Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

Цели системы управления персоналом - совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой - цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом, представлена на рисунке 1.

Рис 1. - Структура основных элементов формирующих систему управления персоналом

Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения

Сегодня общепризнанно, что реализация систем управления во многом зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач развития компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.

Система управления персоналом, исходит из ее теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Система управления персоналом определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.[1.C61-62]

Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это сложное понятие, состоящие из целей, задач, функций, элементов и подсистем. Она играет важную роль в деятельности любого предприятия и основывается, главным образом, на формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Для более подробного изучения теоретического аспекта определения системы управления персоналом, следует выявить показатели, благодаря которым проводиться анализ управления персоналом на предприятиях.

1.2 Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия

Объективная оценка системы управления персоналом невозможна без анализа основных показателей эффективности управления персоналом предприятия.

Обычно для оценки эффективности организационной структуры используются показатели, характеризующие выполнение основных этапов процедуры управления экономическим объектом.

Для удобства анализа показатели группируются в несколько классов, выделяемых в соответствии с этапами процесса управления (Табл.1). Рассмотрим их более подробно.

Классификация показателей эффективности организационных структур.

Таблица 1. - Классификация показателей эффективности организационных структур

В данной курсовой работе были предложены собственные показатели по которым проводиться анализ системы управления персоналом в ООО «КС»

1. Планирование персонала.

Планирование персонала - мероприятия по созданию:

- условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей и умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте; и

- здоровой психологической атмосферы в организации.

Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Данный показатель позволяет определить вид планирования и структуру подразделений используемых на предприятии. [10]

2. Отбор и найм персонала.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

1. предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

2. заполнение бланка заявления;

3. проверка послужного списка;

4. обязательный медицинский осмотр;

5. принятие решения.[10]

3. Адаптация персонала.

Трудовая адаптация персонала - процесс:

- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;

- совершенствования деловых и личных качеств работников.

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

- Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2. Сокращение уровня текучести кадров:

- Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

- Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.[10]

4. Повышение квалификации и производственного обучения персонала.

Повышение квалификации - это:

- обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи;

- рост профессионального уровня работников для реализации возможности;

- обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него знаний;

- обновление теоретических и практических знаний специалистов.

Производственное обучение персонала - комплекс мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных и личностных качеств сотрудников предприятия, стимулирование труда работников с целью повышения эффективности деятельности предприятия в следующих направлениях:

1. Ведение классификаторов типов обучения, направлений обучения и курсов, типов и этапов планирования

2. Программы обучения (виды, способы, фирмы, длительность, стоимость)

3. Планирование обучения (должности, сотрудники, программы)

4. Формирование групп обучения

5. Аттестация, фиксация факта обучения

6. Отображение обучения в личной карточке работника и возможность ручного ввода факта обучения в личную карточку

7. Ведение «Хранилища документов», позволяющего просматривать и корректировать с помощью соответствующих программных средств копии документов.

5. Мотивация персонала.

Мотивация персонала - это группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:

- экономические методы;

- психологические поощрения;

- методы партисипативности;

- методы расширения и обогащения работы;

- методы устранения отрицательных стимулов;

- целевой метод;

- дисциплинарные методы.

6. Материально-денежные стимулы.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности

7. Материально-неденежные стимулы.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

1. Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;

2. Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально - неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально-неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;

3. Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

8. Нематериальные стимулы.

Нематериальные стимулы, как правило, совершенно не имеют никакого отношения к деньгам, премиям и всевозможным денежным наградам. Данный вид стимулирования основывается на системе поощрительных призов и наград.

В данном пункте приведены формальные признаки, по которым можно оценить эффективность структур простого типа. Однако сложные структуры, характеризующиеся гибкостью, дифференциацией ответственности и полномочий, нечеткими задачами, т. е. такие, которые можно отнести к классу корпоративных структур, не дают адекватных значений эффективности именно в силу своей системной сложности и отсутствия разработанных подходов.

Таким образом, на основе приведенной классификации признаков будет проведен подробный анализ системы управления персоналом предприятия в данном случае на примере ООО «КС».

Однако прежде чем перейти к анализу необходимо выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия.

1.3 Необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия

Любая системы управления персоналом предприятия несовершенна и постоянно нуждается в разработке путей ее улучшения.

Современные организации функционируют в динамично изменяющихся условиях рынка, что заставляет их постоянно совершенствовать систему управления своим основным ресурсом - человеческим.

По мере совершенствования работы с кадрами от простого учета к управлению человеческими ресурсами изменяются и улучшаются методы работы в каждом из этих трех направлений в работе с персоналом. Так, в кадровой работе появляются автоматизированные системы учета и ведения документации. Основная причина - увеличение объемов информации и увеличения количества работников в одной организации.

Совершенствуются и методы управления персоналом как тактического уровня управления. Необходимость усложнения методов и технологий управления персоналом связана также с изменением процесса труда: усложнение производства требует все более квалифицированного труда, а т.к. в современных условиях знания устаревают очень быстро, то требуются новые нетрадиционные формы обучения (например, дистанционное, с использованием компьютерных технологий). Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит качество работы всей организации, а в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Должна постоянно развиваться и мотивация сотрудников к труду в данной организации.

