной программы должны отражать потребность в профессионалах и быть направлены на обучение будущих специалистов умению действовать в постоянно меняющихся условиях.

Положение 2. Бизнес-образование предусматривает равновесие между теорией и практикой: оно включат научную теорию и учит пониманию того, как она может быть применена на практике.

Положение 3. Территориальная разбросанность слушателей, а также необходимость совмещения обучения с производственной деятельностью требуют использования современных дистанционных методов обучения. Система дистанционного бизнес-обучения должна формироваться по модульному принципу и базироваться на соответствующих образовательных технологиях. Это позволит создать различные по наполнению дипломные программы (включая второе высшее образование), а также осуществлять краткосрочное повышение квалификации специалистов, в том числе без отрыва от производства.

Все сказанное выше распространяется на бизнес-образование в сфере информационных технологий. Другое дело. Что, учитывая направленность и особенности этой области, более широко могут использоваться инновационные методы. Тем самым бизнес-образование для ИТ может стать своеобразным полигоном.

Глава 2. Деловые предложения в обучении персонала

2.1 Понятие «деловая игра» и ее применение в обучении

Умение управлять организацией складывается из знаний различных методов управления, принятия решений, использования эффективных коммуникаций и формирования работоспособной команды. Но, помимо знаний, нужно еще иметь навыки, которые невозможно приобрести посредством изучения книг. Особенно важны навыки борьбы, которые лучше всего накапливать с помощью деловых компьютерных игр. Деловые игры в том случае, если они отражают суть профессиональной деятельности, формируют профессиональные качества специалистов, являются своеобразным полигоном, на котором менеджеры могут отрабатывать профессиональные навыки в условиях, приближенных к реальным. Глубокий анализ ошибок менеджеров, проводимый при подведении итогов, снижает вероятность их повторения в реальной деятельности.

Термин «деловые компьютерные игры» отражает три стороны: игровую, принадлежность к компьютерам и к бизнесу. Деловые компьютерные игры можно подразделить на две категории в зависимости от того, с кем сражаются участники: 1) соперником выступает компьютер; 2) соперниками являются другие игроки или команды.

Компьютерные игры полезны для наработки первичных навыков. В СНГ популярны русифицированные версии американских игр - Цена и спрос, Миллионер, Путь к успеху, Капитализм и т.д. Но подобные игры не учитывают психологических аспектов взаимодействия лиц, принимающих решения, что существенно снижает их полезность для менеджеров.

В том случае, когда соперником являются другие игроки или другие команды, деловые компьютерные игры принципиально не отличаются от деловых игр, проводившихся без компьютеров.

Одно из важнейших качеств, от которых зависит успех организации, - конкурентоспособность. Способность прогнозировать действия конкурентов означает преимущество для любой организации. Для моделирования оценки воздействия принятого решения на конкурентов применяют теорию игр.

В бизнесе модели теории игр используют для прогнозирования реакции конкурентов на изменение цен, поддержки сбыта, предложения дополнительного обслуживания, модификацию и освоение новой продукций. Теория игр используются не очень часто, так как ситуации реального мира зачастую очень сложны и настолько быстро изменяются, что невозможно точно спрогнозировать, как отреагируют конкуренты на изменение тактики фирмы.

Поэтому, помимо моделей, необходимо иметь еще и чутье, уметь психологически оценивать конкурентов и, вероятно, что-то такое, чему невозможно научиться без навыков борьбы. Поэтому лучшим способом обучения (завершающим теоретические занятия) является деловая игра.

2.2 История развития деловых игр

Предшественниками деловых игр являются военные игры. Сами же военные игры в качестве прототипа имели шахматы. В 1789 г. «военные шахматы» начали использоваться для подготовки офицеров.

Позже стали разрабатываться игры, моделирующие перераспределение ресурсов в международных отношениях. Для оценки последствий альтернативных решений в таких играх применялся математический аппарат теории игр.

Впервые применение игр в хозяйственной сфере в СССР было осуществлено в 1932 г. В 30-е годы проводились игры, направленные на поиск резервов производства, обучение персонала действиями при аварии.

