Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и характеристики рынка труда

1.1 Современный рынок труда в Российской Федерации

1.2 Доходы и уровень жизни населения

2. Нематериальное стимулирование: понятие, подходы

2.1 Формы нематериального стимулирования

2.2 Опыт нематериального стимулирования в зарубежных странах

Заключение

Список используемых источников

Приложения



Введение

Целью учебной практики - являются закрепление навыков учебной деятельности, знакомство с деятельностью по управлению персоналом, приобретение навыков статистического анализа рынка труда как фактора управления персоналом. Для достижения поставленных целей при прохождении практики ставились следующие задачи:

1. Выработка навыков в оформлении документов в соответствии с СТО.

2. Ознакомление с базами нормативных документов;

3. Изучение государственных и муниципальных программ;

4. Рассмотрение официальных статистик;

5. Посещение Отдела занятости г. Красноярска;

6. Выработка навыков сбора информации и выполнения научных работ.

В соответствии с учебным планом я проходила практику на кафедре управления человеческими ресурсами ИЭУиП СФУ направления 080400.62 "Управление персоналом" в срок с 6.07.15 по 19.07.15.



1. Понятие и характеристики рынка труда

Рынок труда - экономическая среда, в которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда [7; с. 144].

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества. С экономической точки зрения труд - важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда. Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда.

Рынок труда - важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д. [6; с. 187].

Можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда.

В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как все прочие рынки действуют на основе ценового равновесия, то есть основным рыночным регулятором служит цена - в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие [8; с. 52]

Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) - это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид "инвестирует в квалификацию" до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия.

Кейнсианская модель, в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена по данной концепции не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать [8; с. 52].

Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некого естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.

Еще один распространенный подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов. Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь пролеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп [8; с. 53].

И, наконец, в марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других разница товара "рабочая сила" и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. В силу этого марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняются общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, в то же время активно влияет на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену [8; с. 54].

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товаров рынка. Регулятором здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда действует ряд факторов, влияющих как на предложение рабочей силы, так и на спрос на нее. Так, предложение рабочей силы определяется в первую очередь факторами демографическими - уровнем рождаемости, темпами роста трудоспособного населения, его половозрастной структурой.

Помимо демографического, важным фактором динамики рынка является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения. Например, быстрое вовлечение женщин в состав рабочей силы, обусловленное активизацией их социальной роли, привело к росту предложения рабочей силы.

К рабочей силе статистика в развитых странах обычно относит всех занятых (включая военнослужащих) и безработных. Синонимом понятию является категория "экономически активное население". В статистике также выделяется гражданская рабочая сила, исключающая военнослужащих.

В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. В 70-80-х годах происходит также ускоренный рост занятости в наукоемких отраслях экономики. Занятость здесь растет в два раза быстрее, чем в промышленности в целом.

Заметна эволюция и профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Особенно быстро растет численность специалистов принципиально новых профессий, связанных с развитием научно-технического прогресса, аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии, инженеров по электронно-вычислительной технике. В то же время внедрение ЭВМ и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором, систематизацией и первичной обработкой экономической информации.

Основное направление происходящей эволюции в содержании квалификации состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно не физическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственных процессов. Разумеется, это лишь тенденция, в таком положении находятся еще меньшинство рабочих, поскольку новая технология не является господствующей.

1.1 Современный рынок труда в Российской Федерации

Современный российский рынок труда, как и любой другой рынок подвержен воздействию различных факторов. Объем рынка труда определяется в первую очередь демографическими факторами: уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой.

Эффективность национальной экономики в первую очередь будет зависеть от такого ресурса как труд. Численность, уровень квалификации рабочей силы, производительность труда - определяющие факторы экономического роста.