На уровне управления человеческими ресурсами необходимо постоянно совершенствовать систему управления в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации.

Таким образом, изменение труда и требований к персоналу со стороны работодателей влечет за собой и изменение системы управления персоналом в современных организациях, приведения их в соответствие с динамично изменяющимися условиями функционирования.

Совершенствование системы управления персоналом компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

1. Диагностика:

- планирование персонала;

- отбор и найм персонала;

- адаптация персонала;

- повышение квалификации и производительности обучения персонала;

- мотивация персонала;

- материально-денежное стимулирование;

- материально-неденежное симулирование;

- нематериальное стимулирование;

2. На основе проведенной диагностики и анализа разрабатывается ряд мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Диагностика и анализ состояния СУП компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.

На втором этапе проводятся мероприятия по постановке бизнес-процессов управления персоналом в формате «как должно быть», разрабатываются рекомендации и пути улучшения системы управления персоналом.

Кроме того, в рамках этой работы целесообразно проводить мероприятия по повышению управленческой квалификации руководителей разного уровня, а также специалистов СУП.

Преобразования, проводимые в области улучшения системы управления персоналом должны носить постепенный характер, чтобы не вызывать избыточного сопротивления сотрудников и облегчить перестройку системы управления компании. Работам по всем направлениям реорганизации должен предшествовать этап предварительной диагностики актуального состояния СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также необходимость оптимизации функций управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития компании.

Проектирование путей совершенствования системы управления персоналом помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому "целевому" состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в последовательном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики.

На этапе внедрения происходит адаптация системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.

Таким образом, последовательное выполнение этих этапов позволяет не только определить недостатки в существующей системе управления персоналом предприятия, но и разработать пути по их совершенствованию.

Совершенствования системы управления персоналом предприятия необходимо для того чтобы получить:

1. Стратегию

Размещено на http://www.allbest.ru/

управления персоналом, ее цели и задачи привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.

2. Внедрение

Размещено на http://www.allbest.ru/

автоматизированной системы, позволяющей в значительной мере сократить трудозатраты специалистов, отвечающих за различные направления работы с персоналом.

3. Своевременно обеспечение организации персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным.

Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Систему материального и морального стимулирования труд

Размещено на http://www.allbest.ru/

а, соответствующую намеченной стратегии бизнеса, которая позволит поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, будет способствовать повышению экономической и социальной эффективности работы организации.

5. Поддержание и повышение квалификации р

Размещено на http://www.allbest.ru/

уководителей и сотрудников, осуществляющееся в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.

6. Устранение недостатков структуры системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов, ответственных за работу с персоналом, приведена в

Размещено на http://www.allbest.ru/

соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития компании.

7. Принципы взаимодействия функциональных подразделений по работе с

Размещено на http://www.allbest.ru/

персоналом с другими службами компании.

8. Отлаженную технологию

Размещено на http://www.allbest.ru/

сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в компании. [3. C 80-82]

Таким образом, обобщая все вышесказанное в этом пункте, можно сделать вывод о том, что совершенствование системы управления персоналом предприятия играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.

В следующей главе предложено практическое применение полученных знаний, в частности будет проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС», на основе приведенного выше этапа диагностики и анализа системы управления персоналом.

ГЛАВА 2 Анализ системы управления персоналом предприятия на примере ООО «КС»

2.1 Общая характеристика ООО «КС»

Для практического примера в данной курсовой работы взято Общество с ограниченной ответственностью «КС».

Общество с ограниченной ответственностью «КС» (сокращенное наименование ООО «КС»), действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и создано решением №1 учредителей о создании Общества на основании Федерального Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.

Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Юридический адрес ООО «КС»: г. Тверь, набережная реки Лазурь, д.13.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, расчетный и иные счета; отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «КС» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием.[11]

Основной целью создания ООО «КС» является необходимость осуществления коммерческой деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с оптовой и розничной торговлей кормами для домашних животных и, соответственно, получением прибыли. Для достижения указанных целей ООО «КС» осуществляет следующие виды деятельности и работы:

1. Оптовая торговля кормами для домашних животных;

2. Розничная торговля домашними животными и кормом для домашних животных;

3. Прочая оптовая торговля;

4. Оптовая, розничная и аукционная торговля продукцией собственного производства, а также продукцией других предприятий, организаций и физических лиц;

5. Предоставление персональных услуг;

6. Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации, в интересах населения.

Высшим органом управления общества является общее собрание его участников. Управление в обществе с ограниченной ответственностью ООО «КС» осуществляется единолично - директором.

Директор ООО «КС» реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.[11]

Организационная структура ООО «КС» - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.[11]

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Бухгалтерия подчиняется непосредственно главному бухгалтеру компании. Задачами бухгалтерии являются:

1. Организация и совершенствование бухгалтерского учета на предприятии.

2. Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия.

3. Обеспечение контроля за наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормативами.