Первая машинная игра была создана в 1955 г. в США. Она имитировала снабжение баз ВВС. В 1956 г. Американская ассоциация управления разработала игру «Имитация решений в высшем управленческом звене» и испытала ее на ежегодном семинаре в Саранак Лейк в 1957 г. Там впервые появился термин «деловая игра». Уже через 10 лет игры применялись почти во всех школах бизнеса. Большая часть из ни- - рыночные игры. Они, как правило, моделировали деятельность нескольких компаний, производящих какой-либо продукт и сбывающих его на рынке. Затем широкое распространение получили внутрифирменные игры, в которых участники получали возможность развить управленческие навыки, обучиться принимать решения в сложных ситуациях в с учетом многих факторов. В настоящее время количество деловых игр измеряется тысячами. Они отличаются по масштабности имитируемых объектов (цех или отрасль), функциональному профилю (управленческие, рыночные, производственные и др.), особенностям построения.

Современные деловые компьютерные игры, в которых соревнуются команды, в наибольшей степени отражают особенности реальной ситуации, в которой приходится принимать решение менеджеру:

· Они учитывают специфику той области деятельности, которую они моделируют: предприятия, биржу и т.д.;

· Они моделируют взаимодействия между соревнующимися командами;

· Решения в сложной игре приходится принимать не одному играку, а команде;

· Чем сложнее игра, тем больше участников команды. Если членами команды являются 5-8 человек, то это соответствует мозговому центру реального предприятия. Поэтому именно такие деловые компьютерные игры наиболее предпочтительны для обучения менеджеров.

В России все большую популярность приобретает деловая компьютерная игра Дельта. Среди всех компьютерных игр именно Дельта в наибольшей степени подходит для обучения управления предприятием. В ней моделируется управление производством, маркетингом и финансами, и в принятии решений участвуют команда из 5-8 человек. В этой игре имеется блок имитационного моделирования, позволяющий отвечать на вопросы типа «Что, если…?».

2.3 Деловая компьютерная игра «Дельта»

2.3.1 Общая характеристика игры «Дельта»

Деловая компьютерная игра «дельта» является результатом адаптации и развития немецкой деловой игры LUDUS.

Торгово-промышленное предприятие в совокупности с рынком можно условно представить в виде трех связанных структур: производство, маркетинг и финансирование, каждой из которых можно управлять.

Управление производством включает в себя:

· Определение объемом производства товаров;

· Закупку сырья и товаров;

· Затраты на станки (приобретение, утилизацию, текущий ремонт);

· Затраты на персонал;

· Затраты на отгрузку;

· Затраты на склад.

Маркетинг (воздействие на рынок) предполагает:

· Исследование рынка;

· Собственное платежное поведение;

· Краткосрочный кредит;

· Долгосрочный кредит;

· Инвестиции.

На рынке происходит взаимодействие предприятия и конкурирующих фирм (рисунок 3).



Рисунок 3. Структурная схема взаимодействия предприятия и рынка

Результирующие показатели предприятия, образующиеся на рынке, воздействуют на предприятие, т.е. существует обратная связь через рынок. Таким образом, рынок является регулятором.

В игре в процессе принятия решений команды могут использовать информацию о текущем состоянии дел на предприятии, содержащуюся в девяти видах отчетов:

1) Решения;

2) Результат;

3) Расчет прибыли от реализации;

4) Статистика сбыта;

5) Исследование рынка;

6) Производственный отчет;

7) Финансовое состояние;

8) Финансовое состояние;

9) Баланс;

10) Отчет о прибылях и убытках.

Все отчеты представляются команде бесплатно, за исключением отчета по исследованию рынка, за который нужно платить дополнительно. В деловой игре существует возможность заказа отчетов по исследованию рынка, причем предприятие может закупить три варианта отчетов.

Основная (глобальная) цель каждого предприятия - максимизация прибыли - достигается решением локальных задач, среди которых может быть увеличение оборота, увеличение доли рынка, минимизация издержек, соблюдение ликвидности.