По данным Федеральной службы по труду и занятости, в 2014 году большинство экономически активного населения было занято в обрабатывающей промышленности (15,63% от общей численности занятых), в оптовой и розничной торговле (17,69%), в образовании (8,9%), в сельском хозяйстве, лесном хозяйстве (9,6%), транспорте и связи (8,12%), строительстве (7,9%), здравоохранении и предоставлении социальных услуг(7,3%) [22].

Состояние современного рынка труда в России в 2014-2015 годах подвержено воздействию политических событий и экономических явлений.

Имеют значение происходящие как внутри страны, так и за ее пределами события. Влияние экономики и политики несомненное воздействие на общую ситуацию оказали: события в Украине, в Крыму и связанные с ними внешнеполитические изменения; рост цен и сохраняющаяся инфляция; низкий уровень жизни большинства населения; стагнация экономики; остающиеся стабильно высокими уровни безработицы населения и коррупции и взяточничества властей.

Помимо демографического важным фактором динамики российского рынка труда является уровень экономической активности различных демографических групп трудоспособного населения. В России по состоянию на март 2015 г. экономически активными являлись76,1 млн. человек, из них 4,5 млн. человек являлись безработными. Уровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности населения обследуемого возраста) в марте 2015 г. составил 64,7% [21].

Численность безработных, по данным мониторинга, относительно занятости населения в феврале 2015 года в Россиисоставила75,8 млн. чел. экономически активного населения (это 68% населения в возрасте от 15 до 72 лет). Из них безработных - 4,4 млн. чел. (или 5,8% от экономически активного населения). Из числа безработных 0,99 млн. чел. - официально зарегистрированные (службой занятости) безработные, из которых 0,81 млн. чел. Получали пособия по безработице. Молодежь до 25 лет среди безработных составляет 22,92%. Высокий уровень безработицы отмечался в возрастной группе от 16 до 19 лет (36,94%) и от 20до 24 лет (13,91%). Среди безработных 34,2% составляют лица, которые находятся в состоянии поиска работы не более трех месяцев. В течение года и более ищут работу 26,52% безработных (застойная безработица) [21].

Характерной особенностью российского рынка труда является высокий уровень скрытой безработицы, когда по социальным или иным причинам сотрудники предприятий и организаций не могут быть уволены, и их переводят на режим неполной рабочей недели либо неполного рабочего дня, или же отправляют в отпуска по решению руководства организации.

Наибольшими масштабами скрытой безработицы отличаются регионы Дальнего Востока. Дороговизна выезда из региона для работника и сложность привлечения новой рабочей силы для работодателя определяет то, что последние склонны содержать часть фактически не работающего персонала просто "на всякий случай".

Минимальная скрытая безработица свойственна промышленно развитым районам Сибири и Урала. Во-первых, в этом проявляются последствия более низкой занятости населения в сельском хозяйстве, которому скрытая безработица свойственна в наибольшей степени. Во-вторых, здесь более выражен миграционный отток избытка рабочей силы.

В целом уровень безработицы значительно разниться по федеральным округам. Наглядно такую разницу можем увидеть на рисунке 1.



Рисунок 1 - Уровень безработицы по федеральным округам.

Особенностью российского рынка труда является также высокая доля работников, совмещающих работу в двух и более местах.

Серьезное влияние на динамику рабочей силы оказывают процессы миграции рабочей силы. Миграция представлена как утечкой высококвалифицированных специалистов из России, так и въездом на территорию России рабочих из соседних государств (их доля особенно значительна в строительной индустрии и в сфере услуг). Часть притока иностранной рабочей силы носит сезонный характер. Увеличение числа иностранной рабочей силы приводит к росту уровня безработицы [16; с. 89].

