Управление персоналом

Основоположником научного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915 гг.). В 1881г. - чемпион США по теннису, более 100 изобретений.

Основные принципы системы научного менеджмента Тэйлора в области управления персоналом:

администрация берет на себя выработку научного фундамента применительно к деятельности предприятия, производит тщательный отбор рабочих, тренирует и обучает их;

администрация осуществляет сотрудничество с работниками;

устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.

Система управления персоналом, формирующим эффективную организацию труда, основывается, по Гаррингтону Эмерсону, на 12 принципах (1912):

точно поставленные идеалы или цели;

здравый смысл;

компетентная консультация;

дисциплина;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

диспетчирование;

нормы и расписания;

нормализация условий;

нормирование операций;

писаные стандартные инструкции;

вознаграждение за производительность.

Анри Файоль (1841-1925 гг.) в своей книге "Общее и промышленное управление" писал: "Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Он выделил 14 принципов управления:

разделение труда;

власть - ответственность;

дисциплина;

единство распорядительства;

единство руководства;

подчинение частных интересов общим;

вознаграждение персонала;

централизация;

иерархия;

порядок;

справедливость;

постоянство состава персонала;

инициатива;

единение персонала.

Макс Вебер и его идейное наследие оказало огромное влияние на развитие социологии и теории социального управления. Концептуальная идеально типичная модель бюрократии Вебера утверждает, что бюрократия осуществляет свои действия на основе формализованных рациональных правил, правомерность которых закреплена в законах. В своей книге "Хозяйство и общество" Вебер дал развернутое определение бюрократии, суть которого сводится к следующему: бюрократия - это типичный пример легального господства. Она основывается на следующих принципах:

существования строго определенных служб, строго определенных законами и правилами;

защиты служащих при исполнении ими своих обязанностей;

иерархии в выполнении функций, четкой административной структуры;

подбора кадров на конкурсной основе;

регулярной оплаты труда служащего;

права контроля со стороны администрации за работой подчиненных;

возможности продвижения по службе на основе оценки по объективным критериям;

полного отделения выполняемой функции от личности служащего, никто не может быть собственником своего поста.

Государственный чиновник, по мнению Вебера, должен:

быть компетентным в поручаемых ему вопросах;

быть дисциплинированным;

соблюдать служебную иерархию;

заниматься выполнением только служебных обязанностей;

получать денежное содержание в соответствии с занимаемой должностью;

последовательно продвигаться по службе;

обладать профессионализмом.

Роль руководящих сотрудников в условиях плановой и рыночной экономики различна. В эмпирическом исследовании Манхонэя, проведенном в 1965 году, предпринята попытка классификации функций менеджмента, которые распределились следующим образом (по мере убывания значимости или потраченного времени):

руководство сотрудниками, инструктаж, развитие сотрудников;

планирование (цели, регулирование, программы);

координация (деловое общение с менеджерами разных уровней);

оценка предложений, результатов, людей;

сбор, обработка, оценка информации;

переговоры с заказчиками, поставщиками, ведомствами, профсоюзами;

отбор, наем, продвижение, перемещение сотрудников;

представительская деятельность, доклады, работа с общественностью.

Минцбергер, отображая многообразие ролей менеджера, выделил три категории:

роли в межличностных связях (образец для подражания, интегратор. .);

роли в отношении информации (собирает и распределяет информацию);

роли в отношении принятия решения (предприниматель ведет переговоры).

Данная дифференциация ролей показывает, что менеджер в условиях конкуренции представляет собой нечто вроде "нервного центра" фирмы.

Современный менеджер должен обладать следующими качествами:

профессиональной компетентностью (специфические "технические" способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе);

методической компетентностью (способность к системному мышлению, восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем);

социальной компетентностью (способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, к руководству сотрудниками).

Демократический стиль управления, как выражение определенных свобод в мире экономики и труда, находит свое выражение в следующем:

по отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции, свободы заключения договоров;

по отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способа покупать и экономить, распоряжаться денежными средствами;

по отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий;

по отношению к обществу - в контроле за мощью отдельных компаний с целью недопущения монополизации отдельных отраслей...;

по отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союза предпринимателей, предоставление права наемным рабочим быть выслушанными, права на информацию, участие в управлении предприятием;

международных трудовых нормах (стандарты, выработанные Международной организацией труда и воспринятые на национальном уровне государственным законодательством).

Существуют отличия в целях кадровой политики на госпредприятии и управления персоналом на частных предприятиях. Целью кадровой политики является обеспечение распределения работ наиболее подходящим людям в нужное время, компромисса между экономическими и социальными целями. Целью управления персоналом является совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с корпоративными целями и миссией, развитие целостной и сильной корпоративной культуры.

Основные направления в области управления персоналом организации, по мнению японских специалистов, следующие:

развитие потенциала человеческих ресурсов;

тщательное использование потенциала человеческих ресурсов;

развитие групповой деятельности;

акцент на поддержание пожилых сотрудников;

расширение разнообразия квалификаций;

стабилизация трудовых отношений;

обогащение содержания работы и ротация;

пополнение фондов мотивации;

улучшение условий труда.

С точки зрения американских менеджеров, этими направлениями могут быть:

планирование человеческих ресурсов для будущих потребностей организации;

менеджер по развитию персонала будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

управление персоналом будет трансформировано из чисто административной (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

главными критериями роста будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика;

одной из главных функций управления персоналом станет интеграция корпоративной культуры, ценностей и целей.

Возможные требования к менеджерам будущего:

глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

способность применять новейшие методы и инструменты управления персоналом наряду с традиционными, умение проектировать организацию, поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;

способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрение инноваций, распространение лучшего опыта, организационного развития.

Возможные задачи управления персоналом в будущем:

стратегия персонала нацелена на реализацию корпоративной стратегии;

создание новых организационных структур;

подбор сотрудников, подходящих к стратегии и культуре организации;

проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией;

реализация участия и партнерства;

содействие организационным изменениям;

полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы.

Новые условия экономической деятельности в России:

возникновение рынка труда;

изменение динамики расходов на заработную плату на предприятиях с различной формой собственности;

изменение социально-культурных отношений и системы ценностей;

создание новой правовой, финансовой и страховой систем;

наличие структурной безработицы;

расширение сети образовательных учреждений по подготовке специалистов, необходимых для работы в новых экономических условиях;

сокращение персонала на многих государственных предприятиях.

Исходя из этих и других изменений меняется роль руководителей всех рангов, особенно в сфере управления персоналом.

В настоящее время большое распространение получила классификация нововведений, данная специалистами Международного института прикладного системного анализа. Они подразделяют нововведения на продуктные (новая продукция, технология, техника), технологические (новые технологии производства товаров, услуг, знаний), социальные (создание качественно новых экономических, социальных, политических и иных структур, механизмов общественного производства, общества в целом либо их подсистем) и комплексные, сочетающие в себе первые три типа.

Менеджеру свою работу по управлению персоналом организации необходимо начинать с вопросов планирования и определения потребности в персонале.

3. Планирование персонала предприятия