Для достижения глобальной и согласованных с ней локальных целей руководство предприятий путем принятия конкретных решений воздействует на определенные рычаги управления в области маркетинга, производства и финансов. Принятия решений заключается в присвоении определенных значений показателям.

Методом управления является стратегическое (перспективное) планирование. Основной задачей руководства является разработка стратегии развития предприятия. Иными словами, руководство обязано построить план работы предприятия на несколько периодов вперед, а затем постепенно реализовывать и корректировать выбранную стратегию, что достигается посредством краткосрочного планирования и оперативного управления.

В условиях рыночной экономики невозможно точно определить поведение конкурентов, в условиях такой неопределенности нельзя создать универсальную стратегию принятия решений для отдельные стратегии, знание и применение которых в зависимости от ситуации на рынке и возможностей самого предприятия позволяет достичь хороших результатов. Возможны следующие стратегии:

· Максимальной цены при высоком уровне качества продукции;

· Изъятия - после получения высоких прибылей тот же продукт предлагается другим слоям покупателей по умеренным ценам;

· Проникновения - сначала фирма завоевывает рынок с помощью низких цен, а затем, когда конкуренты побиты, может их повышать;

· Низкой цены при невысоком качестве продукции;

· Пульсации - начиная с исходного положения в маркетинге, производстве и финансах, постепенно перерастает в какую-либо из вышеназванных стратегий. Рекомендуется при отсутствии информации о конкурентах или слабом опыте руководства предприятием. Такая стратегия вполне может привести к успеху при адекватной реакции на любые изменения, происходящие на рынке. Она может быть успешной только в течении короткого времени.

Это только основные стратегии. Руководители предприятий имеют полную свободу выбора пути развития. Каждое предприятие устанавливает цену, по которой оно намеревается сбыть свою продукцию на рынке.

В системе «Дельта» конкурентную борьбу между предприятиями можно назвать олигополией продажи. Такое состояние характеризуется тем, что предложение поступает от немногих крупных продавцов (2-5), а спрос формируется многими мелкими потенциальными покупателями. В условиях олигополии продажи каждому предприятию необходимо учитывать стратегии маркетинга своих конкурентов.

Рынки в системе «Дельта» могут быть интерпретированы как:

· Рынок 1: внутренний;

· Рынок 2: страны СНГ;

· Рынок 3: европейский.

Продукты имеют следующие отличительные признаки:

· Продукт 1 - массовая продукция, которая в течение долгого времени реализуется на рынках и имеет стадию зрелости в своем жизненном цикле (рынок насыщен, так как спрос достиг максимума);

· Продукт 2 - продукция, которая уже закрепила свои позиции на рынке и имеет стадию роста в своём жизненном цикле (продукт проникает на рынок, спрос еще не достигну максимума).

На протяжении всего времени игры продукты будут находиться на определенной стадии своего жизненного цикла, постепенно перемещаясь в пределах этой стадии. Продукт 1 находится на пике, а продукт 2 - на подъеме своего жизненного цикла.

Каждой команде предстоит самостоятельно определять затраты на рекламную деятельность, сервисное обслуживание покупателей, разработку и внедрение «ноу-хау», учитывая особенности этих затрат и ограничения в капиталовложениях. А также самостоятельно планировать производство, определять оптимальный объем закупки сырья, материалов, готовых изделий, определять оптимальный объем собственного производства, необходимое для поддержания заданного уровня производства количество станков, величину затрат на поддержание их в технически исправном состоянии. Предстоит наем и увольнение персонала, оптимизация расходов по оплате труда, определение рациональной величины затрат на социальное обеспечение работников, а также расчет объемов транспортировки готовых изделий на рынки сбыта.

Финансовое планирование является завершающей стадией планирования на предприятии и включает в себя рационализацию, заемное финансирование, собственное платежное поведение предприятия и др.

Рацинализация. Издержки управления зависят от размера оборота и числа занятых. К рассчитанным таким образом издержкам управления прибавляется еще определенная сумма. В результате проведения мер по рационализации издержки управления могут быть снижены.