Современный рынок труда в России характеризуется рядом особенностей. Во-первых, ежегодно сокращается численность трудоспособного населения вследствие неблагоприятной демографической ситуации. Во многом именно недостаток предложения рабочей силы объясняет низкий уровень безработицы. Во-вторых, в стране сохраняется низкая производительность труда, которая более чем в два раза ниже производительности труда в странах еврозоны. При этом если до кризиса производительность росла высокими темпами, то после 2008-2009 года заметно замедлилась, что в первую очередь объясняется снижением материальной мотивации за счет замедления темпов роста заработной платы в рублях и ее падения в иностранной валюте. В-третьих, характерной особенностью рынка труда является растущая неравномерность при распределении занятых в экономике. Это проявляется в разности в заработных платах по регионам и отраслям экономики [4; с. 36]

Растет уровень безработицы у двух категорий населения: это молодежь в возрасте 20-29 лет и поколение 50-59, что свидетельствует об отсутствии государственной политики в сфере занятости.

Молодежь без стажа испытывает трудности при трудоустройстве, так как непременным требованием при найме выступает наличие профессионального опыта. Это ведет к росту социальной напряженности среди молодого поколения.

Возрастная структура безработных в 2013 и 2014 гг. отражена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Возрастная структура безработных.

Самый высокий уровень безработицы среди специалистов, не имеющих квалификации, что является вполне закономерным процессом.

Однако растёт безработица среди тех, кто имеет высшее образование и среди специалистов с начальным профессиональным образованием. Это говорит о неготовности работодателей принимать на работу людей с образованием, но без опыта работы. Бум в образовательной сфере, связанный в первую очередь с коммерциализацией системы образования и престижностью диплома о высшем образовании, привел к росту вовлеченности трудоспособного молодого поколения в образовательный процесс. В итоге в стране появилось множество специалистов с высшим образованием, не готовых работать по специальностям среднетехнической направленности, не имеющих должного опыта работы и обладающих навыками и квалификацией, не соответствующего уровня.

В итоге страна испытывает нехватку специалистов техникумов (на графике видно резкое падение уровня безработицы среди выпускников со средним профессиональным образованием), приглашая на работы иммигрантов из стран ближнего зарубежья, тем самым создавая дополнительные риски в виде роста напряженности, национального неприятия и враждебного отношения к другим этническим группам.

Структура безработных по уровню образования отражена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Распределение безработных по уровню образования.

рынок труд доход стимулирование

Министерство труда и социального развития публикует следующие данные о состоянии рынка труда в 2014 году [21].

В 2014 г. ситуация на рынке труда в целом была стабильная. В течение всего периода индикаторы состояния рынка труда находились на исторических минимумах.

Численность экономически активного населения в среднем за 2014 г. составила 75,4 млн. человек, в их числе 71,5 млн. человек (94,8%) были заняты экономической деятельностью, 3,9 млн. человек (5,2%) не имели доходного занятия, но активно его искали и были готовы приступить к работе. В соответствии с методологией Международной организации труда они классифицируются как безработные.

По сравнению с 2013 г. численность безработных снизилась на 0,2 млн. человек или на 6%. Уровень общей безработицы в среднем составил 5,2% от численности экономически активного населения против 5,5% в 2013 году.

В 2014 г. отмечалось устойчивое снижение численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости. В 2014 г. на регистрационном учете состояло 876,5 тыс. безработных, что ниже на 10,0% (в 2013 г. - 973,8 тыс. человек).Уровень регистрируемой безработицы в целом по Российской Федерации составил 1,2% от численности экономически активного населения против 1,3% в 2013 году.

В 2014 г. заявленная работодателями в органы службы занятости потребность в работниках составила 1857 тыс. человек и превысила уровень 2013 г. на 140 тыс. человек или на 8%.Коэффициент напряженности (численность незанятых граждан, состоящих на регистрационном учете в органах службы занятости, в расчете на одну вакансию) в целом по Российской Федерации снизился с 0,7 в 2013 г. до 0,6 в 2014 году.