Юридический отдел подчиняется в своей работе непосредственно директору предприятия, по заданию которого разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера. Также юридический отдел осуществляет методическое руководство правильной работой на предприятии, оказывает правовую помощь структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

Другие функции юридического отдела предприятия ООО «КС»:

1. ведение исковой и претензионной работы;

2. подготовка совместно с другими подразделениями предприятия материалов о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной продукции и услуг, нарушении экологического законодательства и об иных правонарушениях для передачи их в суд, следственные и судебные органы;

3. осуществление учета и хранения, находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел;

4. участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия;

5. проведение, изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных оговоров с целью разработки предложений о последовательной ликвидации выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

6. оформление необходимых материалов о привлечении работников (в соответствии с установленным порядком) к дисциплинарной и материальной ответственности;

7. принятие участия в работе по включению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров, а также в рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности;

8. контроль своевременности предоставления структурными подразделениями справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии клиентов;

9. подготовка совместно с другими подразделениями предприятия предложений об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов, изданных на предприятии;

10. ведение работу по систематизированному учету и хранению действующих законодательных и нормативных актов, произведение отметок об их отмене, изменениях и дополнению;

11. подготовка справочной документации на основе применения современных информационных технологий. [11]

Под руководством административного директора, который подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия, существует отдел кадров, отвечающий за подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием.

Отдел кадров выполняет следующие функции:

1. подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;

2. оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;

3. оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;

4. оформление пенсий работникам компании;

5. организация учета отпусков и отгулов работников;

6. ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;

7. организует работу военно-учетного стола;

8. ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;

9. ведет персонифицированный пенсионный учет работающих;

10. ведет статистику службы кадров.

Основной функцией отдела снабжения является бесперебойное и своевременное обеспечение необходимыми материалами.[11]

Административно-хозяйственный отдел контролирует состояние офиса, производит закупку хозяйственного инвентаря и т.п.

Транспортный отдел отвечает за техническое состояние имеющихся в наличии у предприятия автомобильных ресурсов.

Организационная структура предприятия ООО «КС» представлена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «КС»

ООО «КС» строит отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности исключительно на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает интересы потребителей, их требования к качеству работ, услуг, которые реализуются и оказываются по соответствующим ценам и тарифам.

Управление в ООО «КС» осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Следует отметить, что ООО «КС» действуя на основании законодательства, определяет свою цель - получением прибыли, оптовой и розничной торговлей товаров для домашних животных, своевременное оказание торговых услуг. Управленческие решения принимаются единолично директором, высока концентрация функций, возложенных на руководство, низкая взаимозаменяемость руководителей. При этом уровень ответственности за принятые решения и их исполнение невысок - он размывается большим их количеством и низким качеством. Уровень информированности сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы. Данные факторы, несомненно, отражаются на экономическом положении предприятия.

Все имущество ООО «КС» находится в собственности, отражается в самостоятельном балансе, уставный фонд создан в денежной форме Источниками формирования имущества, в том числе финансовых ресурсов, являются:

1. прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

2. заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных учреждений и организаций;

3. иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Таким образом, общая характеристика ООО «КС», изложенная в данном пункте, позволяет лучше ознакомиться с основными организационно-правовыми аспектами и организационной структурой предприятия. Далее следует перейти непосредственно к анализу системы управления персоналом в ООО «КС».

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «КС»

Для проведения анализа системы управления персоналом в ООО «КС», будет использован первый этап - диагностика, в результате которого, будут предложены мероприятия и рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом.

Анализ системы управления персоналом в ООО «КС» проводился по следующим показателям:

1. Планирование персонала в ООО «КС»;

2. Отбор и найм персонала в ООО «КС»;

3. Адаптация персонала в ООО «КС»;

4. Повышение квалификации и производственное обучение персонала в ООО «КС»;

5. Мотивация персонала в ООО «КС»;

6. Материально-денежное стимулирование персонала в ООО «КС»;

7. Материально-неденежное стимулирование персонала в ООО «КС»;

8. Нематериальное стимулирование персонала в ООО «КС».

Планирование персонала в ООО «КС».

Планирование в ООО «КС» подразделяется на технико-экономическое и оперативно-производственное.

Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует производственную деятельность ООО «КС». Его задачей является разработка перспективных и текущих планов.

Данная организация не имеет самостоятельного структурного подразделения, выполняющего функцию технико-экономического планирования. Общее руководство по разработке и согласованию планов возложено на начальника службы, а организационное и методическое руководство планированием - на организационно-техническую группу предприятия.

Оперативно-производственное планирование ООО «КС» является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности службы, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.

Отбор и найм персонала.

На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

1. предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

2. заполнение бланка заявления;

3. проверка послужного списка;

4. обязательный медицинский осмотр;

5. принятие решения.

Адаптация персонала в ООО «КС».

Адаптация персонала в ООО «КС» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в ООО «КС». За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий.

На основании заявок начальников узлов составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в ООО «КС» в течении трех лет с 2007 по 2009 прошло - 17 человека (Табл.1).

Таблица 1.Количество работников повысивших свою квалификацию

По сути это вполне нормальные показатели количества работников, повысивших свою квалификацию, за этот период времени, в данной организации.

Мотивация персонала.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе. Работникам предприятия в ООО «КС» обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «КС» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой -- должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.