Заемное финансирование. В деловой игре «Дельта» возможно как долгосрочное, так и краткосрочное заемное финансирование.

Собственное платежное поведение предприятия. Предприятие «Дельте» может самостоятельно определить свое платежное поведение и ем самым размеры скидки за срочность платежа со стороны поставщиков. При покупке сырья, материалов, товаров для продажи сроки их поставки на склад предприятия и сроки поступления денег на счет поставщиков, как правило, не совпадают. В связи с этим поставщики предоставляют определенную скидку от стоимости поставляемого товара за срочность перечисления денег (сконто поставщиков).

Существенным подспорьем в игре является помощь в планировании, представленная в отдельном разделе программы. Помощь в планировании заключается в том, что некоторые показатели задаются только для ориентации, а другие надо ввести с клавиатуры. Компьютер просчитывает большинство производных показателей, для которых можно определить оптимальные значения для текущего периода, оставляя пользователю только ввод базисных величин (цен, объемов производства и т.д.).

2.4 Интеграция и технология дистанционного обучения

Разработка контента необходима в том случае, если в организации создан департамент или отдел дистанционного обучения, и готовятся учебные курсы силами своей команды. Преимущества такого подхода очевидны:

· сокращение издержек на создание учебных дистанционных курсов;

· сокращение сроков создания дистанционных учебных курсов;

· более низкая стоимость по сравнению с созданием полноценного дистанционного курса

Компания «Инновационные и дистанционные технологии» осуществляет поставку и интеграцию программных решений, систем дистанционного обучения на базе решений "WebSoft".

Компания «Инновационные и дистанционные технологии» обеспечивает полный цикл продажи решений систем дистанционного обучения, который включает:

· развертывание системы дистанционного обучения;

· обеспечение технической поддержки и обновления;

· интеграцию с установленными системами;

· обеспечение безопасности работы системы в соответствии с ФЗ №152.

Основные продаваемые решения:

· конструктор курсов CourseLab;

· система дистанционного обучения WebTutor - система комплексной автоматизации бизнес-процессов, связанных с подбором, оценкой, тестированием и обучением персонала, систематизацией и хранением знаний, а также с управлением взаимодействием между сотрудниками и HR-подразделением;

· модуль "Виртуальный класс" системы WebTutor.

WebTutor -- система комплексной автоматизации бизнес-процессов, связанных с подбором, оценкой, тестированием и обучением персонала, систематизацией и хранением знаний, а также с управлением и взаимодействием между сотрудниками HR-подразделением. Систему WebTutor отличает модульный подход, позволяющий создавать на базе набора программных модулей гибко настраиваемые системы, функционал которых зависит от задач, стоящих перед заказчиком.
В результате внедрения системы заказчик получает портал который может быть доступен как в сети Интернет так и в Интранет. На основе портала может быть построена либо система дистанционного обучения и тестирования, либо полноценный учебный или HR-портал, автоматизирующий все процессы корпоративного обучения, либо корпоративный информационный портал компании. Портал предоставляет пользователям (сотрудникам компании, партнерам, клиентам) сервисы, зависящие от набора внедренных модулей системы.

Примеры сервисов, доступных на портале:

· Дистанционное обучение сотрудников;

· Информирование сотрудников об HR-политике компании (новости, статьи, документы);

· Тестирование сотрудников;

· проведение процедур оценки персонала (по компетенциям, по целям);

· Информирование сотрудников обо всех формах корпоративного обучения, ознакомление с календарем учебных мероприятий, сбор заявок на обучение;

· Сбор обратной связи - форумы, блоги, опросы, отзывы об обучении;

· Формирование базы знаний компании.

Система может быть интегрирована с основными элементами ИТ-инфраструктуры заказчика - системой учета персонала, EPR системой, системами учета пользователей, корпоративной почтовой системой и т.п. Интеграция позволяет сделать внедрение и эксплуатацию системы максимально эффективными.