По состоянию на 1 января 2015 г. в 173 моно профильных населенных пунктах уровень регистрируемой безработицы превышает среднероссийский показатель (по состоянию на 1 января 2014 г. в 158 моногородах), в том числе в 66 моно профильных населенных пунктах превышение составляет 2 и более раз (на 1 января 2014 г. в 59 моногородах). В 140монопрофильных населенных пунктах уровень регистрируемой безработицы не превышает среднероссийский показатель 1,2% от численности экономически активного населения (по состоянию на 1 января 2014 г. в 184 моногородах).

Например, в городе Красноярске при населении 1 052 218 человек, с начала 2015 года работодателями была заявлена потребность в 47 509 работниках [Приложение А, Б].

В целом в России безработица - побочный эффект отказа от неэффективных производств, на необходимость которого неоднократно указывали российские власти, и отхода от политики сохранения занятости населения любой ценой.

В нашей экономике традиционно жесткая занятость и мягкая зарплата, особенно это касается моногородов, где, как правило, один-два завода, и все население на них работает. Такое положение дел совершенно не отвечает вызовам современной экономики и потребностям страны. Примером моногорода может служить поселок Светлогорск, где все жители работают на одном предприятии Курейская ГЭС. При населении 907 человек, с начала 2015 года заявлена потребность только в одном работнике [Приложение В].

В ближайшем будущем людям придется менять и место работы, и даже профессию, подстраиваясь под меняющийся рынок труда. Больше всего неэффективных рабочих мест сейчас наблюдается в производстве и строительстве. В сфере услуг и торговли ситуация значительно лучше: стремительно меняющиеся там технологии бизнеса вынуждают предпринимателей быстро реагировать и переобучать персонал.

1.2 Доходы и уровень жизни населения

Уровень жизни в узком смысле - это достигнутый уровень потребления населением материальных благ и услуг. Уровень жизни в широком смысле - это весь комплекс социально-экономических условий жизни общества.

Выделяют 4 уровня жизни:

Достаток - использование благ и услуг, обеспечивающих всестороннее развитие человека;

Нормальный уровень - рациональное потребление благ и услуг, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;

1. Бедность - потребление благ и услуг на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;

2. Нищета - минимально допустимый по биологическим критериям набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддерживать жизнеспособность человека.

Необходимо сказать, что понятие уровня жизни тесно взаимосвязано с понятием доходов. Для характеристики уровня жизни населения используется система показателей, состоящая из трех групп: доходы населения, потребление населением благ и услуг, условия проживания. Эти показатели рассчитываются как в целом по всему населению, так и в расчете на душу населения.

Возможны три аспекта изучения уровня жизни:

- применительно ко всему населению;

- к отдельным социальным группам;

- к домохозяйствам с различными доходами.

К числу основных социально-экономических показателей уровня жизни населения в белорусской статистике относятся следующие основные группы:

- показатели доходов населения;

- показатели расходов и потребления населением материальных благ и услуг;

- сбережение;

- показатели накопленного имущества и обеспеченности населения жильем;

- показатели дифференциации доходов населения, уровня и границ бедности;

- обобщающие оценки уровня жизни населения.

В зависимости от единицы измерения и формы представления показатели, характеризующие уровень жизни, делят на следующие группы:

- стоимостные показатели;

- физические показатели, измеряющие объем потребления конкретных материальных благ;

- относительные показатели, демонстрирующие пропорции и структуру распределения благосостояния.

Эксперты по заданию правительства, работающие над "Стратегией-2020", фактически признали социальную и экономическую политику правительства несостоятельной, поскольку она воспроизводит бедность [11, с. 59-63].

Категории бедных и богатых граждан в России быстро растут, в то время как российский средний класс численно не увеличился в годы, предшествующие последнему мировому кризису.

"Только 3% населения получает более $1000 в месяц, зато около 20 млн. трудоспособных россиян по различным причинам вообще не хотят работать. Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума снизалась с 29% в 2000 г. до 13,1% в 2010 г., но социальная острота проблемы сохраняется" [13, с. 98-99].

Концентрация детей в бедных семьях ведет к падению качества человеческого потенциала страны, предупреждают эксперты. Минимальная зарплата заметно выросла, но примерно у трети работников зарплата менее 1,5 прожиточного минимума, а у каждого пятого -- ниже прожиточного минимума.

Серьезный повод для тревоги -- среди бедных трудоспособного возраста растёт доля экономически неактивного населения. Началось воспроизводство бедных с одновременным формированием у них особой субкультуры бедности, говорится в докладе. В 2013 г. 6,3 млн. мужчин трудоспособного возраста не выражали желания работать; в 2000 г. таких было 5,9 млн. Это означает рост числа получателей социальной помощи и люмпенизацию населения, предостерегают эксперты. Носителей субкультуры бедности в России 5 млн. чел. -- без учета бомжей и нелегальных мигрантов. В крупных городах она формирует городское дно, прежде отсутствовавшее в российском обществе в таком виде и масштабе.

Из всех слагаемых социально-экономического неравенства особая роль принадлежит различиям в доходах. Денежные доходы в основном определяют уровень жизни людей, мотивацию трудовой и деловой активности, от них зависит социальное самочувствие населения, социальное напряжение.

Общепринятым инструментом анализа распределения доходов между группами населения является кривая Лоренца, отражающая соотношение процентных групп населения и их долей в совокупном доходе. На ее основе определяется коэффициент Джини, показывающий степень неравномерности этого распределения от 0 до 1. На современном этапе развития в России сложилась ситуация, при которой средства массовой информации, научное сообщество и даже правительство постоянно акцентируют внимание на негативной картине в сфере дифференциации доходов населения.

Таблица 1 - Коэффициент Джинн и России с 2000 но 2012 г. [21, с. 189-191]

	2000	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Gn	0.395	0.397	0.403	0.409	0.415	0.422	0.421	0.417	0.42

Существуют различные факторы, влияющие на дифференциацию доходов. Помимо общепризнанных факторов - рыночной структуры, индивидуальных способностей и др., - мы считаем, что в современном мире все большую роль в усиливающейся дифференциации доходов и уровня жизни населения играют морально-этические нормы современного общества и территориальные различия в проживании.

Дифференциация доходов приводит к усиливающейся поляризации общества, возникновению антагонизма между людьми (при декларировании построения солидарного общества), что отрицательно влияет на качество жизни населения. Многие современные исследователи уделяют внимание оценке влияния дифференциации доходов населения на социальные процессы, на различные аспекты человеческой жизни.

На современном этапе развития России государственная политика регулирования доходов осуществляется только в области сокращения абсолютной бедности. Из всего многообразия инструментов в сфере государственной политики доходов населения в России используется только инструмент МРОТ.

Располагаемые ресурсы домашних хозяйств - объем денежных и натуральных (в стоимостной оценке) средств, которыми располагали домашние хозяйства для финансирования своего потребления и создания сбережений в период обследования.

В последние годы отмечаются следующие изменения в структуре потребления домашних хозяйств с детьми. Так, доля расходов на питание во всех семьях за 2012 год, составившая 33,6% расходов на конечное потребление, уменьшилась по сравнению с 2011 годом на 1,4 процентного пункта, а за период с 2010 года уменьшение составило 1,7 процентного пункта. В домохозяйствах с одним ребенком доля расходов на питание составила 31,1%, уменьшившись по сравнению с 2011 и 2010 годами на 1,3 процентного пункта и на 2,1 процентного пункта соответственно.

В 2012 году продолжена работа по обеспечению государственной поддержки семей, имеющих детей, в рамках поставленных задач в сфере охраны материнства и детства в посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, Основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года, а также важнейших решений, принятых Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

В последние годы меры государственной поддержки семей с детьми стали более системными: введены новые виды пособий, ежегодно с учетом инфляции индексируются их размеры.

В период с 2010 по 2012 годы для обеспечения в полном объеме социальных обязательств государства перед гражданами по выплате социальных пособий и компенсаций за счет межбюджетных трансфертов, перечисленных бюджету Фонда социального страхования Российской Федерации, в бюджет Фонда были направлены ассигнования федерального бюджета в объемах, представленных в Приложении Г.

Данные статистического анализа оценки семей в Российской Федерации представлены в Приложении Д.

Эти данные показывают, что доходно-имущественное расслоение граждан в последние годы сильно не изменилось. На долю 20% наиболее обеспеченного населения в 2012 году приходилось 47,6% всех денежных доходов (в 2011 году - 47,4% и в 2010 году - 47,7%), а на долю 20% наименее обеспеченных граждан - 5,2% (в 2011 году - 5,2% и в 2010 году - 5,2%).

По данным выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств, располагаемые ресурсы в домохозяйствах с детьми в возрасте до 16 лет в 2012 году составили 16 251 рубль в среднем на 1 члена домохозяйства в месяц (в 2011 году - 14 062 рубля, в 2010 году - 12 051 рубль).

При этом доходы многодетных семей существенно ниже, чем в других категориях семей с детьми.

Так, располагаемые ресурсы в домохозяйствах с четырьмя и более детьми в 2012 году составили 5 574 рубля (в 2011 году - 6 617 рублей, в 2010 году - 3 869 рублей), в домохозяйствах с тремя детьми - 9605 рублей (в 2011 году - 8 084 рубля, в 2010 году - 7 490 рублей), а в домохозяйствах с одним ребенком - 17 664 рубля (в 2011 году - 15 182 рубля, в 2010 году - 12756 рублей).



2. Нематериальное стимулирование: понятие, подходы

Средством стимулирования в системе мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у сотрудника чувства самоуважения, а именно моральное стимулирование.

Стимул -- побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [15; С. 50].

Стимулирование труда можно назвать комплексом мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. Стимулирование персонала -- это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов в рабочее время. Необходимо, что бы эти меры направлены на достижение целей организации, то есть совместить общие и индивидуальные цели.

Стимулирование - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

При анализе движущих сил в производственном процессе можно говорить о стимулах. Стимулы так же мотивируют на результат в труде, его достижение и можно говорить, что они выполняют специфические стимулы к труду - условия, на которых осуществляется процесс производства [5; с. 256].

Стимулы отличаются от потребностей и интересов структурой и сферой действия, в связи с тем, что они направлены на формирование определенного отношения к процессу производства (заинтересованности), побуждают персонал к выполнению требуемых функций в системе современного производства с развитым разделением и кооперацией труда. В данном случае ни потребности, ни интересы работающего не являются побудительными к труду силами, не выражают побудительных мотивов, поскольку область их действия находится в другой области.

В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование, как практика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у администрации предприятия или фирмы набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника, возможности использовать их в качестве поощрения за успешную реализацию трудовых функций. Можно сказать, что как методы управления стимулирование и мотивация противоположны по направленности. А именно - стимулирование направлено на закрепление существующего положения, а мотивация - на его изменение. При этом, эти методы дополняют друг друга.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным стимулирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, требуемых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [11; с. 27].

Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем легче подходит какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он влияет положительного влияние на мотивацию этого сотрудника.

Мотив создает стимул, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, -- желаемый объект. В итоге, мотивация -- процесс внутренних стимулов, стимулирование -- процесс побуждений внешней среды. С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели [14; с. 122].

Отличия теорий состоят в том, что содержательные теории изучают факторы того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

Для руководителей предприятий целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для специалиста организации целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ. Стимулирование работников к реализации поставленных перед ними целей и задач, которые определяются миссией компании, является объективной необходимостью и должно оставаться на постоянном контроле руководителя. Тем не менее, в течение последних нескольких лет наука и практика управления персоналом отдавала предпочтение материальным стимулам. Можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала, которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Подходы к моральному стимулированию персонала

Необходимо особо выделить продвижение в должности специалиста компании, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а, кроме того, отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив) [10; с. 15].

К одному из самых действенных методов морального стимулирования можно отнести планирование карьеры персонала. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает сотруднику материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Желание сотрудников компании оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества.

Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. "Если для сотрудника карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально - должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития" [13; с. 72].

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый сотрудник обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций [10; с. 16]:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентации личности.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. Итак, видные советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов в книге "Сотрудник и его работа" под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами - внешние[17; с. 206].

2.1 Формы нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование- это комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов [Приложение Е].

В качестве форм морального стимулирования могут быть использованы [20]:

- похвала,

- официальное признание заслуг,

- карьерный рост,

- повышение официального статуса должности,

- обучение,

- участие в интересном проекте, участие в конкурсе,

- привлечение к управлению.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы [9; с. 57]:

-- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

-- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это "что-то" должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным.

Очень часто организации теряют ценных сотрудников потому, что вовремя не поговорили с работником, не спросили у него о его желаниях.

Мероприятия по управлению деловой карьерой:

- повышают преданность работника интересам организации;

- повышают производительность труда;

- уменьшают текучесть кадров;

- более полно раскрывают способности человека.

Однако, крайне важно, чтобы эти мероприятия внедряли профессионалы, поскольку часто на предприятиях обучение менеджеров не имеет четкой целевой ориентации, носит оперативный характер; профессионально-квалификационное продвижение руководителей и специалистов не отличается последовательностью и оптимальным темпом; оценка менеджеров не учитывает дифференцированный перечень к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации. Такие действия не принесут ожидаемых результатов. При отсутствии необходимой подготовки сотрудников службы управления персоналом компании выгоднее отдать выполнение функции управления карьерой менеджеров на аутсорсинг.

Система управления карьерой должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, структуру и кадры управления карьерой.

Цели управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать [12; с. 19]:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

- достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

2.2 Опыт нематериального стимулирования в зарубежных странах

Несмотря на использование одинаковых теорий, созданных в основном зарубежными учеными, методы стимулирования в России и за рубежом разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией и стимулированием труда достигнуты в Японии и США. Многие авторы рассматривают мотивационные подходы в этих странах. Мотивационные подходы в Японии и США рассмотрим описанные в книге Мотивация и стимулирование персонала С.А. Шапиро[23, с.24 - 36].

Шапиро рассматривает вошедшее в экономику вошло понятие японского чуда - тех значительных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени. Публикации на данную тему очень интересны и могут быть использованы в качестве совершенствования системы мотивации отечественных предприятий. Японскую систему можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам:

- пожизненный найм персонала,

- система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений,

- внутрифирменные профсоюзы.

Благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции. Необходимо выделить и национальные особенности, когда отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента, работает практически безукоризненно в различные периоды. Специалисты отмечают, что в Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм [19].

Суть японского чуда заключается в способности осознания потенциала человеческих возможностей. Именно контролирующие процессы и осуществляющие управление ими люди, а также их творческие и новаторские усилия определяют стандарты качества.

Значение деятельности К. Исикавы состоит в том, что он выделил, в том числе, значение следующих моментов [19]:

- все виды деятельности компании образуют собой единый процесс, поэтому важно понять, кто является клиентами и поставщиками фирмы, и определить их истинные требования.

- стимулирование представляет собой скорее способ изменения поведения и установок людей, чем набор готовых методов и инструментов; исключительно важны для эффективного контроля и управления качеством непрерывное обучение и тренинг.

- кружки качества являются реальным способом повышения качества и средством формирования уважительного отношения к работникам и реализации их творческого и инновационного потенциала.

Согласно концепции группизма, "желательное" как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы. В качестве особенностей можно выделить тот факт, что на японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4-6 сотрудник и более. Руководители считают наиболее оптимальной группа в 10-20 человек. Тогда в такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций.

Между группами царит дух соревнования. Японские руководители полагают, что в условиях группового соперничества вырастают и укрепляются все групповые положительные качества, способствующие эффективности, а главное - растет солидарность группы. В результате совместной деятельности у членов рабочих групп в коллективах японских компаний, возникает ощущение автономии, свободы поведения. В таких условиях атмосфера группы воспринимается ее членами как единая команда, растет причастность каждого сотрудника к общему делу, задачи группы, вытекающие из общих задач фирмы, становятся для членов группы своими.

Необходимо выделить особенность японской модели - адаптацию молодых сотрудников японских компаний, когда новые сотрудники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

Таким образом, у японских сотрудников компании развивается потребность в причастности в общему делу компании, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности, больше, чем стимулирование, обеспечивают высокую мотивацию к труду.

Особенностью японской системы является практика пожизненного трудоустройства или система пожизненного найма, которая была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Система пожизненного найма в строгом понимании всего лишь долгосрочная, так как работники покидают компанию по достижении ими пенсионного возраста. Эти отношения не оформлены документально в виде контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам. С точки зрения руководителей, такая система является ограничителем, не позволяющим свободно регулировать количество рабочей силы. Принятие этой системы было вызвано необходимостью в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период [23; с. 10].

Рассмотрим особенности американский системы, которая зародилась в 70-е годы XX столетия. В американском менеджменте утвердились понятия "человеческие ресурсы" и "управление человеческими ресурсами" взамен "персонала" и "управления персоналом".

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, которые лежат в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в человеческий капитал. К этим вложениям относятся затраты, связанные с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Система американского менеджмента крупным новшеством в кадровой работе определяет процесс планирования человеческих ресурсов. Планирование включает в себя прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка кадровой работы начинается с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная заинтересованность в компании руководителей самого высокого уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему мотивации и стимулирования, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление руководителей фирмы.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении компаний к повышению квалификации и обучению работников. Прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: вложения в человеческий капитал за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Американские ученые-экономисты полагают, что в ходе современного этапа научно-технической революции происходит резкое расширение возможностей каждого сотрудника предприятия влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав руководителей компании в области оплаты труда, размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты поощрений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. Руководители в трудовых договорах предусматривают дифференциацию оплаты труда, что может быть предусмотрено в коллективных договорах. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Система стимулирования американской системы менеджмента зависит не только от специфики фирмы в целом, но и варьируется от специализации работников.

В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.

Итак, сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 2 [3; с. 219].

Таблица 2 - Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации

	Японская модель	Американская модель
1	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
2	Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
3	Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура управления
4	Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура контроля
5	Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
6	Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7	Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль	Главное качество руководителя -профессионализм
8	Ориентация управления на группу	Ориентация управления на отдельную личность
9	Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
10	Личные неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
11	Продвижение по службе по старшинству и стажу работы	Деловая карьера обусловливается личными результатами
12	Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
13	Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
14	Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Краткосрочный найм на работу

В заключение необходимо сказать, что управление стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Для российского менеджмента очень важно управлять мотивацией на основе нематериального стимулирования в организации исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работника и работодателя, при этом особую роль необходимо отвести мероприятиям нематериального стимулирования деятельности [18; с. 99].



Заключение

Таким образом, в процессе прохождения учебной практики я осуществляла разнообразную деятельность в соответствии с профилем подготовки. Прохождение учебной практики является важным элементом учебного процесса по направлению подготовки "Управление персоналом".

Во время прохождения учебной практики я научилась применять полученные в процессе обучения знания, умения и навыки. Получила навыки по заполнения таких документов, как лист наблюдения и контент-анализ, углубила свои знания в области экономики и управления персоналом, закрепила уже полученные навыки по оформлению и выполнению научных работ.

В процессе прохождения учебной практики возникала необходимость обращения к специальной литературе, что позволило научится пользоваться базами нормативных документов, официальной статистикой и каталогом elibrary.